HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỆN TOÁN TRUYỀN SỐ LIỆU KHU VỰC 1 (VDC1)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

NGÔ LÊ PHƯƠNG NHUNG

HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM ĐIỆN TOÁN TRUYỀN SỐ LIỆU KHU VỰC 1 (VDC1)

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2012


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi
dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu
không có một bộ máy tổ chức “Đúng người – đúng việc”. Từ thực
tiễn phát triển kỳ diệu của các quốc gia không có nguồn tài nguyên
dồi dào như Nhật Bản và Singapore hay Thụy Điển cho thấy yếu tố
quan trọng nhất đó chính là CON NGƯỜI.
Với qui tắc vàng: “Con người là tài sản quí giá nhất”, ngày
nay vấn đề quản trị nguồn nhân lực được đưa lên hàng đầu trong
công tác xây dựng và phát triển các tổ chức. Để tối ưu hoá hệ thống
quản trị nhân lực, tổ chức cần thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động, thúc đẩy con người đóng góp những giá trị hữu
hiệu nhất cho tổ chức.
Chính thức gia nhập WTO năm 2007, Việt nam hoà mình

trong bối cảnh kinh tế chung và xu thế hội nhập toàn cầu, doanh
nghiệp và các tổ chức bước đầu nghiên cứu, phát triển để ứng dụng
một số mô hình và kỹ năng quản trị nhân lực đã được các nước tiên
tiến áp dụng hiệu quả trong những năm qua.
Trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1) đơn vị
trực thuộc Công ty Điện toán và truyền số liệu- VNPT được thành
lập ngày 28/11/1995, nằm trong xu thế chung của toàn cầu và trong
nước, gần 20 năm xây dựng phấn đấu và phát triển VDC1 luôn coi
nhân lực là một tài sản quý báu của Trung tâm, các nhà lãnh đạo luôn


2
ý thức được giá trị của nguồn nhân lực mang lại từ đó có những hoạt
động quản trị phù hợp.
Cũng như các doanh nghiệp trong nước khác, hoạt động
trong môi trường công nghệ thông tin và viễn thông luôn biến đổi và
cạnh tranh gay gắt, VDC1 cũng phải có những bước chuyển mình để
thích ứng với thời cuộc, lấy nguồn nhân lực làm vũ khí chủ lực trong
công cuộc cạnh tranh thị trường khốc liệt. Trong bối cảnh đó, VDC1
phải không ngừng đổi mới hoạt động quản trị nguồn nhân lực để giữ
vững vị thế là đơn vị cung cấp dịch vụ Internet hàng đầu Việt Nam,
xứng đáng với các giải thưởng đã đạt được như: Nhà cung cấp dịch
vụ Internet xuất sắc nhất năm 2007; Doanh nghiệp cung cấp Internet
hỗ trợ và chăm sóc khách hàng tốt nhất, hiệu quả nhất( những năm
2002-2008); Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ Internet có nhiều thuê
bao nhất tại Việt nam …và nhiều năm liền nhận cờ thi đua của Bộ
Thông tin và truyền thông.
Với những kiến thức được trau dồi trong thời gian học tập tại
Học viện công nghệ bưu chính viễn thông cùng với những kinh
nghiệm thực tiễn trong quá trình làm việc tại VDC1, người viết chọn

đề tài “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm điện
toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1)” cho luận văn tốt nghiệp cao
học chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất giải pháp hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm điện toán
truyền số liệu khu vực 1 (VDC1) đảm bảo giữ vững thương hiệu và
phát triển không ngừng giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015.


3

24

Để đạt được mục đích nghiên cứu luận văn cần thực hiện
những nhiệm vụ sau:

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực

PHỤ LỤC 1

- Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung

PHIẾU XÁC NHẬN ĐI LÀM THÁNG...../2012

tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1).
- Xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1)

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là tập trung nghiên cứu
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm điện toán truyền số
liệu khu vực 1 (VDC1) thuộc Công ty điện toán và truyền số liệu
(VDC) trong khoảng thời gian từ năm 2009 đến 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như phương
pháp thống kê để thu thập số liệu từ các báo cáo của Trung tâm sau
đó tổng hợp theo trình tự thuận lợi cho việc phân tích, phương pháp
so sánh để đối chiếu các số liệu về nhân sự được lượng hóa nhằm
đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, phương pháp phân tích để
phân tích số liệu thống kê giúp hiểu rõ bản chất nguyên căn của thực
trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Trung tâm, phương pháp
tổng hợp để tổng hợp các chỉ tiêu đã phân tích theo tiêu chí nhất định
nhằm phục vụ cho việc đánh giá đối tượng nghiên cứu.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn
được kết cấu thành 3 chương:

PHỤ LỤC 2
BẢNG MÔ TẢ TÓM TẮT VỊ TRÍ CÔNG VIỆC TẠI
VDC ONLINE


23

4

chỉnh kịp thời trước những biến thiên của thị trường và chính sách

Chương 1: Một số vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực

kinh doanh của đơn vị. Chưa thúc đẩy được người lao động lập kế

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại

hoạch phát triển nghề nghiệp của mình. Việc đào tạo và giữ chân
người tài còn chưa được chú trọng.
Trên cơ sở đánh giá và phân tích nêu trên, luận văn đề xuất
một số quan điểm, các giải pháp và khuyến nghị nhằm giúp hệ thống
quản trị nhân lực taị đơn vị hiệu quả, thúc đẩy sản xuất kinh doanh,
gắn kết người lao động trong đơn vị.
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài rất rộng lớn và phức
tạp do nó liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Các giải pháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh và môi trường cụ thể,
trong khoảng thời gian nhất định nào đó. Do vậy, những giải pháp
được nêu ra trong đề tài là gói gọn trong bối cảnh của Trung tâm điện
toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1) nhằm giúp Trung tâm có một
cái nhìn tổng quan về hiện tại từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực
tại VDC1 một cách tốt hơn trong giai đoạn hiện nay đến năm 2015.

Trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1)
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1)


5

22

CHƯƠNG 1

thức tổ chức kỷ luật, tạo động lực về tinh thần và vật chất cho

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ

CBCNV…..Cùng với một số kiến nghị với cơ quan quản lý nhà

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

nước, Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam và Công ty VDC.

1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực
KẾT LUẬN

1.1.1 Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”.

Ngày nay các Tổ chức. Tập đoàn thành đạt và nổi tiếng trên
thế giới luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu là sản phẩm có giá

Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể

trị nhất của mình. Các nhà lãnh đạo Tập đoàn hàng đầu thế giới đều

quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả

hiểu rằng các Tổ chức hơn thua nhau ở chỗ họ có nguồn nhân lực

nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt
ra trong điều kiện biến động của môi trường. Hay nói cách khác,
quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với
hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác.
1.1.2. Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá
trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên
trong cạnh tranh.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố môi trường bên ngoài;
Các nhân tố thuộc về tổ chức;
Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo.
1.1.4. Triết lý quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào
các quan điểm về yếu tố con người trong lao động sản xuất.

như thế nào và biết cách quản lý nguồn nhân lực đó như thế nào cho
hiệu quả.
Với tư tưởng đó, Ban lãnh đạo VDC1 luôn coi trọng và đưa
chính sách quản trị nhân lực là chính sách quan trọng nhất trong các
chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Với mong muốn đóng góp một tài liệu giúp VDC1 có cái
tổng thể về công tác quản trị nhân lực tại đơn vị đồng thời có tác
dụng như một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp Trung tâm
sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến
lược phát triển nguồn nhân lực và giúp Trung tâm tạo được ưu thế
cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế toàn cầu như hiện nay.

Luận văn đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận chung
về quản trị nhân lực.Trên cơ sở đó, luận văn thu thập thông tin, tìm
hiểu và phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại VDC1,
chỉ ra những ưu điểm và tồn tại của hoạt động này. Công tác quản trị
nhân lực đã được VDC1 quan tâm nhưng chưa thực sự sát sao, điều


21
- Qũi lương cần xây dựng chi tiết theo doanh thu và lợi
nhuận của từng dịch vụ
+ Tách riêng quỹ tiền lương cho công tác nghiên cứu phát
triển theo kế hoạch các Dự án được phê duyệt;
+ Đối với dịch vụ mới, đang nghiên cứu và triển khai ban

6
Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con
người là động vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm sau:
Thứ nhất: "Con người được coi như một loại công cụ lao động".
Thứ hai: "Con người muốn được cư xử như những con người".
Thứ ba: "Con người có các tiềm năng cần được khai thác và

đầu đơn giá tiền lương phải nhân hệ số điều chỉnh so với đơn giá các

làm cho phát triển".

dịch vụ truyền thống thì công thức tính lương đảm bảo khoa học và

1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

rõ ràng hơn.

1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

- VDC hướng dẫn và phân cấp cơ chế tuyển dụng để các

1.2.1.1. Thiết kế công việc

Trung tâm chủ động trong việc tuyển người. VDC sẽ quản lý dựa trên

1.2.1.2. Phân tích công việc

hiệu quả của công tác tuyển dụng tại các Trung tâm đối với kế hoạch

1.2.1.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

sản xuất kinh doanh hàng năm.

1.2.1.4. Tuyển dụng nhân lực

- Phối hợp chặt chẽ với Học Viện Bưu chính Viễn thông:

1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong việc trọng dụng và tìm kiếm nguồn nhân lực có được đào tạo

1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

bài bản đúng ngành nghề từ học viện

1.2.3.1. Tạo động lực lao động

- Phối hợp Trung tâm xem xét đánh giá và quản lý kết quả

1.2.3.2. Đánh giá thực hiện công việc

công việc của người lao động nhằm xây dựng cơ chế tiền lương, thưởng

1.2.3.3. Thù lao lao động

phù hợp, đảm bảo quyền lợi sát sườn của người lao động, và hoạch định

1.2.3.4. Quan hệ lao động

cơ chế phát triển nhân lực lâu dài của Trung tâm và Công ty.

1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số Doanh

-Xây dựng văn hoá “VDC”: khuyến khích học tập và phát triển.

nghiệp trong nước và quốc tế
1.3.1. So sánh mô hình quản trị “Kaizen” và “Đổi mới phương Tây”

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

1.3.2. Kinh nghiệm của Ericsson

Chương 3 đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và khắc phục

1.3.3. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Singapore

những hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: xây

1.3.4. Kinh nghiệm của Mobifone

dựng bản mô tả công việc, công tác đào tạo, tuyển dụng, đánh giá ý

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1


7

20

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao

vực Công nghệ thông tin và Viễn thông, đây là lĩnh vực nhạy bén

gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, việc trả lương…Nó

thường xuyên thay đổi, do vậy yêu cầu đối với đội ngũ kỹ thuật viên,

là sự hòa trộn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con

kỹ sư sản xuất tại các đơn vị phải thường xuyên trao dồi kiến thức,

người, phát huy hết khả năng trong mỗi cá thể, tạo nên sức mạnh từ sự

nâng cao trình độ, bắt kịp công nghệ viễn thông đang phát triển như

kết hợp trong tập thể. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai

vũ bão trên thế giới. Tập đoàn nên hình thành quĩ riêng, hàng năm cử

trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

cán bộ tại các đơn vị trực thuộc tham gia các khoá học nước ngoài,

Nắm vững lý luận chung của quản trị nhân lực, như: khái niệm,

giao lưu học hỏi và tiếp xúc với các nền công nghệ hiện đại. Trích

bản chất và các hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp, kết hợp bài

1%-2% quĩ lương chung của Tập đoàn xây dựng quĩ, ngoài ra khi các

học thực tiễn trong kinh nghiệm quản trị nhân lực của các quốc gia tiên

đơn vị trực thuộc muốn cử người tham gia đi học đóng góp thêm cho

tiến, là cơ sở cho việc nghiên cứu chương 2 và chương 3 của luận văn.

quĩ là 20-25% học phí. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực mà còn tăng khả năng làm việc, gắn bó suốt đời của
người lao động với Tập đoàn và đơn vị cơ sở.
Đa dạng hoá các hình thức hỗ trợ và thực hiện vườn ươm tại
các đơn vị cơ sở: khuyến khích các đơn vị trực thuộc tự đào tạo tại
chính doanh nghiệp. Tập đoàn cần có cơ chế tài chính riêng khuyến
khích cho hoạt động đào tạo tại các doanh nghiệp cơ sở.
Kiến nghị với Công ty VDC
Từ những ngày đầu thành lập VDC1 là đơn vị phát triển các

dịch vụ mạng Internet, truyền số liệu, công nghệ thông tin, tuy nhiên
trong thời gian từ năm 2010 trở lại đây do thị trường Internet gần bão
hòa, các nhà mạng mới liên tục ra đời tạo nên sự cạnh tranh gay gắt
trong việc giành được khách hàng chiếm lĩnh thị trường giữa các nhà
cung cấp. Công tác quản trị nhân lực lại càng phải sát sao và cấp
bách


19

8

- Thể hiện sự chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn
nhân lực
- Khắc phục tình trạng sử dụng lao động không đúng người,

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM ĐIỆN TOÁN TRUYỀN SỐ LIỆU

đúng việc
- Thông qua bảng mô tả công việc, các nhân sự mới được
tuyển dụng sẽ dễ dàng nắm bắt được chức năng nhiệm vụ của các
phòng ban, từ đó dễ dàng tiếp cận với công việc mới hơn.

KHU VỰC 1 (VDC1)
2.1. Khái quát về Trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1)
2.1.1. Quá trình hình thành
Trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực 1 (VDC1) thuộc

3.2.1.2 Giải pháp tuyển dụng lao động

Công ty Điện toán và Truyền số liệu (VDC) được thành lập vào 28

3.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tháng 11 năm 1995 theo Quyết định số 924/QĐ-TCCB của Tổng

Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu đào tạo và lựa chọn người
để cử đi đào tạo bằng các hình thức
Thứ hai, phân loại đối tượng để có những khoá học thích hợp
Thứ ba, cách thức đào tạo
3.2.3. Nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1 Giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật
a/ Xây dựng nội dung đánh giá về ý thức tổ chức, kỷ luật
b/ Đánh giá xếp hạng và cho điểm về ý thức tổ chức, kỷ luật
3.2.3.2. Giải pháp tạo động lực duy trì nguồn nhân lực
a/ Tạo động lực về tinh thần
b/ Tạo động lực về vật chất
3.3. Kiến nghị
Kiến nghị đối với cơ quản quản lý nhà nước và Tập đoàn
bưu chính viễn thông Việt Nam
Hình thành Quĩ phát triển nguồn nhân lực: VDC1 nói riêng
và các đơn vị trong Tập đoàn nói chung hoạt động chủ yếu trong lĩnh

Giám đốc Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Tên giao dịch: Trung tâm điện toán truyền số liệu khu vực
1 (VDC1)
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Datacommunication Center 1
(viết tắt là VDC1)

Website:
Trụ sở chính đặt tại Nhà Internet, Lô 2A, Làng Quốc tế
Thăng Long, phường Dịch Vọng, quận Cầu Giấy, Hà Nội. Ngoài ra,
VDC1 còn có chi nhánh ở Hải Phòng, Nghệ An, Điện Biên.
Tel: (84-4) 37930530
Fax: (84-4) 37930501
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên
ngành bưu chính viễn thông, VDC1 ra đời và phấn đấu trở thành đơn vị
hàng đầu trong việc phát triển các dịch vụ mạng Internet, dịch vụ giá trị
gia tang tại Việt Nam. Hiện nay, chiến lược kinh doanh của VDC1 đang
tập trung vào những mảng dịch vụ chính sau:


9

18

* Ngành nghề sản xuất kinh doanh của đơn vị:
- Tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác mạng và

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ

kinh doanh dịch vụ truyền số liệu, internet, viễn ấn, tin học, máy tính,

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỆN TOÁN

danh bạ, quảng cáo, giá trị gia tăng và các dịch vụ khác có liên quan.

TRUYỀN SỐ LIỆU KHU VỰC 1

- Tư vấn, khảo sát, cung cấp thiết bị, xây lắp, bảo trì chuyên
ngành tin học, truyền số liệu, danh bạ và viễn ấn.

3.1. Định hướng hoạt động của VDC1
3.1.1. Quan điểm

- Sản xuất, kinh doanh các chương trình phần mềm tin học; vật
tư, thiết bị chuyên ngành truyền số liệu, internet, viễn ấn, máy tính.
- Kinh doanh các ngành nghề khác có liên quan đến các dịch

Xuất phát từ đặc điểm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
thông tin, chất lượng dịch vụ và tốc độ là hai yếu tố quan trọng trong
kinh doanh.

vụ tin học, viễn thông...

Hoà cùng với xu hướng tự do hoá trong nền kinh tế cũng như

* Một số sản phẩm, dịch vụ chính của đơn vị:

trong viễn thông trên thế giới và tại Việt Nam, trong những năm qua

- Dịch vụ Internet: Internet Leased line (Internet trực tiếp);

VDC1 đã không ngừng phấn đấu thay đổi phương pháp và hình thức

MegaVNN

quản lý để đáp ứng được sự thay đổi, đứng vững và phát triển trên thị

- Dịch vụ Truyền số liệu: VPN/VNN

trường.

- Dịch vụ giá trị gia tăng: Fone 1718; Tên miền; Msearch....

3.1.2. Mục tiêu chung

2.1.3. Cơ cấu tổ chức

3.1.3. Mục tiêu đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của

2.1.4. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực

VDC1 đến năm 2015

a/ Số lượng lao động.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân

b/ Cơ cấu lao động theo trình độ và độ tuổi

lực tại VDC1

c/ Cơ cấu lao động theo độ tuổi

3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực

d/ Cơ cấu lao động theo giới tính

3.2.1.1. Giải pháp thiết kế, phân tích công việc

2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất của Trung tâm từ năm
2009 - 2011

Trên thực tế thì VDC1 chưa có bảng mô tả công việc cụ thể
và chi tiết, việc xây dựng hệ thống phân tích và mô tả công việc còn

Tổng doanh thu toàn VDC1 đạt được năm 2011, không bao

chung chung chưa đầy đủ. Vậy Phòng Tổ chức hành chính của VDC1

gồm doanh thu khuyến mại, doanh thu hoạt ðộng tài chính là 462.162

nên dành thời gian và nhân lực để thiết kế một bảng mô tả công việc,

triệu đồng.

lợi ích của hoạt động này :


17
được thực hiện khá thủ công, mất thời gian mỗi khi cần tìm số liệu
thống kê.

10
Doanh thu dịch vụ Viễn thông – Công nghệ thông tin thu từ
khách hàng năm 2010 tăng 140% so với năm 2009, năm 2011 tăng

Bên cạnh đó, thời gian vừa qua vẫn còn một số cán bộ làm

136% so với năm 2010. Năng suất lao động bình quân của Trung tâm

công tác quản lý chưa thực sự năng động sáng tạo còn thụ động trong

năm 2011: 2.091 trđ/ năm; tỷ lệ tăng năng suất lao động bình quân so

mọi công việc, chờ đợi lãnh đạo cấp trên, Tại các Đài. Đội sản xuất

với năm 2010 tăng 12,6%. Thu nhập bình quân đầu người năm 2011

việc quản lý người lao động còn lỏng lẻo, chưa đánh giá được năng

là: 10,290 triệu đồng/người/tháng.

lực của mỗi cán bộ công nhân viên. Công tác tham mưu cho lãnh đạo

2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại VDC1

chưa kịp thời.

2.2.1. Thu hút nguồn nhân lực

Công tác đào tạo đã tổ chức nhiều nhưng chưa định hướng rõ
nét còn đại trà dẫn đến khi cần một cán bộ chủ chốt cho lĩnh vực
công nghệ mới còn gặp khó khăn.

2.2.1.1. Phân tích công việc

Nhận thức được tầm quan trọng của việc phân tích và sắp
xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể,
VDC1 đã đi đầu trong toàn công ty triển khai phối hợp với các

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

chuyên gia về phân tích, kết hợp rà soát các đầu công việc thực tế tại

Thông qua những nội dung trình bày về mô hình và hoạt

trung tâm. Kể từ năm 2002, việc phân tích đánh giá và mô tả chi tiết

động quản trị nhân sự đồng thời thực tế cũng ghi nhận kết quả của

các công việc cụ thể trong tâm đã được thực hiện và đánh giá lại,

hoạt động này tại VDC1 tương đối đồng bộ và hiệu quả mang đến

điều chỉnh thực tế trong từng thời kỳ. Từ đó có những kế hoạch dài

thành quả làm việc cho từng người lao động đồng thời góp phần tích

hơi và cụ thể để sắp xếp hệ thống công việc và nhân sự phù hợp hiệu

cực vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Nhưng bên cạnh đó

quả. Bảng mô tả công việc hiện nay gồm các nội dung chính :

cũng có những mặt còn hạn chế, về: hoạt động thiết kế và phân tích
công việc; công tác tuyển dụng , hay chương trình đào tạo... Trên cơ

sở đi sâu nghiên cứu thực tế công tác quản trị nhân sự tại VDC1,
người viết mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn
nữa cho công tác quản trị nhân sự và góp phần thúc đẩy sự phát triển
bền vững cho VDC1.

- Nhiệm vụ, chức năng của các phòng chức năng, ban kinh
doanh và đài sản xuất
- Số lượng định biên nhân sự trong các đơn vị
Hàng năm Ban lãnh đạo và Phòng TCHC xem xét cân đối lại
nhiệm vụ từng đơn vị, đồng thời căn cứ nhu cầu thực tế của đơn vị để
xác định số lượng nhân sự : có thể điều động hay tuyển dụng mới.


11
2.2.1.2.Lập kế hoạch nhân lực

16
phù hợp với đối tượng học viên là người lớn, ngoài ra giáo viên ít

Hàng năm, VDC1 căn cứ vào kế hoạch do Công ty VDC

trao đổi với học viên sẽ có ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình

giao, kế hoạch tổng thể của VDC1 và kế hoạch của các đơn vị trực

học tập của học viên ngay trên lớp và không có được sự điều chỉnh

thuộc, tiến hành hoàn chỉnh, phê duyệt và bàn giao nhiệm vụ, kế

cần thiết.

hoạch trong năm.

+ Việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn thiếu bài bản, thường

Kế hoạch nhân lực được lập căn cứ chủ yếu vào các kế hoạch

là lấy ý kiến phản hồi từ học viên, cảm nhận của họ về khóa học nói

sản xuất kinh doanh hàng năm, kết quả phân tích hiện trạng nguồn

chung về nội dung và phương pháp giảng dạy trên lớp. Khi đánh giá

nhân lực của VDC1 và chính sách nhân lực chung của cả VDC.

kết quả đào tạo không bài bản, chính thức thì việc rút ra bài học kinh

Một căn cứ quan trọng của VDC1 để lập kế hoạch sản xuất
kinh doanh trong dài hạn và ngắn hạn là điều kiện cụ thể của đơn vị.
2.2.1.3.Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm.
Theo phân cấp, VDC1 tiến hành hoạt động tuyển dụng trên
cơ sở kế hoạch lao động đã được Công ty VDC phê duyệt. Tháng 10
hàng năm, VDC1 sẽ lập kế hoạch tuyển dụng rồi gửi cho Công ty
VDC phê duyệt.
2.2.2. Nhóm chức năng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
VDC1 luôn nhận thức rằng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao
là điều kiện tiên quyết để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Vì vậy,
VDC1 đã đề cao việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên gia

tư vấn của mình. Vào cuối năm (khoảng tháng 10) trước khi thực hiện

nghiệm sẽ bị hạn chế. Theo đó khó có thể đúc rút được bài học kinh
nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc: Hiện nay, VDC1
đang tiến hành đánh giá nhân viên theo phương pháp chấm điểm.
Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá vẫn còn khá chung chung nên việc
đánh giá thành tích còn mang tính cảm tính.
2.3.2.2 Nguyên nhân hạn chế
Thứ nhất, do trực thuộc Công ty Nhà nước nên còn chịu ảnh
hưởng nặng nề của các cơ chế chính sách điều tiết, công tác quản trị
nguồn nhân lực của VDC1 còn thiếu tính chủ động, thích ứng chậm
với những thay đổi của quản trị nguồn nhân lực trong thời kì cạnh
tranh và hội nhập.
Thứ hai, hệ thống thông tin quản lý nhân sự chưa được quan

nhiệm vụ mới VDC1 đăng ký nhu đào tạo với công ty VDC, công ty

tâm đầu tư đúng mức, và do đó ảnh hưởng tới tốc độ cập nhật, xử lý

xét duyệt đưa ra các chỉ tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho

thông tin về nhân sự của VDC1.Việc quản lý số liệu, thống kê số

VDC1 vào tháng 12. Căn cứ và đó VDC1 có kế hoạch triển khai chính

lượng nhân sự và những vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực đều

sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho năm tiếp theo.

15

12

đào tạo một cách cụ thể và chi tiết. Thường thì doanh nghiệp cũng xác

2.2.3 Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực

định các nét nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu nhưng

2.2.3.1. Tạo động lực lao động

không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người

Trong các năm qua, VDC1 đã thực hiện tốt chế độ, chính

hoặc từng người. Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch

sách đãi ngộ cho người lao động cùng các phúc lợi xã hội khác.

hướng, không thực sự đúng với nhu cầu thực của doanh nghiệp.

2.2.3.2. Đánh giá thực hiện công việc

+ Việc xác định mục tiêu đào tạo của một số chương trình
đào tạo của doanh nghiệp còn chưa cụ thể và không lượng hóa được

a/ Về thời gian làm việc
b/ Về nội quy mặc đồng phục

cụ thể. Các mục tiêu như “Nâng cao kỹ năng giao tiếp trong kinh

2.2.3.3. Thù lao lao động

doanh”, “ nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ cấp trung”… là

2.2.3.4. Quan hệ lao động

những mục tiêu lâu dài nhưng không lượng hóa được. Với những

2.3. Nhận xét hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại VDC1

mục tiêu không định lượng thế này thật khó để thực hiện cho tốt và

2.3.1. Ưu điểm

đánh giá chính xác sau này.

Hoạt động quản trị nhân lực tại VDC1 có tiến bộ theo từng

+ Vấn đề thiết kế nội dung giảng dạy trong chương trình

thời kỳ, thích ứng được với yêu cầu thực tế. Ban lãnh đạo chú trọng

học còn nhiều bất cập. Thông thường thì việc này doanh nghiệp

công tác quản trị nhân lực nhằm tạo ra và duy trì đội ngũ nhân viên

thường giao cho nơi ký hợp đồng giảng dạy, cung cấp dịch vụ tự đưa

chuyên nghiệp năng động sáng tạo, linh hoạt và tích cực. So với các

ra nội dung và mục tiêu của chương trình giảng dạy mà thiếu sự sát

đơn vị bạn trong cùng công ty VDC, hoạt động quản trị nhân lực tại

sao. Nhiều chương trình đào tạo còn mang nặng tính lý thuyết, giảng

VDC1 có bài bản hơn, được đánh giá tốt hơn. Người lao động tại

dạy về định nghĩa, tầm quan trọng, nguyên tắc, yêu cầu mà ít thời

VDC1 được phát huy tối đa năng lực, đảm bảo thù lao lao động

gian giảng giải về việc phải làm gì, làm như thế nào trong các hoàn

tương ứng với chất xám của họ. VDC1 luôn quan tâm bồi đắp nâng

cảnh, trường hợp cụ thể. Nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị

cao trình độ về chuyên môn và kiến thức thị trường cho đội ngũ nhân

phần nội dung giảng dạy là chính mà ít chuẩn bị phần thực hành,

viên, khuyến khích người lao động tự rèn luyện để đáp ứng yêu cầu

phần kích thích khả năng sáng tạo độc lập của học viên.

của công việc và thị trường. Người lao động yên tâm với công việc

+ Phương pháp giảng dạy một chiều vừa không gây hứng

và cống hiến vì một “Mái nhà chung VDC number 1”.

thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên,

2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân

vừa làm cho cả thầy và trò mệt mỏi. Phương pháp này đặc biệt không

2.3.2.1 Những tồn tại hạn chế


13
Bên cạnh những mặt đạt được nêu trên, VDC1 cũng đã và
đang gặp những khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực:
- Hoạt động phân tích công việc đã thực hiện nhiều năm qua,
nhưng việc đi sâu phân tích, mô tả công việc chi tiết chưa đầy đủ và
cụ thể.

14
ngoại ngữ của các ứng viên dự tuyển, phần thi ngoại ngữ chỉ có phần
trắc nghiệm và chỉ với 10 câu hỏi cho mỗi đề thi. Điều này hạn chế đến
chất lượng lao động được tuyển.
- Chế độ đãi ngộ ở VDC1 vẫn chưa theo kịp được mặt bằng
chung của thị trường nên nên tình trạng “chảy máu chất xám” thời

- Đầu năm 2011, Công ty VDC có thay đổi về lãnh đạo nên
đã tái cơ cấu, đổi mới sắp xếp lại tổ chức theo mô hình mới, tinh giản

gian năm 2011 xảy ra nhiều, ảnh hưởng tâm lý và hoạt động sản xuất
của toàn Trung tâm.

biên chế ở khối Văn phòng công ty, điều chuyển những lao động dôi

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công tác

dư về các Trung tâm để tập trung vào việc sản xuất kinh doanh, việc

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm đã được rất chú

tiếp nhận và bố trí những lao động này vào các phòng/ban ở VDC1

trọng nhưng hiệu quả chưa cao do chưa xác định được đúng đối

cũng không hề đơn giản vì đa số những lao động này có trình độ

tượng cần đào tạo. Hàng năm, Công ty giao kế hoạch và chỉ tiêu đào

chuyên môn không đồng đều, không đáp ứng được yêu cầu công việc

tạo xuống cho Trung tâm, hơn nữa kinh phí đào tạo là do Công ty

đặc biệt là sức ép về doanh số nên tính đến hết năm 2011, lực lượng

cấp, Trung tâm chỉ thực hiện việc đào tạo. Do đó, việc đào tạo nhiều

lao động này hầu như đã xin thôi việc và chuyển đến các đơn vị khác.

khi chưa quan tâm thực sự tới việc nâng cao trình độ cho người lao

Cơ cấu tổ chức tại Trung tâm cũng phải thay đổi điều chỉnh theo yêu

động, quản lý chi phí đào tạo. Còn về phía người lao động thì một số

cầu quản lý từ Công ty, do vậy gây ra một số xáo trộn trong công tác

người đã coi việc được đi đào tạo là điều kiện thuận lợi để có được

tổ chức cán bộ và sản xuất. Từ cuối năm 2011, mô hình bộ máy mới,

bằng cấp, cơ hội thăng tiến, tiền lương cao hơn và khẳng định bản

bắt đầu chạy đồng bộ.

thân họ chứ cũng không chú trọng đến học tập để tích luỹ kiến thức

- Công tác tuyển dụng còn có hạn chế: Hình thức thi tuyển

chuyên môn.

mà VDC đang áp dụng là hình thức thi viết và phỏng vấn. Tuy nhiên,

+ Khâu xác định nhu cầu đào tạo là một khâu vô cùng quan

nội dung thi tuyển viết vẫn đang tập trung chủ yếu hướng tới các kỹ

trọng trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Khâu này tuy đã được

năng nghề nghiệp, ít quan tâm tới khả năng sáng tạo, tư duy, trí thông

VDC1 quan tâm đến nhưng còn tương đối sơ sài đã bỏ qua các bước

minh, sự nhanh nhẹn của ứng viên. Mặt khác, ngân hàng đề thi hiện

trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công việc và phân tích

nay còn khá nghèo nàn, đặc biệt là đối với phần đề thi trắc nghiệm IQ

cá nhân. Do mỗi giai đoạn, các khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào

và EQ. Bên cạnh đó, VDC1 vẫn chưa thực sự quan tâm đến trình độ

tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà không đưa ra một danh sách nhu cầu