Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động ở công ty đay thái bình

www.Luanvan.online
LỜI NÓI ĐẦU
Con người -đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và
là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội .
Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con người là
vốn lớn nhất và quý nhất của xã hội .
Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ
không phải là nhà xưởng, máy móc mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên
.Sự nghiệp thành hay bại đều do con người. Rõ ràng nhân tố con người đặc
biệt là chất xám của con người ngày một quan trọng .Chất xám của con
người có những đặc trưng riêng mà ta không thể đo lường theo cách thông
thường, khi xử dụng chúng có thể cho ta kết quả rất cao và ngược lại
chẳng có kết quả gì. Chính vì vậy việc nghiên cứu để tìm ra các biện pháp
xử nguồn lao động có hiệu quả là vấn đề quan tâm của các nhà quản lý và
các nhà khoa học .
Nhận rõ tầm quan trọng của vấn đề kết hợp với sự quan tâm của bản
thân em mạnh dạn đưa ra đề tài : "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao
động ở công ty đay Thái Bình ".
Với thời gian thực tập ngắn tầm nhận thức còn mang nặng tính lý
thuyết chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn chuyên đề không tránh khỏi
thiếu sót em mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và bạn đọc để đề tài
của em hoàn thiện hơn.
Em xin cảm ơn thầy Tống Văn Đường đã tận tình hướng dẫn và giúp
đỡ em hoàn thiện chuyên đề .
Và cháu cũng xin chân thành cảm các cô các bác ở xí nghiệp đã giúp
đỡ cháu trong thời gian thực tập .

Luanvan.online

Page 1

www.Luanvan.online
PHẦN I
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

I. CÁC KHÁI NIỆM VÀ HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN
LÝ LAO ĐỘNG.

1. Các khái niệm về lao động và quản lý lao động.
- Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực
và trí lực của con người. Sức lao động là yếu tố cực nhất hoạt động nhất
trong quá trình lao động.
- Lao động là một hành động diễn ra giữa con người và giới tự nhiên
là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người.
- Quản lý lao động là một hình thức quan trọng của quản lý kinh tế
nói chung, bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau.
Như vậy có thể nói rằng quá trình lao động là quá trình sử dụng sức
lao động và quản lý lao động thực chất là quản lý con người.
2. Các học thuyết cơ bản về quản lý con người.
Quản lý con người là quản lý một yếu tố cấu thành hệ thống lớn
phức tạp. Trong một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh bao gồm : Con
người, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, tiền vốn, thị trường, hàng
hoá, dịch vụ.
Có rất nhiều học thuyết về con người và quản lý con người. Căn cứ
vào vai trò của con người trong quá trình lao động có bốn quan niệm :
-" Coi con người như động vật biết nói "ra đời thời kỳ nô lệ
-" Con người như một công cụ lao động" ra đời thời kỳ tièn tư bản

Luanvan.online

Page 2


www.Luanvan.online
-" coi con người muốn được đối xử như con người "ra đời ỏ các
công nghiệp phát triển do nhóm tâm lý xã hội Elton Mayo
-" Con người có có những khả năng tiềm ẩn và có thể khai thác "đây
là quan điểm tiến bộ nhất giúp cho con người phát huy khả năng của mình
II. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lý và
hiệu quả, tiết kiệm sức lao động đều là biện pháp quan trọng để nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu không có ý thức sử dụng lao động hiệu
quả, không có phương pháp sử dụng tối ưu thì dù cho doanh nghiệp có
một đội ngũ nhân lực tốt đến mấy cũng không thể đạt được thành công.
Để đánh giá tình hình xử dụng lao động của một doanh nghiệp,
chúng ta xử dụng các chỉ tiêu cơ bản về :
-Số lượng lao động và cơ cấu lao động
-Thời gian lao động và cường độ lao động
-Năng xuất lao động
1. Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động .
Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi
vào danh sách của doanh nghiệp thêo những hợp đồng dài hạn hay ngắn
hạn do doanh nghiệp quản lý và xử dụngdo doanh nghiệp trả thù lao lao
động.
Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất
lao động, tiền lương .
Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau :

-Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách qunả lý của
doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rôi ra ngoài

Luanvan.online

Page 3


www.Luanvan.online
định mức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh. Theo
phậm trù này có thể sử dụng chỉ tiêu
+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ
+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong
doanh nghiệp
- Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây
chuyền sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ
việc làm cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như
thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng ...
Để đánh giá tình trạng thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu :
+Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ doi không có việc làm so với
tổng số lao động hiện có
2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động.
Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử
dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu
về :
Thứ nhất các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày
công
Thứ hai các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công

3. các chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt
động sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định
Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :
- Trường hợp thời gian cố định
- Trường hợp sản lượng cố định.
Luanvan.online

Page 4


www.Luanvan.online
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông
thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó
mang nhiều ý nghĩ cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng
doanh nghiệp nói riêng gồm :
- Làm giảm giá thành sản phẩm
- Giảm số người làm việc
- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân
và thu nhập quốc dân.
III. LÝ LUẬN VỀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG

1. Tuyển chọn lao động.
Tuyển chọn không chỉ là thuê dùng mà còn là việc chuyển người
giữa các chức vụ các bộ phận lao động sản xuất trong nội bộ một doanh
nghiệp. Để tuyển chọn đáp ứng được các đòi hỏi thì phải chú ý đến các vấn
đề sau.
Thứ nhất : Tuyển chọn phải chú ý đến sự phù hợp trình độ người
được tuyển với yêu công việc trong dài hạn muốn vậy phải xác định tiêu

chuẩn cấp bậc kỹ thuật, xem xét sự cân đối của lực lượng lao đông xưm đã
là cơ cấu tối ưu chưa, xem xét đánh giá chuyên môn kỹ năng của người
tuyển chọn nhằm đảm bảo năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
Thứ hai người được tuyển chọn phải tìm được mối liên hệ giữa lợi
ích cá nhân họ với sự phát triển của doanh nghiệp. Điều đó đảm bảo cho sự
tự giác làm việc, có kỷ luật trong quá trình lao động của người lao động
Thứ ba xác định nguồn nhân lực phải đi sát với kế hoạch sản xuất
kinh doanh để sử dụng một cách có hiệu nhất

Luanvan.online

Page 5


www.Luanvan.online
Thứ tư phải tạo được môi trường làm việc công tác phối hợp chặt
chẽ phân đều nguồn lực để tạo điều kiện cho người mới được tuyển chọn
cũng như các thành viên trong doanh nghiệp phát triển.
Tóm lại việc nắm vững các mục tiêu tiêu chuẩn cũng như những khó
khăn của quá trình tuyển chọn giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp
và phương hướng tuyển chọn được một đội ngũ nhân lực đáp ứng được sự
ổn định tối ưu mà còn thích ứng được khi môi trường thay đổi
2. Phân công lao động
Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với
khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ
được tuyển chọn vào doanh nghiệp. Hơn nữa nó tạo nên sự phối hợp hoạt
động của toàn bộ hệ thống theo không gian vào thời gian thật cân đối nhịp
nhàng liên tục cho quá trình sản xuất kinh doanh cũng như tạo ra môi
trường làm việc và quan hệ lý tưởng trong lao động nhằm thúc đẩy tăng
thành tích doanh nghiệp. Tuy nhiên để làm tốt chức năng này mỗi nhà

quản lý phải quan tâm đến những nguyên tắc sau :
- Thứ nhất : Phải nhìn nhận đánh giá đúng thực trạng của doanh
nghiệp mình về đặc điểm loại hình. Sản xuất sản phẩm, quy mô cũng như
các đặc điểm về công nghệ và kết cấu máy móc thiết bị.
- Thứ hai : việc xây dựng một hệ thống với nội quy, quy định hoàn
chỉnh trong xí nghiệp, ở đó tất cả các chức danh đều phải được định rõ và
thống nhất về vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như trách nhiệm
phải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ, phải được lựa chọn sau
khi tiến hành hình thức phân công.
-Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công
nghệ, với công việc được giao cho người lao động phải có cơ sở khoa học,
tức là phải có định mức có điều kiện và có khả năng hoàn thành công việc.

Luanvan.online

Page 6


www.Luanvan.online
-Thứ tư : Phải bảo đảm sự cân đối phân đều nguồn lực cho người lao
động trong quá trình kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục. Chúng ta
có thể biết rõ các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản để phân công lao
động. Nhưng để đánh giá trình độ của những kỹ năng đó còn phải dựa vào
các yêu cầu sau:
+ Khi phân công lao động công nhân sản xuất chính luôn được lấy
làm trung tâm quyết định năng xuất lao động của toàn dây chuyền sản
xuất.
+ Phân công lao động được coi là hiệu quả khi nó làm giảm lao động
hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản
phẩm giảm xuống,tăng thời gian tác nghiệp của cá nhân.

3. Đánh giá thành tích .
Đi sâu vào các doanh nghiệp cho thấy nhiệm vụ bị coi thường và
lảng tránh nhiều nhất trong mọi nhiệm vụ quản lý là việc đánh giá thành
tích. Rất nhiều tiền đã được chi cho các hệ thống đánh giá với ý định
khuyến khích các nhà quản lý chuyển cho cấp dưới những thông tin phản
hồi về việc cấp dưới đang thực hiện công việc như thế nào.
4. Trả công lao động
Có hai vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực này .
- Xác định xem chúng ta đang cố gắng trả công cho cái gì, cho tư
cách thành viên hay thành tích thực hiện.
- Xác định phạm vi đầy đủ của các khoản trả công của tổ chức, có
thể dùng để thúc đẩy những người lao động.
5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tất cả các biện
pháp để có được một đội ngũ nhân lực có những kỹ năng mới, có được sự
Luanvan.online

Page 7


www.Luanvan.online
thích ứng với môi trường khoa học công nghệ hiện đại. Xét theo nghĩa hẹp,
đó chính là sự đào tạo giáo dục và bồi dưỡng.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ.
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai,
có thể cho người chuyển đến công việc mới trong một thời gian tthích hợp
Bồi dưỡng là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp
Ba bộ phận hợp thành của bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực cần

thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng của
con người.
Trong một doanh nghiệp, có thể có hai dạng huấn luyện gắn vói các
hệ thống đào tạo chính thức và phi chính thức. Vấn đề là ở chỗ, hầu hết sự
phát triển xuất hiện trong các doanh nghiệp đều có dạng huấn luyện tại chỗ
gắn vói hệ thống đào tạo phi chính thức. Do đó, cả các công nhân trực tiếp
lẫn các nhà quản lý đều có xu hướng không được đào tạo một cách đầy đủ
hoàn thành những công việc của họ và đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Đối với lao động quản lý, các công trình nghiên cứu cho thấy rằng, ở
nhiều doanh nghiệp, 90% các doanh nghiệp phát triển của các uỷ viên quản
trị các dây chuyền chính có được là nhờ việc huấn luyện tại chỗ và sự đào
tạo phi chính thức đối lập với sự đào tạo và phát triển chính thức. Sự hiệu
quả của cách tiếp cận này phụ thuộc vào một số điều kiện sau :
Thứ nhất: doanh nghiệp cần phải suy nghĩ về sự luôn phiên công
việc như là một sự kế tục phát triển nhằm tạo ra những con người để bổ
nhiệm vào những vị trí then chốt trong doanh nghiệp, những nhiệm vụ đòi
hỏi kỹ thuật cao.

Luanvan.online

Page 8


www.Luanvan.online
Thứ hai : cần thiết cho sự huấn luyện tại chỗ và các quá trình giáo
dục phi chính thức, trở thành các công cụ hiệu quả cho sự phát triển của
những kế tục chính yếu, là các quá trình quản lý và các đặc trưng lãnh đạo
hiên đang tạo nên phong cách của doanh nghiệp, cần phải là những quá
trình và những đặc trưng mà doanh nghiệp mong muốn duy trì trong việc

hỗ trợ cho phương hướng chiến lược cho tương lai của nó.
Vấn đề chính là ở chỗ làm thế nào để phát triển được một thế hệ các
nhà quản lý mới với những khả năng lãnh đạo rộng lớn tạo điều kiện cho
sự sống còn của doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì vậy, một số nhà
nghiên cứu đã đưa ra lý luận về đào tạo phát triển các kỹ năng lãnh đạo
cho nhà quản lý theo các bước sau :
Bước1: Phải phát triển nhận thức nâng cao, tức là người lãnh đạo
phải tìm ra cách thức để làm cho tổ chức nhận thức được những thách thức
mà nó gặp phải, ở môi trường bên ngoài và ngay trong nội tại doanh
nghiệp trong điều kiện cạnh tranh.
Bước2: Phát triển các kỹ năng chuẩn đoán và thúc đẩy nhận thức,
tức là người cần phải tạo ra những cách nhận thức mới cho tổ chức và
động viên sự cam kết với cách nhận thức này.
Bước này tạo ra những nhu cầu lớn về khả năng của người lãnh đạo
quan sát xem xét và phân tích tình hình thực tế, những thử thách khó khăn
mà họ phải đương đầu trong môi trường cạnh tranh bất định để tiến hành "
đóng khung vấn đề " hay cung cấp cho ban quả trị doanh nghiệp những mô
hình chuẩn đoán và những khuân mẫu quan niệm, giúp cho họ tổ chức một
doanh nghiệp cạnh tranh tốt gắn liền với sự bất định.
Cùng với những phương pháp tiếp cận quen thuộc này, các nhà lãnh
đạo ngày nay cũng cần phải phát triển khả năng để tạo ra sự thúc đẩy nhận
thức nhằm tạo điều kiện cho những người lao động rời bỏ sự an toàn tương

Luanvan.online

Page 9


www.Luanvan.online
đối trong quả khứ và bắt tay vào những chiến lược mới cần thiết để đảm

bảo cho sự sống còn của doanh nghiệp trong tương lai.
Bước3: Học hỏi cách ứng xử lãnh đạo tức là người lãnh đạo cần phải
tìm ra cách thức để thể chế hoá những thay đổi về mặt tổ chức bằng cách
thiết kế ra các hệ thống quản lý để hỗ trợ cho thực thể tổ chức mới, phải
học hỏi để tạo ra một môi trường xã hội đúng đắn để sao cho sự lãnh đạo
và sáng kiến trở thành hiệu quả hiện thực. Việc chống lại sự tạo ra cho các
doanh nghiệp khả năng tiếp tục đổi mới nảy sinh ra cả từ cấp cao lẫn cấp
giữa - ít khi từ cấp dưới của doanh nghiệp, bởi các hình thái có ích nhất để
sống còn trong môi trường cạnh tranh sẽ tái phân bố quyền lợi và trách
nhiệm trong tổ chức của doanh nghiệp. Việc tái phân bố quyền lực thường
bị cấp cao chống lại do chỗ nó đại diện cho sự tấn công căn bản vào địa vị
và đặc quyền, và cấp giữa chống lại vì họ là những người đã được tuyển
chọn và chuẩn bị về khả năng thực hành các chỉ thị chi tiết sẽ cảm thấy bị
đe doạ bởi môi trường không rõ ràng mà trong đó họ được giao quyền ra
quyết định. Vì vậy quá trình lý tưởng để phát triển nhân lực là bắt đầu từ
cấp cao nhất của doanh nghiệp và đem lại sự hiểu biết xuống dưới của tổ
chức doanh nghiệp càng sâu cầng tốt. Các nhà lãnh đạo phải học cách làm
thế nào để quan tâm tới trái tim cũng như khối óc của cấp dưới, nếu như họ
muốn phát triển những khả năng cạnh tranh rộng lớn trong toàn tổ chức
doanh nghiệp.
Còn đối với công nhân kỹ thuật, việc đào tạo bồi dưỡng xem chừng
có vẻ đơn giản nhằm làm tăng kỹ năng công nghệ, giảm bớt những giám
sát, vì đối với những người lao động được đào tạo họ sẽ tự giác hơn và làm
việc say mê, có kỷ luật hơn. Cũng như vậy, giảm bớt những tai nạn lao
động và tạo nên sự ổn định tăng tính năng động trong tổ sản xuất của
doanh nghiệp.

Luanvan.online

Page 10

www.Luanvan.online
Các phương đào tạo công nhân kỹ thuật cũng không đòi hỏi quá cao
song là cần thiết để tăng suất lao động. Các hình thức đó có thể là :
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn : là liệt kê ở mỗi công việc
những nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt để họ
tự tìm ra trong mỗi bước những điểm then chốt và cách thực hiện.
- Phương pháp đào tạo có bài giảng sử dụng các tài liệu sách vở như
các trường đào tạo chính quy khi cần đào tạo những người lao động ở các
nghề tương đối phức tạp.
- Phương pháp đào tạo theo máy tính sử dụng máy tính cung cấp cho
cá nhân học tập các thông tin chỉ dẫn.
IV. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
xem xét ở góc độ sau :
Thứ nhất là đối với doanh nghiệp. Trong công tác quản lý ngày nay,
nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị
trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là
một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp : con người, tài chính, kỹ
thuật và công nghệ.
Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá
trình quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế
con người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của
con người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày được một được
đề cao. Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh
doanh, là lợi nhuận. Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ
đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá
thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể. Do các yếu tố
kinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ...ngày càng khan hiếm

buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người. Nâng cao
Luanvan.online

Page 11


www.Luanvan.online
hiệu quả sử dụng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động
sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động ... do đó sẽ
giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận. Ngoài ra muốn tạo ra sức
mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả
và chất lượng hàng hoá. Nâng cao hiêu sử dụng lao động góp phần củng cố
và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Thứ hai là đối với người lao động vừa là người sản xuất vừa là
người tiêu dùng trong xã hội. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là
doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực
tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của
người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao
động lại càng được nâng cao .
Thứ ba đối với xã hội nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
góp phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn
minh của nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao
động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp
thời sự phát triển của xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền
đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói
riêng.

Luanvan.online

Page 12


www.Luanvan.online

PHẦN II
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH

I- QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ
THUẬT.

1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty đay Thái Bình.
Công ty đay Thái Bình thuộc sở công nghiệp Thái Bình được thành
lập ngày 15/04/1989 với tên gọi xí nghiệp Liên Hợp Đay.
Ban đầu xí nghiệp thuộc sự quản lý uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình
với nhiệm vụ:
- Cung ứng vật tư kỹ thuật, mua sản phẩm đay theo hợp đồng kinh
tế, nghiên cứu hướng dẫn thâm canh đay .
- Sử dụng lao động và thiết bị của xí nghiệp để chế biến đay tơ thành
các sản phẩm từ đay .
- Tổ chức liên kết liên doanh với các đơn vị trong và ngoài quốc
doanh để sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Đay trong nội địa và xuất khẩu
trực tiếp theo quy định hiện hành .
- Hướng dẫn kiểm tra hoạt động kinh tế của các đơn vị thành viên
trong xí nghiệp liên hợp theo đúng pháp luật.

Luanvan.online

Page 13

www.Luanvan.online
2. Đặc điểm về kinh tế kỹ thuật
2.1 Đặc điểm về thị trường
Công ty đay Thái Bình là một trong những công ty đay cung cấp sản
phẩm dịch vụ cho toàn tỉnh. Trước đây khi mới thành lập sản phẩm của
công ty có mặt tại hầu hết các nước xã hội chủ nghĩa và Liên Xô cũ
Từ khi Liên Xô tan rã, thị trường khu vực I không còn, luận chứng
kinh tế kỹ thuật bị phá vỡ. Điều đó đặt cho công ty vào thế khó khăn.
Để ổn định sản xuất và chiếm lĩnh thị trường công ty không ngừng
liên doanh liên kết củng cố và thiết lập quan hệ mới. Chính vì thế ngoài
những thị trường cũ như Cu Ba, Singapore, sản phẩm của công ty còn có
mặt tại mộ số thị trường châu Âu như :Pháp, ý, Anh, Đức
2.2 Đặc điểm về sản phẩm
Sản phẩm của công ty hiện nay chủ yếu là đay tơ kinh doanh, sợi,
bao tải, manh đay các loại
2.3 Đặc điểm về dây chuyền công nghệ
Do thành lập vào đầu những năm 90 công ty đã tiếp cận với công
nghệ tiên tiến áp dụng cho lĩnh vực sản xuất sản phẩm. Hiện tại công ty có
dây chuyền sản xuất lắp ráp đồng bộ được nhập từ Italia nó cho sản phẩm
bảo đảm chất lượng đáp ứng được yêu cầu trong nước và cho xuất khẩu.
Hệ thống dây chuyền sản xuất được bố trí theo luồng sản phẩm
chu chuyển trơn tru, có thứ tự logic chặt chẽ, các công đoạn, các quá trình
được chia thành các trạm, các khâu nhỏ cụ thể. Hầu hết máy móc tiện dụng
phù hợp với trình độ và sức khoẻ công nhân Việt Nam và được phân bố
đêù ở các phân xưởng .
Hệ thống chiếu sáng, thông gió độ phân bố vật lý không gian của
dây chuyền thích hợp cho từng công đoạn, đảm bảo vệ sinh môi trường, vệ
Luanvan.online

Page 14


www.Luanvan.online
sinh công nghiệp đã được uỷ ban môi trường Thái Bình thanh tra và chấp
nhận
2.4 Đặc điểm và vốn .
Công ty đay Thái Bình là một doanh nghiệp nhà nước vì vậy vốn
ban đầu chủ yếu là do nhà nước cấp,phần còn lại doanh nghiệp tự bổ xung
và đi vay.
2.5.Đậc điểm về nguyên liệu .
Hầu hết các sản phẩm của công ty được lấy từ các huyện và các
tỉnh lân cận .Tuy nhiên trong những năm gần đâydiện tích trồng đay giảm,
nhiều thành phần kinh tế tranh mua, tranh bán, song được sự chỉ đạo chặt
chẽ của tỉnh sự phối hợp chặt chẽ của các nghành, các huyện trong việc
quản lý tập trung mua đay cho xí nghiệp .Vì vậy công ty đã tạo dựng được
lòng tin với bạn hàng trong và ngoài tỉnh .
2.6.Đặc điểm về bộ máy tổ chức .
Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo cơ chế thị trường vì
vậy cơ cấu tổ chức của công ty theo quy định của pháp luật.
Theo sơ đồ :

GIÁM ĐỐC

P Giám
đốc
Văn
phòn
g

PX
kéo
sợi
Luanvan.online

Phòng
kinh
doanh

Phòng
t à i vụ

Phòng
bảo vệ

gpgòng
PX
dệt

PX
đay

PX
sản
xuất
phụ

Nhà
ăn

Trạm
đay
Page 15


www.Luanvan.online

Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến,thực hiện chế
độ một thủ trưởng, cấp dưới chỉ nhận lệnh từ cấp trên phân chia bộ phận
chuyên môn hoá sâu, tổ chức nhân sự hợp lý, đầy đủ và rõ ràng về trách
nhiệm và quyền lợi.
Việc phân cấp quản lý theo nhiệm vụ sau :
- Giám đốc có trách nhiệm tổ chức mọi hoạt dộng của công ty, bố trí
sắp xếp lao động, tạo công ăn việc làm và chăm sóc lợi ích của người lao
động, tổ chức bộ máy nghiên cứu thị trường, tìm kiếm tiêu thụ sản phẩm,
bảo toàn và phát triển vốn của doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
giao nộp thuế và ngân sách nhà nước. Giám đốc lấy ý kiến tham mưu của
các phòng ban cấp dưới từ đó lập kế hoặch và đường lối phát triển của
công ty. Đồng thời giám đốc đôn đốc, giám sát cán bộ công nhân viên
trong xí nghiệp, thực hiện đường lối chiến lược và kế hoặch đề ra.
- Phó giám đốc có nhiệm vụ hỗ trợ cho giám đốc. Ngoài nhiệm vụ
phân công như công tác tổ chức, hành chính, lao động tiền lương, đôn đốc
sản xuất thực hiện kế hoặch còn phải tham mưu giúp cho giám đốc ở các
lĩnh vực khác, là người đại diện cho giám đốc khi giám đốc vắng mặt .
* Khối đơn vị quản lý bao gồm :
-Văn phòng có phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương : là
phòng nghiệp vụ tham mưu giúp giám đốc toàn bộ công tác tổ chức nhân
sự các công việc thuộc lĩnh vực hành chính, quản lý lao động, xây dựng

Luanvan.online

Page 16


www.Luanvan.online
các định mức lao động, đơn giá tiền lương công tác bảo hộ và an toàn lao
động cho cán bộ công nhân viên trong công ty .
- Phòng kinh doanh : tham mưu cho giám đốc về công việc kinh
doanh tiêu thụ sản phẩm, trực tiếp tổ chức mạng lưới tiêu thụ sản phẩm
tiếp thị giao tiếp trực tiếp với khách hàng, thu nhập thông tin và đề xuất
chính sách bán hàng.
-Phòng tài vụ :phản ánh mọi hoạt động kinh tế phát sinh tổng hợp
phân tích thông tin kế hoạch và đề suất các biện pháp lãnh đạo cho xí
nghiệp, tổ chức nghiệp vụ quản lý thu chi tiền mặt, đảm bảo thúc đẩy sản
xuất có hiệu quả, tiết kiệm phù hợp vơí quy chế nhà nước.
*Khối sản xuất có :
- Phân xưởng kéo sợi :có nhiệm vụ kéo sợi đay các loại số lượng sợi
này chủ yếu cụng cấp cho phân xưởng dệt bao .
- Phân xưởng dệt bao : nhiệm vụ dệt bao tải các loại, manh đay
- Phân xưởng sản xuất phụ : nhiệm vụ tận dụng cơ sở vật chất hiện
có để sản xuất phân lân.
- Trạm đay : đây là doanh nghiệp chế biến sản phẩm từ nông nghiệp
do đó vùng nguyên liệu có vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại của
doanh nghiệp có nhiệm vụ hướng dẫn nông dân trồng đay. Ký kết hợp
đồng mua bán, thu mua đay tơ phục vụ cho kế hoạch sản xuất của nhà máy
và kinh doanh nguyên vật liệu của công ty.
*Các bộ chức năng : chịu sự chỉ đạo trực tiếp và giúp việc cho
giám đốc. Bộ phận này được phân công chuyên môn hoá theo các chức
năng quản lý, có nhiệm vụ giúp ban giám đốc đề ra các quy định theo dõi,
hướng dẫn các bộ phận sản xuất và cấp dưới thực hiện tốt các nhiệm vụ

được ban, bảo đảm cho sản xuất luôn thông suất.
-- Phòng hành chính bảo vệ : thực hiện chế độ chính sách của nhà
nước đối với cán bộ công nhân viên.
Luanvan.online

Page 17


www.Luanvan.online
- Bộ phận KCS : kiểm nghiệm, kiểm tra chất lượng vật tư hàng hoá
trước khi nhập kho và xuất kho, kiểm tra chất lượng sản phẩm.
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các bộ phận chức
năng luôn có sự phối hợp chặt chẽ với nhau và với ban giám đốc bảo đảm
sản xuất thông suất mang lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty đảm bảo
đời sống người lao động ngày một cao
*Phương hướng hoàn thiện cơ cấu tổ chức
Trong cơ chế thị trường cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phải luôn
được hoàn thiện theo hướng ngày càng thích hợp với mục tiêu và nhiệm vụ
của sản xuất kinh doanh phù hợp với tốc độ phát triển ngày càng cao của
nền kinh tế và tiến bộ khoa học kỹ thuât trong nước và thế giới.
Bộ máy quản lý phải đảm bảo gọn nhẹ về mặt tổ chức, quan hệ hợp
lý giữa số lượng và khâu quản lý có như vậy cơ cấu quản lý mới năng
động, đi sát phục vụ sản xuất kinh doanh. Qua nghiên cứu thực tế bộ máy
quản lý của công ty đay Thái Bình ta thấy nó đáp ứng được yêu cầu trên
cán bộ quản lý trong công ty có trình độ đại học ngày càng được nâng cao
về trình độ, trẻ hoá đội ngũ cán bộ
3. Kết quả sản xuất kinh doanh và những khó khăn thuận lợi của công
ty đay Thía Bình
3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh
Hơn 10 năm hình thành và phát triển tuy có nhièu khó khăn trong

bước đầu xây dựng, xong có sự nỗ lực phấn đấu của toàn bộ cán bộ công
nhân viên công ty đã đạt được nhiều thành công góp phần vào sự phát triển
đất nước, thúc đẩy công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước nói chung và
ngành đay Việt Nam nói riêng. Kết quả đạt được thể hiện rõ ở một số chỉ
tiêu sau :

Luanvan.online

Page 18


www.Luanvan.online
Chỉ tiêu
1. Sản lượng
- Đay
- Sợi
- Bao
2. Số LĐ
3. TLBQ
4. Doanh thu
5. Nộp NS

Đơn vị tính
Tấn
Tấn
1000 cái
Người
1000 đồng
Triệu đồng
Triệu đồng

1998
28

197
142
1069
0

1999

2000

1160
867
570
250
280
5913
90.85

1275
1271
1411
270
450
12111
214.85

Từ đây ta thấy sản lượng và doanh thu của công ty tăng dần qua các

năm, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện nâng cao,
thu nhập tăng từ 280 nghìn đồng năm 1999 lên 450 nghìn đồng năm 2000.
Đây là những kết quả thành công đáng kể tạo cơ sở tiền đề cho công ty tiếp
tục phát triển
3.2 Những thuận lợi và khó khăn hiện nay của công ty
a. Thuận lợi:
- Công ty có vị trí kinh doanh tương đối tốt, đầu vào ổn định, cơ sở
vật chất tương đối đầy đủ, có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm lại có mạng
lưới phân phối rộng khắp .
- Hệ thống luật pháp dần được hoàn thiện kết hợp với tình hình tài
chính ổn định tạo điều kiện cho công ty phát triển
b. Khó khăn:
- Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên còn thấp so với các mức
thu nhập chung của các doanh nghiệp cùng ngành vì vậy số cán bộ có trình
độ tìm đến công ty bị giảm sút
- Toàn bộ máy móc đã qua xử lý hao mòn lớn cần được cải tạo
- Vốn lưu động của công ty còn thiếu cần có sự can thiệp

Luanvan.online

Page 19


www.Luanvan.online
II-TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH

1. Sử dụng số lượng lao động và tạo lập cơ cấu lao động tối ưu
- Trong việc sử dụng lao động, để hợp lý hoá nguồn nhân lực công
ty đay Thái Bình đã quán triệt các quan diểm như sau :
- Tình hình kinh tế hiện tại, nhu cầu sản xuất kinh doanh là các nhân

tố bắt buộc
- Bộ luật lao động là một yếu tố tối thiểu, sẽ được quán triệt một
cách triệt để .
- Khi tình hình sản xuất kinh doanh được cải thiện, công ty ưu tiên
nhận lại những người đã bị cắt giảm .
- Cơ cấu nhân lực và thực hiện chi trả phù hợp theo năng lực của xí
nghiệp .
Từ những quan điểm đó, ta thấy rằng sử dụng lao động theo hiệu
quả và nhu sản xuất kinh doanh, có nhu cầu là tuyển nhiều và giảm nhu
cầu là cắt giảm lao động. Điều đó nếu xét về góc độ pháp lý thì hoàn toàn
hợp lý nhưng xét về khía cạnh xã hội thì chính những quan điểm này làm
cho người lao động không yên tâm làm việc.
Xuất phát từ tình hình thị trường tiêu tụ sản phẩm nhất là thị trường
xuất khẩu của công ty đay Thái Bình. Sản lượng sản phẩm của công ty sản
xuất từ năm1994-1999 tổng cộng được 3999tấn sợi (bằng 56% so với các
năm 1989-1993 tổng cộng được 7076 tấn sợi ). Do đó quy mô sản xuất bị
thu hẹp, công ty đã sắp xếp lại sản xuất và lao động từ năm 1994 trở lại
đây số cán bộ công nhân viên có xu hướng giảm so với những năm trước .
Chúng ta nghiên cứu số lượng lao động được sử dụng tại công ty
đay Thái Bình các năm qua bảng sau :
Năm
Số CBCNV
Luanvan.online

89
390

90
390

91
385

92
376

93
387

94
265
Page 20


www.Luanvan.online
Năm
Số CBCNV

95
224

96
214

97
204

98
197

99
270

2000
270

Nhận xét
Theo số liệu trên ta thấy :Từ năm 1989đến 1993, xí nghiệp đang
trong giai đoạn mới hình thành và phát triển, lực lượng lao động tăng
nhanh Đến năm 1998 do phải thu hẹp sản xuất công ty đay Thái Bình đã
cắt 193 người đưa số lao động xuống còn 197 người. Công ty không chịu
bó tay trước những nguy cơ, công ty vẫn luôn cố gắng không ngừng hoạt
động, khai thác và sử dụng vốn có hiệu quả, tài sản vật tư, tiền vốn đã mở
rộng sản xuất, tăng thêm thiết bị máy móc, đòng thời nghiên cứu ứng dụng
khoa học kỹ thuật trong sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm và đến
năm 1999 đã thêm được 76 lao động và đã khẳng định được chỗ đứng của
mình trên thị trường
- Về tổng số lao động cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp giảm sút nhiều so vơí thời kỳ đầu mới thành lập, là do những
nguyên nhân khách qaun như diện tích đất trồng đay giảm, do ảnh hưởng
của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu A năm 97. Sau khi Liên Xô tan vỡ,
nhà nước xoá bỏ tỷ giá 225/USD do luận chứng kinh tế kỹ thuật bị phá vỡ
hoàn toàn do thay đổi cơ chế. Tình hình sản xuất trở lên gặp khó khăn,
giảm sút đầu tư làm cho việc tiêu thụ sản phẩm của công đay Thái Bình
phải cắt giảm nhân lực để giảm chi phí.
Hơn nữa, xét về chủ quan còn nhiều thiếu sót trong tổ chức. Tổ chức
cồng kềnh kém hiệu lực mang nặng tính bao cấp, buông ỏng quản lý trên
các mặt, công ty đã không chú ý đến các mặt thích hợp, không quan tâm
phát huy hết khả năng của người lao động cho tăng năng suất lao động mà
nếu có nhu cầu là tuyển người không theo quy định dài hạn, không lường

hết được những hậu quả khi phải thu hẹp sản xuất giảm sút nhu cầu. Đây là
một bài học kinh nghiệm mà công ty cần chú ý .
Luanvan.online

Page 21


www.Luanvan.online
*Kế hoạch giãn thợ .
Việc thừa tương đối lao động của công ty đay Thái Bình bắt đầu xảy
ra từ quy I/97 nhưng do không muốn tạo nên "cú sốc" lớn đối với người
lao động về thu nhập và đời sống, công ty đay Thái Bình đã cố gắng tìm
giải pháp duy trì việc làm đầy đủ nhưng không được, việc thiếu tuyệt đối
lao động đã bắt buộc công ty đay Thái Bình phải giảm cắt nhân lực theo lý
do bất khả kháng phải thu hẹp sản xuất. Tồi tệ hơn nữa, xí nghiệp phải
đóng cửa vì không tiêu thụ được sản phẩm, tồn kho quá lớn, tiền vốn cố
định còn nợ, món nợ này đã chi phối toàn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh của xí nghiệp, cho dù đã cố gắng đến mức tối đa nhưng xí nghiệp
cũng không có đủ điều kiện trả nợ do tỷ giá đô la thay đổi. Trong thời gian
đó người lao động nghỉ việc hưởng mức lương tối thiểu và kêu gọi lao
động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động có trợ cấp thôi việc, bên cạnh
đó xí nghiệp còn cho công nhân nghỉ một lượt .
Mặt khác, công ty đay Thái Bình đã phân công sắp xếp lại lao động
nhằm cân đối nguồn lực tạo cho việc quản lý thuận lợi hơn .
Về mặt pháp lý, công ty đay Thái Bình đã thực hiện những việc sau :
- Phân tích rõ tình trạng và đặt ra tiêu chuẩn của việc cắt giảm .
- Nghiên cứu và giải quyêt tất cả các quyền lợi của người lao động
khi mất viếc làm .
- Báo cáo với chính quyền điạ phương và cán bộ ngành có liên
quan .

- Thảo luận và thương lượng với công đoàn các cấp .
Về mặt xã hội và quản lý, việc cắt giảm nhân lực của công ty đay
Thái Bình càng làm bức xúc vấn đề việc làm, nhưng nó đánh dấu bước
chuyển biến trong quan điểm của cán bộ công nhân viên đó là :
Thứ nhất những người kết thúc hợp đồng lao động đã có kinh
nghiệm tốt trong thời gian làm việc tại xí nghiệp có thể tìm được việc làm
Luanvan.online

Page 22


www.Luanvan.online
mới của các doanh nghiệp khác và sẽ tạo ra giá trị hàng hoá xét trên bình
diện xã hội .
Thứ hai đây là việc sắp xếp lại, tổ chức lại sản xuất của công ty đay
Tháí Bình khắc phục quan điểm sai lầm
Tuy nhiên, xét về dài hạn việc cắt giảm nhân lực đó đã gây mất uy
tín lớn của doanh nghiệp, làm cho người lao động mất niềm tin vào một
doanh nghiệp ổn định, có trách nhiệm, mà đặt họ vào một tình trạng lo âu,
không yên tâm sản xuất, không có ý thức gắn bó với xí nghiệp. Trong tư
tưởng người lao động luôn có tiềm thức về một đợt cắt giảm nhân lực mới
và tự hỏi "Bao giờ sẽ đến lượt mình đây " dẫn đến năng suất lao động và
hiệu quả thấp. Đây là điều khó khăn cho các nhà quản lý trong việc phát
động phong trào thi đua cũng như thực hiện các kế hoạch phát triển công
ty.
Nhưng với sự phối hợp chặt chẽ với nhau của các bộ chức năng này
và ban giám đốc nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật,
nghiên cứu tìm hướng đi cho mình công ty đã chủ động điểu chỉnh kế
hoạch kinh doanh sản xuất các mặt hàng tiêu thụ trong nước, kết hợp với
xuất khẩu nguyên liệu dần dần lấy lại được lòng tin của người lao động

đảm bảo đủ việc làm cho họ. Căn cứ vào thực trạng của công ty, tình hình
thị trường, khả năng tài chính, thực hiện chỉ thị 20/CP về việc sắp xếp lại
doanh nghiệp nhà nước và đến ngày 15/3/1999 công ty đay Tháí Bình xây
dựng đề án tổ chức sản xuất
Đến nay công ty đã dần dần ổn định khảng định chỗ đứng của mình
trên thị trường và đảm bảo công ăn việc làm cho 270 người. Đó cũng là do
cải tiến ký thuật và công nghệ sản xuất nên năng suất lao động tăng lên.
Điều đó nói lên điểm mạnh của công ty, song tỷ lệ số lao động có trình độ
đại học, trung học trên tổng số lao động còn thấp nhất là những cán bộ có

Luanvan.online

Page 23


www.Luanvan.online
trình độ nghiệp vụ về quản trị doanh nghiệp Marketing, ngoại thương còn
quá ít đây là hạn chế của xí nghiệp cần xem xét.
2. Sử dụng lao động và cường độ lao động .
Quan điểm của công ty là hết sức tiết kiệm thời gian lao động để
dành cho sản xuất kinh doanh. Tất cả lao động của công ty làm việc 8 giờ
một ngày theo giờ hành chính .Về chế độ nghỉ phép được thực hiện theo
pháp luật Việt Nam.
III. NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐAY
THÁI BÌNH .

1. Tuyển chọn laođộng .
Xuất phát từ kế hoạch sản xuất và tiêu thụ, cân đối với nhu cầu nhân
lực và căn cứ vào chi phí kết quả theo luận chứng kinh tế kỹ thuật, cán bộ
nhân lực của công ty lập giải trình về nguồn nhân lực khi có nhu cầu tăng

hay giảm hay thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực .
Chính sách tuyển chọn nhân lực của công ty hiện nay theo 2 hướng :
Thứ nhất là ưu tiên tuyển trong xí nghiệp thực chất của việc này lầ
thuyên chuyển,sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác ký lại
hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực .
Thứ hai khi có nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng lên đột ngột hoặc
có sự thayvề chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty cũng tuyển lao động là
các sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp,
hoặc người lao động thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, qua bạn
bè tự tìm đến công ty.
Trong khâu tuyển chọn lao động công ty cũng dặt ra yêu cầu cho bất
kỳ những ai vào làm việc hoặc ở lại xí nghiệp thì phải có đủ trình độ
chuyên môn, giỏi về kỹ thuật, có khả năng làm việc với cường độ cao.

Luanvan.online

Page 24


www.Luanvan.online
Ngoài ra cũng thông qua thi tuyển thử việc công ty chọn ra những
người có kinh nghiệm sống tốt có năng lực ngoại giao ổn định về tâm lý để
có thể phát huy các quan hệ có lợi cho công ty, sẵn sàng vì sự phát triển
của công ty.
* Vấn đề thuyên chuyển .
Việc thuyên chuyển ở đây chủ yếu là thuyên chuyển theo chương
trình sản xuất và thuyên chuyển thay thế .
-Thuyên chuyển sản xuất là do yêu cầu của chiến lược sản xuất
trong từng giai đoạn hoặc do tổ chức phát hiện thấy dư thừa lao động ở bộ
phận này nhưng bộ phận khác lại thiếu, có chú ý đến sử dụng tài năng của

họ và đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả hơn.
-Thuyên chuyển thay thế là do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
hoặc thay đổi bộ máy quản lỷ trung cao cấp trong công ty, thiếu hụt cán bộ
quản lý lựa chọn những người có khả năng đưa vào chiến lược thay thế.
*Công tác đề bạt .
Do việc chia nhỏ bộ phận riêng biệt theo chức năng, làm cho các
kinh nghiệm và cơ hội của người lao động và cán bộ quản lý cấp giữa bị
giới hạn vì họ chỉ tiếp xúc một cách phiến diện từng mặt của toàn bộ quá
trình kinh doanh cũng như toàn bộ thông tin của công ty. Do vậy công ty
thường áp dụng hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác
sau đó mới đề bạt lên cấp cao
2. Công tác phân công lao động
Xuất phát từ việc phân chia các bộ phận, mỗi bộ phận lại được chia
thành các chức năng nhỏ khác nhau, cán bộ quản lý oqr mỗi bộ phận công
ty lập hồ sơ bố trí công việc cụ thể theo phân tích công việc theo tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật và xác định hợp lý hoá lao động mọi chức năng
trong sự cân đối tổng thể. Việc phân công lao động ở đây có chú ý đến quy
trình công nghệ và quản lý, chú ý đến quan hệ xã hội, các quan hệ chính
Luanvan.online

Page 25