Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công trình giao thông đồng nai đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

PHẠM THỊ MINH NGUYỆT

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GIAO
THÔNG ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒNG NAI - NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

PHẠM THỊ MINH NGUYỆT

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GIAO
THÔNG ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. TRẦN ANH MINH

ĐỒNG NAI - NĂM 2014


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý thầy cô, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, Ban giám đốc và toàn thể nhân viên
trong Công ty Cổ phần Công trình giao thông Đồng Nai.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Lạc Hồng đã tạo điều kiện
học tập tốt nhất cho tôi trong toàn bộ quá trình học cao học.
Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô của Trường Đại học Lạc Hồng đã tận tình
chỉ dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học cao
học để tôi có được kiến thức làm nền tảng viết luận văn này.
Xin đặc biệt cảm ơn TS. Trần Anh Minh, người hướng dẫn khoa học của luận
văn đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, toàn thể nhân viên Công ty Cổ phần
Công trình giao thông Đồng Nai đã dành thời gian trả lời các câu hỏi cũng như
cung cấp các thông tin, số liệu... để tôi hoàn thành luận văn.

Tác giả luận văn

PHẠM THỊ MINH NGUYỆT


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần CTGT Đồng Nai đến năm
2020” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá
nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Anh Minh. Các số liệu và kết

quả có được trong luận văn trên là hoàn toàn trung thực và chính xác, nội dung đề
tài chưa được công bố trước đây.

Tác giả luận văn

PHẠM THỊ MINH NGUYỆT


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Công trình giao thông Đồng Nai, luận văn được thực hiện với mục tiêu hệ thống lý
thuyết về nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Công trình giao thông Đồng Nai, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Giới thiệu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các
khái niệm, vai trò, các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời tác
giả cũng trình bày các nhân tố tác động bên ngoài và trong ảnh hưởng đến quản trị
nguồn nhân lực.Và nêu được đặc điểm nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây
dựng công trình giao thông.
Chương 2: Trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
Cổ phần Công trình giao thông Đồng Nai, tập trung các vấn đề: giới thiệu về công
ty, quá trình hình thành, chức năng nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty
trong những năm gần đây, phân tích đánh giá thực trang nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực tại công ty. Qua đó, xác định được những điểm mạnh và những vấn đề còn
tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Chương 3: Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và
thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công trình giao
thông Đồng Nai ở chương 2, từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công trình giao thông Đồng

Nai đến năm 2020. Các giải pháp của tác giả đưa ra tập trung vào nội dung chính đó
là giải pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại về quản trị nguồn nhân lực và phát
huy những điểm mạnh để góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Công trình giao thông Đồng Nai.
Cuối cùng là một số kiến nghị đối với công ty, tổng công ty và nhà nước
nhằm hỗ trợ các giải pháp mà tác giả đã đưa ra được hiệu quả hơn.


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục bảng biểu
Danh mục hình ảnh
Mở đầu: ...................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu: .............................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ........................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................... 2
5. Kết cấu của đề tài: ................................................................................................. 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........... 4
1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ................................................. 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: .................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: ....................................................... 4
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 5
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................................... 5

1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: ............................................. 5
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: ................................................... 9
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: ............................................. 11
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ........... 13
1.3.1. Môi trường bên ngoài: ........................................................................... 13
1.3.2. Môi trường bên trong: ........................................................................... 14
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng CTGT ................15
Tóm tắt Chương 1: .................................................................................................... 17


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP CTGT ĐỒNG NAI .............................................................. 18
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần CTGT Đồng Nai ............................ 18
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 18
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động: ........................................ 19
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ............................................................................. 20
2.1.4. Kết quả kinh doanh ............................................................................... 21
2.2. Phân tích thực trạng nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại công ty: ........... 23
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................... 23
2.2.2. Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty ................... 27
2.2.3. Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nhân lực ............................ 31
2.2.4. Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................... 35
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần CTGT Đồng Nai ............................................................................................... 42
2.3.1. Môi trường bên ngoài ..................................................................................... 42
2.3.2. Môi trường bên trong ...................................................................................... 42
2.3.3. Đánh giá chung về ảnh hưởng của các nhân tố đến công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần CTGT Đồng Nai ....................................................... 44
Tóm tắt Chương 2: .................................................................................................... 45
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTGT ĐỒNG NAI ĐẾN
NĂM 2020 ............................................................................................................... 46
3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần CTGT Đồng Nai đến năm 2020 .. 46
3.1.1 Định hướng phát triển công ty ................................................................46
3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ
phần CTGT Đồng Nai đến năm 2020 ..................................................................... 46
3.1.3 Mục tiêu cụ thể từng giai đoạn ............................................................... 48
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
CTGT Đồng Nai đến năm 2020 ................................................................................ 48
3.2.1. Hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực ......................................... .48
3.2.2. Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................ 60


3.2.3. Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................... 65
3.3. Kiến nghị ............................................................................................................ 69
Tóm tắt Chương 3 ..................................................................................................... 71
Kết luận .................................................................................................................... 72
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1: Những điều ứng viên,doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng
vấn ............................................................................................................................. 09
Bảng 1.2: Các yếu tố liên quan đến trả lương .......................................................... 12
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2011-2013 ................... 21
Bảng 2.2: Bảng cân đối kế toán của Công ty 2011-2013 .......................................... 22
Bảng 2.3: Cơ cấu theo giới tính ................................................................................ 23
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................. 25

Bảng 2.5: Số lao động nghĩ việc ............................................................................... 26
Bảng 2.6: Khảo sát nguồn tuyển dụng ...................................................................... 29
Bảng 2.7: Khảo sát phân công, bố trí công việc ....................................................... 30
Bảng 2.8: Khảo sát định hướng và phát triển nghề nghiệp. ...................................... 32
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo tại công ty giai đoạn 2011-2013 ..................................... 32
Bảng 2.10: Khảo sát về phương pháp đánh giá hiện nay của công ty ...................... 36
Bảng 2.11: Quỹ phúc lợi, thi đua khen thưởng hàng năm ....................................... 37
Bảng 2.12: Khảo sát chế độ lương thưởng tại công ty .............................................. 38
Bảng 2.13: Khảo sát mức độ trang bị an toàn lao động tại công ty .......................... 39
Bảng 2.14: Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần CTGT Đồng Nai ............................................................................................... 41
Bảng 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 49
Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc ............................................................................... 51
Bảng 3.3: Quy trình tuyển dụng tại công ty .............................................................. 57
Bảng 3.4: Bài kiểm tra, trắc nghiệm ......................................................................... 59
Bảng 3.5: Quy trình, định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ............. 61
Bảng 3.6: Hoàn thiện quy trình đào tạo .................................................................... 62
Bảng 3.7: Khảo sát mức độ hiệu quả sau đào tạo ..................................................... 64
Bảng 3.8: Thực hiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................... 66


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Trang
Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 05
Hình 1.3: Quy trình phân tích công việc ................................................................... 07
Hình 1.3: Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 08
Hình 1.4: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................. 10
Hình 1.5: Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp .......................... 11
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty Cổ phần CTGT Đồng Nai .................... 20
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................... 23

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo chức năng phòng ban ............................................. 24
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ ...................................................... 25
Hình 2.5: Biểu đồ số lao động thôi việc .................................................................... 26
Hình 2.6: Các khóa đào tạo tại công ty năm 2013 .................................................... 34


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:

C

on người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động
của tổ chức. Vì vậy sử dụng và quản lý nhân lực được các nhà quản
trị từ xưa đến nay đặt lên hàng đầu. Nó là chìa khóa của sự thành

công của các doanh nghiệp.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty thì lợi thế thông
qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn
bản và có tính quyết định của mọi doanh nghiệp. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào
muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố
cơ bản và hết sức quan trọng, bởi bất kỳ sự phát triển nào cũng cần đến con người
có trình độ, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao và có
trình độ văn hóa ngang tầm với thời đại. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu tồn tại và phát triển trong cạnh
tranh.
Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng
đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh
nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc
phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng

cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp vào quá trình quản trị nguồn
nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức... Vì thế,
vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên
cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng quản trị cốt lõi và quan
trọng nhất của tiến trình quản trị.
Công ty CP công trình Giao thông Đồng Nai (CP CTGT Đồng Nai) trước
đây là một doanh nghiệp Nhà nước được giao nhiệm vụ xây dựng các CTGT trong
tỉnh bằng nguồn vốn ngân sách Nhà nước; sau đó đã tiến hành cổ phần hóa và hoạt
động theo cơ chế thị trường. Trong những năm gần đây, công ty đang phải đối mặt
với những thách thức trong quá trình tồn tại và phát triển, đặc biệt là trong giai đoạn
kinh tế khó khăn như hiện nay. Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu
như: Vốn điều lệ hạn chế, áp lực khi tham gia đấu thầu các CTGT và đặc biệt là
chất lượng nhân lực chưa đảm bảo mà số lượng lại lớn, hoạt động quản trị nguồn


2
nhân lực tại công ty chưa hiệu quả. Từ những lý do trên nên tôi quyết định chọn đề
tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần CTGT Đồng Nai đến năm 2020” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, luận văn tập
trung vào:
- Hệ thống hóa cơ bản quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần CTGT Đồng Nai trong những năm qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần CTGT Đồng Nai trong thời gian từ nay đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu:
- Công tác quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố có liên quan đến công tác

quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần CTGT Đồng Nai.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên của công ty.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian nghiên cứu: tại Công ty Cổ phần CTGT Đồng Nai.
- Thời gian nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty giai
đoạn 2011 -2013 và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1 Nghiên cứu tại hiện trƣờng
- Khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp tại Công ty để phục vụ công tác phân tích
thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực: Số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh, công tác quản
trị nhân sự, chế độ chính sách cho người lao động,…
- Dùng bảng câu hỏi để để thu thập các nhận xét đánh giá của toàn bộ nhân
viên về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty;


3
- Dùng phương pháp phỏng vấn để thu thập thông tin về các chế độ chính
sách của người lao động tại công ty. Đối tượng phỏng vấn tập trung vào đại diện
Ban lãnh đạo, cán bộ phụ trách nhân sự và cán bộ công đoàn.
4.2 Nghiên cứu tại bàn
- Dựa vào các giáo trình đã học, tài liệu tham khảo (báo, tạp chí, các tập san
chuyên đề liên quan trong lĩnh vực giao thông, internet,… ) để hệ thống hóa các lý
luận, kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực
tiễn cho đề tài.
- Trên cơ sở số liệu sơ cấp đã thu thập, kết hợp thông tin thu thập từ bảng câu
hỏi và từ quá trình phỏng vấn, tiến hành thống kê, phân tích, so sánh các số liệu
thực tế với lý luận về quản trị nguồn nhân lực, từ đó đánh giá thực trạng hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

- Công cụ sử dụng phân tích xử lý chủ yếu là phần mềm Excel.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được bố cục làm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần CTGT
Đồng Nai.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần CTGT Đồng Nai đến năm 2020.


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc
trong một tổ chức đó” và trong đó, “nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người, bao gồm thể lực và trí lực”. (Nguồn: Ths Nguyễn Văn Điềm, TS.Nguyễn
Ngọc Quân,2007, tr.7).
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” (Nguồn: PGS.TS. Trần Kim Dung,
2011,tr.1)
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều quan điểm cũng như cách nhìn nhận khác nhau về công tác quản trị
nguồn nhân lực.
Nếu xét ở góc độ mục tiêu của tổ chức là kết quả cuối cùng thì “Quản trị
nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức” (Nguồn: Ths Nguyễn Văn Điềm, TS.Nguyễn Ngọc Quân,
2007, tr.8).
Nếu xét thêm yếu tố mục tiêu của cá nhân thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên” (Nguồn:PGS.TS. Trần Kim Dung,2011,tr.3).
“Song dù ở góc độ nào thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn


5
và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và
chất lượng” (Nguồn:Ths Nguyễn Văn Điềm, TS.Nguyễn Ngọc Quân,2007,tr.8).
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người (Nguồn: Ths Nguyễn Văn
Điềm, TS.Nguyễn Ngọc Quân,2007,tr.9).
1.2 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đáp ứng đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
* Hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích,
đánh giá

Dự báo
nhu cầu

Xây dựng
kế hoạch,
chính sách

Thực hiện

Kiểm tra,
đánh giá

Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Trường doanh nhân PACE,2012)

Công tác hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 5 bước:
Bƣớc 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược
phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp, cụ thể:
- Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên
trong doanh nghiệp;

6
- Phân tích hiện trạng, chính sách hiện tại trong quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của cán bộ
và nhân viên, cơ cấu tổ chức, các chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen
thưởng,…và mức độ thỏa mãn của lãnh đạo và nhân viên.
- Phân tích những thay đổi trong thời gian tới liên quan đến môi trường kinh
doanh, xu hướng sản phẩm, chính sách của Nhà nước.
Bƣớc 2: Dự báo nhu cầu, bao gồm: Dự báo khối lượng công việc sẽ phải
thực hiện; các thay đổi về phương tiện, máy móc, công nghệ; cơ cấu các doanh
nghiệp nghề, cơ cấu lao động theo yêu cầu công việc; về khả năng nâng cao chất
lượng; tỷ lệ nghỉ việc, về hưu, thai sản.
Bƣớc 3: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,
và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bƣớc 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp đã xây dựng trong bước 5.
Bƣớc 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của việc kiểm tra đánh giá nhằm dướng dẫn các hoạt động đã được
hoạch định theo đúng mục tiêu, xác định nguyên nhân và biện pháp điều chỉnh các
sai lệch giữa kế hoạch và thực tế thực hiện.
Việc đánh giá định lượng giúp thấy rõ các sai lệch về số lượng, chất lượng
nhân viên, về năng suất lao động, về tỷ lệ thuyên chuyển, về chi phí tuyển dụng, về
mức độ hài lòng…
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.

Việc phân tích công việc giúp cung cấp các thông tin về yêu cầu, nội dung,
trình tự và đặc điểm của công việc cần tiến hành; các loại máy móc, trang bị dụng
cụ nào cần thiết để thực hiện công việc; các mối liên hệ với cấp trên, đồng nghiệp,
cấp dưới trong quá trình thực hiện; các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc.


7
Quy trình phân tích công việc bao gồm 5 bước:
Xác định
mục đích
phân tích

Phân tích
tổ chức,
quy trình

Thu thập
thông tin về
công việc

Kiểm tra
xác minh

Xây dựng
Bảng mô
tả công
việc

Hình 1.2: Quy trình phân tích công việc

(Nguồn: Trường doanh nhân PACE,2012)

Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích sẽ cho phép sử dụng những công cụ
khác nhau nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí.
Bƣớc 2: Phân tích tổ chức và quy trình: Trước khi bắt tay vào phân tích công
việc cụ thể, người phân tích cần nắm rõ về chiến lược, định hướng phát triển và mục
tiêu của công ty, chiến lược và chính sách nguồn nhân lực, đồng thời phải nghiên
cứu sơ đồ tổ chức của đơn vị, liệt kê các nhóm chức danh, nhóm vị trí và xác định
các mối quan hệ trong tổ chức. Bên cạnh đó cần xem xét quy trình các công việc có
liên quan.
Bƣớc 3: Thu thập thông tin về công việc cần phân tích:
Các thông tin cần thu thập bao gồm: các hoạt động, quy trình, thủ tục, tiêu
chuẩn, định mức và kết quả công việc; máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu liên quan;
các trách nhiệm cá nhân; các quan hệ lao động; các yêu cầu về kiến thức, trình độ,
kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; các yếu tố tình cảm và yêu cầu cá nhân.
Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập mà
có thể áp dụng một hoặc nhiều phương pháp như Phương pháp dùng bảng câu hỏi,
Phương pháp phỏng vấn, Phương pháp quan sát, Phương pháp sử dụng nhật ký
công tác/sổ ghi chép. Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự nhau.
Bƣớc 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập được cần kiểm tra lại về mức độ phù hợp, chính xác, đầy đủ qua các nhân
viên thực hiện và cán bộ quản lý, giám sát có liên quan.
Bƣớc 5: Xây dựng Bảng mô tả công việc. Tùy từng mức độ phát triển mà
Bảng mô tả công việc có thể từ rất đơn giản đến phức tạp, nhưng luôn bao gồm các
phần chính như sau: nội dung công việc; các nhiệm vụ, hoạt động chính và phụ; các


8

mối quan hệ báo cáo và giám sát; các kiến thức, kỹ năng cần có (yêu cầu về chuyên
môn); các tiêu chuẩn cần hoàn thành.
* Quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng có nhiệm vụ tuyển đúng người với kỹ năng và trình độ
phù hợp với công việc, đúng thời điểm để thực hiện mục tiêu đề ra. Quá trình tuyển
dụng thường bao gồm bảy bước như sau:
Xác định
công
việc

Tìm
kiếm

Sơ
tuyển

Phỏng
vấn

Tuyển
chọn

Mời
nhận
việc

Định
hướng
nhân viên

Hình 1.3: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Trường doanh nhân PACE,2012)

Bƣớc 1: Việc xác định công việc cho vị trí tuyển dụng dựa trên kết quả phân
tích công việc, cụ thể gồm có miêu tả công việc, tiêu chuẩn chuyên môn và tiêu
chuẩn đánh giá công việc, từ đó xây dựng nội dung thông báo tìm người.
Bƣớc 2: Tìm kiếm ứng viên. Việc tìm kiếm ứng viên được dựa trên các
nguồn chủ yếu như: Nguồn nội bộ, nhân viên giới thiệu, nhà đầu tư/đối tác giới
thiệu, thông báo qua báo đài, internet, văn phòng giới thiệu việc làm hoặc thuê
chuyên gia tuyển dụng, các tổ chức săn đầu người…
Bƣớc 3: Công tác sơ tuyển. Ở bước này cần xây dựng tiêu chí phân loại, bao
gồm: Tiêu chí về độ tuổi, giới tính, số năm kinh nghiệm, trình độ, thành tích học
tập… Việc sơ tuyển được tiến hành dựa trên các hồ sơ ứng viên gởi đến, nội dung
sơ tuyển bao gồm: xem xét và nghiên cứu lý lịch của ứng viên, phỏng vấn sơ bộ,
kiểm tra trắc nghiệm các kỹ năng theo yêu cầu, thẩm tra lý lịch nếu cần. Mục đích
của bước sơ tuyển nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu cơ
bản của doanh nghiệp tuyển dụng.
Bƣớc 4: Mời phỏng vấn. Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất và được áp
dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Mục đích của
bước này nhằm tìm ra những nhân viên có tiềm năng về kiến thức, kỹ năng, năng
lực, động cơ và cá tính phù hợp với các yêu cầu, đặc điểm công việc và các mục
tiêu dài hạn của doanh nghiệp tuyển dụng; đồng thời giúp nhà tuyển dụng tìm hiểu
và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, khả năng


9
hòa đồng, mức độ tin cậy, v.v….mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm
không thể đánh giá được một cách rõ ràng.
Bƣớc 5: Dựa trên Bảng mô tả công việc và các yêu cầu chuyên môn để thực
hiện công tác tuyển chọn, cần thiết nên xây dựng phiếu cho điểm làm cơ sở đi đến

quyết định tuyển dụng.
Bƣớc 6: Mời nhận việc. Ở bước này, bên tuyển dụng và ứng viên sẽ trao đổi,
thương thảo về các vấn đề như lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, thời gian làm
việc và các vấn đề khác.
Bƣớc 7: Định hướng nhân viên. Mục đích của bước này nhằm giúp đỡ nhân
viên mới hiểu rõ hơn về công việc của họ và kỳ vọng của doanh nghiệp, giúp họ
hiểu hơn về doanh nghiệp và chào đón nhân viên mới trở thành một bộ phận của
doanh nghiệp.
Bảng 1.1: Những điều ứng viên, doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng
vấn
Ứng viên

Doanh nghiệp
- Lương bổng

- Hiểu biết về công việc

- Đề bạt

- Nhiệt tình, tận tâm trong công việc

- Các cơ hội phát triển

?

- Kỹ năng, năng khiếu

- Thách thức tiềm năng

- Động cơ, quá trình công tác

- An toàn

- Tính tình, khả năng hòa đồng

- Điều kiện làm việc khác

- Các hạn chế
(Nguồn : PGS.TS. Trần Kim Dung,2011,tr. 142)

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo & phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho


10
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
* Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm trang bị, bổ sung, nâng
cao kiến thức, kỹ năng và hành vi liên quan đến công việc cho nhân viên, giúp họ
thực hiện tốt công việc và góp phần vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tích lũy, mở rộng, nâng
cao năng lực của nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức trong
tương lai.
* Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Phân tích

nhu cầu

XD kế hoạch
đào tạo

Thực hiện

Đánh giá

Hình 1.4: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Trường doanh nhân PACE,2012)

Quy trình của hoạt động đào tạo gồm có bốn bước:
Bƣớc 1: Phân tích nhu cầu đào tạo là tìm ra sự khác biệt giữa tình trạng hiện
tại và mong muốn trong tương lai của một tổ chức trong phạm vi kiến thức, kỹ năng
và hành vi của người lao động. Kết quả của phân tích nhu cầu đào tạo sẽ là một báo
cáo về nhu cầu đào tạo của tổ chức làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo.
Bƣớc 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo. Kế hoạch đào tạo cần có đầy đủ các nội
dung sau: mục tiêu đào tạo; nội dung đào tạo; đối tượng đào tạo; thời gian đào tạo;
địa điểm đào tạo; phương pháp đào tạo, kinh phí đào tạo.
Bƣớc 3: Bước thực hiện đào tạo bao gồm các nội dung chính: xác nhận
chương trình, nội dung và thời gian đào tạo; ký hợp đồng đào tạo; chuẩn bị cơ sở
vật chất, tài liệu; thông báo dự đào tạo; theo dõi chương trình, tiếp nhận ý kiến phải
hồi.
Bƣớc 4: Đánh giá kết quả đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo được dựa
trên mục tiêu đào tạo, quá trình đào tạo và kết quả sau đào tạo.
* Hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là chuẩn bị nguồn nhân lực để đáp
ứng những yêu cầu của doanh nghiệp trong tương lai. Vì vậy, phát triển nguồn lực

11
gắn với định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, và chuẩn bị kế hoạch
kế thừa.
Các định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bao gồm: Định hướng
hoạt động thực tiễn, Định hướng nghiên cứu khám phá, Định hướng xã hội, Định
hướng hướng vào chi tiết, Định hướng kinh doanh, Định hướng nghệ thuật. Trên cơ
sở các định hướng ở trên, cần lưu ý các điểm then chốt như được làm công việc
quản trị, sáng tạo, độc lập, ổn định và an toàn, được phục vụ người khác, được có
quyền hành và kiểm soát người khác, được làm công việc đa dạng và phong phú…
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
* Trả công lao động
Trả công là các khoản trả bằng tiền hoặc không phải bằng tiền mà doanh
nghiệp phải trả cho người lao động để bù đắp công sức và động viên người lao động
đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã xác định.

Hình 1.5 Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
(Nguồn : PGS.TS. Trần Kim Dung,2011,tr.279)


12
Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích
động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo, trong công việc và trung
thành với doanh nghiệp. Việc trả công cho người lao động cần tuân thủ các nguyên
tắc: Thống nhất, công bằng, cạnh tranh, đảm bảo hiệu quả, dễ quản lý và phù hợp
với pháp luật.

Bảng 1.2: Các yếu tố liên quan đến trả lƣơng
- Thị trường cung cầu
Yếu tố bên ngoài

- Các quy định, tập quán
- Các doanh nghiệp nghề
- Quy mô

Yếu tố doanh nghiệp

- Khả năng sinh lời
- Trình độ trang bị kỹ thuật
- Trình độ và quan điểm quản lý
- Kiến thức
- Kỹ năng

Yếu tố công việc

- Trách nhiệm
- Yêu cầu về sức khỏe, áp lực công việc
- Điều kiện làm việc
- Năng suất lao động

Yếu tố cá nhân

- Thâm niên, kinh nghiệm
- Khả năng học hỏi, thăng tiến

* Các quan hệ lao động, môi trường lao động, áp lực công việc
Môi trường, áp lực công việc lao động và quan hệ lao động tại nơi làm việc

là tập hợp các yếu tố như: giao tiếp, yếu tố vệ sinh, tâm lý xã hội, an toàn lao động,
bảo hộ lao động, có tác động lên chức năng của con người, đến khả năng làm việc,


13
thái độ, sức khoẻ, quá trình sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động trong hiện
tại cũng như về lâu dài.
Việc cải tạo môi trường làm việc và xây dựng mối quan hệ lao động tốt nơi
làm việc làm một trong những yếu tố quan trọng để duy trì nguồn nhân lực.
Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực
có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn
nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các
nhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia thành hai nhóm
nhân tố có thể ảnh hưởng:
1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài:
1.3.1.1. Môi trƣờng vĩ mô
* Khung cảnh kinh tế- chính trị: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái,
các công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt
phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, nghỉ việc, giảm phúc lợi.
Ngược lại khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để
mở rộng sản xuất kinh doanh bằng cách tăng lương, phúc lợi…
* Dân số và lực lƣợng lao động: Hiện nay, dân số nước ta đang phát
triển, lực lượng lao động cần việc ngày càng đông, trong khi đó lại thiếu
nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ giỏi,…cũng là những vấn
đề ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
* Các điều kiện văn h a

hội: Văn hóa xã hội cũng ảnh hưởng rất

lớn đến nguồn nhân lực. Phong cách truyền thống của các gia đình Việt Nam
cũng còn mang tính phong kiến, dẫn đến sự thụ động trong các công sở ở
Việt Nam.
* Pháp luật và các quy định của nhà nƣớc: Tính thiếu ổn định của hệ
thống luật nói chung và luật lao động nói riêng cũng có nhiều ảnh hưởng đến
công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
* Khoa học và công nghệ: Thời đại khoa học kỹ thuật – công nghệ
bùng nổ mạnh mẽ như hiện nay đã đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn
nhân lực cho các nhà quản trị. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng


14
cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động
và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để theo kịp với đà phát triển
quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp.
1.3.1.2. Môi trƣờng vi mô
* Đối thủ cạnh tranh: Hiện nay, cạnh tranh nguồn nhân lực là một yếu
tố hết sức quan trọng. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp,
các doanh nghiệp phải giữ, duy trì và phát triển tài nguyên này để giữ vững
sự sống của tổ chức mình để tránh việc ra đi của các nhân tài sang đối thủ
khác.
* Sự không ổn định của nhà cung cấp: Tính thiếu chuyên nghiệp của
nhà cung cấp làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nói
riêng cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung. Bên cạnh các
nhà cung cấp về lao động là các nhà cung cấp về nguyên vật liệu sản xuất.
Chính sự không ổn định của các nhà cung cấp đã tạo nên sự bị động trong
quá trình sản xuất, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và làm ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.

* Khả năng thanh toán của khách hàng: Do đặc thù các doanh
nghiệp xây dựng công trình giao thông có lượng khách hàng lớn là các đơn
vị sử dụng vốn ngân sách Nhà nước, công tác thực hiện thủ tục thanh toán
thường có phần chậm. Bên cạnh đó, tình hình suy thoái kinh tế trong những
năm gần đây làm khả năng thu hồi vốn sau khi hoàn tất xây dựng càng gặp
rất nhiều khó khăn, từ đó ảnh hưởng nặng nề đến hiệu quả kinh doanh của
các doanh nghiệp xây dựng công trình giao thông.
1.3.2. Môi trƣờng bên trong
* Sứ mạng của doanh nghiệp: sứ mạng của công ty là một trong những yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp. Mỗi bộ
phận này lại phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận
mình.
* Mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp: mục tiêu và nhiệm vụ của
doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Như vậy cần phải đầu tư nâng cao
trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản


15
lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị
phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.
* Văn h a doanh nghiệp: được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một
tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Văn hóa của tổ chức có liên quan đến
cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ
chức đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ
chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. Văn hoá tổ chức trong doanh nghiệp
ảnh hưởng đến sự hoàn thành công việc, đến sự thỏa mãn của nhân viên, cũng như
ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, các nhân viên phải có quan
hệ hòa đồng, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên phải tốt,
dân chủ.

* Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các
luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng nhiệm vụ,
quyền hạn của con người trong việc đảm nhận các công việc. Nó là yếu tố quan
trọng quyết định đến khả năng kinh doanh của một công ty. Cơ cấu tổ chức của một
doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy
nhiên, dù cho thiết kế một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết tuyển dụng những
người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ thực hiện công việc hoặc không
kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ
cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng,
gia tăng quyền hạn hoặc thu hẹp bớt quyền hạn…thì công tác quản trị nguồn nhân
lực cũng thay đổi.
1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng CTGT
Các doanh nghiệp CTGT bao gồm nhiều hoạt động liên quan, gắn kết với
nhau nằm trong nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau, hay nói cách khác các hoạt
động trong các doanh nghiệp xây dựng công trình giao thông rất phưc tạp, đòi hỏi
nguồn nhân lực rất lớn. Sau đây là một số đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp CTGT:
Số lượng lớn: Trong bối cảnh hiện nay ở nước ta, việc cơ khí hoá và cải tiến
công nghệ trong các doanh nghiệp CTGT còn hạn chế, nên các doanh nghiệp CTGT