Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các
thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Tâm


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn “Giải pháp sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên” tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trường,
Phòng QLĐT Sau đại học và các thầy, cô giáo Trường Đại học Thương Mại
đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật chất giúp đỡ tôi hoàn thành chương
trình học học tập và nghiên cứu.
Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với PGS. TS. Phạm Thúy Hồng, người đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cục Thống kê tỉnh Thái
Nguyên, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên, Bưu điện tỉnh
Thái Nguyên. Tôi xin cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ nhân viên Bưu điện tỉnh
Thái Nguyên và những người đã cung cấp những số liệu khách quan giúp tôi đưa

ra những phân tích chính xác.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và
những người thân trong gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi
hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2012
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Tâm


iii

MỤC LỤC


iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CNTT

Công nghệ thông tin

CNVC

Công nhân viên chức

CNH

Công nghiệp hóa

ĐH

Đại học

K

Hệ số sử dụng lao động được bố trí đúng nghề

KTXH

Kinh tế xã hội

HĐH

Hiện đại hóa

LĐ

Lao động

NICs

Các nước công nghiệp mới

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

NXB

Nhà xuất bản

SEV

Các nước trong hội nhập kinh tế cũ

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TĐPTBQ

Tốc độ phát triển bình quân

VNPT

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU


vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp.
Do đó, các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển
và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của

hiện tại và tương lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích
nếu không biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Bưu điện tỉnh Thái Nguyên là một đơn vị thành viên của Tổng công ty
Bưu chính Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức cung cấp dịch vụ bưu chính, phát
hành báo chí công ích và cung cấp dịch vụ viễn thông tại các điểm giao dịch,
thực hiện một số công đoạn trong quy trình cung cấp dịch vụ viễn thông, tin
học. Bưu chính tỉnh quản lý toàn bộ số lao động cung cấp dịch vụ bưu chính,
lao động cung cấp các dịch vụ viễn thông công cộng tại các điểm giao dịch, lao
động tại các điểm Bưu điện văn hóa xã. Bưu điện tỉnh Thái Nguyên có bề dày
truyền thống, kinh nghiệm kinh doanh trong lĩnh vực Bưu chính với mạng lưới
41 Bưu cục, 139 điểm Bưu điện văn hóa xã, 95 đại lý Bưu điện. Bán kính phục
vụ bình quân là 1,73 km. Bưu điện tỉnh Thái Nguyên cam kết mang đến mọi


2
khách hàng các dịch vụ tài chính Bưu chính, Bưu chính công ích và các dịch vụ
viễn thông công cộng tốt nhất. Với phương châm “Nhanh chóng - Chính xác An toàn - Tiện lợi - Văn minh”. Toàn thể cán bộ công nhân viên chức Bưu điện
tỉnh Thái Nguyên luôn mong muốn phục vụ khách hàng với sự tận tình, chu
đáo nhất, hướng tới mục tiêu “Tất cả vì khách hàng”.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập
của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh
doanh Bưu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện tỉnh Thái Nguyên

cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn
to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn.
Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện tỉnh Thái Nguyên phải có những giải pháp để
hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh
của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan
trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của
đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao,
tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề
bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bưu điện tỉnh
Thái Nguyên là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có
hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao
năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa
phương nói riêng.
Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên” làm nội dung nghiên
cứu luận văn cao học.


3
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân nhằm
giúp cho Bưu điện sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Từ đó, giúp
cho Bưu điện đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và nâng cao uy
tín, vị thế của Bưu điện, xứng đáng với tiềm năng vốn có của nó.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số mục

tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng lao
động và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
- Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh
Thái Nguyên; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực và
nhân viên của Bưu điện tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội
dung nghiên cứu.
- Không gian: Việc nghiên cứu đề tài được tiến hành tại Bưu điện Tỉnh
Thái Nguyên.
- Thời gian: Đề tài được nghiên cứu các chỉ tiêu và số liệu kinh tế tập
trung trong 3 năm từ 2009 - 2011.


4
- Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Thái Nguyên.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,
các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Đề tài nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh

nghiệp có rất nhiều. Tuy nhiên, đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu giải pháp
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên nên
sẽ đóng góp được cho Bưu điện rất nhiều.
- Đề xuất, tham mưu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn
được chia thành 4 chương cụ thể như sau:
- Chương 1: Nguồn nhân lực và tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và các chỉ tiêu nghiên cứu của đề tài.
- Chương 3: Thực trạng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Thái Nguyên.
- Chương 4: Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Thái Nguyên.


5

Chương 1
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC
SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối
thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Các nước thuộc khối các nước trong hội nhập kinh tế cũ “SEV” (cũ)
quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, kể cả dưới dạng tiềm

năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18 đến 60, nữ từ
18 đến 55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành... Tuy nhiên,
chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước này đã thay đổi quan niệm về
nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ và
chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006].
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai". Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp,


6
chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn
về mặt phạm vi không gian của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất,
có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của
pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả
về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một
quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở
Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của
nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.

- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội. “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng
lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một
cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng
lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được
tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [Nguyễn Công
Nghiệp, 2004].


7
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng
phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại
xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải
pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô
tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.
- Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL được hiểu là “Tổng
thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự

tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội” [Phạm
Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân, 2004].
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn
như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia
như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.


8
Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ
thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm
năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát
triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được
yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm

sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp
ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và
đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên [Dessler, 2005].
Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên
quan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình


9
thức và phương pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc
trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp
luật cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các
tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao
hiệu quả của sản xuất và chiến lược công tác.
+ Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: nhằm nâng cao sự đóng
góp có hiệu suất của công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lượng lao
động hiện có đáp ứng được về cả mặt số lượng và chất lượng và phát triển
con người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức,
phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho
việc đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân người lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản

trị nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu
của quản trị kinh doanh và thường là nguyên nhân cho thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bất kỳ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.
Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách
khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ
chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh.
+ Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ
chức nói riêng và quản trị kinh doanh nói chung. Quản trị nhân lực đóng vai
trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát
triển trên thị trường.


10
Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực
không thể thiếu trong tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi
xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con người.
Để quản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu sâu sắc
về con người như cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực,
các quy luật tham gia hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo trong hoạt
động; sau đó phải đào luyện về công nghệ (phương pháp, cách thức) tác
động đến con người.
Khi quản lý con người cần quan tâm đến thứ tự ưu tiên các nhu cầu đa

dạng của họ: Nhu cầu thu nhập, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu được coi là quan
trọng, được tôn trọng; nhu cầu được vận động, được quan hệ với mọi người,
được thể hiện trước người khác; nhu cầu được phát triển, được thăng tiến. Các
nhu cầu đó thay đổi có tính quy luật theo hướng ngày càng đa dạng với chất
lượng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn.
Ngoài ra, khi thiết kế và thực thi phương án thu hút, sử dụng con người
cần hiểu biết, xét nhu cầu động cơ hoạt động và tính cách của từng loại người,
của từng con người cụ thể.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có
được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng
NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH. Nếu số lượng
không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không


11
tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng
về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực
cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Hai là, về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất
tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL
bởi nó có con người, con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng
tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải tiến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri

thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức
sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá
các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:
Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người
nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến
trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được
gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được
tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là
những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu
cầu làm việc.
* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao
kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực
lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.


12
* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao
động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp...
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân
số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có
tính chất xã hội khác như:
- Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều
điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia
vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của
nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của
phụ nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động

cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự
phát triển kinh tế - xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội
hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường
lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa
mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân
và nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ
trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có
ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao


13
động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và
trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định độ tuổi lao động của nam từ 15 - 60
và nữ là 15 - 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn
nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng
không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số
tối ưu cho rằng: “Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ
cao phải có quy mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.
Điều đó có nghĩa là:
+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người

quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ
cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60 - 64%, 10 - 12%
và 26 - 28%.
+ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài
nguyên và phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân
cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế - xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao
trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn
kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:
- Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng.


14
- Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội nhằm phát triển toàn diện con người.
- Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho
thanh niên gặp nhiều khó khăn.
- Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo.
Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống
vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ
thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ
đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt

động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không
chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời
nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ 3, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản


15
lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật
bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không
có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong
các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng
(đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà
có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Thứ 4, Đạo đức: Phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố
xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong
cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và
nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc
riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong
phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật
phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa
dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức
và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những

việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua
hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt
đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật và năng lực phẩm chất của người lao động.


16
1.2. HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về
mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tôi các khái niệm đó được hướng
vào ba nội dung cơ bản như sau:
- Thứ nhất: Có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu,
tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ
chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
được lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng
lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực
đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ
chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ
thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn
nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng
đảm bảo công bằng cho người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu
tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ
lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số


17
lao động, cường độ lao động, thời gian lao động… Hơn nữa nếu kết quả sản
xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn
cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ
giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao
động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
chắn sẽ cao hơn và ngược lại.
1.2.1.2. Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý
nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối
với xã hội. Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
* Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế
nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn
nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản
xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán

trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh
và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả
thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng,
đổi mới và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức hoạt động có
hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong
muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các


18
nguồn tài nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,
vốn và nguồn nhân lực như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ
được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Do những người
lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên
khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả
của tổ chức.
* Đối với người lao động
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được
chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức
nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ
một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động
có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống
sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại

doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả
năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất.
Từ đó doanh nghiệp sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động.
* Đối với xã hội
Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học
tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó,
thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại
có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất
đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.


19
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của
người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ
cấp của Chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người
lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội…
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
1.2.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2004].
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc
cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện
những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những
máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện;
các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi nhờ có phân tích công
việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Người lao động cũng hiểu
được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng
thời, phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp
cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng,
đề bạt, thù lao lao động… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc
chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày
dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.