Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở phòng nội vụ huyện sóc sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------NGUYỄN VĂN ĐỨC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở
PHÒNG NỘI VỤ
HUYỆN SÓC
SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2014

TRỊ KINH DOANH



MỤC LỤC

Trang

D
N
M
C
C
C
C
Ữ
V
T
T
T

A
H
Ụ
Á
H
IẾ
Ắ

i

DANH MỤC CÁC BẢNG
ii
DANH MỤC CÁC HÌNH
iii LỜI
MỞ ĐẦU.................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm , đặc điểm và vai trò của công tác tuyển dụng đối với một đơn vị hành
chính sự nghiệp (HC,SN).....................................................................................5 1.2 .Các
nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đối với một đơn vị HCSN.... 7
1.2.1. Nhóm yếu tố chủ quan................................................................................7
1.2.2. Nhóm yếu tố khách quan............................................................................8
1.2.3. Sự cần thiết hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực………………..10
1.3 Căn cứ tuyển dụng nhân lực ……………………………………………………11
1.3.1 . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( Nhu cầu nhân lực ).................................11
1.3.2. Phân tích công việc...................................................................................16
1.3.3. Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên..............................................18


1.4. Quy trình công tác tuyển dụng trong một đơn vị HC,SN .................................19

1.4.1. Tuyển mộ .................................................................................................21
1.4.1.1. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực .....................................22
1.4.1.2. Quá trình tuyển mộ ...............................................................................23
1.4.2 . Tuyển chọn ..............................................................................................32 1.4.2.1.
Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực.........................32 1.4.2.2. Quá trình
tuyển chọn .............................................................................34 1.4.2.3. Hòa nhập với đơn
vị…………………………………………………..40 1.4.2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả
của công tác tuyển dụng…………...…40


CHƯƠNG 2 :
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
m
tu
của phòng nội vụ

2.1. Tổ chức bộ
áy làm công tác
yển dụng nhân sự

2.1

.1.

Cơ cấu tổ chức..........................................................................................43 2.1.2. Chức
năng, nhiệm vụ................................................................................43
2.2 . Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ huyện Sóc Sơn..44
2.2.1. Các công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng..............................................44
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng..................................................................45

2.2.1.2. Các nguồn tuyển dụng............................................................................47
2.2.2. Chính sách tuyển dụng của phòng nội vụ.................................................49
2.2.2.1. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động


tuyển dụng viên chức………………………………………………..49
2.2.2.2. Tuyển chọn nhân sự...............................................................................50
2.2.2.3. Các chính sách của phòng nội vụ...........................................................52
2.3. Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng....................................................54 2.3.1.
Đánh giá những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua........................54 2.3.2.
Đánh giá những mặt hạn chế , nguyên nhân và lý do...............................55 2.3.2.1.
Hạn chế..................................................................................................55 2.3.2.2
Nguyên nhân và lý do ............................................................................56 2.3.3.Kết
quả tuyển dụng ...................................................................................56
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
3.1. Phương hướng phát triển của phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn
trong thời gian tới.......................................................................................................58 3.1.1.
Tổng quan về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2030...............58 3.1.2 Chiến
lược phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030.......................................................59


3.1.2.1 Quan điểm phát triển...............................................................................59
3.1.2.2. Mục tiêu tổng quát ................................................................................59
3.2. Một
giải
pháp

số

nh

ằ
tu
n

m hoàn thiện công tác
yể
dụ

ng
nh
ân
sự
ở
ph
òn
g

Nội Vụ Huyện Sóc Sơn..................................................................59 3.2.1. Nhóm giải
pháp trực tiếp .........................................................................60 3.2.1.1 Hoàn thiện quy
trình tuyển chọn nhân lực..............................................60 3.2.1.2. Nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng nhân sự ...............................66 3.2.1.3. Hoàn thiện bộ máy
công tác tuyển dụng nhân sự..................................66 3.2.1.4. Đa dạng hoá nguồn
tuyển dụng..............................................................67 3.2.2. Nhóm giải pháp gián
tiếp..........................................................................68 3.2.2.1. Hoàn thiện việc kế
hoạch hoá nguồn nhân lực......................................68 3.2.2.2.Hoàn thiện việc xây
dựng phân tích công việc và áp dụng thực tế.........69 3.2.2.3 Thực hiện việc đánh giá
sau tuyển dụng.................................................69 3.2.2.4. Đề xuất cơ chế , chính
sách....................................................................70

KẾT LUẬN ..................................................................................................................71


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
KÝ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA

1
HC,SN
Hành chính ,sự nghiệp
2
UBND
Uỷ
3
Trác
4
Văn
5
Đơn
i

ban nhân dân
TNHH
h nhiệm hữu hạn
VBQPPL
bản quy phạm pháp luật
ĐVSNCL
vị sự nghiệp công

lập


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
BẢNG 1

2.1
TRANG Nhu

NỘI DUNG

cầu về nhân sự của

một số phòng ban trong
Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn
2
2.2
Kế
ho
ạch
tu
yển dụng
nhâ
n sự của
phò
ng Nội vụ
qua các năm 1011-2013
3
2.3

Tình hình

45

46
tuyển
dụng
của
phòng
Nội
vụ
Huỵệ
n

4

3.1

Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực Huyện Sóc
2015-2030

ii

57 Sóc Sơn
58 Sơn


DANH MỤC HÌNH
HÌNH 1

STT

1.1 2

2.1

3
3.1
Phòng Nội Vụ - Sóc Sơn
TRANG Quá

NỘI DUNG

lực

trình kế hoạch hoá nguồn nhân

12

Cơ

cấu tổ
chức nhân

sự

của phòng

Nội

Vụ
43 Huyện Sóc Sơn

4

t
t
d
hiện tại của
3.2

60
Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại
vụ -Sóc Sơn

iii

Quy
rình
uyển
ụng
62 phòng Nội


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ một thời đại nào , trong
nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan

trọng
nhất trong
một tổ
chức. Nó
mang
đầy
đủ
thông
tin, kỹ
năng
làm
việc
tổng
thể.
Nguồn
nhân
lực
đóng
vai trò
rất lớn
trong
việc
thành
bại của
mỗi tổ
chức.
Kể cả
trong
thời
đại

ngày
nay
khi nền
khoa
học
công
nghệ
của
thế
giới
ngày
càng
phát
triển
với những đỉnh cao mà trước
đây
con
người
không
thể
nghĩ
tới,
không
vì thế
mà vai trò của con người được ít coi trọng hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng
định tính chất chủ đạo, tính chất quyết định của con người. Tuy nhiên, một thực tế
rõ ràng là nguồn nhân lực ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức
mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp
thiết của Tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ lao động mới thoả mãn yêu
cầu của công việc . Đặc biệt, trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển

từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó là vấn đề nóng bỏng hơn
bao giờ hết. Chỉ khi nào các công ty , doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp
của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển
trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.
Việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi tổ chức đã thực sự đem
lại những hiệu quả to lớn. Do đó, việc phát triển con người để biến nguồn lực đó trở


thành sức mạnh của tổ chức luôn là điều được các công ty , doanh nghiệp, cơ quan
hành chính sự nghiệp ở nước ta quan tâm hàng đầu.
Làm thế nào để người lao động trong tổ chức làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Đó là
một bài toán đặt ra đòi hỏi các tổ chức phải tự tìm lời giải cho mình.
Để nâng cao hiệu quả của người lao động trong các đơn vị tổ chức thì không thể chỉ
làm tốt khâu đào tạo, phát triển và đãi ngộ người lao động đang làm việc mà phải
thực hiện tốt ngay ở khâu tuyển dụng nhân sự. Thực tế cho thấy rằng, việc tuyển
dụng không được tốt thì các khâu khác cũng không thực hiện tốt được. Xuất phát từ
thực tế đó, cùng với sự tâm đắc trong quá trình nghiên cứu lý thuyết mà tôi đã chọn
đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở phòng nội vụ Huyện Sóc sơn ”.


2
2. Tình hình nghiên cứu
Việc
tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan , đơn vị của nhà
nước
và
các vấn đề
xung
quanh

hoạt
động
này là
đề tài
nghiên
cứu
của
nhiều
luận
án,
luận
văn ,
bài viết
, công
trình
nghiên
cứu khoa học. Phần lớn các công trình đều tập
trung
nghiên
cứu về
viên
chức
trong nhóm cán bộ ,công chức. Có thể kể ra các bài
viết , công
trình
nghiên
cứu
như:
- Hoàn
thiện

pháp luật
về
tuyển
chọn
công
chức ở
nước ta ,
Luận án tiến sĩ
của
Nguyễn
Quốc
Hiệp.
- Một số
nội
dung
trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước , tác giả Lê
Cẩm Hà
- Một số
giải
pháp
phát hiện và sử dụng
nhân tài
ở nước ta hiện nay , TS.
Nguyễn
Minh
Phương
Chươn
g trình
phát
triển dự án Mê Kông (2010) “ Thu hút và lựa chọn nguồn

nhân lực “ Tài liệu này đề cập tới các hoạt động của nhà tuyển dụng nhằm thu
hút và lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức của mình.
- TS Nguyễn Xuân Thu (1997) “Lao động và sử dụng lao động trong doanh
nghiệp “ Cuốn sách này đưa ra những nguyên tắc , luật định trong quản lý và sử
dụng lao động.
- Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (2014) Tài liệu làm rõ vai trò , vị trí ,
chức năng và nhiệm vụ của các tổ chức hành chính nhà nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu ,phân tích những cơ sở khoa học của
vấn đề tuyển dụng nhân sự ,cũng như thực trạng hoạt động tuyển dụng của phòng
Nội vụ Huyện Sóc sơn .


Qua việc nghiên cứu này, tôi mong muốn được đóng góp một số giải pháp tham
khảo đối với phòng nội vụ trong vấn đề tuyển dụng nhân sự, từ đó có thể phần nào
thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo
hướng tích cực và có hiệu quả hơn.


3
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
A. Đối tượng
nghiên cứu :
Trong đề tài
này tôi đi sâu nghiên cứu về
công tác
tuyển dụng nhân sự trong
đơn vị
hành
chính sự

nghiệp.
Qua
đó đưa
ra
những
giải
pháp tối ưu nhằm hoàn
thiện hơn nữa
công tác tuyển dụng ở phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn.
B.Phạm vi
nghiên
cứu
Luận
văn tập
trung
nghiên
cứu,
phân
tích
hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
phòng
Nội vụ
Huyện
Sóc
Sơn
để từ
đó
đánh
giá
chất lượng nguồn

nhân
lực
trong
gia
đoạn
2010
– 2013 khi nền kinh tế gặp khó khăn và những giải pháp
được
đề
xuất áp dụng
trong giai đoạn 2015 – 2020.
Phạm
vi thời
gian :
Do
giới hạn về thời gian , nên đề tài tập trung chủ yếu nghiên
cứu về
thực
trạng
tuyển
dụng ở
phòng
nội vụ Huyện
Sóc
Sơn trong
những
năm gần
đây. Đồng
thời
phân tích

các số
liệutài
đề
thunày
thập
,
từ
tôi
phòng
hiện
việc
Nội vụ
cung
tuyển
cấp.
5.
Phương pháp nghiên cứu
- Phạm
Với
các vi
mục
không
tiêu trên
gian:đềVì
tàiđiều
đượckiện
phânchủ
tíchquan
và phát
và khách

triển dựa
quantrên
, trong
các phương
khi thực pháp
hiện
nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích: Phân tích qui trình công tác tuyển dụng nhân sự ,
những số liệu mà phòng nội vụ cung cấp. Kết hợpvới lý thuyết để phân tích
từng vấn đề, từ đó rút ra kết luận một cách chính xác và đưa ra các giải pháp
sát thực
- Phương pháp tổng hợp : Qua các sốliệu thống kê từ đó tổng hợp, phân tích số
liệu , từ đó rút ra những ưu, khuyết điểm của
hoạt động tuyển dụng nhân lực


ở Phòng Nội vụ Huyện Sóc sơn
- Tham khảo ý kiến của một số cán bộ làm công tác tuyển dụng liên quan đến
đề tài ở phòng Nội vụ


4
6. Dự kiến đóng góp mới của đề tài
Đề tài tuy
ngắn về nội dung , nhưng nó cũng nổi bật lên được
vai trò và
hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân sự trong đơn vị hành chính sự nghiệp, đồng thời giảm
thiểu các sai
lầm cơ

bản trong
quá
trình
tuyển
dụng,
từ
tuyển
chọn,
thu
thập
thông
tin tới
phỏng vấn. Qua đó các đơn vị hoàn toàn có thể nâng cao hiệu quả “săn
đầu
người”
của mình.
7. Bố
cục của đề tài bao gồm
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1.
điểm
trò
công
vị
nghiệ
1.2
HC,S

Khái niệm , đặc

và vai
của
tác tuyển dụng đối với một đơn
hành chính sự
p (HC,SN)
.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đối với một đơn vị
N

1.3
lực

Căn cứ tuyển dụng nhân

1.4.
trình
tác
dụng
một
HC,S

Quy
công
tuyển
trong
đơn vị
N

CHƯƠ

NG 2:

THỰC

TRẠNG

HOẠT

ĐỘNG

TUYỂ

N DỤNG

NHÂN

SỰ Ở

PHÒN

G NỘI

VỤ

HUYỆN

SÓC

SƠN

2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ

2.2 . Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ huyện Sóc Sơn 2.3. Quy trình
tuyển dụng và kết quả tuyển dụng
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở
PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN


3.1. Phương hướng phát triển của phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn trong thời
gian tới
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở
phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ
TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ

1.1. Khái niệm , đặc
điểm và vai trò
của công tác tuyển dụng đối với một
đơn vị hành
chính
sự nghiệp
(HC,S
N)
Tuyển
dụng
nhân sự là

quá
trình
tìm
kiếm
và lựa
chọn
những
người
có đầy
đủ
năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia
vào hoạt
động trong đơn vị HC,SN nhằm
đáp
ứng số
lượng,
trình
độ và
cơ cấu
nhu
cầu về
cán bộ
công
chức,
viên chức của
đơn vị
trong
mỗi thời kỳ
nhất
định.

Theo
cuốn
tối đa
hoá
năng
lực
nhân
viên 1
"
Tuyển dụng là quá trình tìm
kiếm nhân sự
nhằm
đáp
ứng
yêu
cầu
cho
một vị
trí
hoặc
một
công việc trong tổ chức. Tuyển dụng được tiến hành để đáp ứng nhu cầu
cấp thiết như bổ xung cho một vị trí trống nào đó nhằm giảm bớt thời gian bổ xung
nhân sự cho một vị trí trống bằng cách duy trì danh sách ứng viên "
Luật viên chức đã đưa ra giải thích rõ ràng về tuyển dụng đối tượng làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuyển dụng là “ việc lựa chọn người có phẩm
chất , trình độ và năng lực vào làm việc trong đơn vị sự ngiệp công lập” ( Khoản 4,
Điều 3). Như vậy , ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển dụng làm viên chức là có
tư cách , đạo đức , trình độ chuyên môn và khả năng làm việc.
Tuyển dụng viên chức khác biệt so với tuyển dụng công chức. Công chức

mang trong mình công quyền, hoạt động để thực thi công vụ. Vì vậy, tuyển dụng
công chức phải tuân theo những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức. Khi
tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan nhà nước, chủ yếu được


thực hiện bằng hình thức thi tuyển. Đối với tuyển dụng viên chức , đơn vị sự nghiệp
công lập căn cứ vào vị trí việc làm và quỹ lương để xây dựng kế hoạch.
Tóm lại , tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt nam có năng
lực , phẩm chất ,trình độ làm công tác chuyên môn tại các đơn vị sự ngiệp công lập,
1Tối đa hoá năng lực nhân viên - WiliamJ.Rothwell, Vũ Cẩm Thanh dịch - Tr .78 NX - LĐXH 2011


6
việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm
mà
đơn vị yêu
cầu .
Đây là
công
việc có
tầm
quan
trọng
đặc
biệt ,
ảnh hưởng đến sự
tồn tại
và phát triển của
một
đơn vị , bên cạnh

đó còn
tác
động
tới
công
tác quản lý
của
nhà
nước
đối với
các
đơn vị
sự
nghiệp
công
lập.
Vai
trò của
tuyển
dụng
nhân
sự đối
với sự
phát triển của đơn vị HC,SN:
Tuyển dụng
nhân
sự
giúp
cho
các

đơn vị
thoả
mãn
được
nhu
cầu về
lao
động
cả về
số lượng,
chất
lượng và cơ
cấu.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho các đơn vị thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về
số
lượng,
chất
lượng
và cơ
cấu.Bởi
trước
khi tiến
hành
tuyển
dụng lao động các đơn
vị cần phải hoạch định nguồn nhân sự trong đơn vị mình quản lý - Hoạt động này sẽ
làm cho Nhà quản lý nắm rõ được lực lượng lao động thừa, thiếu trong đơn vị ở bộ
phận nào. Từ đó có chính sách bổ sung, thuyên chuyển nhân sự trong đơn vị cho
hợp lý.
Tiến hành tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát

triển nhân sự. Khi các đơn vị tuyển dụng được nhân viên có đầy đủ mọi yêu cầu
hoặc đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì những đơn vị này sẽ giảm được thời gian và
chi phí cho đào tạo, việc đáp ứng tốt công việc có thể đem lại cơ hội thăng tiến cho
nhân viên nhiều hơn.
Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân sự tốt thì việc đào tạo nhân viên


cũng dễ dàng và đỡ tốn kém về mặt chi phí, thời gian của các tổ chức cơ quan


7
Tuyển dụng nhân sự vào cơ quan hành chính sự nghiệp để làm việc, do đó
phải xuất
phát từ
nhu cầu của
từng
loại
hình
công
việc
mà
tuyển
dụng .
Trong công
tác
tuyển
dụng
phải
đưa ra
những đặc điểm , tính chất và tiêu chuẩn đối với các ứng

viên
vào các vị trí công việc
. Cụ
thể như sau:
- Có
chuyên
môn
phù hợp,
có thể
làm việc đạt năng
suất lao động
cao,
hiệu
suất
công
tác tốt.
- Thực sự
gắn bó
với
công
việc,
gắn bó với đơn vị nơi mình công
tác
- Có ý thức tổ
chức kỷ luật tốt , có đủ phẩm chất , tâm lý mà công
việc đó yêu
cầu.
- Có đủ sức
khỏe
phù hợp với

công
việc
để
phục
vụ lâu
dài
trong
đơn
vị.
1.2 .
Các
nhân
tố ảnh
hưởng
tới
công
tác
tuyển
dụng
đối với một đơn vị
HC,SN.
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công
việc tuyển dụng, ta có thể chia thành hai nhóm yếu tố sau:
1.2.1. Nhóm yếu tố chủ quan:
- Uy tín của đơn vị trong xã hội :
Có thể thông qua chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức, hiệu quả công việc
đã được thực hiện.Đây là yếu tố quan trọng của tổ chức, doanhnghiệp. Bởi bất kỳ tổ
chức , doanh nghiệp nào cũng muốn có một hình ảnh đẹp , tốt trên thị trường. Điều
đó thể hiện ở chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức , doanh nghiệp đó cung cấp.
Một tổ chức , doanh nghiệp có chất lượng sản phẩm tốt, dịch vụ hoàn hảo đồng

nghĩa với việc họ có một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, nhiệt tình trong công
việc. Điều này đặt ra cho nhà tuyển dụng phải tuyển được những người có trình độ


chyên môn cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo được chất lượng
sản phẩm , dịch vụ, giữ được uy tín của tổ chức trong tương lai.
- Hệ thống chính sách kinh tế về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội.
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí làm
việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp


8
Trong các tổ chức , doanh nghiệp thì hoạt động tuyển dụng nhân sự phải
hướng vào
chính
sách nhân sự
của tổ
chức.
Bởi
hầu
hết các
chính
sách
nhân
sự của
các tổ
chức
đều
hướng

tới
chính
sách
ưu tiên
tuyển
dụng
con
em trong ngành,
những
người đang sinh sống ở địa bàn .Điều đó tạo
tâm lý tốt
đối với người lao
động trong tổ
chức.
Mặt
khác
,tổ
chức
có
nhiều
chính
sách có
lợi
hơn
cho
người
lao
động
tạo
động

lực cho
họ
phát
huy
hết khả
năng,
năng
lực
của họ
trong
công việc để
tạo ra
những sản phẩm và dịch vụ tốt.
Vì vậy chính sách nhân sự của tổ chức có ảnh
hưởng
đến
hoạt
động
tuyển
dụng
nhân
sự .
- Chi
phí cho
công tác tuyển dụng :
Đây là yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng của tổ chức . Khi tổ chức
có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhà quản trị cần xem xét đến chi phí để tuyển
dụng số lượng nhân sự đó và xem xét đén khả năng tài chính của tổ chức.Nếu cơ
quan tuyển dụng có khả năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả cao
trong tuyển dụng. Ngược lại đối với doanh nghiệp , tổ chức có khả năng tài chính

hạn chế thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng bởi họ không có điều
kiện đa dạng hoá phương thức tuyển dụng, đầu tư cho tuyển dụng ít, do vậy hiệu
quả tuyển dụng không cao, chất lượng tuyển dụng sẽ không được như mong muốn.
Vì vậy , khả năng tài chính của daonh nghiẹp hoặc tổ chức là một yếu tố không thể
thiếu và nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động
tuyển dụng.