Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viễn thông hà nội

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NỘI
HỌC VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THỊ THANH HƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN NGỌC QUÂN

Hà Nội - Tháng 11/2015


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu
được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn được tập hợp tại Viễn thông Hà Nội và chưa từng được
tác giả nào nghiên cứu và công bố trong bất cứ công trình khoa học nào.
Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2015
Tác giả luận văn

Trần Thị Thanh Hương


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo đã tham
gia giảng dạy chương trình Cao học Quản trị Kinh doanh, các cán bộ của Phòng

Quản lý Đào tạo khoa Sau đại học, Viện Đại học Mở Hà Nội đã tạo mọi điều kiện
giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu, học tập và thực hiện luận văn này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân người thầy đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn với trách nhiệm cao,
tinh thần làm việc hiệu quả.
Tác giả xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc Viễn thông Hà Nội, lãnh đạo và
cán bộ công nhân viên Phòng Tổ chức Cán bộ - Lao động, Phòng Kế hoạch Kinh
doanh Viễn thông Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tác giả tài liệu
thực hiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên,
khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2015
Tác giả luận văn

Trần Thị Thanh Hương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 1
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu ................................................................................... 1
3. Mục tiêu đề tài.............................................................................................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 5
6. Kết cấu luận văn........................................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP ...................................................... 6
1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực .............................................................................. 6
1.1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 6
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 10

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................... 11
1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 11
1.2.1 Phân tích công việc ............................................................................................... 12
1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực............................................................................... 13
1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................................. 15
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 18
1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc................................................................................ 21
1.2.6 Thù lao lao động ................................................................................................... 24
1.2.7 Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực....................................... 33
1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài
nước................................................................................................................................ 33
1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản ........................................... 33
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Nokia ................................................. 35
1.3.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Mobi Fone ......................................... 37
1.4 Bài học kinh nghiệm của VNPT ...............................................................................38
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỄN THÔNG HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2012-2014 ....................................................... 41
2.1 Khái quát chung về Viễn thông Hà Nội................................................................... 41
2.1.1 Quá trình phát triển của Viễn thông Hà Nội ......................................................... 41
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Viễn thông Hà Nội ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân lực.............................................................................................................................42


2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Viễn thông Hà Nội từ 2012 đến 2014 ............ 44
2.1.4 Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................... 46
2.1.5 Tổ chức bộ máy nhân lực tại Viễn thông Hà Nội ................................................. 47
2.1.6 Nhân lực tại VNPT Hà Nội .............................................................................48
2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội giai
đoạn 2012-2014 ............................................................................................................. 54
2.2.1 Phân tích công việc ............................................................................................... 54

2.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực............................................................................... 55
2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................................. 57
2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 65
2.2.5 Đánh giá thực hiện công việc................................................................................ 72
2.2.6 Thù lao lao động ................................................................................................... 76
2.3 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội ...................... 81
2.3.1 Những ưu điểm nguyên nhân................................................................................ 81
2.3.2 Những hạn chế, nguyên nhân ............................................................................... 83
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG
HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2015-2020 ................................................................................. 87
3.1 Phương hướng phát triển của Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015-2020 ................. 87
3.1.1 Định hướng phát triển chung của Tập Đoàn VNPT ............................................. 87
3.1.2 Định hướng phát triển của Viễn thông Hà Nội ..................................................... 87
3.1.3. Định hướng phát triển nhân lực của Tập đoàn và Viễn thông Hà Nội giai đoạn
2015 - 2020 ..............................................................................................................89
3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Viễn thông Hà Nội giai đoạn
2015-2020 ...................................................................................................................... 90
3.2.1 Hoàn thiện phân tích công việc ............................................................................. 90
3.2.2 Hoàn thiện tuyển chọn nhân sự............................................................................. 91
3.2.3 Hoàn thiện đào tạo nhân sự ................................................................................... 93
3.2.4 Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc .............................................................. 97
3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ người lao động ........................................................... 99
3.2.5 Áp dụng hình thức trả lương 3P .......................................................................... 100
3.3 Khuyến nghị ........................................................................................................... 102
3.3.1 Khuyến nghị với nhà nước.................................................................................. 102
3.3.2 Khuyến nghị với Tập đoàn VNPT ...................................................................... 103
KẾT LUẬN.................................................................................................................. 105

DANH MỤC VIẾT TẮT
Tập đoàn

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CMND

Chứng minh nhân dân

CTTT

Công trình thông tin

ĐHTT

Điều hành thông tin

LĐ
QLDA
TT
UBND
VP

XDCB

Lao động
Quản lý dự án
Trung tâm
Ủy ban nhân dân
Văn phòng
Xây dựng cơ bản


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1

Tên bảng

Trang

So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

18

1.2

Các chương trình khuyến khích tài chính

30

2.1

Kết quả sản xuất kinh doanh của Viễn thông Hà Nội

45

2.2

Cơ cấu lao động theo từng khối

48

2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

49

2.4

Cơ cấu lao động theo giới tính

50

2.5

Số lượng và tỷ trọng lao động theo trình độ

51

2.6

Số lượng lao động được tuyển chọn tại Viễn thông Hà Nội

64

2.7

Tổng quan tình hình đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2012-2014

68

2.8

Chi phí đào tạo tại Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2012-2014

69

2.9

Các yếu tố xác định mức độ phức tạp công việc

73

2.10

Thang điểm xác định hệ số phức tạp công việc

74

2.11

Chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cá nhân

75


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1

Cơ cấu thù lao lao động

25

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Viễn thông Hà Nội

46

2.2

Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội

60


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TẠI VNPT HÀ NỘI

Số
Phụ lục 3.1
Phụ lục 3.2
Phụ lục 3.3
Phụ lục 3.4

Tên tài liệu
Quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của chức
danh chuyên viên, kỹ thuật viên
Bản mô tả công việc của chuyên viên giám sát kinh doanh
Xác định điểm mức độ phức tạp công việc theo 4 nhóm
yếu tố của các chức danh
Kế hoạch triển khai thực hiện trả lương 3P

Trang
109
113
115
126


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, nền kinh tế trên toàn thế giới đang có những
chuyển biến quan trọng. Nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực đã trở
thành nhân tố quan trọng giữ vai trò quyết định trong sự phát triển của mỗi quốc
gia, mỗi ngành, mỗi đơn vị cơ sở. Trong thời đại kinh tế tri thức, nguồn nhân lực là
một trong những loại tài sản có ý nghĩa quyết định nhất đến sự tồn tại phát triển của
một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh
nghiệp. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt
được mục tiêu đã đề ra, trong đó quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển bền vững trong cạnh tranh. Do
vậy, việc nghiên cứu, phát triển các phương pháp quản trị nguồn nhân lực là một
việc làm hết sức cần thiết và quan trọng để giúp doanh nghiệp ổn định hoạt động.
Ở Việt Nam hiện nay nói chung và các doanh nghiệp nói riêng vấn đề quản trị
nguồn nhân lực chưa thực sự được đánh giá đúng với tầm quan trọng của nó trong
công tác vận hành một doanh nghiệp, chính vì vậy trong thực tế việc thực hiện các
hoạt động quản trị vẫn còn tồn tại ít nhiều những vấn đề nhất định như bổ nhiệm
cán bộ, bố trí người lao động chưa hợp lý, sử dụng cơ chế phân chia lương, thưởng
khuyến khích người lao động chưa phát huy hiệu quả,…
Viễn thông Hà Nội là đơn vị dịch vụ cung cấp dịch vụ viễn thông công nghệ
thông tin trên địa bàn Hà Nội. Để có thể duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh
trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, VNPT - Hà Nội đã
không ngừng cố gắng nâng cao chất lượng phục vụ của mình, trong đó công tác
quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng góp phần làm nền tảng
và động lực thúc đẩy cho mọi hoạt động kinh doanh của mình. Với những lý do
trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nội ” với mong muốn đưa ra một số giải pháp phù hợp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội từ đó Viễn thông Hà
Nội sẽ ổn định tổ chức và phát triển bền vững trong tương lai.
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu.

2
Lý thuyết và thực tiễn phát triển tại tất cả các ngành trên thế giới cho thấy
nguồn nhân lực đóng vai trò không thể tách rời quá trình tăng trưởng và phát triển
kinh tế trong thời đại kinh tế thị trường.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,

biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân


3
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát
từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực
là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trên thế giới cũng như tại
Việt Nam, rất nhiều nhà kinh tế đã dày công nghiên cứu và cho ra đời rất nhiều
công trình liên quan đến về vấn đề này. Cụ thể một số công trình đã nghiên cứu sau:
- Tối đa hóa năng lực nhân viên - chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả của tác giả William j. Rothwell. Với mục tiêu hướng đến đối
tượng là các nhà quản lý các cấp và khắc hoạ những điển hình trên thực tế, đề tài đã
lý giải tại sao những nhà quản lý, chứ không phải là phòng nhân sự, phải đi đầu
trong việc thu hút, nuôi dưỡng, và giữ những người làm việc hiệu quả nhất, đáng để
thăng chức nhất…với những kỹ năng thực tiễn mà họ cần để làm tốt việc đó mỗi
ngày.
- Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài của tác giả Brian Tracy đưa ra

những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những
nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thường áp dụng.
- Luận án tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) đưa
ra các giải pháp thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao đáp ứng sự đòi hỏi của nền
kinh tế thị trường trong môi trường kinh tế quốc tế.
- Luận văn thạc sĩ: “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết
bị y tế Hà Nội ” của tác giả Phạm Tiến Cường (2010) chỉ ra những ưu và nhược


4
điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực, giải pháp giải quyết bài toán nhân lực
tại doanh nghiệp.
- Luận văn Thạc sỹ “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công
ty Bưu chính Việt Nam “ của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011) phân tích, đánh
giá thực trạng công tác quản trị nhân lực, nguyên nhân chảy máu chất xám và đề xuất
các biện pháp thu hút, giữa chân lao động có trình độ chuyên môn cao.
- Luận văn thạc sỹ “ Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động trong
Công ty Viễn thông Lào Cai” của tác giả Sần Thị Bình ( 2007) đưa ra các giải pháp,
đề xuất xây dựng cơ chế tiền lương đảm bảo thu nhập của người lao động gắn với
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của Viễn thông Hà Nội là yếu tố quyết định đến kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thị trường Viễn thông có sự cạnh
tranh gay gắt và xu hướng công nghệ thay đổi với tốc độ nhanh chóng. Muốn có
được khách hàng, có được doanh thu, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đòi
hỏi mỗi CBCNV phải có trình độ, năng lực, kỹ năng ứng xử, khả năng ứng phó nhất
định. Muốn như vậy doanh nghiệp phải có những cơ chế, chính sách thu hút, đãi
ngộ CBCNV xứng đáng. Bên cạnh đó phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức, xây dựng
công cụ kiểm tra giám sát, triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Hiện nay đề
tài này chưa được đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá để từ đó đề ra các giải pháp cụ

thể. Do đó chưa khai thác hết năng lực, trí tuệ trong mỗi CBCNV áp dụng trong quá
trình sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển, đi lên.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực và đề xuất
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông
Hà Nội
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng quan một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội
trên cơ sở đó rút ra ưu nhược điểm và nguyên nhân.
- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn
thông Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


5
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác quản trị nguồn nhân lực của Viễn thông Hà
Nội.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu một số nội dung chủ yếu của công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội, số liệu thu thập trong khoảng thời gian từ
2012 – 2014 và đề xuất 2015-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Căn cứ trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực kết hợp với các phương
pháp thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp dữ liệu, số liệu để đánh giá thực trạng
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội.
6. Kết cấu luận văn: gồm 03 chương
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà
Nội giai đoạn 2012-2014
Chương 3: Phương hướng kinh doanh và một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015-2020


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DOANH NGHIỆP
1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn
nhân lực”.
Thuật ngữ quản trị được giải thích bằng nhiều cách khác nhau và có thể nói là
chưa có một định nghĩa nào được tất cả mọi người chấp nhận hoàn toàn. Mary
Parker Follett cho rằng “quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người
khác”. Định nghĩa này nói lên rằng những nhà quản trị đạt được các mục tiêu của tổ
chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho những người khác thực hiện chứ không phải
hoàn thành công việc bằng chính mình. Koontz và O’Donnell định nghĩa: “Có lẽ
không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản
lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ
bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau
trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định.” Một định
nghĩa giải thích tương đối rõ nét về quản trị được James Stoner và Stephen Robbins
trình bày như sau: “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn
lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”. Từ tiến trình trong định
nghĩa này nói lên rằng các công việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

phải được thực hiện theo một trình tự nhất định.
Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con
người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên
vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương
tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người một nguồn lực quan trọng của nó.
1.1.1.1 Nguồn nhân lực


7
a. Khái niệm: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực
của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là
số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Có rầt
nhiều cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp khác nhau:
+ Theo loại lao động: Nguồn nhân lực doanh nghiệp chia thành lao động quản
lý, lao động công nghệ và lao động phụ trợ.
+ Theo thời gian làm việc: Nguồn nhân lực doanh nghiệp được chia thành ba
loại là lao động hợp đồng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng có thời hạn
và lao động thời vụ. (Theo giáo trình môn Quản trị nhân lực Khoa sau Đại học –
Viện Đại học mở Hà Nội).
Một số yếu tố cơ bản khi phân tích nguồn nhân lực:
- Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả
công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về
trình độ học vấn, cơ cấu về giới…
- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện

thông qua các yếu tố như: sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ
thuật, phẩm chất đạo đức, tư cách, lối sống,…
b. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:Nguồn
nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trò
vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Trong
xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi
thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị
trường, là nhân tố tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Nền kinh tế hiện nay


8
đang có sự chuyển dịch mạnh mẽ sang nền kinh tế tri thức. Đầu tư cho nguồn nhân
lực chính là đầu tư cho tương lai, cho sự phát triển
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: tiểm năng con người là vô tận, luôn có
sự sáng tạo vượt trội, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.
1.1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
a. Khái niệm: Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị thì quản trị con người là
nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trị con người. “ Quản trị nguồn nhân lực là mọi hoạt động
nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, là tăng cường những đóng góp
có hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu cá nhân” (Theo giáo trình môn Quản
trị nhân lực Khoa sau Đại học – Viện Đại học mở Hà Nội).
Khái niệm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
- Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong
một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất
hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng

tích cực, chủ động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà
các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng
được.
- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực
hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản
lý gồm các hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản
lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản
lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ
có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi
trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần
tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu


9
chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ
bị ảnh hưởng.
Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng
cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện
lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan
tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại
cũng như phát triển doanh nghiệp.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách
tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn
nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có
ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước,
đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa
của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.
b. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh

cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhận lực thể hiện :
- Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
- Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,


10
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
- Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này

xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của
cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức và
mục tiêu cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:
- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả
- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ
mạnh mẽ
- Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động .


11
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất
nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
bao gồm các yếu tố thuộc môi trường. Phân theo cấp độ có môi trường vĩ mô, môi
trường tác nghiệp của ngành đặc thù và hoàn cảnh nội tại của tổ chức.
- Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, định hình và có
ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp của ngành đặc thù cũng như hoàn cảnh nội tại
của các tổ chức. Nó tạo ra những cơ hội, những thuận lợi cũng như những thách thức,
khó khăn, nguy cơ và rủi ro cho mọi ngành và mọi tổ chức…Môi trường vĩ mô bao
gồm: môi trường tài nguyên, môi trường nhân khẩu, môi trường kinh tế, môi trường

văn hóa và xã hội, môi trường chính trị và pháp luật, môi trường kỹ thuật và công
nghệ, môi trường sinh thái, môi trường quốc tế.
- Môi trường tác nghiệp của ngành đặc thù bao hàm các yếu tố và các lực lượng
can thiệp chủ yếu nằm bên ngoài tổ chức. Nó cũng định hình và tạo nên mối quan hệ
qua lại, cạnh tranh giữa các tổ chức. Môi trường ngành đặc thù bao gồm: Quy chế
hoạt động của ngành, các lực lượng can thiệp chủ yếu, các đối thủ cạnh tranh hiện tại,
các đối thủ tiềm ẩn sẽ xuất hiện, hàng hóa thay thế, các nhà cung cấp khác, khách
hàng.
- Hoàn cảnh nội tại của tổ chức bao gồm các yếu tố bên trong, chi phối quá trình
hoạt động của tổ chức và tổ chức có thể kiểm soát được chúng…Đó là: nguồn nhân
lực, khả năng về marketing, khả năng về tài chính, khả năng về kỹ thuật công nghệ,
khả năng về sản xuất, nền nếp quản lý.
1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều nội dung cần được xem
xét. Tuy nhiên do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu nên trong luận văn sẽ
tập trung xem xét các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như sau:
- Phân tích công việc;
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực;
- Tuyển dụng nguồn nhân lực;
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Đánh giá thực hiện công việc;


12
- Thù lao lao động.
1.2.1 Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể
nhằm làm rõ bản chất của công việc” (Theo giáo trình môn Quản trị nhân lực Khoa
sau Đại học – Viện Đại học mở Hà Nội)

Phân tích công việc được tiến hành để xác định: ở từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại
sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào
được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ
thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động
cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình
đối với người lao động và người lao động hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách
nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc giúp nhà quản lý
đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như: tuyển dụng, đề bạt, đãi ngộ...
dựa trên các tiêu thức liên quan đến công việc chứ không mang tính chủ quan.
Khi phân tích công việc cần thu thập các thông tin sau:
- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức, hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công
việc, điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực các rủi ro khó tránh, sự tiêu
hao năng lượng trong quá trình làm việc …
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc như các
phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm
việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, cách
thức thu thập, xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các loại máy móc,
trang bị kỹ thuật.
- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện cần có như trình độ
học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình,
sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực


13
hiện công việc..
- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và tính năng tác dụng của các trang bị kỹ

thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
- Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên,
bao gồm cả các tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc và bản yêu cầu kỹ thuật chuyên môn
+ Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản,tạo ra sự so sánh với các
công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó.
+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản quy định các kết quả phải đạt
được sau khi hoàn thành công việc đây cũng là căn cứ để đánh giá việc thực hiện
công việc.
+ Bản yêu cầu kỹ thuật chuyên môn đối với người đảm nhận công việc là văn
bản liệt kê các yêu cầu về : trình độ học vấn, kinh nghiệm trong công việc, các kỹ
năng và phẩm chất cá nhân cần thiết phải có để hoàn thành tốt công việc.
Bản mô tả công việc , bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu kỹ
thuật chuyên môn tạo cơ sở cho các chức năng quản lý nguồn nhân lực. Một người
quản lý hiểu được những yêu cầu này là người có khả năng tốt nhất trong việc lựa
chọn đúng người cho các vị trí làm việc của doanh nghiệp vào thời điểm tại và trong
tương lai dài hạn.
1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” (Theo giáo trình môn Quản trị
nhân lực Khoa sau Đại học – Viện Đại học mở Hà Nội)


14
Thực chất của kế hoạch hoá nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu

cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành
thắng lợi các mục tiêu của nó. Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các
nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.2.2.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:
- Thứ nhất, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản
lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao
động quan tâm: Được đào tạo nhiều hơn -Trả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng
nhiều hơn.
- Thứ hai, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của
tổ chức thông qua việc liên kết hành động với kết quả. Lập kế hoạch nói chung
giúp cho doanh nghiệp đi đúng hướng, còn lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm
việc có hiệu quả.
- Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho
doanh nghiệp thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của
mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
- Thứ tư, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò điều hoà các hoạt động nguồn
nhân lực. Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn
khớp với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không.
Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không.
- Thứ năm, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2.3 Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh

15
doanh.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh
doanh. Quy mô và cơ cấu của lực lượng lao động của doanh nghiệp phải được xác
định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp đó: Những loại
lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn
thành mỗi loại công việc là bao nhiêu?
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn và
tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn
nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh
doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh
doanh của tổ chức.
1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.3.1 Khái quát về tuyển dụng nhân lực
a. Khái niệm và mục tiêu
- Khái niệm: Trong quá trình hoạt động của mình để thích ứng với môi trường
mọi tổ chức đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ
chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. (Theo giáo
trình môn Quản trị nhân lực Khoa sau Đại học – Viện Đại học mở Hà Nội)
- Mục tiêu
+ Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm
bảo có đủ nhân lực cho hoạt động của tổ chức.
+ Thách thức đối với tổ chức là phải tuyển được đúng người phù hợp với tổ chức.
+Tuyển được người có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
b. Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến mọi hoạt động của tổ chức,
đồng thời còn ảnh hưởng đến người lao động và đến sự phát triển kinh tế xã hội.

16
- Đối với tổ chức
+ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức
+ Giúp cho tổ chức thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng cao
hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
trong điều kiện hội nhập cạnh tranh.
+ Năng lực cạnh tranh của tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ
nhân lực, vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“đầu vào” chất lượng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
+ Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần làm cho tổ chức hoàn
thành tốt kế hoạch kinh doanh.
+ Hoạt động tuyển dụng nhân lực giúp cho tổ chức tiết kiệm được chi phí và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của tổ chức.
- Đối với người lao động:
+ Làm cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm,
chính sách nhân sự của tổ chức.
+ Tạo ra không khí thi đua, hoạt động cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ lao
động của tổ chức.
- Đối với xã hội: hoạt động tuyển dụng của tổ chức tạo điều kiện cho người lao
động có việc làm, có thu nhâp; giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nan xã hội khác.
c. Các nội dung của tuyển dụng: Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là
tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi các tổ chức phải đầu tư kinh phí, thời
gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và
hiệu quả. Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 công đoạn:
- Tuyển mộ
- Tuyển chọn
1.2.3.2 Tuyển mộ
a. Khái niệm và tầm quan trọng