Luận văn thạc sĩ vè một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CP Công nghiệp và XNK cao su

1



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH




LÊ THỊ NGỌC LÝ


MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP
VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU



Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 . 34 . 05



LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. HUỲNH THANH TÚ



Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2008


1
LỜI CÁM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này cho phép tôi được
gửi lời cám ơn trân trọng đến :
Tiến sỹ Huỳnh Thanh Tú Trường Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí
Minh, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn giúp tôi hình thành ý tưởng,
các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành đề tài này.
Qúy thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh đã có những hướ
ng dẫn quý báu trong suốt quá trình nghiên
cứu đề tài.
Qúy thầy, cô khoa sau Đại học Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí
Minh đã đóng góp ý kiến quan trọng từ lúc đăng ký đề tài cho đến khi hoàn
thành luận văn này .
Lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, Lãnh đạo Công ty cổ
phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su giúp tôi định hướng và chiến lược
phát triển của ngành Cao su và Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩ
u
Cao su giai đoạn 2006-2010 và 2010 -2015.
Phòng Tổ chức-Hành chánh, Phòng Tài chính- Kế toán, Phòng Kế hoạch-
Thị trường Công ty và các Xí nghiệp trực thuộc Công ty đã giúp tôi tiếp cận với

các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính và các tài liệu phản ảnh quá trình hoạt
động sản xuất – kinh doanh của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập
khẩu Cao su trong những năm qua làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá và đưa
ra những giải pháp .
Xin chân thành cám ơn sự giúp đở quý báu mà các thầy, cô, quý vị lãnh
đạo đ
ã dành cho tôi trong suốt thời gian học và hoàn thành luận văn này .

Tác giả : Lê Thị Ngọc Lý




i
MỤC LỤC

- Lời mở đầu
Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ..................... Trang 01
1.1. Nguồn nhân lực đối với các Doanh nghiệp ......................................Trang 01
1.1.1. Khái niệm ......................................................................................Trang 01
1.1.2.Các yếu tố của nguồn nhân lực ......................................................Trang 02
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................. Trang 04
1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực .........................................................Trang 06
1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay ..........................................Trang 07
1.2.1. Về dân s
ố .....................................................................................Trang 07
1.2.2. Trình độ học vấn và dân trí ...........................................................Trang 09
1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ..................................................Trang 10
1.3. Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp hiện
nay ......................................................................................................... Trang 12

1.3.1. Thực trạng ngành công nghiệp Việt Nam ...................................Trang 12
1.3.2. Tình hình chung về lực lượng lao động của ngành công nghiệp Việt Nan
.................................................................................................................Trang 13
1.3.3. Một số quan điểm về phát triể
n lực lượng lao động trong ngành công
nghiệp ....................................................................................................Trang 15
1.4. Tình hình chung về xuất khẩu hàng hóa của Việt Nam ....................Trang 17
1.5. Kinh nghiệm và bài học về quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế
giới .........................................................................................................Trang 19
1.5.1. Kinh nghiệm ................................................................................. Trang 19
1.5.2. Bài học ........................................................................................Trang 20
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................Trang 21
Chương II : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty c
ổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ......................................................Trang 23
2.1. Tổng quan về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ...........................................................Trang 23
2.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su
.................................................................................................................Trang 23
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su ....................................................................................Trang 28
2.1.2.1.Qui mô hoạt
động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu
Cao su ......................................................................................................Trang 28


ii
2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu
Cao su ......................................................................................................Trang 29
2.1.2.3. Ưu điểm và nhược điểm ............................................................Trang 31

2.1.3. Vai trò của con người..................................................................... Trang 31
2.1.3.1. Vai trò của con người đối với sự phát triển kinh tế-xã hội .........Trang 31
2.1.3.2. Vai trò của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su
trong sản xuất kinh doanh ........................................................................Trang 33
2.1.4 / Đặc trưng c
ủa Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su
.................................................................................................................Trang 35
2.2. Phân tích thực trạng lao động tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su .....................................................................................Trang 36
2.2.1. Các tiêu chí được chọn để làm cơ sở phân tích .............................Trang 36
2.2.2. Công cụ nghiên cứu chọn mẫu .......................................................Trang 38
2. 3. Đánh giá chung.................................................................................Trang 50
2.4. Dự báo nhu cầu lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập
khẩ
u Cao su..............................................................................................Trang 51
2.4.1. Những căn cứ dự báo ....................................................................Trang 51
2.4.2. Dự báo............................................................................................ Trang 53
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................Trang 55
Chương 3 : Một số giải pháp nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ......................................................Trang 57
3.1. Định hướng phát triển .......................................................................Trang 57
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty c
ổ phần
Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su...................................................Trang 58
3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp ...............................................................Trang 58
3.2.1.1. Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng sản phẩm
.................................................................................................................Trang 58
3.2.1.2. Đầu tư phát triển công nghệ chế biến ..........................................Trang 60
3.2.1.3. Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực ..........................Trang 61
3.2.1.4. Giải pháp các chính sách đối với người lao động........................Trang 65

3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp ............................................................ Trang 69
3.2.2.1. Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp .........Trang 69
3.2.2.2. Chế độ hổ trợ nơi ở và phương tiện đi lại....................................Trang 70
3.2.2.3. Đánh giá năng lực nhân viên .......................................................Trang 71
3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................Trang 72
3.3.1. Đối với Trung ương .......................................................................Trang 72
3.3.2. Đối với địa phương ........................................................................Trang 73


iii
3.4. Tự đánh giá .......................................................................................Trang 73
Tóm tắt chương 3 ..................................................................................Trang 74
Kết luận..................................................................................................Trang 75




a
MỞ ĐẦU


1. Lý do chọn đề tài
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là một trong các đơn vị
sản xuất cơng nghiệp của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam với 1.280 lao động.
Ngành nghề sản xuất chính là: Chế biến các sản phẩm gia dụng từ gỗ cao su và gỗ rừng
trồng khác, đế giày thể thao, các sản phẩ
m bằng cao su phục vụ cho cơng nghiệp xây
dựng, trang trí nội thất, giao thơng vận tải, thiết bị dùng trong nhà trường trong nước,
mua bán mủ cao su và kinh doanh bất động sản .

Quá trình liên tục đổi mới và hồn thiện của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và
Xuất nhập khẩu Cao su phù hợp với phương hướng phát triển của ngành Cao su Việt
Nam, việc xây dựng một lực lượng lao động ổn
định, cĩ chất lượng trong hiện tại và
tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi
một cách hữu hiệu. Tính cấp thiết của đề tài đươc thể hiện rõ ở các điểm sau:
+ Trong những năm gần đây, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu
Cao su đã cĩ bước phát triển nhảy vọt về
kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh
doanh. Cơng ty cũng đã gĩp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đĩ là việc
làm, thu nhập của người làm lao động nhất là đối với lao động xa quê, thúc đẩy chuyển
dịch cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - trật tự an tồn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp
với lợi ích xã hội là m
ột vấn đề cĩ ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng
trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường
trong nước và quốc tế, địi hỏi Cơng ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động
sản xuấ
t- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển.
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, cơng
nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết


b
về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng
cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Cơng ty cổ phần
Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước thực trạng với sự biến động
thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực củ
a các
doanh nghiệp, việc ra đời các khu cơng nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền

trong cả nước.
Do đĩ, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Cơng ty cổ phần Cơng Nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nĩ phải được quan
tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phả
i được nghiên cứu để sớm thực thi.
+Gĩp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành cơng nghiệp
cao su Việt Nam.
+ Thực hiện mục tiêu chiến lược của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam giai
đoạn 2011-2015 là nâng lợi nhuận trong sản xuất cơng nghiệp và xuất khẩu tăng
lên 15 – 20% so với giai đoạn 2006-2010, phát triển tồn diện để Tập
đồn Cơng nghiệp
Cao su Việt Nam sớm trở thành một tập đồn kinh tế mạnh.
+ Những năm đầu thế kỷ 21, với dự báo là trình độ khoa học kỹ thuật thế giới sẽ
phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng đang trên đường cơng nghiệp hố hiện đại hố.
Để giành được nhiều thành quả, cĩ lẽ một trong những việc ưu tiên
đầu tư đĩ là xây
dựng nguồn nhân lực. Trong đĩ, cần trang bị và khơng ngừng nâng cao trình độ nghề
nghiệp cho người lao động, xem đĩ là điểm tựa của địn bẩy để thực hiện các chương
trình phát triển kinh tế xã hội đất nước.
Đối với các doanh nghiệp thì cơng tác quản trị nhân sự phải đặt lên hàng đầu.
Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhậ
p khẩu Cao su muốn đứng vững và phát
triển trong thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao động nhằm đề ra
những giải pháp để ổn định và phát triển lực lượng lao động là vấn đề cần thiết và cấp
bách cần phải được nghiên cứu và thực thi.


c
1.2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng chứa các nội dung về những giải

pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực cơng nghiệp
nĩi chung, chưa cĩ đề tài nào nghiên cứu cho riêng lĩnh vực cơng nghiệp cao su, đặc
biệt là cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
1.3. Tính khả thi củ
a người nghiên cứu
Bản thân người nghiên cứu đã cơng tác trong ngành cơng nghiệp cao su nên cĩ
điều kiện tiếp cận và đã thực hiện các cơng tác liên quan đến việc quản lý lao động nên
mạnh dạn chọn nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân
lực của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ” làm luận v
ăn
tốt nghiệp nhằm gĩp phần thiết thực cho việc hoạch định cơng tác quản lý nguồn nhân
lực tại đơn vị cơng tác .
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau :
+Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ
phần Cơng nghiệp và Xuất nhập kh
ẩu Cao su .
+Đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của
Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ..
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+Xác định cơ sở lý luận về sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị
sản xuất cơng nghiệp.
+Phân tích các đặc trưng v
ề tình hình lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp
và Xuất nhập khẩu Cao su
+Đề xuất các giải pháp để ổn định và phát triển đội ngũ lao động của Cơng ty cổ
phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
4. Đối tượng- khách thể

d
+Đối tượng nghiên cứu: Lực lượng lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp
và Xuất nhập khẩu Cao su .
+Khách thể nghiên cứu: Lực lượng lao động trong một số doanh nghiệp ngành
chế biến gỗ, giày da tại Khu cơng nghiệp Bình Dương và Khu cơng nghiệp Đồng Nai.
5. Giới hạn nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn :
- Khảo sát phân tích thực trạng tình hình lao động của Cơng ty từ năm 2005 đến
2010 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2011-2015.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cơ bản để xây dựng lực lượng lao động
cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Về lý luận
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà
n
ước về phương hướng phát triển lực lượng lao động trong xản xuất cơng nghiệp.
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nguồn nhân lực, các mơ hình
quản trị nhân lực trong các đơn vị sản xuất, đặc trưng lao động nghề nghiệp và các yêu
cầu lao động trong cơng nghiệp, trong ngành sản xuất gỗ và giày dép của Việt Nam.
- Những quan điểm về phát triển l
ực lượng lao động trong ngành cơng nghiệp
chế biến hiện nay.
6.2. Về thực tiễn
- Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội
dung đề tài quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp khảo sát thực tiễn: quan sát, nghiên cứu tình huống…
- Phương pháp thống kê .
7. Cấu trúc luận văn
Nội dung đề tài gồm cĩ 3 chương khơng kể phần mở
đầu và kết thúc :

e
Chương 1 : “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Cơng
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề
mang tính chất lý luận về quản trị nguồn nhân sự .
Chương 2 : “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Cơng
nghiệp và Xuất nhậ
p khẩu Cao su “ phần này trình bày khái quát giới thiệu Cơng ty
trong việc sử dụng nguồn nhân lực , từ đĩ phấn tích và đánh giá những thành tựu cũng
như các vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác quản lý nhân sự để cĩ hướng chấn chỉnh và
khắc phục .
Chương 3 : “ Một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động Cơng
ty cổ ph
ần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ đề tài đưa ra các giải pháp từ nội
bộ cơng ty sau đĩ cĩ một số kiến nghị từ phía Nhà nước,Tập đồn Cơng nghiệp Cao su
Việt Nam và các trung tâm đào tạo dạy nghề .


1
Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm :
Con người là một yếu tố rất quan trọng và cĩ tính chất quyết định cho hoạt động
kinh doanh của tồn xã hội nĩi chung và các doanh nghiệp trong đĩ cĩ Cơng ty cổ phần
Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nĩi riêng. Trong các thập niên đầu của thế kỷ

mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong
chiến lược phát triển kinh tế- xã hội. Nhiều nơi nĩi chiến lược con người là linh hồn của
chiến lược kinh tế- xã hội, nhấn mạnh vai trị của khoa học về con người – nghiên cứu
con người .
Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế- xã hội, Việt Nam cũng đ
ã xác định
“ con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội ” (năm 1991-1995), “
Phát triển văn hố, xây dựng con người tồn diện trong thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại
hố ” (năm 1996-2000) và chương trình “ Phát triển văn hố và nguồn nhân lực trong
thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố ” ( năm 2001-2005).
Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng củ
a con người bao hàm tổng hồ năng
lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình thành năng lực xã
hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái
động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng cĩ hiệu quả, tức là thơng qua cách
thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực. Cĩ như
vậy,
mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital).
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.


2
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mơ và cĩ hai mục tiêu cơ bản :
* Sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
* Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên được phát huy tối đ
a các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cĩ khả
năng lao động và mong muốn cĩ việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những
người trong độ tuổi lao động, cĩ khả năng lao động nhưng khơng muốn cĩ việc làm thì
khơng được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. ( Theo từ điển thuật ngữ của Pháp 1977-
1985).
- Cịn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là tồn bộ những người
bước vào tuổi lao động, cĩ khả năng lao động. Trong quan niệm này khơng cĩ
giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực
- Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, cĩ khả năng lao động, cĩ tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi [theo
cách xác định của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15].
Để khơng ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con
người để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp
thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ
trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người.
1.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực :
Vốn cĩ thể vay, máy mĩc cĩ thể mua. Nhưng nguồn nhân lực thì khơng thể tìm
đâu khác là ở chính chúng ta. Và vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ
các sản phẩm con người cho sự cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa sẽ khơng là quá sớm nếu


3
khơng muốn nĩi là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do đĩ việc lấy con người
làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo
nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tơn trọng con người, phải xây dựng
lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn
tại và phát tri

ển của xã hội.
Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm cĩ:
- Quy mơ, cơ cấu dân số, tồn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích,
tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già ( trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với dưới
tuổi lao động so với những người khơng cịn lao động được).Thomas Robert Malthus
đã từng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo đĩi là dân số ”.
- Trình độ
dân trí và chuyên mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là trách
nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục cĩ nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những
con người cĩ một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để cĩ một năng lực
cần thiết cĩ thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật - cơ
ng
nghệ ngày một phát triển của thế giới.
- Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một mơi trường năng
động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực
lượng lao động nĩi riêng và con người trong một xã hội nĩi chung.
Ngồi ra, truyền thống lịch sử và nền văn hố của một quốc gia cũng tạo nên
bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn luyệ
n, tạo một
nền tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc
gia.
Lấy nhân lực làm vốn, đĩ là cách nhìn tích cực năng động. Coi con người là vốn
thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền cơng thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm, dùng
người ít; cịn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để nhân lực phát


4
huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất
lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản.
Vốn nhân lực là một lĩnh vực cĩ đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích của việc

đầu tư vào nhân lực khơng hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà cĩ giá trị lợi
nhuậ
n tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân
lực cĩ chi phí tương đối khơng cao, trong khi đĩ, khoảng thời gian sử dụng lại lớn,
thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đĩ, đầu tư vào con
người khơng chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà cịn là mục tiêu phát triển xã hội tồn
diện v
ề mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực :
Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố, chủ
động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã nẩy sinh
xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trị nhân tố con người. Đối mặt
với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề đặt ra trong hoạt động xã
hội đều cĩ cái gì đĩ thuộc về con người. Nĩi cách khác, hầu hết các vướng mắc trên
đường phát triển, đều cĩ nguyên nhân thuộc về con người. Phát triển nguồn nhân lực
chính là gĩp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hi
ện nay của
đất nước so với các nước trong khu vực.
Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trị quyết định của nguồn nhân lực, nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển
lực lượng sản xuất và tốc độ
tăng trưởng kinh tế. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
thường bắt đầu từ cơng tác quản lý dân số. Qui mơ và chất lượng dân số vừa phản ảnh
tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định các chỉ tiêu phát
triển của quốc gia.
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố c
ơ
bản là :

5
- Áp dụng cơng nghệ mới .
- Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại .
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế. Phát triển
nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung thêm nhữ
ng
kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người cĩ thể hồn thành tốt nhiệm vụ trong
quá trình đào tạo hoặc lao động của mình.
Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào. Nên
con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vơ cùng phong phú phải được nghiên cứu
một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm gĩp phần vào nhiệm vụ phát triển các loạ
i nguồn
lực cho xã hội.Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn
nhân lực giữ vai trị trung tâm và đặc biệt quan trọng.
Để phát triển nhân lực một cách tồn diện, địi hỏi phải cĩ một sự hợp tác động bộ
của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt: Sức khoẻ,
trình độ chuyên mơn, kỹ
thuật cao, nhất là những nhà quản lý, cơng nhân lành nghề…
để đi ngay vào kinh tế tri thức. Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục giữ vai trị rất
quan trọng, chịu trách nhịêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ năng và khả năng
thích ứng trong mọi hồn cảnh của con người trong xã hội.
Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của qu
ản lý nguồn nhân lực. Đưa việc phát triển nguồn nhân lực lên
hàng đầu khơng cĩ nghĩa là khơng coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn nhân lực. Sử
dụng là mục đích, cịn bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, bồi dưỡng phát triển để sử
dụng nguồn nhân lực tốt hơn, cĩ hiệu quả hơn, cũng là nhằm tạo ra hiệu quả và l

ợi ích
lớn hơn cho xã hội.
Vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác. Ta thấy rằng quy mơ,
cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển


6
kinh tế của một quốc gia. Nĩ vừa là điều kiện vừa là nhân tố hàng đầu của phát triển.
Với dân số phần lớn là trẻ và cĩ học vấn sẽ là nguồn nhân lực dễ tiếp thu kỹ thuật và
cơng nghệ mới, nếu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển lớn. Nếu trình độ kiến thức và
chuyên mơn kỹ thuật thấp lại thiếu việ
c làm thì lao động trở thành một gánh nặng cho
nền kinh tế. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luơn là yếu tố tiên quyết, quyết
định tính sống cịn và tồn tại của mỗi quốc gia. Kỹ năng, kiến thức, văn hố, các giá trị
và thái độ của người dân là tài sản vơ giá cho bất kỳ một quốc gia nào nhằm đạt được
sự ổn định xã hội và phát triể
n bền vững.
1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực :
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh
nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phĩ với
những thay đổi thị trường. Hoạch định nguồn nhân l
ực là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện việc cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Nhìn chung yếu tố con người đĩng vai trị hết sức quan trọng, gĩp phần khơng
nhỏ
vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng cơng nghiệp Việt Nam và khả
năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra đối

với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận
dụng được những cơ hội và thời gian một cách cĩ hiệu quả, định hướng cơ cấu cơng
nghiệp và m
ặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao
động cả về số lượng lẫn chất lượng để cĩ thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt
nam trong phân cơng lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế.
Thơng thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các
bước sau :
• Phân tích mơi trường, xác đị
nh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.


7
• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Dự báo khối lượng cơng việc
• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .
• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
• Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực.
• Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Văn hĩa đĩng vai trị quan trọng vì đĩ là một trong những y
ếu tố quyết định sự thu
hút của một cơng ty đối với cơng tác hoạch định và tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn
hĩa cơng ty cực kỳ thoải mái, cơng ty cĩ thể gặp khĩ khăn trong việc thu hút và duy trì
những nhân viên cĩ tính cách nghiêm nghị vì họ cĩ thể cho rằng đĩ là nơi làm việc thiếu
“ nghiêm túc “ và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Nếu văn hĩ
a cơng ty quá nghiêm
trang và quy củ, thì những người trẻ tuổi và sáng tạo cĩ thể cảm thấy gị bĩ và muốn thốt
khỏi nơi làm việc. Nếu văn hĩa cơng ty khơng mặn mà với người phụ nữ và người thiểu
số, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm
khác.Và sẽ chẳng cĩ ai nhiệt tình làm việc cho một cơng ty cĩ m

ơi trường văn hĩa đầy
mâu thuẩn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động khơng ra gì hoặc hệ thống cấp bậc
trong cơng ty quá phức tạp.
1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
1.2.1 Về dân số :
Việt Nam cĩ qui mơ dân số vào loại lớn đĩ là vốn quý, là tiềm năng rất lớn
phục vụ cho cơng cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay
và ngay cả trong tương lai. Dân số lớn và ngày càng tăng vẫn là những cản trở
lớn đối với sự phát triển đất nước. Qui mơ và chất lượng dân số là tiềm năng và
sức mạnh của ngu
ồn nhân lực, nĩ ảnh hưởng và cĩ tính quyết định đến sự phát
triển của một quốc gia.
Dân số Việt Nam vào thời điểm 01/4/1999 là 76,3 triệu người, Việt Nam là quốc
gia cĩ qui mơ dân số lớn thứ hai ở Đơng Nam Á và thứ 13 trên thế giới .Tiềm năng gia


8
tăng dân số cịn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn tăng ở mức độ
cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2010. Mặc dù tỷ lệ sinh đã giảm nhanh
trong thập niên qua và tiếp tục giảm trong các năm về sau, nhưng trong 10 năm tới, dân
số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng 1 triệu đến 1,1 triệu. Điề
u đĩ cĩ
thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Hằng năm,
Việt Nam cĩ một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động với 1,5-1,7 triệu thanh niên
bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực
lượng lao động vốn đã đơng đảo này.
Nhân ngày dân số Việt Nam năm 2007, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết nhấn
mạnh, mục tiêu của cơng tác dân số thời gian tới là giảm tỷ lệ sinh, khơng để mất cân
bằng về giới tính, nâng cao chất lượng cơng tác dân số và quản lý dân số cũng như đảm
bảo quy mơ dân số khơng để quy mơ dân số vượt quá 89 triệu người vào năm 2010.

Theo dự báo đến 2010 thì qui mơ dân s
ố của Việt Nam như sau :

Bảng 1.1. Dự báo quy mơ dân số đến 2010
Chỉ tiêu 1999 2005 2010
Tổng số dân (1.000 người) 76.300 83.070 88.280
Trong đĩ :
Dưới tuổi lao động (%) 33.11 29.24 26.36
Trong tuổi lao động (%) 58.03 62.1 64.67
Hệ số phụ thuộc 0.72 0.61 0.55
( Nguồn : chiến lược phát triển dân số đến năm 2010 )
Hệ số phụ thuộc cĩ khuynh hướng giảm từ 0,72 (năm 2000) cịn 0,55 năm (2010).


9
Năm 1989 tuổi thọ trung bình của nam là 65 tuổi và của nữ 67,5 tuổi, tuổi thọ
chung là 66 tuổi, năm 1998 tăng lên 68 tuổi và đến tháng 8 năm 2006 là 72 tuổi. Việt
Nam được Liên Hiệp Quốc đánh gía là một trong 10 nước cĩ tuổi thọ tăng nhanh nhất
trong thời kỳ 1950- 2000.
Đặc biệt, tháp dân số Việt Nam vào loại trẻ. Số trẻ em từ 0 đến 16 tuổi chiếm tới
40% tổng dân số. Nhiều nhà kinh tế
thế giới cho rằng dân số Việt Nam cĩ “cơ cấu
vàng”, nếu được khai thác triệt để sẽ là yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế đất
nước.
1.2.2 Trình độ học vấn và dân trí:
Trình độ học vấn và dân trí của nguồn nhân lực Việt Nam khá cao, nhờ phát triển
mạnh mẽ nền giáo dục quốc dân như là quốc sách hàng đầu. Đĩ là chìa khố quan trọng
để tiếp thu khoa học, kỹ
thuật, khoa học quản lý tiên tiến của thế giới, tạo ra đầu tàu
cho tăng trưởng kinh tế và phát triển đất nước.

Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên
(lực lượng lao động) biết chữ cĩ xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, đạt 96,42% năm
2000. Đặc biệt, đến năm 2000, tồn quốc đạt tiêu chuẩn qu
ốc gia về xố mù chữ và phổ
cập giáo dục tiểu học. Số năm đi học trung bình của dân cư là 7,3 năm, được xếp vào
các nước cĩ trình độ dân trí khá trên thế giới và khu vực.
Bảng 1.2. Trình độ văn hĩa của nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2007 (%)
Năm



1996


1997

1998

2005

2007
Chưa biết chữ 5,80 5,10 3,80 2,15 1,98
Biết chữ 94,20 94,90 96,20 97,85 98,02
Chưa tốt nghiệp cấp 1 20,90 20,30 18,50 14,20 12,43


10
Đã tốt nghiệp cấp 1 27,80 28,10 29,40 31,54 32,48
Đã tốt nghiệp cấp 2 32,10 32,40 32,30 33,14 33,36
Đã tốt nghiệp cấp 3 13,50 14,10 16,00 18,97 19,75

( Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội )
1.2.3 Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ:
Với thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, chúng ta nhận thấy, nguồn
nhân lực cịn ở trình độ thấp, và cĩ khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn nhân
lực theo yêu cầu của nền kinh tế tri thức.
z
Tỉ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam cịn ít và khơng cân đối, Tính đến năm
2007, tồn quốc cĩ 21,13% lao động cĩ chuyên mơn kỹ thuật gồm các trình độ đào tạo từ
sơ cấp đến sau đại học. So với tổng số lao động trong cả nước, lao động cĩ chuyên mơn
kỹ thuật chỉ chiếm 5,98%.
Cơ cấu lực lượng lao động chia theo trình
độ chuyên mơn kỹ thuật năm 2007:
- Cơng nhân kỹ thuật : 2,70 %
- Sơ cấp, cĩ chứng chỉ nghề nghiệp: 6,67 %
- Cơng nhân kỹ thuật cĩ bằng : 3,28 %
- Trung học chuyên nghiệp : 4,01 %
- Cao đẳng, đại học và trên đại học : 4,47 %
- Lao động khơng cĩ chuyên mơn kỹ thuật : 78,78 %
(Nguồn : Tổng hợp số liệu lao động – vi
ệc làm, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội )
Cơ cấu đào tạo của đội ngũ lao động tính theo tỷ lệ giữa lao động trình độ đại học,
trung học chuyên nghiệp và cơng nhân kỹ thuật là 1: 1,75 : 2.3 vẫn là một cơ cấu bất
hợp lý và để kéo dài, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, kỹ sư làm cơng việc của
trung cấp kỹ thuật.


11
z
Chất lượng đào tạo nhân lực, nhất là ở bậc đại học, nhìn chung cịn thấp so với
mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế – xã hội và với trình

độ các nước trong khu vực cĩ mặt cịn kém. Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa
đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn nhân lực cho cơng nghiệp hĩa rút ngắn và trình độ chưa theo
kịp s
ự phát triển khoa học cơng nghệ hiện đại. Cơng tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài
như là đầu tàu của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức.
z
Chất lượng lao động qua đào tạo khơng đáp ứng tốt các yêu cầu cơng việc mang
tính chuyên nghiệp cao. Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc: “Chất lượng đào
tạo trình độ chuyên mơn kỹ thuật của lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86 /60 điểm (60
điểm là điểm tối đa), trong khi của Singapore là 42,16 điểm, Trung Quốc 31,5 điểm,
Thái Lan 18,46 và Philipin 29,85 điểm”. Vì vậ
y, trong quá trình tham gia vào các hoạt
động sản xuất mang tính chuyên nghiệp, lao động Việt Nam đã thể hiện rất rõ những
yếu kém của họ.
z
Chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học cơng nghệ cịn nhiều vấn đề, tỷ lệ cán bộ
khoa học phát huy tốt khả năng của mình chỉ chiếm khoảng 30-35 %, tỉ lệ phát huy yếu
chiếm tới 26-27 %.
Bảng 1.3 Khả năng phát huy tác dụng của cán bộ khoa học cơng nghệ
(đơn vị %)
Đối tượng

Khả năng
phát huy

Lãnh đạo

Cán b
ộ cĩ
học vị cao

Chuyên mơn
nghiên cứu
Phát huy tốt 35.20 34.90 36.02
Phát huy được 38.07 37.30 37.29
Ít phát huy 26.73 27.80 26.69
(Nguồn : Đánh giá tiềm năng khoa học cơng nghệ, NXB Thống kê, Hà Nội, 2005)


12
Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên là do “ nền kinh tế ở nước ta bây giờ chủ
yếu vẫn cịn là nền kinh tế sức người (kinh tế nơng nghiệp) với một số yếu tố của kinh
tế tri thức” và hiện nay chỉ số phát triển kinh tế tri thức của Việt Nam so với quốc tế và
khu vực cịn rất thấp (1,9/10). Thực tế này đặt ra cho quá trình cơng nghiệp hố
, hiện đại
hố rút ngắn, từng bước phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam gặp nhiều khĩ khăn, thách
thức
1.3 Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành cơng nghiệp hiện
nay
1.3.1 Thực trạng ngành cơng nghiệp Việt Nam
Sự tham gia của các thành phần kinh tế đã tạo sản xuất cơng nghiệp đa dạng hơn
về
cả qui mơ sản xuất, trình độ cơng nghệ, chủng loại và chất lượng sản phẩm, đáp ứng
những yêu cầu khác nhau của các tầng lớp dân cư cũng như yêu cầu của từng thị
trường xuất khẩu .
Điểm qua sơ nét về tình hình tăng trưởng các mặt trong ngành cơng nghiệp Việt
Nam tính từ năm 2001 - 2007 như sau :
- Ngành điện : T
ăng từ 92,99% lên 94,69% sản lượng điện tồn ngành.
- Ngành than : Tỷ trọng khai thác than lộ thiên cũng giảm dần, thay vào đĩ là

tăng dần tỷ trọng than khai thác hầm lị.
- Ngành thép : Nhờ chuyển dịch cơ cấu vốn đầu tư, các thành phần kinh tế
tham gia sản xuất và điều tiết nền kinh tế thị trường đã làm sản lượng các
chủng loại sản ph
ẩm thép đều tăng.
- Hĩa chất : Cơ cấu giữa các nhĩm sản phẩm hố chất ngày càng hợp lý
- Sản phẩm cao su : Phát triển mạnh các loại xăm lốp xe đạp, xe máy, ơ tơ,
máy kéo, các loại jont phớt nhờ đầu tư đúng hướng nên đã cĩ sự gia tăng mạnh
về tỷ trọng, đáp ứng nhu cầu trong nước và một phần tham gia xuấ
t khẩu. Bên
cạnh đĩ, ngành giày dép cũng cĩ dấu hiệu cải thiện, nhất là trong hai năm 2004
và 2005. Tỷ trọng xuất khẩu tăng cao so với các năm 2001 – 2003. Tuy nhiên,


13
khi EU áp dụng lệnh chống phá giá thì thị trường các nước châu Âu sẽ bị
giảm. Bên cạnh đĩ các sản phẩm cao su khác từ đầu năm 2007 phải chịu áp lực
rất lớn về giá nguyên liệu cao su, hố chất do thị trường dầu thơ bị biến động vì
ảnh hưởng tình hình chính trị thế giới nhất là khu vực Trung Đơng.
- Ngành dệt may: Đang thực hiện chiến lược tăng t
ốc, đã chuyển dần phương
thức gia cơng sang phương thức mua đứt, bán đoạn. Phương thức này chiếm
khoảng từ 30%- 35% tổng kim ngạch xuất khẩu.
- Ngành cơ khí: Dần dần cĩ xu hướng chuyên mơn hố, hợp tác hố giữa các
doanh nghiệp do các Bộ, Ngành khác nhau quản lý đang ngày càng hình thành
rõ nét. Tốc độ tăng trưởng cao của nhiều sản phẩm như máy bơm cơng nghiệ
p,
máy kéo và xe vận chuyển, máy xay xát lương thực, máy cơng cụ. Các ngành
cơ khí đĩng tàu, chế tạo ơ tơ, cơ khí lắp máy đã đĩng được tàu biển 6.500 tấn
và 11.500 tấn; hàng nghìn ơ tơ buýt với tỉ lệ nội địa hĩa trên 30% và tham gia

chế tạo giàn khoan dầu khí. Ngồi ra, cịn chế tạo được động cơ diesel khơng
những tiêu thụ trong nước mà cịn xuất khẩu sang một số nướ
c trong khu vực
và Trung Đơng.
Mặc dù sản xuất cơng nghiệp tăng trưởng cao, trong khi tăng trưởng GDP cơng
nghiệp cịn thấp vì cịn phải dùng nguyên vật liệu ngoại nhập nên chịu tác động về giá
rất lớn, ảnh hưởng nhiều đến năng lực cạnh tranh. Thêm vào đĩ, do thiếu kiến thức và
thơng tin về các tiêu chuẩn quốc tế về chất lượng, quy trình quản lý, cũng như
về cách
thức tiếp cận thị trường.
1.3.2 Tình hình chung về lực lượng lao động của ngành cơng nghiệp Việt Nam:
Việt Nam đang trong giai đoạn tiến hành cơng nghiệp hố, hiện đại hĩa trong điều
kiện hội nhập cùng với sự phát triển của kinh tế tri thức. Cơ hội phát triển cĩ nhiều,
nhưng sự khĩ khăn và thử thách cũng khơ
ng kém phần khắc nghiệt. Thực tế đã chứng
minh rằng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nhân tố con người là


14
con đường ngắn nhất để chiếm lĩnh ưu thế cạnh tranh trong mơi trường hội nhập ngày
một rộng lớn .
Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thơng minh, sáng tạo, tiếp thu
nhanh những kỹ thuật và cơng nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngồi. Tuy vậy,
trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất thực tế mang tính chuyên nghiệp, thì
sự yếu kém về chất lượng thể
hiện rất rõ, nhất là trong lĩnh vực cơng nghiệp. Khĩ khăn
và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp Việt Nam hiện nay khơng phải là thiếu vốn
hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực
cĩ hiệu quả .
Theo thống kê và đánh giá của Bộ Lao động-Thương binh-Xã hội thì hai thách

thức về đào tạ
o và phát triển nguồn nhân lực là:
- Lực lượng lao động nước ta đơng đảo (khoảng 40 triệu lao động vào năm
2005), nhưng tỉ lệ lao động qua đào tạo cịn rất thấp. Một bộ phận lớn thanh niên trong
độ tuổi 18 – 23 (khoảng 80%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo
nghề. Lao động phổ thơng dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề
, thiếu
chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học cơng nghệ trình độ cao.
- Lực lượng lao động nước ta cịn hạn chế về ý thức, tác phong cơng nghiệp, thể
lực và trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, năng lực hành nghề chưa đáp ứng tốt nhu cầu
nhân lực của người sử dụng lao động, nên cịn một tỷ lệ đáng kể lao động qua đào tạo
khơ
ng tìm kiếm được việc làm thích hợp hoặc khơng làm đúng với trình độ và ngành
nghề được đào tạo. So với các nước trong khu vực, thứ bậc xếp hạng về chất lượng
nguồn nhân lực nước ta cịn thấp (Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với Trung Quốc là
5,73/10 và Thái Lan là 4,04/10). Nước ta khơng chỉ thiếu lực lượng cán bộ kỹ thuật,
mà cịn thiếu trầm trọng cả đội ng
ũ hành chính, cán bộ quản lý chất lượng cao.
Như vậy, để tạo được đội ngũ lao động cĩ chất lượng để phục vụ cho tiến trình
hiện đại hĩa- cơng nghiệp hĩa nước nhà thì trọng tâm phải dựa vào sự phát triển của hai
quốc sách hàng đầu là giáo dục- đào tạo và khoa học cơng nghệ. Các chương trình đào


15
tạo của Việt Nam nĩi chung nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm
đến các kỹ năng thực hành. Sinh viên ra trường khơng phải bắt tay ngay vào cơng việc
mà luơn phải qua một thời gian đào tạo lại. Chất lượng đào tạo hấp dẫn đến nguồn
nhân lực của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển chung.
Bên cạnh đĩ
, việc hướng nghiệp cho học sinh phổ thơng ngay từ khi cịn ngồi

trên ghế nhà trường cần được đặc biệt quan tâm. Đồng thời, cần đưa ra một cơ chế phù
hợp tạo điều kiện cho thị trường lao động phát triển. Cĩ như thế mới chuẩn bị được cho
nền cơng nghiệp nước nhà một lực lượng lao động đủ sức đ
áp ứng nhiệm vụ trong quá
trình hội nhập.
1.3.3 Một số quan điểm pháttriển lực lượng lao động ngành cơng nghiệp:
- Trong Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quốc lấn thứ X của Đảng Cộng Sản Việt
Nam chỉ rõ: “Phát triển nhanh hơn cơng nghiệp và xây dựng theo hướng nâng cao chất
lượng, sức cạnh tranh và hiện đại hĩa - phát huy sức mạnh củ
a các thành phần kinh tế,
đa dạng hĩa hình thức sở hữu và quy mơ để phát triển cơng nghiệp và xây dựng với cơ
cấu ngành, nghề phù hợp…. Tập trung nguồn lực phát triển mạnh và nâng cao chất
lượng các ngành cơng nghiệp cĩ lợi thế cạnh tranh, tạo ra sản phẩm xuất khẩu và thu
hút nhiều lao động, như : chế biến nơng- lâm- thủy sản, may mặc, giày dép, đồ nhựa,
đồ
gỗ gia dụng; cơ khí đĩng tàu, cơng nghiệp chế tạo thiết bị đồng bộ, thiết bị điện,
thiết bị xây dựng, máy nơng nghiệp, phương tiện giao thơng, sản xuất và lắp ráp cơ
điện tử; cơng nghiệp hỗ trợ, cơng nghiệp cơng nghệ thơng tin, sản phẩm phần mềm….
Tăng cường hợp tác liên kết, đưa ngành c
ơng nghiệp nước ta hội nhập với khu vực và
quốc tế ...” ( 9, Tr.196-197 ) .
Để đạt được kết quả như trên thì việc phát triển lực lượng lao động phải được
quan tâm hàng đầu. Phải tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở khâu quản lý nhà
nước, đặc biệt chú trọng trong lĩnh vực cơng nghiệp, bảo đảm sự cân đối giữa số lượng
và chất lượ
ng cán bộ quản lý doanh nghiệp và các chuyên gia. Từng bước đáp ứng đầy
đủ số lượng và chất lượng cơng nhân tại các khu cơng nghiệp, tại các doanh nghiệp sản