PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG VIỆT HƯNG

Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG VIỆT HƯNG
I.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY
1.1 Khái quát lch s phỏt trin ca cụng ty.
Tên công ty: Công ty cổ phần t vấn và xây dựng Việt Hng
Tên viết tắt : Việt Hng
Trụ sở chính: Số 125 Tân Hơng, Đông Hơng, Thành phố Thanh Hoá
Tel : (0376) 664999.
Fax : (0376) 664999.
Công ty cổ phần t vấn và xây dựng Việt Hng đợc thành lập theo giấy phép kinh doanh
số 2801292189 do Sở Kế hoạch và Đầu t Thanh hoá cấp lần đầu ngày 10 tháng 3 năm
2009, cấp thay đổi lần hai ngày 09 tháng 11 năm 2010.

1.2 Lnh vc kinh doanh ca cụng ty.
- Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi,
xây dựng công trình điện đến 35KV, xây dựng công trình cấp thoát nớc, san lấp
mặt bằng.
- Thẩm tra dự toán công trình dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, công trình hạ tầng
kĩ thuật, công trình điện.
- Thiết kế công trình thuỷ lợi ; thiết kế công trình hạ tầng kỹ thuật ; thiết kế
công trình dân dụng, công nghiệp ; thiết kế công trình giao thông.
- Giám sát công trình hạ tầng công nghiệp, dân dụng ; giám sát công trình thuỷ
lợi, giao thông.
- Vận tải hàng hoá, kinh doanh nhà hàng khách sạn.
-Kinh doanh chợ, hoạt động chăm sóc sức khoẻ ngời cao tuổi
1.3Mc tiờu hot ng của cơng ty.
Đầu tư, xây dựng các cơng trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật,

thủy lợi.. Tổ chức hoạt động kinh doanh thương mại và các lĩnh vực khác nhằm
mục tiêu hóa lợi nhuận tối đa, tạo cơng ăn việc làm cho người lao động, đóng
góp ngân sách nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh hơn.
1.4 Cơ cấu tổ chức và quản lý của công ty.

Sinh viên: Lê Văn Thảo

1

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Cơng Nghệ Đơng Á

Khoa kinh tế

Héi ®ång quản trị

Chủ tịch hđqt
Ban kiểm soát
giám đốc

phó giám đốc

phòng
tổ
chức
hành
chính

phòng
tài chính
kế toán

phòng
dự án

phòng
T vấn, kĩ
thuật

Các đội
thi công
xây lắp

chínhch
ính ban
Chc nng cỏc phịng
1.4.1 Hội đồng quản trị
Là cơ quan quản lý Cơng ty, có tồn quyền nhân danh Cơng ty để quyết
định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những
trường hợp thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông.
1.4.2 Chủ tịch hội đồng quản trị
Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị, chuẩn bị hoặc
tổ chức việc chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu phục vụ cuộc họp, triệu tập
và chủ tọa cuộc họp Hội đồng quản trị, tổ chức việc thông qua quyết định của
Hội đồng quản trị.
1.4.3 Ban Giám đốc
Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động của công ty theo pháp luật, là
người đại diện hợp pháp của Công ty trước pháp luật về mọi quan hệ giao dịch điều

hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về kết quả sản
xuất kinh doanh và triệt để thực hiện các nghị quyết của Đại hội cổ đông, bị cách
2
Sinh viên: Lê Văn Thảo
GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

chức nếu điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh khơng có hiệu quả.
Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc: điều hành các lĩnh vực
hoạt động của Công ty theo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm
trước giám đốc và Pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân cơng thực hiện
1.4.4 Phịng tổ chức hành chính
-Có nhiệm vụ tổ chức lao động trong Cơng ty, tiến hành tuyển dụng nhân lực, tổ
chức thi nâng bậc, theo dõi, quản lý, xếp lương, nâng lương cho người lao động.
Đồng thời tính tốn và theo dõi tình hình nộp BHXH của người lao động, giải
quyết các chính sách như ốm đau, hưu trí, thai sản cho người lao động.
1.4.5 Phịng Tài chính kế tốn
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:
- Cơng tác tài chính
- Cơng tác kế tốn tài vụ
- Cơng tác kiểm tốn nội bộ
- Công tác quản lý tài sản
- Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế
- Kiểm soát các chi phí hoạt động của Cơng ty
- Quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế tốn trong tồn
Cơng ty

Sơ đồ bộ máy kế tốn tại Cơng ty:

Kế tốn trưởng

Sinh viên: Lê Văn Thảo

3

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Cơng Nghệ Đơng Á

Kế tốn thanh
tốn, kế tốn cơng
nợ, kế tốn TSCĐ

Khoa kinh tế

Kế tốn vật tư,
thành phẩm, hàng
hóa, kế tốn tiền
lương, BHXH

Kế tốn tổng
hợp

Thủ quỹ

Tãm t¾t tài sản có và tài sản nợ trên cơ sở báo cáo tài chính đà đợc kiểm
duyệt của cơ quan thuế trong 3 năm 2009, 2010 và 2011
Đơn vị tính: đồng
TT
1
2
3
4
5
6
7
8

Tài sản
Tài sản có
Tài sản ngắn hạn
Tài sản nợ
Nợ phải trả
Lợi nhuận trớc thuế
Lợi nhuận sau thuế
Nguồn vốn chủ sở hữu
Doanh thu
1.4.5 Phòng dự án

Năm 2009
5.781.917.194
4.380.566.011
5.781.917.194
254.952.394
191.214.296

5.500.000.000
4.258.942.000

Năm 2010
7.572.013.216
6.410.366.332
7.572.013.216
1.512.293.600
399.198.890
299.399.168
5.500.000.000
7.309.702.075

Năm 2011
8.584.674.517
7.536.457.834
8.584.674.517
1.905.884.820
582.810.560
437.107.681
5.500.000.000
8.954.826.063

Lp d ỏn đầu tư các cơng trình phù hợp với chức năng hoạt động của
Cơng ty, bao gồm các loại hình cơng việc sau:
+ Lập Báo cáo đầu tư.
+ Lập Báo cáo lựa chọn địa điểm.
+ Lập Báo cáo đầu tư xây dựng Cơng trình.
+ Lập Dự án đầu tư xây dựng Cơng trình. Thiết kế quy hoạch chun ngành
phù hợp với chức năng hoạt động của Cơng ty. .

1.4.6 phßng t vÊn,kü thuËt
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:
- Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng
- Công tác quản lý Vật tư, thiết bị
- Cơng tác quản lý an tồn, lao động, vệ sinh mơi trường tại các dự án
- Cơng tác sốt xét, lập, trình duyệt thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công
kiểm định chất lượng thi công, chất lượng cơng trình.
- Sốt xét trình duyệt hồ sơ hồn cơng cơng trình
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giỏm c giao
1.4.7 các đội thi công xây lắp
4
Sinh viờn: Lê Văn Thảo

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Thực hiện các công việc liên quan đến công tác thi công
Kiểm tra và điều hành trực tiếp Tổng tiến độ thi công tại công trường.
Triển khai, điều hành tiến độ thi cơng chi tiết từng hạng mục liên quan.

mét sè c«ng trình thi công
Số
TT
1
2
3

4

Thời gian thi
công

Nội dung

Trờng mầm non xà Nga Phú;
các hạng mục phụ trợ: cổng, 1/2010-4/2010
tờng rào, sân bê tông..
Trờng THCS xà Nga Phú;
hạng mục: nhà lớp học 2 5/2010-12/2010
tầng 6 phòng
Trờng tiểu học xà Nga Yên;
hạng mục: nhà lớp học 2 5/2010-12/2010
tầng 6 phòng
Trờng tiểu học xà Nga Yên;
hạng mục: các hạng mục phụ 8/2010-11/2010
trợ

Nâng cấp hệ thống kênh nội
đồng xà Nga Yên
6 Nhà vệ sinh trờng THCS xÃ
Nga Phú, nhà vệ sinh trờng
tiểu học xà Nga Yên
7 San lấp sân văn hoá xà Nga
Nhân, huyện Nga Sơn
8 Hạ tầng khu dân c Bắc trờng
Ba Đình, huyện Nga Sơn

9 Trạm y tế xà Nga Trung
10 San ủi mặt bằng và làm đờng
nội bộ nhà máy chế biến gỗ
ván sợi MĐS, dầu diezel sinh
hoạ từ cây Jatropha
11 Dự án nhà máy thuỷ điện
Suối Cái, gói thầu số 11 thi
công đờng tuyến trái từ Km3
đến Km6, xà Yên Lơng,
huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú
Thọ
5

Chủ đầu t

UBND xà Nga Phú
UBND xà Nga Phó
UBND x· Nga yªn

UBND x· Nga yªn

11-12/2010

UBND x· Nga yªn

12/2010

UBND huyện nga Sơn

3-4/2011

UBND xà Nga nhân

11/2010-6/2011
3/2011-10/2011

Ubnd huyện NGA SƠN
Ubnd xà nga trung

11/200911/2010

Thầu phụ, thầu chính:
công ty cổ phần hà sơn

6/2009-6/2010

Thầu phụ, thầu chính:
công ty cổ phần hà sơn

II. THC TRNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG VIỆT HƯNG
2.1. Đặc điểm lao động của Công ty.
Sinh viên: Lê Văn Thảo

5

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Các thành viên ban giám đốc, kế toán trưởng và các trưởng phịng ban là
những cán bộ có trình độ đại học và trên đại học, họ có nhiều năm kinh nghiệm
về quản lý kinh tế và kỹ thuật trong các công ty trong và ngồi nước, có tác
phong làm việc hiện đại, nhạy bén và năng động, có khả năng quản lý điều hành
tốt các hoạt động kinh doanh thương mại của công ty.
Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là đội ngũ nhân viên có tuổi đời
cịn rất trẻ, đa phần được đào tạo chính quy trong các trường cao đẳng và đại
học, có năng lực và sự năng động của tuổi trẻ.

Bảng 4 : Cơ cấu lao ng ca Cụng ty c phn t vấn và xây dng ViƯt Hng

Năm 2010
STT

Số

Tiêu chí

lượng
1

Theo tiêu chí lao 20
động

4

3

Số
lượng

10 24
0

%
100

4

16,67

16

20 20

83,33

- Lao động trực tiếp
Theo trình độ học vấn

20

80
10 24

100

- Đại học và trên ĐH

13

0 16

66,67

- Trung cấp, Cao đẳng

5

65

6

25

- Khác

2

25

2

8,33
100
70,83

- Lao động gián tiếp
2

%

Năm 2011

Giới tính

20

10
10 24

- Nam

14

0 17

- Nữ

6

70

7

29,17

30
Sinh viên: Lê Văn Thảo

6

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Cơng Nghệ Đơng Á

Khoa kinh tế

(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính của cơng ty)
2.2. Thực trạng phương pháp trả lương của Công ty.
2.2.1. Quy chế trả lương của Công ty
Đối với người lao động làm công tác quản lý , chuyên môn, nghiệp vụ, lái
xe, nhân viên hành chính, tạp vụ, cơng nhân kho và nhân viên bảo vệ. Căn cứ
vào mức độ phức tạp của công việc của từng người, tính trách nhiệm của cơng
việc để hình thành hệ số của nhóm chức danh cơng việc. Căn cứ vào mức độ
hồn thành cơng việc và chất lượng cơng việc để xếp hạng thành tích đạt được,
cộng với một phần lương cấp bậc và phụ cấp, số ngày công thực tế để trả lương.
Đối với các cửa hàng và chi nhánh: tiền lương trả cho các nhân viên bán
hàng phải căn cứ vào kết qủa sản xuất kinh doanh của đơn vị với cách tính cụ
thể như sau:
Đơn vị nào hoàn thành kế hoạch doanh thu và kế hoạch lãi gộp thì được
nhận lương bằng đơn giá tiền lương nhân với doanh thu nhân với hệ số lương
khuyến khích được hưởng.
Khi đơn vị khơng thực hiện hồn thành kế koạch ( cả doanh thu và lãi
gộp) thì tiền lương cũng phải giảm theo tỷ lệ tương ứng.
Đó là tồn bộ quy chế của Cơng ty.

2.2.2. Hình thức trả lương.
2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc
vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc khó
định mức cụ thể, những cơng việc địi hỏi chất lượng cao và những công việc mà
năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị, hoạt động sản
xuất tạm thời, sản xuất thử.
Đặc thù của hình thức trả lương này là tiền lương của người lao động
khơng gắn liền với kết quả lao động, vì vậy để đảm bảo được tính cơng bằng
trong trả lương đòi hỏi các doanh nghiệp phải quy định chức năng, nhiệm vụ,
Sinh viên: Lê Văn Thảo

7

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động phải rõ ràng, cụ thể,
đánh giá q trình thực hiện cơng việc của người lao động phải khoa học, chính
xác, nghiêm túc.
Hình thức này được áp dụng ở các khối văn phịng, các bộ phận quản lý
hành chính, tạp vụ, chun môn, lái xe, công nhân kho và nhân viên bảo vệ
-Quỹ lương tháng của Cơng ty được tính theo cơng thức:
Vđv = Kcb x Kt x VTT
Trong đó:

Vđv: Quỹ lương tháng của đơn vị.
Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của tồn đơn vị (đã quy đổi trừ cơng ốm).
Kt : Hệ số lương tháng Kt có thể thay đổi theo từng tháng tuỳ thuộc vào kết
quả kinh doanh có thể lớn hơn, bằng hoặc nhỏ hơn 1.
VTT: Mức lương tối thiểu (VTT= 830.000 đồng).
Lương phần I: Dựa trên cơ sở q trình cơng tác cống hiến của mỗi cán
bộ, nhân viên trên căn cứ: Mức lương cơ bản, số ngày công thực hiện vào hệ số
lương phần I so với lương cơ bản.
- Quỹ lương phần I của đơn vị trong tháng:
V1 = K 1 x Vcb
Vcb = Kcb x VTT
Trong đó:
V1: Lương phần I của đơn vị.
K1: Hệ số lương phần I (K = 1,8÷ 2,34).
Vcb : Tổng quỹ lương cấp bậc và phụ cấp của đơn vị trong tháng ( đã quy
đổi trừ công ốm).
Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công ốm).
VTT: Mức lương tối thiểu.
- Lương phần I của người lao động:
Ti1= Knc x K1 x Vi
ai
A
Sinh viên: Lê Văn Thảo
Knc=

8

GVHD:Mạc Lương Nghĩa

Trường Đai Học Cơng Nghệ Đơng Á

Khoa kinh tế

Trong đó:
Ti1: Lương phần I của người lao động thứ i.
Knc: Hệ số ngày công đi làm trong tháng của người lao động thứ i.
K1: Hệ số lương phần I ; K1 = 0,4 ÷ 0,7
Vi: Lương cấp bậc của người lao động thứ i.
ai: Số ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i.
A: Số ngày công đi làm trong tháng trả lương.
Lương phần II. Trả theo hiệu quả và mức độ phức tạp của cơng việc, tính
trách nhiệm của công việc, Công ty VH xây dựng nên hệ số lương chức danh
thay thế hệ số lương cơ bản, căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công
việc để xếp hạng (1, 2, 3, 4) và số ngày cơng thực tế để tính lương cho mỗi cán
bộ, nhân viên.
Lương phần II là phần còn lại của lương tháng, sau khi trừ đi lương phần
I. Để tính được lương phần II, công ty phải dựa vào phân nhóm chức danh cơng
việc và định hệ số lương theo nhóm chức danh cơng việc:
Phân nhóm chức danh cơng việc là việc xem xét, lựa chọn một số chức
danh có độ phức tạp của cơng việc, tính trách nhiệm của công việc và tiêu hao
lao động tương tự như nhau vào cùng một nhóm.
Cơng ty định ra 4 hạng và hệ số lương của từng hạng như sau:
- Hạng 1: Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, theo đúng tiến độ kế
hoạch cơng ty quy định, có chất lượng cao, hệ số = 1,2.
- Hạng 2: Hoàn thành tốt cơng việc, hệ số = 1,0.
- Hạng 3: Hồn thành cơng việc ở mức độ bình thường, hệ số = 0,8.
- Hạng 4: Hồn thành cơng việc ở mức độ thấp, không đảm bảo thời gian
lao động, hệ số = 0,5.
Hạng 1 tối đa = 30% (tổng số cán bộ, nhân viên hiện có của đơn vị). Việc

phân hạng do các trưởng và phó phịng quyết định sau đó cơng khai trong đơn
vị. Hệ số lương chức danh và phân hạng được áp dụng thống nhất trong tồn
cơng ty.
Sinh viên: Lê Văn Thảo

9

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

- Quỹ lương phần II của đơn vị:
V2 = Vđv – V1
Trong đó:
V2 : Lương phần II của đơn vị.
Vđv : Tổng quỹ lương của đơn vị
V1 : Lương phần I của đơn vị.
Trả lương phần II của tháng đối với người lao động thực hiện theo cơng
thức:
V2
× hi
H

Ti2 =
Trong đó:

Ti : Lương phần II của người lao động thứ i

V2 : Tổng quỹ lương chi phần II của đơn vị.
H : Tổng hệ số lương của đơn vị theo chức danh đã quy đổi hạng
thành tích và ngày cơng thực tế của toàn đơn vị.
hi : Hệ số chức danh của người lao động thứ i đã quy đổi.
m

H=

∑ hi

m – là số người của đơn vị

h =1

2.2.2.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm.
* Cơng thức tính quỹ tiền lương hàng tháng theo sản phẩm của các đơn vị:
Hi = (ĐGTLn × DTih × KK) / 1000
Trong đó:
Hi

: Quỹ lương tháng của đơn vị i.

ĐGTLn : Đơn giá tiền lương năm n
DTih : Doanh thu của đơn vị i bán được trong tháng h.
KK

: Hệ số khuyến khích được hưởng (nếu có)

Đối với các cửa hàng và chi nhánh thì việc chia lương hàng tháng cho
nhân viên, cũng được chia tương tự như các đơn vị trả lương theo thời gian.

Lương phần III
Sinh viên: Lê Văn Thảo

10

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Khi kết thúc năm kế hoạch, nếu quỹ lương của công ty cịn do tiết kiệm
giảm phí, do lãi của sản xuất dịch vụ sau khi công ty tiến hành tổng quyết tốn.
Trên cơ sở đánh giá xếp hạng thành tích tập thể: A, B, C, D. Việc chia lương
phần III cho nhân viên áp dụng như chia lương phần II.
Sau khi kết thúc năm kế hoạch, căn cứ vào việc thực hiện các chỉ tiêu
được giao, giám đốc công ty quyết định khen thưởng cho từng đơn vị:
Đơn vị xếp hạng A được tính hệ số lương = 1,2.
Đơn vị xếp hạng B được tính hệ số lương = 1,0.
Đơn vị xếp hạng C được tính hệ số lương = 0,8.
Đơn vị xếp hạng D được tính hệ số lương = 0,5.
Những căn cứ để công ty phân phối lần III.
- Căn cứ vào mức độ thực hiện kế hoạch của từng đơn vị ở các chi tiêu.
- Căn cứ vào thực hiện chế độ báo cáo thống kê.
- Căn cứ vào ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nội quy của công ty.
- Thực hiện các phong trào thi đua, công tác xã hội,... Công ty tiến hành
họp để xem xét, đánh giá phân loại, đối với từng đơn vị, báo cáo giám đốc, giám
đốc ra quyết định.
Cách tính lng phn III

V3i =

V3C ô ngty
K ct

ì Kcb ì K3

Trong đó:
V3i : Lương phần III của đơn vị i.
V3Cơngty : Tổng lương phần III của tồn cơng ty.
Kct : Tổng hệ số lương cơ bản tồn cơng ty.
Kcb : Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị i.
K3 : Hệ số phân hạng của đơn vị
Như vậy hình thức trả lương sản phẩm của Cơng ty được tính căn cứ vào số
lượng sản phẩm thực tế người lao động hoàn thành và được nghiệm thu và đơn
giá cho 1 sản phẩm.
Sinh viên: Lê Văn Thảo

11

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Công ty quy định nếu công nhân làm hỏng sản phẩm quá tỉ lệ cho phép thì
những sản phẩm ngồi tỉ lệ cho phép đó sẽ khơng được trả lương. Nếu sản
phẩm hỏng có thể khắc phục được thì được phép tính vào sản lượng thực tế, mà

không được nghỉ bù thời gian hao phí để khắc phục sản phẩm hỏng. Cơng ty đã
đưa yếu tố chất lượng vào nhằm khắc phục nhược điểm của cách tính trên là
chưa phản ánh được yêu cầu về chất lượng sản phẩm và dễ làm cho công nhân
coi trọng số lượng bỏ qua chất lượng sản phẩm
Tuy nhiên việc xác định như vậy chưa thực sự có tác dụng đưa người lao
động lao động vào kỷ luật sản xuất của Cơng ty vì sản phẩm hỏng có thể do lỗi
của máy móc, có thể do lỗi của chính người lao động khơng tập chung trong q
trình làm việc. Nếu khơng có một giải pháp khác thì các lỗi này có thể thường
xun lặp lại, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất của Công ty.
Với các công nhân làm việc trong các dây chuyền sản xuất, sản phẩm là kết
quả lao động của nhiều người ( sản phẩm mang tính tập thể ) thì lương sẽ được tính
cho cả nhóm làm việc, sau đó nhóm sẽ chia lương cho từng cá nhân theo phương
pháp bình quân hoặc theo bậc thợ, hoặc tuỳ thuộc vào yêu cầu của từng nhóm.
2.2.2.3. Phân phối tiền thưởng.
* Kh¸i niệm:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến
khÝch lợi Ých vật chất và tinh thần đối với người lao động.
Tiền thưởng
- Chỉ tiªu tiền thưởng: Chỉ tiªu tiền thưởng là một trong những yếu tố
quan trọng của mỗi h×nh thức tiền thưởng, nã địi hỏi phải rõ ràng, chính xác,
phải bao gồm các chỉ tiêu về chất lượng và số lượng.
- Điều kiện thưởng: Nhằm xác định những tiền đề thực hiện một hình thức
tiền thưởng đồng thời để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu thưởng.
- Nguồn tiền thưởng: Mức tiền thưởng là một yếu tố kÝch thÝch quan trọng
để người lao động quan t©m thực hin các hình thc tin thng. Mc tin

Sinh viờn: Lờ Văn Thảo

12

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và tuỳ
thuộc theo yªu cầu khuyến khÝch của một hình thc tin thng.
* Các hình thc tin thng:
Thng gim tỷ lệ sản phẩm hỏng:
+ Chỉ tiêu đạt thưởng: hoàn thành hoặc giảm số sản phẩm hỏng so với quy định.
+ Điều kiện thưởng: phải có mức sản lượng, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.
+ Nguồn tiền thưởng: Trình tự số tiền do giảm sản phẩm hỏng so với qui nh.
-Thng nâng cao cht lng sn phm
+ Ch tiêu đạt thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I
và loại II trong thời gian nhất định
+ Điều kiện thưởng: Xác định từ tiªu chuẩn chất lượng kỹ thuật c¸c loại
sản phẩm, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.
+ Ngun tin thng: Da vo chênh lch giá tr gia sản phẩm c¸c loại
đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng qui định.
- Thưởng hoàn thành vượt mc nng sut lao ng
+ Ch tiêu đạt thng: Thng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và
đảm bảo chỉ tiªu số lượng, chủng loại chất lượng sản phẩm theo qui định.
+ Nguồn tiền thưởng: Là bộ phận tiết kiệm được từ chi phÝ sản xuất
- Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyªn liệu:
+ Chỉ tiêu thưởng: Hồn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết
kiệm vật tư.
+ Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm kỹ
thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an tồn lao động, làm tốt cơng tác thống

kê hoạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được.
+ Nguồn tiền thưởng: Lấy từ nguyên vật liêu tiết kiệm, đựơc trích một
phần cịn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Ngồi các hình thức tiền thưởng
trên cịn có một số hình thức thưởng sau:
- Thưởng đột xuất:
Phần tiền thưởng không nằm trong kế hoạch khen thưởng của công ty,
được áp dụng một cách linh hoạt. Nguồn này lấy từ quỹ khen thưởng của công ty.
Sinh viên: Lê Văn Thảo

13

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

- Thưởng của cơng ty:
Hình thức này được áp dụng trong các trường hợp mà lợi nhuận của cơng
ty tăng. Khi đó cơng ty sẽ trích ra một phần để thưởng cho người lao động.
- Thưởng sáng kiến áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nơng cao chất
lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Thưởng về lịng trung thành, tận tôm với doanh nghiệp áp dụng khi
người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời gian
nhất định, vi dụ 25 năm hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt
động nào đó làm tăng uy tín của doanh nghiệp.
- Quỹ tiền thưởng của Công ty: Là khoản tiền được trích lập từ quỹ lương
cịn lại của năm kế hoạch, trích từ lãi của sản xuất kinh doanh, dịch vụ, sau khi

đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước theo chế độ tài chính
hiện hành theo quy định.
- Phần quỹ khen thưởng của Công ty: Do giám đốc công ty quyết định
phân phối sau khi đã có sự trao đổi thống nhất với ban lãnh đạo và các Phòng
ban nghiệp vụ
2.3. Nhận xét chung về công tác trả lương của Công ty.
2.3.1. Hiệu quả đạt được.
Đảm bảo đời sống của cán bộ CNV ngày càng được cải thiện là mục tiêu
không ngừng của bất kỳ một nhà quản lý doanh nghiệp nào.
Từ khi thành lập tới nay, Công ty luôn luôn đảm bảo đời sống cho mỗi
cán bộ công nhân viên thật đầy đủ, đúng kỳ và đúng chế độ. Cụ thể được thể
hiện ở một số mặt sau:
Với số lượng cán bộ, nhân viên là 109 người, trong đó có cả lao động gián
tiếp và lao động trực tiếp kinh doanh. Để hợp lý trong công tác trả lương, công
ty đã áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gian có thưởng và trả
lương theo sản phẩm (doanh thu).

Sinh viên: Lê Văn Thảo

14

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ lương, công ty đã thực hiện đúng
chế độ, chính sách tiền lương của nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định cho

người lao động
Tiền lương tính cho các đơn vị đã tính đúng, tính đủ, gắn liền với kết quả
hoạt động kinh doanh của công ty. Tốc độ tăng tiền lương phù hợp với tốc độ
phát triển sản xuất, kích thích được việc tăng năng suất lao động, nhờ đó mà thu
nhập của nhân viên ngày càng tăng. Có được kết quả đó là do cơng ty đã có
cơng tác chuẩn bị tốt: sắp xếp lao động hợp lý, cấp bậc công việc đã phù hợp với
cấp bậc nhân viên.
Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là hợp lý, phù hợp
với thực tế hiện nay. Lương tháng của cán bộ, nhân viên được chia làm hai phần
( phần I và phần II), lương phần II của cán bộ, nhân viên có thể thay đổi và điều
chỉnh được khi có sự thay đổi về kết quả kinh doanh, về thị trường.
Ngồi ra cơng tác tổ chức phục vụ tại nơi làm việc ngày càng hoàn thiện,
điều kiện lao động được cải thiện, tiền lương đã trở thành đòn bẩy kinh tế cho
nhân viên trong tồn cơng ty.
* Chế độ tiền lương đảm bảo đúng với sức lao động của cán bộ CNV:
Đối tượng công việc của cán bộ công nhân cơng ty việc bố trí lao động ở
mỗi vị trí cũng phải đảm bảo những quy định về an toàn nhất định, thời gian làm
việc trung bình đủ để đảm bảo sức khoẻ là 8 tiếng một ngày. Trong trường hợp
phải trực đêm) thì Cơng ty bố trí cho người lao động được nghỉ bù, hoặc phải
bố trí cán bộ khác trực thay.
Với mỗi giờ làm ngoài giờ cũng được tính lương làm thêm ngồi giờ, vừa
để động viên người lao động, vừa để đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho mỗi
người lao động.
* Chế độ tiền lương ln thể hiện sự khuyến khích người lao động làm việc:
Có thể khẳng định tại Cơng ty, trong việc tính lương cho mỗi cán bộ CNV
cũng thể hiện sự khuyến khích cho mỗi cán bộ. Hàng q, lãnh đạo Cơng ty tiến
hành chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ cho từng cá nhân người lao động, ai làm
việc có hiệu quả thì điểm cao, căn cứ và điểm đó cùng với hệ số lương, những
Sinh viên: Lê Văn Thảo

15

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

người điểm cao sẽ đựơc nhận một mức thưởng cao hơn. Đó cũng là động lực để
mỗi cán bộ công nhân viên ln phấn đấu hồn thành nhiệm vụ, làm việc hăng
say hơn.
* Đối với những cán bộ CNV bị ốm hay nghỉ thai sản:
Khơng tính vào ngày cơng làm việc thực tế, được hưởng theo mức (nghỉ
ốm: hưởng 75% lương cơ bản, nghỉ thai sản hưởng 100% lương cơ bản).
- Hình thức trả lương thời gian áp dụng phổ biến trong các cơng ty và
doanh nghiệp do tính đơn giản, dễ hiểu, giúp cho CBCNV có thể dễ dàng nhẩm
tính được tiền lương của mình.
- Tiền lương cũng được tính dựa vào số ngày công làm việc thực tế của
CBCNV, nên nó có tác dụng khuyến khích CBCNV đi chăm chỉ, đầy đủ nhằm
nâng cao thu nhập.
2.3.2.Những hạn chế.
Bên cạnh những ưu điểm như trên, cơng ty cịn tồn tại khơng ít nhược điểm
về vấn đề tiền lương như sau:
Quỹ tiền lương cho các đơn vị chủ yếu dựa trên cơ sở giá trị sản lượng và
tỷ lệ phần trăm tiền lương được trích, trong đó giá trị sản lượng thực hiện là kết
quả chủ yếu của bộ phận lao động trực tiếp kinh doanh, còn bộ phận gián tiếp
kinh doanh của các đơn vị cũng như bộ phận văn phòng do không định mức
được nên hưởng theo lương thời gian. Chính vì vậy chưa động viên được người
lao động cũng như nhân viên trẻ.

Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm của cơng ty: khơng tạo động
lực khuyến khích trực tiếp cho cá nhân người lao động vì khơng gắn trực tiếp
người lao động vào kết quả lao động của chính họ, cịn mang tính bình qn sản
lượng doanh số của mỗi nhân viên. Hình thức trả lương theo sản phẩm công ty
đang áp dụng chưa thực sự phát huy được tác dụng tăng năng suất lao động, tăng
doanh thu trong công việc.
* Tiền thưởng trả cho cán bộ CNV tại Cơng ty thực tế là có, tuy nhiên
mức tiền thưởng cũng chưa cao và chưa kịp thời trả thưởng.
Nguyên nhân:
Sinh viên: Lê Văn Thảo

16

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Mức thưởng chưa cao và chậm vì: Doanh thu của Cơng ty phụ thuộc vào
rất nhiều nguyên nhân khách quan nên nhiều lúc khơng đều và khơng cao. Đó
cũng là điều gây ra một tâm lý không yên tâm trong người lao động tại Cơng ty.
Mặt khác, các hình thức thưởng áp dụng tại Công ty cũng rất nghèo nàn,
không sáng tạo trong từng trường hợp cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
xứng đáng được thưởng để động viên đúng lúc, kịp thời. Nếu làm được việc đó
một mặt tạo được tâm lý rất tích cực cho chính cá nhân được thưởng, mặc khác
làm gương cho các cá nhân noi theo phấn đấu, tạo khơng khí tích cực cho tồn
bộ cán bộ cơng nhân viên của Cơng ty.
- Cách tính lương của Công ty chưa phù hợp với tiến độ công việc, chính

vì vậy chưa đánh giá đựơc tiến độ hồn thành của mỗi nhân viên cũng như tồn
Cơng ty, qua đó cũng khơng có khả năng khuyến khích cán bộ cơng nhân viên
hồn thành đúng hoặc vượt mức tiến độ kế hoạch đề ra.
- Công tác đánh giá chất lượng làm việc của công nhân viên cũng chưa
chặt chẽ, chỉ căn cứ vào bảng chấm cơng, trong khi đó thời gian làm việc 8 tiếng
một ngày cũng chỉ mang tính quy định chung cũng thực tế thực hiện cũng nhiều
bất cập.
- Để đẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc, thuận tiện trong khâu quản lý
có một số khoản mục như đánh giá chất lượng sản phẩm… do nhóm kỹ thuật
thực hiện nhưng theo quy định hiện tại thì khơng tính vào tiền lương hay thưởng
làm thêm cơng việc này. Điều này cho thấy đánh giá công việc thực tế của cán
bộ công nhân viên trực tiếp thực hiện những nhiệm vụ đó cũng nhiều thiệt thịi.
III.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN PHƯƠN PHÁP
TRẢ LƯƠNG CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG
VIỆT HƯNG
3.1. Phân bổ lại quỹ tiền lương thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian đối với những người làm cơng tác
quản lý, cịn công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao dộng bằng máy móc
là chủ yếu hoặc những cơng việc không thể tiến hành định mức một cách chặt
Sinh viên: Lê Văn Thảo

17

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

chẽ và chính xác, hoặc về tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả cơng theo sản
phẩm thì sẽ khơng đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết
thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn tuân theo quy luật phân phối theo
lao động và vấn đề đặt ra là phải xác định được khối lượng cơng việc mà họ
hồn thành, đây là cơng việc rất khó bởi kết quả cơng việc khơng thể đo được
một cách chính xác, chỉ có thể xác định một cách tương đối thông qua ngày giờ
làm việc, bảng chấm công… chính vì vậy phải có sự phân bố, bố trí người lao
động vào các công việc cụ thể hơn, phù hợp, phạm vi trách nhiệm của mỗi
người để đạt hiệu quả cơng tác cao.
Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn hình thức trả
lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà họ đã đạt
được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian có
thưởng và theo thời gian đơn giản.
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do
mức lương ở cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít
quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá cơng việc chính xác.
Tiền lương đựơc tính như sau:
L = S * TTT
Trong đó:
L: Tiền lương nhận được
S: suất lương cấp bậc
TTT: thời gian thực tế
Trong chế độ trả lương theo thời gian đơn giản, có thể áp dụng ba loại
như sau:
Tiền lương giờ = suất lương giờ x số giờ thực tế làm việc
Sinh viên: Lê Văn Thảo

18

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc ngày x số giờ làm việc thực tế
Tiền lương tháng = Suất lương cấp bậc tháng x số tháng làm việc thực tế
Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm lớn là không động viên
tăng năng suất lao động, việc quản lý lao động và tiền lương không chặt chẽ, chế
độ trả lương này mang tính chất bình qn, khơng khuyến khích sử dụng hợp lý
thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung máy móc thiết bị để tăng
năng suất lao động. Nhưng vẫn được áp dụng vì nó đơn giản, tính tốn nhanh,
đặc biệt đựơc áp dụng có hiệu quả trên một số lĩnh vực mà ở đó người ta không
định mức được hoặc không nên định mức lao động.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền
thưởng khi đặt được những chỉ tiêu về sản lượng hoặc chất lượng đó quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu đối với những công nhân phụ làm cơng việc
phục vụ, ngồi ra cịn áp dụng đối với những cơng nhân chính làm việc ở những
khâu sản xuất có trình độ cơ khí có tự động hố cao hoặc những cơng việc địi
hỏi tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
Cách tính bằng cách lấy lương theo thời gian (mức lương cấp bậc) nhân
với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.
Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời
gian đơn giản. Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế

mà cịn gắn chặt với thành tích cơng tác của từng người thơng qua chỉ tiêu
thưởng đó đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến
trách nhiệm và kết quả cơng tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến
bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn.
3.2. Hoàn thiện cơng tác tổ chức nơi làm việc.
* Hồn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc:
Năng suất lao động tăng lên không chỉ do các yếu tố chủ quan như: trình
độ chun mơn , sự cố gắng trong lao động mà còn do các điều kiện tổ chức
phục vụ nơi làm việc. Nếu tổ chức phục vụ chưa tốt thì trong cơ cấu hoạt động

Sinh viên: Lê Văn Thảo

19

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Cơng Nghệ Đơng Á

Khoa kinh tế

sẽ có nhiều lãng phí, làm giảm năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền
lương của CBCNV.
Để hồn thiện cơng tác trả lương thì cũng phải hồn thiện những điều kiện
về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới có tác dụng là địn bẩy kích
thích người lao động hăng say làm việc.
Để làm tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc cần phải:
-Thiết kế nơi làm việc: nơi làm việc phải được thiết kế theo u cầu của
q trình lao động
- Bố trí nơi làm việc: nơi làm việc phải được bố trí hợp lý.

Nơi làm việc cần được rà soát thường xuyên, xem xét tình hình tìm ra
những cản trở trên phương diện bố trí để nơi làm việc có thể được bố trí sắp xếp
lại cho phù hợp hơn.
- Phục vụ nơi làm việc:
+ Công nhân vệ sinh: Phân công phục vụ theo từng phòng của Ban, quét
dọn, vệ sinh sạch sẽ, bảo vệ môi trường trong sạch làm tăng thêm hưng phấn cho
CBCNV.
* Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cho phép:
- Tiết kiệm số lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã
định hoặc cũng số lao động đó tăng khối lượng sản xuất kinh doanh. Do đó tăng
doanh thu của cơng ty.
- Tiết kiệm chi phí lao động do đó tiết kiệm được chi phí tiền lương, trong
khi tiền lương và thu nhập của người lao động trong công ty vẫn được tăng lên.
Để chấn chỉnh lại tổ chức sản xuất kinh doanh và đổi mới tổ chức lao động,
công ty nên thực hiện chế độ khốn mức chi phí tiền lương theo kết quả sản xuất
kinh doanh bằng các biện pháp sau:
+ Xác định kế hoạch kinh doanh của từng chi nhánh, cửa hàng.
+ Xây dựng chế độ tuyển dụng lao động.
+ Đổi mới bộ máy quản lý công ty theo hướng gọn nhẹ, làm việc năng
động có hiệu quả.
Sinh viên: Lê Văn Thảo

20

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Nếu tổ chức lao động được thực hiện khoa học sẽ cho phép nâng cao hiệu
quả quản lý của công tác tiền lương, các hình thức trả lương.
Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cho phép:
- Tiết kiệm số lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã
định hoặc cùng số lao động đó tăng khối lượng sản xuất kinh doanh. Do đó tăng
doanh thu của cơng ty.
Để chấn chỉnh lại tổ chức sản xuất kinh doanh và đổi mới tổ chức lao động,
công ty nên thực hiện chế độ khốn mức chi phí tiền lương theo kết quả sản xuất
kinh doanh bằng các biện pháp sau:
+ Xác định kế hoạch kinh doanh của từng chi nhánh, cửa hàng.
+ Xây dựng chế độ tuyển dụng lao động.
+ Đổi mới bộ máy quản lý công ty theo hướng gọn nhẹ, làm việc năng
động có hiệu quả.
3.3. Hồn thiện cơng tác kiểm tra đánh giá.
Hệ số hạng thành tích được xét duyệt căn cứ vào mức độ hồn thành
cơng việc, chất lượng công việc và được sử dụng trong việc tính lương nên rất
có lợi cho người lao động. Trên thực tế hệ số hạng thành tích của cơng ty áp
dụng: hạng1 là 1,2, hạng2 là 1, hạng3 là 0.8, hạng4 là 0,5. Khoảng cách giữa
các hạng là tương đối gần do vậy sẽ khó kích thích sự phấn đấu hết mình của
người lao động. Cơng ty nên để khoảng cách này xa hơn để tạo động lực người
lao động phấn đấu: hạng1 là 1,5, hạng2 là 1,2, hạng3 là 0,8, hạng4 là 0,4.
Ngoài ra cần theo dõi ngày công chặt chẽ, đi làm đúng giờ quy định, theo
dõi mức độ làm việc, đánh giá đúng những sáng kiến trong làm việc.
3.4. Hồn thiện cơng tác chi trả lương cho nhân viên.
-Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm:
Kết quả kinh doanh của công ty phụ thuộc chủ yếu vào lượng hàng bán ra
của các cửa hàng. Để đạt được kết quả kinh doanh tốt thì phải khuyến khích
người lao động hơn nữa thể hiện ở chỗ gắn trực tiếp kết quả của người lao động
với người lao động.

Sinh viên: Lê Văn Thảo

21

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Công ty nên giao cho các cửa hàng tự kinh doanh và hạch tốn chi phí
phát sinh tại cửa hàng, mỗi tháng nộp cho cơng ty 27% lợi nhuận của tháng đó.
Như vậy, công ty vẫn đạt được chỉ tiêu lợi nhuận và doanh thu đề ra. Bên cạnh
đó, mỗi người lao động vì lợi ích vật chất sẽ quan tâm đến việc bán ra thật nhiều
hàng hoá hơn, tự giác quản lý các chí phí một cách hợp lý, đảm bảo và vượt kế
hoạch công ty giao.
Quỹ lương của cửa hàng sẽ được xác định như sau:
Quỹ lương = Doanh thu - Giá vốn – Các khoản chi phí - Giao nộp cấp trên
Trong đó:
. Chi phí bao gồm: Các khoản thuế phải nộp, khấu hao tài sản cố định,
tiền điện nước, điện thoại, phân bổ công cụ lao động nhỏ, vận chuyển bốc xếp,
chi phí nguyên liệu phụ liệu.
. Giao nộp cấp trên là 27% lợi nhuận sau thuế trên một tháng.
Với cách thức trả lương này, công ty đã trực tiếp khuyến khích người lao
động hơn cách trả lương của cơng ty. Cách tính lương này thì lương của hàng
phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả kinh doanh của họ. Các cửa hàng muốn quỹ
lương cao thì một mặt phải tăng doanh thu bán ra trong tháng, mặt khác phải sử
dụng các khoản chi phí trong cửa hàng một cách hợp lý, tránh lãng phí để ảnh
hưởng tới kết quả kinh doanh.

- Đối với hình thức trả lương theo thời gian:
- Do lương được tính trả theo thời gian làm việc thực tế nên việc chấm
cơng tại các phịng cơng chỉ mang tính chất tương đối, một số cá nhân hay đi
muộn về sớm nhưng vẫn được tính một ngày đủ 8h làm việc thực tế. Vì thế theo
em phương pháp chấm chơng phải được tính cụ thể như sau:
+Phân tích chức năng, nhiệm vụ cơng việc xác định các tiêu chuẩn để chấm
công, lập thành hệ thống các chỉ tiêu để làm căn cứ đánh giá thời gian làm việc.
+ Thơng qua các hệ thống chỉ tiêu đó, làm căn cứ để chấm cơng và tính
tiền lương cơ bản cho CBCNV.
-Đối với hình thức tính lương năng suất V2:

Sinh viên: Lê Văn Thảo

22

GVHD:Mạc Lương Nghĩa


Trường Đai Học Công Nghệ Đông Á

Khoa kinh tế

Tiền lương năng suất V2 được thanh toán theo phương pháp chấm điểm
đang áp dụng hiện nay vẫn mang tính chất tương đối, các chỉ tiêu đưa ra như
làm đủ số ngày công thực tế theo quy định, chấp hành tốt kỷ luật lao động các
phòng tự chấm điểm cho CBCNV trong phịng rất chung chung. Khơng gắn với
hiệu qủa cơng việc, không gắn với năng suất lao động và chất lượng lao động.
Vì có nhiều người làm đủ số ngày cơng nhưng thời gian làm việc thực tế của họ
lại ít, thời gian lãng phí thì nhiều, họ có mặt tại nơi làm việc nhưng lại không
làm việc dẫn đến hiệu quả cơng việc khơng cao, phương pháp chấm điểm của

phịng đối với CNBCNV trong phịng cịn mang tính chất cả nể muốn chấm
điểm cho CBCNV phịng mình cao để khơng bị xem là kém hơn so với các
phòng khác. Thực trạng trên không phản ánh đúng kết quả làm việc của từng cá
nhân. Theo em tiền lương năng suất V2 tính theo phương pháp chấm điểm nên
phải chặt chẽ và chính xác hơn cụ thể là:
+ Phân tích chức năng, nhiệm vụ của công việc xác định các tiêu chuẩn
xét điểm, lập thành hệ thống các chỉ tiêu để làm căn cứ đánh giá thành tích mỗi
đơn vị, mỗi cá nhân.
+ Thông qua hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, đơn vị làm căn cứ xét điểm
và tính tiền lương năng suất cho cá nhân.

Sinh viên: Lê Văn Thảo

23

GVHD:Mạc Lương Nghĩa