Lưu ý khi đánh giá ứng viên tại công ty cổ phần Trường Hải Auto

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

MỞ ĐẦU
Đối với các doanh nghiệp, công tác tuyển dụng có vai trò hết sức quan trọng.
Nó thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
1


thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực là một quy trình
được tiến hành qua nhiều bước, trong đó đánh giá ứng viên là bước rất quan
trọng và cần được chú ý. Nếu đánh giá không đúng về ứng viên, công ty có
thể đưa ra những quyết định sai lầm trong tuyển dụng. Vì vậy, với mỗi vị trí
tuyển dụng, công ty cần lựa chọn những phương pháp đánh giá phù hợp để
đánh giá đúng về năng lực và thái độ của từng ứng viên,từ đó tuyển dụng
được ứng viên phù hợp nhất với mong muốn của công ty. Sớm nhận thức
được điều này, nhiều công ty đã áp dụng trong đó có Công ty cổ phần ô tô
Trường Hải auto đã thành công xây dựng được các phương pháp đánh giá
ứng viên phù hợp đối với từng vị trí công việc khác nhau. Chính vì vậy nhóm 7
đã lựa chọn công ty Trường Hải Auto và quy trình đánh giá ứng viên để phân
tích cho đề tài thảo luận: “ Lưu ý đánh giá ứng viên”. Trong khi làm bài còn
nhiều hạn chế và thiếu sót mong cô giáo sửa chữa để bài của nhóm được
hoàn thiện hơn.

I, Cơ sở lí thuyết
1. Khái niệm:
* Khái niệm tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
* Khái niệm đánh giá ứng viên:

Việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp đối với từng
vị trí, do đó đánh giá ứng viên là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trình
đánh giá các mặt khác nhau của ứng viên. Việc xác định trọng số dựa trên
2


mức độ quan trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng công việc cần tuyển,
và cách thức nhìn nhận của doanh nghiệp đối với các phương thức đánh giá.
2. Vai trò
Đánh giá ứng viên có vai trò rất quan trọng đối với tuyển dụng nhân
lực. Nhờ có đánh giá ứng viên mà nhà tuyển dụng có thể tổng hợp kết quả
nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng là những người đã được
tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn
khác nhau. Nhìn vào kết quả đánh giá đó, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tìm
ra được ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển để doanh nghiệp
ra quyết định tuyển dụng.
Có thể thấy đánh giá ứng viên là một bước rất quan trọng và cần được
chú ý trong tuyển dụng nhân lực. Vì nếu không nghiêm túc đánh giá đúng về
ứng viên thì kết quả đánh giá sẽ sai lệch dẫn tới doanh nghiệp có thể ra quyết
định tuyển dụng sai lầm: tuyển ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển
mà bỏ qua những ứng viên phù hợp. Điều này gây tổn hại rất lớn cho doanh
nghiệp, mức độ nặng nhẹ phụ thuộc vào vị trí cần tuyển đó quan trọng như
thế nào với doanh nghiệp. Và ngược lại nếu quá trình đánh giá tốt, nghiêm
túc thì kết quả đánh giá từng ứng viên sẽ chính xác và doanh nghiệp sẽ lựa
chọn được ứng viên phù hợp để bổ sung vào lực lượng lao động cần thiết
giúp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tóm lại đánh giá ứng viên quyết định lớn kết quả tuyển dụng của
doanh nghiệp cho nên cần lưu ý trong quá trình đánh giá để tránh những sai
sót không đáng có.

3. Quy trình đánh giá ứng viên:
Việc đánh giá ứng viên được tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể
như sau:
+ Đánh giá lý lịch ứng viên:
- Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả năng của ứng viên trong việc tổ
chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết cản
thận, bố cục tốt thường không quá hai trang. Điều cần quan tâm là các thông
tin được trình bày có lô gic và dễ hiểu?
- Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc
của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn
những hình dung về nhân cách ứng viên?
3


- Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản lý
lịch: Cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên
theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề
cập….Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không? Hãy để
ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn sàng loạt
câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.
+ Đánh giá năng lực, trình độ ứng viên:
Bước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác
đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự. Mục đích của tuyển dụng là
tuyển được các ứng viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì vậy
việc đánh giá trình độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao?
Trình độ của ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không?
Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hành một
cách hiệu quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên
thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình
độ Tiếng Anh, chuyên môn, IQ…

+ Đánh giá các kỹ năng ứng viên:
Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong
vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà
tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công
việc của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày
càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những
kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản
lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống….sẽ giúp các ứng viên làm việc hiệu quả
và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.
4, Các phương pháp đánh giá ứng viên
+ Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ
Là phương pháp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên qua thái độ ứng xử,
ngôn ngữ cơ thể của họ khi phỏng vấn (những tiêu chí này không thể lượng
hóa được bằng điểm chính xác). Các hành vi phi ngôn ngữ sẽ tiết lộ thái độ,
quan điểm, mối quan tâm và phương pháp làm việc của ứng viên. Chúng giúp
cho nhà tuyển dụng có thể đánh giá các phẩm chất như:
- Các kỹ năng làm việc
- Các tính cách cần thiết để thành công trong công việc
- Sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
4


Một số điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm ở các ứng viên về việc thể
hiện thái độ trong phỏng vấn:
- Tư thế và dáng điệu ngồi
- Bắt tay
- Quần áo và phục trang
- Sự chú ý và ánh mắt
- Biểu hiện trên khuôn mặt và các hành vi phi ngôn ngữ
+ Phương pháp 360 độ

Là phương pháp đánh giá khách quan (dựa trên ý kiến phản hồi từ
nhiều hướng khác nhau), công bằng qua nhận định về tất cả các kỹ năng của
ứng viên qua đánh giá của nhiều người, một cái nhìn toàn cảnh và công minh
với kết quả tuyển dụng ứng viên.
Phương pháp 360 độ lại trừ những yếu tố thiên vị, cảm xúc cá nhân
của một người nào đó trong việc đánh giá ứng viên, đồng thời người được
đnahs giá được nhìn nhận đa chiều về vị trí, kết quả công việc của bản thân
trong con mắt của những người xung quanh.
Để thực hiện được phương pháp này cần:
- Xây dựng được các tiêu chí đánh giá phù hợp với vị trí tuyển dụng. Đây là
bước quan trọng nhất của phương pháp này. Để những người trực tiếp tuyển
dụng tự đưa ra và tự thống nhất các tiêu chí đánh giá trên cơ sở hướng dẫn
của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị các điều kiện đánh giá: để đánh giá 360 độ thực sự hiệu quả yêu
cầu bản thân những người tham gia phải có đầy đủ các thông tin về người
được đánh giá và sẽ là hiệu quả nhất trên quy mô vừa phải (từ 5 – 7 người).
Nếu áp dụng phương pháp này doanh nghiệp đó phải có sự minh bạch trong
truyền tải thông tin và đảm bảo các bộ phận khác nhau có thể hiểu hay biết
các thông tin đầy đủ về công việc của ứng viên được đánh giá.
- Thực hiện và phân tích kết quả đánh giá
Đánh giá 360 độ là phương pháp các nhóm nhỏ hay các tổ chức có quy
mô không quá lớn và có sự đồng thuận cao về tính chất công việc nên áp
dụng. Đó là phương pháp cho phép bạn nhìn nhận và có kế hoạch phát triển
nhân sự chính xác nhất.
+ Phương pháp thang điểm có trọng số
Là phương pháp cho phép nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn trong việc
thiết kế mô hình đánh giá, xem xét từng tiêu chí đánh giá, và cho điểm hoặc
xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước.
5

Thang đánh giá (thang điểm) gồm các bậc được xếp hạng từ thấp tới
cao. Việc xác định trọng số dựa trên mức độ quan trọng của các yếu tố đánh
giá đối với từng công việc cần tuyển , và cách thức nhìn nhận của doanh
nghiệp đối với các phương thức đánh giá.
Việc tiêu chuẩn hoá trong thang điểm cho phép kết quả xếp hạng dễ
dàng được so sánh và đối chiếu. Mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình
đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm như nhau, tạo ra sự b́nh
đẳng trong việc đánh giá ứng viên.
Các bước
Bước 1 : xác định tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên được xuất phát từ tiêu chuẩn tuyển dụng
. thông thường có bao nhiêu tiêu chuẩn tuyển dụng , nhà tuyển dụng sẽ xác
định có bấy nhiêu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên
Bước 2 : xác định trọng số cho từng tiêu chí
Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của các tiêu chuẩn đó trong
tổng thể. Vì vậy tùy thuộc vị trí cần tuyển , tùy thuộc yêu cầu của doanh
nghiệp đặt ra đối với vị trí này trong từng giai đoạn để xác định trọng số cho
phù hợp
Bước 3 : xác định thang điểm
Các nhà tuyển dụng có thể chọn một trong những thang điểm sau 1-5 , 1-7 , 19, 1-10,….
Bước 4 : tiến hành đánh giá ứng viên
Nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu của từng ứng
viên đối với từng tiêu chuẩn . tùy thuộc mức độ đáp ứng yêu cầu , mỗi tiêu
chuẩn chọn một mức điểm. Sau đó tổng hợp điểm sẽ có số điểm của từng ứng
viên làm cơ sở cho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn
Bước 5 : sắp xếp thứ tự ứng viên
Dựa trên kết quả đánh giá ứng viên tổng hợp từ các phương pháp lựa
chọn, nhà tuyển dụng có cơ sở sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các ứng viên để lựa
chọn ứng viên phù hợp nhất.

+ Phương pháp so sánh cặp : theo phương pháp này, từng cặp tiêu chuẩn
tuyển dụng được so sánh với nhau theo quy định :
- Nếu 2 tiêu chí có tầm quan trọng tương đượng nhau thì mỗi tiêu chí được 2
điểm.
- Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn, tiêu chí đó được 3 điểm, tiêu chí kém quan
trọng hơn được 1 điểm.
6


- Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn hẳn, tiêu chí đó được 4 điểm, tiêu chí kém
quan trọng hơn hẳn được 0 điểm.
Cộng tất cả các điểm lại được tổng điểm của từng tiêu chuẩn.
5. Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên:
Trong thực tế, mặc dù đã có nhiều cố gắng để đánh giá ứng viên được
khách quan, công bằng và chính xác bảo đảm tuyển dụng đủ về số lượng, chất
lượng và đúng thời điểm cần, tuy nhiên nhà tuyển dụng vẫn có thể gặp các
sai lầm khi đánh giá ứng viên như sau:
+ Tác động của “hào quang”.
Sai lầm này xảy ra khi một hoặc một số đặc điểm nào đó của ứng viên
lấn át các đặc điểm khác. Khi đó, nhà tuyển dụng có ấn tượng quá tốt với một
đặc điểm của ứng viên và cho rằng các đặc điểm khác của ứng viên cũng
tương tự như vậy, dẫn đến có nững đánh giá cao về ứng viên và cho rằng ứng
viên là người phù hợp.
Ví dụ một nhân viên thường đi làm trễ, những người khác phải làm
giúp việc của anh ta. Giám đốc biết điều đó nhưng vẫn đánh giá cao nhân viên
này chỉ bởi vì giám đốc thích anh ta và biết rằng anh ta thường làm việc đạt
hiệu quả cao.
Vì vậy, để phòng tránh sai lầm này, các nhà tuyển dụng cần bám sát
tiêu chuẩn tuyển dụng và hướng dẫn đánh giá ứng viên để tránh tác động
của “hào quang”.

+ Tác động tương phản
Tác động tương phản (trái ngược) là cách đánh giá một cá nhân chịu
ảnh hưởng bởi sự so sánh với những người khác. Cần lưu ý, nếu so sánh ứng
viên với nhau, nhà tuyển dụng luôn có ứng viên tốt nhất, tuy nhiên tốt nhất
cũng có thể chưa đạt đến yêu cầu của doanh nghiệp đối với vị trí đó hoặc tốt
nhất cũng có thể bỏ quá xa yêu cầu vị trí, nghĩa là chưa phù hợp.
Ví dụ khi được phỏng vấn, nếu hai người trình bày trước nói vấp váp,
lúng túng, quên trước quên sau, trong khi người thứ ba tự tin và trình bày
lưu loát hơn, thì nhà tuyển dụng có thể sẽ cho điểm người thứ ba cao hơn cho
dù nội dung trình bày chưa chắc đã tốt hơn hai người trước đó.
Vì vậy để tránh sai lầm này, các nhà tuyển dụng cần lưu ý không bao
giờ so sánh các ứng viên với nhau mà chỉ so sánh từng ứng viên với tiêu
chuẩn tuyển dụng. tiêu chuẩn tuyển dụng của từng đợt tuyển dụng đối với
từng vị trí sẽ là căn cứ quan trọng nhất để đánh giá ứng viên.
7


+ Sai sót nhân bản
Sai sót nhân bản xảy ra khi trong đánh giá các ứng viên, các nhà tuyển
dụng có xu hướng dành thiện cảm cho những người có những đặc điểm
tương đồng với mình: về tính cách ngoại hình, hoàn cảnh gia đình, nguồn gốc
xuất thân,… Chính sự thiện cảm này đẫn đến những đánh gúa không xác
thực.
Cần lưu ý, tuyển dụng cần tìm ứng viên phù hợp, đặc biệt trong TH sau
này ứng viên làm việc cùng nhóm với mình, nhà tuyển dụng rất cần tìm
những ứng viên có sự khác biệt với mình, bổ sung các hạn chế giúp tạo ra
nhóm làm việc hiệu quả. Lúc này để hạn chế không gặp phải sai lầm, nhà
tuyển dụng rất cần có các hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể và chi tiết.
+ Sự dập khuôn
Sự dập khuôn xảy ra khi đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng

bị chi phối bởi quan điểm , nhận thức và những đánh giá mang tính
khuôn mẫu, cúng nhắc, dẫn đến đánh giá không đầy đủ, toàn diện về
ứng viên.
Nếu trước kia công ty đã tuyển một người tốt nghiệp Đại học Thương
Mại và nhân viên này làm việc rất tốt, thì trong quá trình tiếp tục tuyển dụng
sau này, hội đồng thường cho là những ứng cử viên tốt nghiệp từ trường này
sẽ làm việc tốt.
III. Liên hệ thực tế
1. Giới thiệu công ty Trường Hải Auto
Công ty cổ phần ôtô Trường Hải (THACO) được thành lập vào ngày
29/04/1997, trụ sở chính đặt tại số 19 đường 2A Khu Công nghiệp Biên Hòa
2, tỉnh Đồng Nai.
Sau 18 năm hình thành và phát triển, Thaco hiện có tổng vốn điều lệ là
3.845 tỷ đồng, với khoảng 14.000 nhân sự được điều hành bởi 4 văn phòng
quản trị đặt tại TP.HCM, Biên Hòa, Hà Nội, và Chu Lai. Riêng Khu Phức hợp
sản xuất và lắp ráp ôtô Chu Lai - Trường Hải (Quảng Nam) được xây dựng
trên diện tích gần 600 ha, trở thành Khu công nghiệp cơ khí ôtô lớn nhất Việt
Nam với 24 công ty, nhà máy trực thuộc; 01 Cảng Chu Lai - Trường Hải và 01
Trường Cao đẳng Nghề Chu Lai - Trường Hải, giải quyết việc làm cho khoảng
6.000 lao động tại địa phương.
Hoạt động kinh doanh chính của Thaco hiện nay là sản xuất - lắp ráp phân phối, cung ứng dịch vụ bảo trì sửa chữa và phụ tùng ôtô: bao gồm sản
xuất và kinh doanh xe thương mại (xe tải và xe bus); Sản xuất và kinh doanh
8


xe du lịch các thương hiệu: Kia (Hàn Quốc), Mazda (Nhật Bản), Peugeot
(Châu Âu), với hệ thống phân phối gồm 137 showroom và đại lý trải dài trên
toàn quốc, các siêu thị ôtô đang xây dựng, Trạm dừng chân kết hợp
showroom - xưởng dịch vụ Thaco Bình Phước… từng bước thực hiện chiến
lược phát triển Thaco thành tập đoàn công nghiệp đa ngành mang tầm khu

vực ASEAN.
Hiện nay, Thaco là công ty duy nhất tại Việt Nam sản xuất và lắp ráp
đầy đủ 3 dòng xe: du lịch, xe tải và xe bus với tỉ lệ nội địa hóa từ 16% - 46%,
đem lại cho người dân Việt Nam những sản phẩm ôtô đa dạng, chất lượng
giá cả hợp lý. Đặc biệt, sản phẩm xe giường nằm Thaco Mobihome được xem
là sản phẩm ôtô thương hiệu Việt có chất lượng cao, đã được khách hàng tin
dùng và chiếm 90% thị phần. Năm 2014, Thaco là doanh nghiệp đứng đầu
bảng xếp hạng của Hiệp hội các nhà sản xuất ôtô Việt Nam (VAMA).
Ngoài các hoạt động sản xuất kinh doanh và trách nhiệm với cộng
đồng xã hội, Thaco cũng đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng một môi
trường văn hóa lành mạnh và định hình được bản sắc văn hóa riêng của
Thaco. Cơ sở của việc xây dựng văn hóa này dựa trên triết lý kinh doanh và
nguyên tắc “8 chữ T”: “Tận tâm - Trung Thực - Trí Tuệ - Tự Tin - Tôn Trọng Trung Tín - Tận Tình - Thuận Tiện”. Đây chính là giá trị cốt lõi của văn hóa
Thaco, là tài sản vô hình nhằm xây dựng một môi trường văn hóa Thaco để
tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển. Văn hóa Thaco còn được thể hiện qua
triết lý kinh doanh: tạo dựng giá trị cống hiến, nâng cao giá trị phục vụ; Chế
độ đãi ngộ và phúc lợi (lương, thưởng, các loại bảo hiểm, phụ cấp, …) luôn
được thực hiện.
Với những thành quả đã đạt được, Thaco đã trở thành một trong
những công ty phát triển hàng đầu tại Việt Nam. Chính sự mạnh dạn trong
đầu tư - sản xuất, chuyên nghiệp và chu đáo trong khâu bán hàng là những
nhân tố góp phần đáng kể để Thaco vươn lên, trở thành nhà sản xuất ôtô có
doanh số xe bán ra lớn nhất Việt Nam và tự tin bước vào sân chơi quốc tế.
Những thành công của Thaco đã được Chính phủ Việt Nam cũng như các tổ
chức trong và ngoài nước đánh giá cao. Có thể nói, đó là thành công của tư
duy kinh doanh mang tầm chiến lược, của sự cố gắng, nỗ lực vượt qua mọi
khó khăn, thách thức, năng động, nhạy bén trong môi trường hội nhập quốc
tế ngày càng sâu rộng.
Quan điểm tuyển dụng: Tiêu chí tuyển dụng và công tác quản trị tuyển
dụng luôn được nâng tầm để tuyển dụng nhân sự mới có năng lực đáp ứng

9


yêu cầu công việc và có tiềm năng phát triển theo định hướng công ty. Đẩy
mạnh tuyển dụng nhân sự các vị trí quản lý, kể cả ứng viên người nước ngoài
nhằm xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập khu vực và thế
giới. Nhân sự tuyển mới phù hợp văn hóa, chính sách quản trị nhân sự công
ty.
2. Quy trình tuyển dụng công ty Trường Hải
Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, sau khi phòng tổ chức
hành chính nhân sự (HCNS) đã tập hợp đầy đủ danh sách các ứng viên nộp
đơn xin việc. phòng có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo về các thông tin
mà phòng đã thu được qua việc nhận hồ sơ như: số lượng người nộp đơn xin
việc là bao nhiêu, chất lượng như thế nào,… Lúc này phòng tổ chức hành
chính sẽ bàn bạc với ban lãnh đạo để thống nhất về buổi gặp mặt đầu tiên
giữa ban lanh đạo công ty với các ứng viên xin việc là vào buổi nào. Sau đó
phòng hành chính nhân sự công ty trực tiếp liên hệ với các ứng viên để thông
báo cho họ về thời gian địa điểm của buổi gặp mặt đầu tiên này. Buổi gặp
mặt đầu tiên này, ban lãnh đạo công ty sẽ giới thiệu về văn hóa, tình hình
hoạt động của công ty trong thời gian vừa qua và tương lai, để cho các ứng
viên hiểu rõ về các lĩnh vực hoạt động của công ty. Đồng thời ban lãnh đạo
cũng sẽ nói cơ qua về vvaans đề công việc mà công ty đang cần tuyển. Đặc
biệt ban lãnh đạo công ty sẽ thông báo cho các ứng viên thấy rõ về quyền lời
của người lao động khi được nhận vào làm việc tại công ty như: chế độ lương
thưởng, điều kiện làm việc, mỗi trường làm việc… và sẵn sàng giải đáp nhưng
thắc mắc. Thông qua đây, ban lãnh đạo nhằm tạo tâm lý nthân thiện đối với
người đến xin việc, hẹn ngày sẽ thông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ được
chấp nhận, đồng thời nhắc lại cho họ về quy trình tuyển dụng sau này để họ
có những chuẩn bị cho những vòng sau nếu qua vòng sơ tuyển. Sau đó là sắp

xếp hồ sơ theo tiêu chuẩn đề định sẵn, để tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở
bươc tiếp theo.
Bước 2: sơ tuyển hồ sơ
Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc. Phòng HCNS sẽ cử ra một
số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ của những người đã nộp đơn xin việc. Căn cứ
vào các yêu cầu mà công ty đã đặt ra để chọn ra những bộ hồ sơ nào đã đáp
ứng được những yêu cầu đó. Từ kết quả đã lọc được, phòng HCNS phải lập ra
một danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp trên được biết,
kèm với các hồ sơ đó để đảm bảo được tính khách quan trong việc tuyển
10


chọn. Khi đã hoàn thành công tác sơ tuyển qua hồ sơ, những ai được tuyển
phòng HCNS sẽ thông báo trực tiếp với hộ về thời gian và địa điểm cho buổi
phỏng vấn tiếp theo.
Hồ sơ xin việc gồm:
* Đơn xin việc
* Bằng cấp
* Bảng điểm
* Các loại chứng chỉ
* Giấy khám sức khỏe
* Sơ yếu lý lịch
* Ảnh
Tiêu chí lọc hồ sơ:
* hồ sơ có hợp lệ hay không, tức là có đầy đủ giấy tờ theo yêu cầu hay không.
Loại bỏ những hồ sơ không đủ thông tin như yêu cầu.
* Sàng lọc qua đơn xin việc. Đơn xi việc sẽ đầy đủ thông tin phục vụ cho quá
trình tuyển chon: qua đây nhà tuyển dụng có thể thấy được các thông tin
như:
* Thông tin cá nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân.

* Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên quan.
* Kinh nghiệm công tác, kiến thức hiện tại.
* Các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc. Qua đây
có thể tiến hành sàng lọ hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như:
* Bằng cấp
* Bảng điểm
* Chứng chỉ liên quan
* Kinh nghiệm
Ví dụ: như đối với kế toán tổng hợp làm việc tại công ty thì ngoài những
người có 4 tiêu chuẩn au thì những người còn lại sẽ bị loại:
* Bằng khá trở lên của các trường đại học như: ĐH thương mại, ĐH tài chính,
ĐH kinh tế quốc dân…
* Có những chứng chỉ vi tính về sử dụng các phần mềm phục vụ công việc kế
toán như: word, excel …
* Có kinh nghiệm làm như việc từ 1 năm trở lên.

11


* Có chứng chỉ ngoại ngữ vì yêu cầu đọc dịch các tài iệu liên qua đến công
việc xuất khẩu.
Tiêu chí kinh nghiệm không phải là tiêu chí được đặt lên hàng đầu vì
trong quá trình làm việc sau này điều mà các nhà quan tâm là nhân viên có
làm được việc không, nếu có tư chất thì có thể thông qua đào tạo quen việc để
tạo ra đội ngũ cán bộ kế cận, hơn thế đội ngũ sinh viên mới ra trường được
coi là những người nhanh nhẹn, có sức khỏe và nhiệt tình với công việc. Việc
chon những bộ hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên là bằng cấp là để thay thế cho bước
trắc nghiệm IQ, tuy rằng không kiểm tra được IQ trực tiếp thì hiệu quả không
cao bằng song là hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của công ty do

giới hạn về thời gian và kinh phí.
Bước 3: phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ban lãnh đạo
công ty với người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu hút
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn thu hút
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chon. Phương pháp phỏng vấn tuyển
chon giúp cho công ty khắc phục được những nhược điểm mà quá trình
nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại hoặc các loại văn
bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ công ty đã loại bỏ được mộ loạt các bộ hồ
sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đã đặt ra cho mỗi vị trí công việc. Những
người được chọn vào bước phỏng vấn tuyển chọn phòng HCNS sẽ lập ra một
danh sách cụ thể. Từ danh sách này công ty sẽ tổ chức phỏng vấn để xác minh
thêm một số điều trong hồ sơ mà họ đã nhận được. Hiện nay tại Công ty cổ
phần ôtô Trường Hải thường sử dụng loại phỏng vấn không có hướng dẫn và
loại phỏng vấn theo mục tiêu. Oại phỏng vấn không có hướng dẫn có thể hiểu
là người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi. Khi các
ứng viên đã đến đầy đủ phòng HCNS gọi trực tiếp từng người một đến gặp
Giám đốc để tiến hành cuộc phỏng vấn. Giám độc sẽ đưa ra các câu hỏi tùy
thích mà có liên quan đến công việc để hỏi các ứng viên. Các câu hỏi thường
có dạng như: Bạn biết đến công tu này qua phương tiện thông tin nào, động
lực nào đã giúp bạn nộp đơn vào công ty này. Bạn tốt nghiệp trường gì,
chuyên ngành, đã từng làm ở đâu,…Bạn có thể đảm nhận được công việc ở
những mảng nào, trình độ vi tính và ngoại ngữ của bạn như thế nào và bạn
mong muốn mức lương bao nhiêu, bạn có chịu được áp lực không, bạn có xác
nhận làm việc lâu dài với công ty không,…
12


Tiếp theo là cuộc trao đổi giữa ứng viên và giám đốc về mức lương để

hai bên cùng thông qua, điều kiện làm việc sau này nếu trúng tuyển.
Cuối cùng là giám đốc sẽ thông báo kết quả phỏng vấn như thế nào,
nhưng cách thông báo của giám đốc rất lịch sự và tế nhị để không làm mất
lòng những ứng viên không trúng tuyển. Nếu ai trúng tuyển qua vòng phỏng
vấn này thì Giám đốc sẽ thông báo luôn ngày nào sẽ thông báo luôn ngày nào
sẽ đến để phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Còn những ứng viên nào
không trúng tuyển thì Giám đốc không nói thẳng ra là bạn không trúng tuyển
mà sẽ nói tránh sang một kiểu khác đó là: “ chúng tôi cảm ơn bạn, có gì công
ty sẽ thông báo với bạn sau, chúc bạn…”. Giai đoạn này thực chất là công ty
muốn các minh lại những gì ứng viên đã kkhai trong hồ sơ có đúng hay
không. Đồng thời có thể khai thác thêm một số thông tin mà không có giấy tờ,
văn bản nào thể hiện nổi. Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập
thông tin phong phú, đã dạng và ở nhiều lĩnh vực. Còn loại phỏng vấn theo
mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà giám đốc yêu cầu
các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi
cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục
tiêu là phương pháp đã mang đến cho Công ty có độ tin cậy cao và đúng đắn.
Bước 4: phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để kiểm tra sự phù hợp của công việc thì sau bước phỏng vấn tuyển chọn là
bước phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Bước này nhằm đảm bảo sự
thống nhất từ giám đốc cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao
động. Đồng thời để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp cho công
ty khắc phụ được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử
dụng lao động.
Vì chỉ có người lãnh đạo trực tiếp mới am hiểu công việc nhất, biết
được mình, phòng mình cần một nhân viên như thế nào, trình độ ra sao và có
khả năng đào tạo ứng viên đó hay không…Do vậy nhà tuyển dụng sẽ thử tay
nghề cũng như trình độ của ứng viieen có thể đáp ứng công việc không?
Ví dụ: nghề thêm kế toán viên vào làm việc tại văn phòng công ty thì

người lãnh đạo trực tiếp không phỏng vấn là kế toán trưởng. Các câu hỏi mà
kế toán trưởng thường đặt ra cho ứng viên có liên quan đến chuyển môn kế
toán cũng như thái độ của ứng viên có phù hợp với công việc hiện tại.
Nếu ứng viên nào trả lời tốt các câu hỏi của kế toán trưởng có thể
thuyết phục được họ thì coi như đã trúng tuyển vì người lãnh đạo trực tiếp
13


này là người cuối cùng đánh giá và chỉ chờ quyết định của giám đốc công ty
sau. Sau đó ứng viên sẽ được gặp trực tiếp giám đốc và được duyệt qua một
lần nữa.
Bước 5: tham quan thử việc
Những ứng viên đã được giám đốc chấp nhận ở bước 4 thì sẽ được vào
công ty tham quan, thử việc và chịu sự giám sát của người lãnh đạo trực tiếp.
Thời gian thử việc tùy thuộc vào từng vị trí công việc. Nếu là nhân viên kế
toán viên thường thời gian thử việc là 2 tháng còn đối với các nhân viên làm
việc tại các trung tâm, cơ sở dịnh vụ thì thời gian thử việc thường là một
tháng. Đây cũng là bước nhằm tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra
những quyết định cuối cùng về việc làm. Điều này giúp cho người lao động
biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công
việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn đối với công việc, đồng thời cũng giúp
cho công ty nắm thêm được về khả năng, năng lực, làm việc thực tế của các
ứng viên. Qua thời gian thử việc nếu ứng viên nào làm tốt công việc sẽ được
tuyển dụng vào công ty.
Bước 6: ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động.
Kết thúc hợp đồng thử việc, giám đốc ra quyết định tuyển dụng đối với
ứng viên. Trước tiên công ty sẽ ký hợp đồng thời vụ dưới một năm với ứng
viên. Nếu hoàn thành công việc thì công ty tiếp tục ký hợp đồng lao động có
thời hạn từ 1 đến 3 năm. Sau mỗi hạn hợp đồng thì trưởng các đơn vị tiến
hành đnahs gia về khả năng hoàn thành công việc, sức khỏe, tính chấp hành

nội quy,…để quyết định có ký tiếp hợp đồng lao đông với các ứng viên hay
không và nếu ký tiếp thì ký hợp đồng lao động có kỳ hạn hay không có kỳ hạn.
3. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
Tùy thuộc vào từng bộ phận, vai trò quan trọng của vị trí, chức danh
tuyển dụng mà công ty áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhan.
Nhưng nhìn chung công ty áp dụng 3 phương pháp đánh giá sau:
3.1. Vòng 1: tuyển mộ
Đánh giá ứng viên qua Sàng lọc hồ sơ
Tùy thuộc vào chức tuyển dụng, mức độ quan trọng của từng vị trí mà
công ty đưa ra các tiêu chuẩn khác nhau đối với hồ sơ của ứng viên. Thông
thường, hồ sơ của ứng viên thường bào gồm:
* Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển, nơi làm việc)
* Bản photo sơ yếu lý lịch, CMND
* Giấy khám sứ khỏe
14


* Các văn bằng liên quan
Một số vị trí như: nhân viên tạp vụ, nhân viên bảo vệ, các ứng viên được
đánh giá duy nhất qua hồ sơ mà không phải tham gia các vòng tiếp theo. Một
số vị trí khác, đòi hỏi nhân viên có kỹ năng gia tiếp thì ứng viên phải tiếp tục
tham gia vào còng phỏng vấn…
3.2. Vòng 2: tuyển dụng
Đánh giá ứng viên qua làm bài kiểm tra
Phần này không áp dụng cho các ứng ciên đòi hỏi kỹ năng giao tiếp
Công ty sử dụng hệ thống bản mô tả công việc và từ điển năng lực vào trong
thiết kế câu hỏi tuyển dụng và đánh giá ứng viên.
Bài test kiến thức chuyên môn được áp dụng với các chức danh tuyển dụng
như: nhân viên ký thuật, trưởng phòng nhân sự, nhân viên thiết kế đồ họa…
Hầu hết các chức danh cần tuyển dụng của công ty đều yêu cầu kỹ năng tiếng

anh của ứng viên, vì vậy bài test tiếng anh là không thể thiếu.
Bài test EQ đôi khi cũng được công ty áp dụng khi tuyển dụng các vị trí như:
Giám đốc showroom, trưởng phòng kinh doanh,….vvv…
Đánh giá ứng viên qua phỏng vấn
Vòng này do cán bộ nhân sự cùng với quản lý trực tiếp của người lao động
(sau này) thực hiện
Hiện nay, công ty chỉ thực hiện phỏng vấn mà không có vòng làm bài
test áp dụng đối với những công việc đòi hỏi khả năng giao tiếp của ứng viên
như nhân viên lễ tân, nhân viên chăm sóc khách hàng, nhân viên tư vấn bán
hàng…
Các hình thức phỏng vấn mà công ty đã áp dụng:
* Phỏng vấn căng thẳng: loại phỏng vấn này được các nhà tuyể dụng áp dụng
khi tuyển dụng các cức danh quản rị, nhắm xác định mức độ làm chủ tình
huống của ứng viên.
* Phỏng vấn nhóm và cá nhân: áp dụng khi tuyển dung các chức danh như
nhân viên kỹ thuật. Mục đích của loại phỏng vấn này là để có thể quan sát,
đánh giá khách quan các ứng viên Các ứng viên sẽ cùng nhau thảo luận 1 vấn
đề, phỏng vấn viên ở ngoài tiến hành quan sát, đánh giá.
* Phỏng vấn mô tả hành vi: được áp dụng khi tuyển yêu cầu ứng viên phải
đưa ra được các ví dụ cụ thể họ đã gặp phải trong quá khứ, cách thức giải
quyết…

15


KẾT LUẬN
Công tác tuyển dụng có một vai trò rất quan trọng đối với các doanh
nghiệp hiện nay. Doanh nghiệp có bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân
viên có tốt hay không tùy thuộc một phàn vào công tác tuyển dụng. Các
doanh nghiệp cần phải dựa ra các biện pháp phù hợp để công tác tuyển mộ

và tuyển dụng đạt kết quả cao nhất.
Trong đó, cụ thể là bước đánh giá ứng viên có vai trò rất quan trọng
trong tuyển dụng nhân lực. Trong thực tế, mặc dù đã có nhiều cố gắng để
đánh giá ứng viên được khách quan, công bằng và chính xác đảm bảo tuyển
dụng để về số lượng, đảm bảo về chất lượng và có mặt tại doanh nghiệp đúng
thời điểm, tuy nhiên nhà tuyển dụng của bất kì một công ty nào vẫn có thể
gặp phải các sai lầm trong đánh giá ứng viên. Ý thức được việc này, Công ty
cổ phần ô tô Trường Hải auto đã không ngừng nghiên cứu để tìm ra những
sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên và những gợi ý để hoàn thiện quy
trình đánh giá ứng viên. Chính điều này đã giúp cho Trường Hải auto có được
một đội ngũ nhân lực hùng mạnh khiến công ty ngày càng phát triển trên thì
trường ô tô.
Trên đây là bài thảo luận của nhóm 7 chúng em. Do hạn chế về kiến
thức, tài liệu tham khảo, kĩ năng diễn đạt nên bài thảo luận không tránh khỏi
những sai sót. Vì vậy chúng em rất mong nhận được sự đóng góp, sửa chữa
của giảng viên bộ môn, để bài thảo luận của chúng em được hoàn chỉnh hơn.
Cuối cùng chúng em xin chân thành cảm ơn!

16


Tài liệu tham khảo:
- Slide bài giảng môn học Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH Thương mại
- Giáo trình môn tuyển dụng nhân lực – ĐH Thương Mại ( Chủ biên: TS. Mai
Thanh Lan)
* Các website:
- />- Vietnamworks.com
- Hrlinkvietnam.com
- www.thacogroup.vn
Và một số tài liệu khác.

17