Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Xây Lắp Đà Nẵng

Lời mở đầu
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Doanh nghiệp ngày nay luôn tạo
cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai
trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp muốn
tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi doanh
nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay
nghề vững vàng. Để làm được điều đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo... nguồn
nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững
mạnh của doanh nghiệp.
Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: sử dụng con
người, nâng cao trình độ chuyên môn lẫn đạo đức góp phần không nhỏ trong lợi ích
chung của doanh nghiệp. Do đó, sau mỗi khoá học, Nhà trường , khoa luôn tạo một
khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên đúc kết những kiến thức đã học qua vấn
đề tìm hiểu thực tế tại một doanh nghiệp.
Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh,
được sự quan tâm ưu ái và sự chỉ dẫn nhiệt tình của các Cán bộ trong phòng Tổ chức
- Hành chính của Công ty Xây lắp Đà Nẵng đã giúp cho thấy tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Vì vậy tôi đã chọn cho
mình chuyên đề "Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" tại Công ty Xây lắp
Đà Nẵng để làm chuyên đề tốt nghiệp, với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn, thực tế
hơn và tạo cho mình một kiến thức vững chắc để khi ra trường có thể bắt nhịp một
cách tốt nhất.
Chuyên đề gồm 3 phần:
Phần 1. Lý luận chung về đào tạo và phát triển
Phần 2. Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây lắp Đà
Nẵng
Phần 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty xây lắp Đà Nẵng .
Tuy nhiên do khoảng thời gian hạn chế, kiến thức có hạn nên không tránh khỏi những
sai sót, rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của thầy cô, các bạn.

Em xin gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến toàn thể CBCNV Công
ty Xây lắp Đà Nẵng , các Thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh tạo điều kiện
để cho tôi hoàn thành tốt khoá học này.

Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Thuý Danh


Phần I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
I. NỘI DUNG VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC :

1. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn lực:
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân
cách. Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dục và
phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác xây lắp của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có
thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người.
Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo
dục, phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một
loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực
hiện từ bên ngoài, bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề.

Doanh nghiệp đã tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực vì 3 lý do
sau đây:
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ
trống. Sự bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,
những thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
+ Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)
2. Tác dụng của việc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:


Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực, nhưng những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự
phát triển của tổ chức. Đó là:
Một là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào
tạo, họ là người có thể tự giám sát.
Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế
về điều kiện làm việc.
Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
II. NGUYÊN TẮC, MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC:

1. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Công tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp với thời thế và
sự phát triển của xã hội. Thực hiện bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân sự hiện

tại thành đội ngũ những người có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi và
phẩm chất đạo đức tốt. Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng nhằm giảm bớt tai nạn
trong lao động.
Đào tạo bồi dưỡng để tăng năng lực, khả năng sáng kiến và giúp người
lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
2. Nội dung và tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân sự.
a. Nội dung:
Phát triển và đào tạo nguồn nhân sự là một “ loại hoạt động có tổ chức,
được điều khiển trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi
nhân cách”
- Làm cho nhân viên mới làm quen với công việc và môi trường doanh
nghiệp, các chính sách của công ty về các vấn đề có liên quan trực tiếp đến công
việc và quyền lợi của họ.
- Làm cho nhân viên có đủ kiến thức để đảm bảo công việc thông qua bảng
mô tả công việc và bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Làm cho nhân viên thích ứng với sự thay đổi của môi trường, đặc biệt là
về khoa học công nghệ mới.
- Đáp ứng yêu cầu phong phú hoá công việc theo xu hướng bố trí công việc
đa dạng hơn, khoa học hơn.
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho một doanh nghiệp.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ.
b. Tác dụng:


Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực, nhưng những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự
phát triển của tổ chức. Đó là:
Một là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào
tạo, họ là người có thể tự giám sát.

Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế
về điều kiện làm việc.
Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
3. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
3.1/ Mục đích của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ
thể, chuyên sâu của công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp
quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trường kinh doanh.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những
kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên
môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
3.2. Nguyên tắc của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Phát triển và đào tạo nguồn nhân sự dựa trên các nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con
người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến để tự khẳng định mình trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.
Thứ ba: Lợi ích của những người lao động và các mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về việc phát triển nguồn

nhân lực bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt, có hiệu quả những người có đủ năng lực trình độ.


- Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động
làm ra để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
+ Nhằm ổn định để phát triển
+ Có những cơ hội, tiến bộ, thăng chức.
+ Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó họ có thể đóng góp, cống hiến
được rất nhiều.
+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Hoàn
toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động.
Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên
trong tổ chức sẽ phấn khởi, hăng hái trong công việc và có trách nhiệm, gắn bó
với công việc nhiều hơn.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn lao động là một sự
Đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân sự là những
phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
4. Phân loại các hình thức đào tạo
4.1. Theo định hướng nội dung đào tạo
- Định hướng công việc: Trang bị các kỹ năng thực hiện một công việc
nhất định.
- Định hướng doanh nghiệp: Trang bị các kỹ năng, phương thức làm việc
điển hình trong doanh nghiệp.
4.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo
Các hình thức đào tạo rất đa dạng từ hướng dẫn công việc cho nhân viên

mới, huấn luyện các kỹ năng chuyên môn đến nâng cao trình độ nghiệp vụ và
phát triển năng lực quản trị.
4.3. Theo cách tổ chức
- Chính quy: Học viên thoát ly được các công việc hàng ngày, do đó thời
gian đào tạo ngắn, những chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào
tạo khác, tuy nhiên số lượng người tham gia rất hạn chế.
- Tại chức: Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đô tạo. Thời gian
thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc trong một phần thời gian
làm việc.
- Lớp cạnh xí nghiệp: Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp
lớn. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại các
phân xưởng trong doanh nghiệp.
+ Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa
làm quen với điều kiện làm việc.
+ Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp.
+ Thích hợp với các doanh nghiệp lớn.
4.4. Theo địa điểm:


- Tại nơi làm việc: Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa
người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân
viên có trình độ tay nghề thấp.
Các dạng đào tạo chủ yếu:
+ Kèm kẹp, hướng dẫn tại chỗ.
+ Luân phiên thay đổi công việc.
- Ngoài nơi làm việc: cho những dạng đào tạo sau:
+ Nghiên cứu tình huống
+ Trò chơi quản trị hội thảo.
+ Hội thảo.
+ Liên quan với các trường Đại học thông qua các khoá đào tạo.

+ Phương pháp nhập vai
+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu.
4.5. Theo đối tượng học viên.
- Đào tạo mới: Áp dụng cho những người lao động đã có trình độ lành
nghề.
- Đào tạo lại: Áp dụng cho những người lao động đã có trình độ lãnh nghề,
nhưng cần thay đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp hoặc cập nhật kiến thức
mới.
Tóm lại: Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao
nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung
đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, khả năng tài chính....trong từng doanh
nghiệp.


5. Tiến trình đào tạo
Phân tích nhu
cầu đào tạo

Hoạch định
chương trình
đào tạo

Thực hiện
chương trình
đào tạo

Kỹ năng, kiến
thức, khả năng
mới của
người đào tạo

Các chỉ tiêu
cần đạt của
chương trình
đào tạo

Đánh giá hiệu
quả đào tạo

III/ NHỮNG CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Chính sách tiền lương
- Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động của họ thanh toán lại tương ứng với thời gian, công sức mà họ đã bỏ ra
trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
- Tiền lương là một trong những kích thích người lao động làm việc hăng hái
nhưng đồng thời nó cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, hay từ bỏ
công việc của người lao động trong công ty. Vì vậy, để đảm bảo sản xuất và
phát triển duy trì đội ngũ nhân viên có trình độ kỹ thuật chuyên nghiệp cao thì
đòi hỏi nhà quản lý phải biết khéo léo trong chính sách tiền lương.
2. Chính sách tiền thưởng và phúc lợi xã hội
- Tiền thưởng là khoản tiền nhằm kích thích người lao động cố gắng phấn
đấu thực hiện công việc ngày một tốt hơn. Tiền thưởng gồm có nhiều loại như:
+ Thưởng theo năng suất: Dành cho những người lao động tốt hơn mức
Công việc quy định về chất lượng, số lượng hay dịch vụ.
+ Thưởng theo kinh nghiệm, thâm niên: Áp dụng cho những nhân viên có
thời gian phục vụ ở doanh nghiệp vượt mức thời gian quy định
+ Thưởng theo tiết kiệm: Là số tiền Công ty dành cho những nhân viên có
sáng kiến cải tiến kỹ thuật hay tìm ra phương pháp mới có tác dụng nâng cao
năng suất, tiết kiệm thời gian và tiền cho doanh nghiệp.
+ Thưởng theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Phần thưởng này

thường dành vào cuối năm khi doanh nghiệp kinh doanh có lãi.


IV. PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO:

1. Theo định hướng nội dung đào tạo:
a. Định hướng công việc: Trang bị các kỹ năng thực hiện một loại công
việc nhất định.
b. Định hướng doanh nghiệp: Trang bị các kỹ năng, phương thức làm
việc điển hình trong doanh nghiệp.
2. Theo mục đích của nội dung đào tạo:
Các hình thức đào tạo rất đa dạng từ hướng dẫn công việc cho nhân viên
mới, huấn luyện các kỹ năng chuyên môn, đến nâng cao trình độ nghiệp vụ và
phát triển năng lực quản trị.
3. Theo cách tổ chức:
a. Chính quy: Học viên thoát ly khỏi các công việc hàng ngày, do đó thời
gian đào tạo ngắn, nhưng chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào
tạo khác, tuy nhiên số lượng người có thể tham gia rất hạn chế.
b. Tại chức: Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời
gian thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc trong một phần thời
gian làm việc.
c. Lớp cạnh doanh nghiệp: Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh
nghiệp lớn. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại
các doanh nghiệp.
- Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa
làm quen với điều kiện làm việc.
- Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp.
- Thích hợp chi doanh nghiệp lớn.
4. Theo địa điểm:
a. Tại nơi làm việc: Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa

người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân
viên có trình độ tay nghề thấp.

Các dạng đào tạo phổ biến:
Dạng đào tạo

Mục đích sử dụng

Đặc điểm

Kèm cặp, hướng - Đào tạo công nhân kỹ - Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo
dẫn tại chỗ
thuật và quản trị gia cao được nhiều người cùng một lúc.
cấp.
- Ít tốn kém.


- Thích hợp cho doanh - Học viên học cách giải quyết
nghiệp nhỏ và nghề thủ vấn đề ngay trên thực tế và mau
công
chóng có thông tin phản hồi về
kết quả đào tạo.
Luân phiên thay - Đào tạo công nhân kỹ - Đào tạo đa kỹ năng, tránh tình
đổi công việc
thuật, quản trị gia và các trạng trì trệ.
cán bộ chuyên môn
- Học viên dễ thích ứng các
công việc khác nhau.
- Doanh nghiệp bố trí nhân viên
linh hoạt hơn. Các phòng ban

hoạt động có hiệu quả hơn.
Nhân viên có khả năng thăng
tiến cao hơn (do phát hiện được
điểm mạnh, điểm yếu của chính
bản thân)


b. Ngoài nơi làm việc:
Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau:
Dạng đào tạo

Mục đích sử dụng

Đặc điểm

Nghiên cứu tình - Đào tạo và nâng cao - Học viên tự phân tích các tình
huống
năng lực
huống, trình bày suy nghĩ và
đưa ra cách giải quyết vấn đề.
Trò chơi quản trị

- Đào tạo và nâng cao - Học viên được phân chia thành
năng lực
nhiềm nhóm nhỏ, mỗi nhóm
đóng vai các thành viên của
doanh nghiệp, cùng xác định
mục tiêu và đề ra quyết định
tương ứng.
- Phương pháp giảng dạy linh

động, học viên học cách phán
đoán các yếu tố tác động đến
hoạt động của doanh nghiệp.
- Học viên có cơ hội giải quyết
vấn đề, đề ra chiến lược và
chính sách kinh doanh phù hợp.
- Phát triển khả năng lãnh đạo
và khuyến khích khả năng hợp
tác, làm việc tập thể.
- Chi phí đào tạo cao
- Hạn chế các lựa chọn để ra
quyết định.

Trò chơi quản trị

- Đào tạo và nâng cao - Học viên trình bày ý kiến cá
năng lực
nhân và tham gia thảo luận các ý
kiến của các cá nhân khác.
- Phương pháp đào tạo sinh
động.
- Học viên có cơ hội phát biểu ý
kiến, phát triển khae năng lãnh
đạo, giao tiếp năng động và linh
hoạt .

Liên hệ với các - Tiếp tục đào tạo các - Các học viên phải học ngoài
trường đại học khoá chuyên ngành
giờ (buổi tối hay tập trung học
thông qua các

mỗi đợt học)
khoá đào tạo
Phương

pháp - Tạo ra tình huống giống - Phương pháp đào tạo thú vị,


nhập vai

như thật để học viên phải không tốn kém và rất hữu ích để
đóng vai trò một nhân vật phát triển nhiều kỹ năng mới.
nào đó trong tình huống
- Giúp học viên nhạy cảm với
tình cảm của người khác

Phương
pháp - Nâng cao năng lực quản -Quản trị gia cấp thấp: học cách
huấn luyện theo lý
thức điều khiển, quản lý nhân
mô hình mẫu
viên.
- Quản trị gia cấp trung: học
cách thức giao tiếp.
- Các thành viên khác: cách thức
trình bày khó khăn, thiết lập mối
quan hệ tin tưởng song phương.
5. Theo đối tượng học viên:
a. Đào tạo mới: Aïp dụng cho những người lao động chưa có trình độ
lành nghề.
b. Đào tạo lại: Aïp dụng cho những người lao động đã có trình độ làng

nghề , nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp, hoặc cập nhật hoá kiến
thức mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào
tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính... cụ thể trong từng doanh nghiệp.


V/ NHỮNG CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Chính sách tiền lương
- Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động của họ thanh toán lại tương ứng với thời gian, công sức mà họ đã bỏ ra
trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
- Tiền lương là một trong những kích thích người lao động làm việc hăng hái
nhưng đồng thời nó cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, hay từ bỏ
công việc của người lao động trong công ty. Vì vậy, để đảm bảo sản xuất và
phát triển duy trì đội ngũ nhân viên có trình độ kỹ thuật chuyên nghiệp cao thì
đòi hỏi nhà quản lý phải biết khéo léo trong chính sách tiền lương.
2. Chính sách tiền thưởng và phúc lợi xã hội
- Tiền thưởng là khoản tiền nhằm kích thích người lao động cố gắng phấn
đấu thực hiện công việc ngày một tốt hơn. Tiền thưởng gồm có nhiều loại như:
+ Thưởng theo năng suất: Dành cho những người lao động tốt hơn mức
Công việc quy định về chất lượng, số lượng hay dịch vụ.
+ Thưởng theo kinh nghiệm, thâm niên: Áp dụng cho những nhân viên có
thời gian phục vụ ở doanh nghiệp vượt mức thời gian quy định
+ Thưởng theo tiết kiệm: Là số tiền Công ty dành cho những nhân viên có
sáng kiến cải tiến kỹ thuật hay tìm ra phương pháp mới có tác dụng nâng cao
năng suất, tiết kiệm thời gian và tiền cho doanh nghiệp.
+ Thưởng theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Phần thưởng này
thường dành vào cuối năm khi doanh nghiệp kinh doanh có lãi.
VI. CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN:

1. Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển:
a. Các phân tích liên quan:
- Phân tích doanh nghiệp: Bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và phân tích môi trường tổ chức:
* Phân tích tổ chức doanh nghiệp: bao gồm:
+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực
hiện công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động.
+ Xác định những vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng các hình
thức đào tạo thích hợp.
+ Đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo
đầy đủ.
* Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ
trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống.
+ Nội bộ: dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp.


+ Tuyển từ ngoài: trên cơ sở thị trường lao động và các biện pháp
tuyển chọn thích hợp.
* Phân tích môi trường tổ chức:
+ Đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức.
+ Tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối với những điểm
không tốt trong tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: Trên cơ sở năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của đội
ngũ lao động và các đặc tính cá nhân của nhân viên để:
+ Xác định đối tượng cần thiết được đào tạo.
+ Xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được chú trọng
trong quá trình đào tạo.

b. Biểu hiện của nhu cầu đào tạo: Được diễn đạt thông qua:
+ Doanh thu sụt giảm.
+ Tỷ lệ phần trăm chi phí lao động hay nguyên vật liệu tăng.
+ Số lượng than phiền của khách hàng tăng.
+ Tỷ lệ phế phẩm tăng
+ Thời gian ngừng sản xuất do máy hỏng tăng
+ Chu kỳ sản phẩm tăng
+ Số lượng công nhân nghỉ việc hay vắng mặt tăng
+ Chi phí bảo dưỡng tăng
Các thông tin này được phát hiện từ:
+ Báo cáo tài chính
+ Báo cáo sản xuất
+ Nhật ký sử dụng máy
+ Chất lượng sản phẩm
+ Báo cáo về ý kiến khách hàng


2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Phân tích
nhu cầu
đào tạo và
phát triển

Hoạch định
chương trình

Các chỉ tiêu
cần đạt của
chương trình

Đánh giá
hiệu quả

Thực hiện
chương trình

Kỹ năng,
kiến thức ,
khả năng
mới của
người được
đào tạo


Phần II
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG
SẢN XUẤT KINH DOANH
VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XÂY LẮP ĐÀ NẴNG
A. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY XÂY LẮP ĐÀ NẴNG
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY:

1/ Sự hình thành và phát triển:
Tiền thân của công trường mục tiêu số I, được thành lập năm 1990, có
chức năng thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp trên địa bàn
tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng (cũ).
Năm 1996 Xí nghiệp phát triển đô thị ra đời với chức năng và nhiệm vụ
được nâng cao, Xí nghiệp đã hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, thực hiện
nhiều công trình đạt chất lượng kỹ, mỹ thuật cao. Trước tình hình phát triển

mạnh của địa phương về xây dựng, Xí nghiệp được phát triển thành Công ty.
Công ty Đầu tư và Xây dựng Đô thị Quảng Nam Đà Nẵng thành lập ngày
31/12/1996 và ngày 2/4/1997 đổi tên thành Công ty Đầu tư và Xây dựng Đô thị
Quảng Nam. Ngày 01/01/2002 Công ty đổi tên thành Công ty Xây dựng Đà
Nẵng Công ty Xây dựng Đà Nẵng ra đời đã không ngừng phát triển, tập hợp
được một đội ngũ cán bộ kỹ sư trẻ, năng động và giàu kinh nghiệm trong thi
công. Đội ngũ công nhân lành nghề đông đảo. Công ty có 7 xí nghiệp, 04 phòng
chức năng và một cửa hàng kinh doanh trực thuộc.
- Về lao động từ tổ chức ban đầu gồm 16 người đến nay sóo lao động
trong bộ máy quản lý của Công ty là 322 người. Trong đó có hơn 65 cán bộ có
trình độ đại học, lao động phổ thông các ngành nghề (Xây lắp, điện, nước, cơ
khí, cầu đường, thuỷ lợi) bình quân hàng tháng có trên 150 công nhân trực tiếp
sản xuất theo hợp đồng lao động ngắn hạn, thời vụ tại các công trình của Công
ty. Thời điểm cao nhất có lúc lên tới 200 người.
- Về vốn sản xuất: để bảo đảm cho việc sản xuất của Công ty không
ngừng phát triển, Công ty được Nhà nước cấp vốn cộng với sự tích luỹ từ nhiều
nguồn khác nhau, đến nay Công ty đã có tổng số vốn kinh doanh trên 50 tỷ đồng
(trong đó vốn chủ sở hữu là 7 tỷ đồng).
- Về thiết bị thi công: Công ty đã chú trọng đầu tư trang thiết bị một hệ
thống thiết bị, đáp ứng yêu cầu, kỹ thuật và chất lượng thi công. Đến nay Công


ty đã đầu tư hai trạm bêtông thương phẩm, sử dụng công nghệ ướt, đồng bộ và
hiện đại, một đội xe chuyên dùng gồm 22 chiếc, một hệ thống ép cọc áp lực cao
với giá trị đầu tư gần 28 tỷ đồng.
- Về chất lượng công trình: trong các năm qua Công ty xác định chất
lượng công trình là vấn đề sống còn của doanh nghiệp, nên Công ty luôn chú
trọng đến chất lượng công trình. Từ năm 1996 - 2003 Công ty Xây dựng Đà
Nẵng đã và đang thi công, hoàn thành bàn giao trên 200 công trình lớn nhỏ,
trong đó có những công trình có giá trị trên 20 tỷ đồng như Khách sạn Bamboo

Green 11 tầng, Khách sạn Daesco Đà Nẵng cao 11 tầng, Nhà máy xi măng Hải
Vân - Đà Nẵng có xi lô cao 64m với công suất 520.000tấn/năm, Trụ sở tỉnh uỷ
Quảng Nam, Đài phát thanh truyền hình Quảng Nam cao 7 tầng, Trung tâm Bưu
điện Quảng Nam cao 9 tầng, Cụm khách sạn ven biển Victoria Hội AN Resort...
Công ty đã được Bộ Xây dựng và Công đoàn ngành xây dựng Việt Nam tặng 26
huy chương vàng chất lượng cao ngành xây dựng Việt Nam, được tặng nhiều
bằng khen và cờ đơn vị đạt chất lượng cao năm 1999, 2000 của Bộ Xây dựng,
Bộ Tài chính.
Với những thành tích đạt được, Công ty đã được Chủ tịch nước Cộng hoà
Xã hội chủ nghĩa Việt Nam tặng thưởng Huân chương Lao động hạng 3 (Quyết
định số 271KT/CT ngày 14/8/1999). Ngày 27/12/2001 Công ty đón nhận Huân
chương lao động hạng nhì là phần thưởng cao quý của Nhà nước tặng thưởng.
Với phương châm: Năng suất - Chất lượng - Hiệu quả trong sản xuất kinh
doanh, Công ty Xây dựng Quảng Nam sẵn sàng đảm nhận thi công các công
trình xây dựng trong và ngoài nước, với nhiều hình thức và đảm bảo hoàn thành
bàn giao đúng tiến độ với chất lượng kỹ, mỹ thuật cao,
Năm 1999 đơn vị được xếp hạng doanh nghiệp Nhà nước hạng I.
ĐỊA CHỈ TRỤ SỞ CHÍNH:
Đường Nguyễn Hoàng -Số 111
Số điện thoại

: 0511.852811.

ĐỊA CHỈ CHI NHÁNH TẠI QUẢNG NAM
Số 150 Ông Ích Khiêm -Tam Kỳ Quảng Nam
Số fax

: 0510.895309.

Số điện thoại

: (0510) 830120/ 893297/ 670000

E-mail

:

2/ Tình hình hoạt động của công ty:
Trong những năm qua công ty hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay
gắt nhưng công ty quản lý và xây dựng các công trình đã đứng vững trên thị
trường và mở rộng địa bàn hoạt động, khối lượng công trình nhận thầu hàng
năm của công ty ngày càng tăng các năm qua công ty đã trúng thầu nhiều công


trình như các khách sạn, Tourank, Bưu điện Quảng Nam, .. Qua đó doanh thu và
cơ cấu lao động của công ty hàng năm đã tăng lên đáng kể
II. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA CÔNG TY

1. Chức năng:
Công ty quản lý xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp đến nhóm
B.
Công ty quản lý xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu
công nghiệp đến nhóm B.
Kinh doanh nhà.
Khai thác và chế biến đá phục vụ cho xây dựng và sản xuất vật liệu xây
dựng.
2/ Nhiệm vụ:
• Đối với nhà nước:
- Xác định và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công
ty theo pháp luật hiện hành của nhà nước

- Quản lý và sử dụng theo đúng chế đạo chính sách, đạt hiệu quả kinh tế,
bảo toàn và phát triển nguồn vốn được nhà nước giao phó, đảm bảo kinh
doanh có hiệu quả và doanh thu ngày càng cao
- Nghiên cứu khả năng thi công các công trình, khả năng sản xuất để cung
ứng cho các đơn vị thi công theo đúng tiến độ
- Hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước đầy đủ
• Đối với xã hội:
- Thường xuyên theo dõi kiểm tra và giám sát bằng quy chế của công ty
nhằm đảm bảo tính công khai, hợp lý công bằng để cho người lao động an
tâm công tác
- Mọi thắc mắc, khiếu nại của người lao động đều được quan tâm giải quyết
một cách công khai thoả đáng
• Đối với công nhân viên:
Quảnlý, sử dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên theo đúng chính sách,
hợp đồng lao động, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công
nhân viên, bồi dưỡng tay nghề, chuyên môn cho nhân viên một cách đúng
lúc, đúng đối tượng đúng khoa học
3/. Quyền hạn:
Được quyền sử dụng vốn của Nhà nước giao, đồng thời có thể vay các Tổ
chức tín dụng và huy động các nguồn vốn khác đúng pháp luật để hoạt động
kinh doanh có hiệu quả.


Có quyền nhượng bán, hoặc cho thuê những tài sản chưa dùng đến, hoặc
không dùng. Công ty có quyền hoàn thiện cơ cấu tài sản cố định theo sự phát
triển của công nghệ, nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh và góp phần nâng cao
chất lượng công trình.
Công ty có quyền chủ động tổ chức thành lập cũng như giải thể các Đội,
phòng ban tham mưu hoạt động không có hiệu quả.
III. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY:

Cơ cấu tổ chức quản lý là tập hợp các bộ phận khác nhau, có quan hệ với
nhau, được chuyên môn hoá và có trách nhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí
theo từng cấp nhằm đảm bảo chức năng quản lý của Công ty.
1. Sơ đồ tổ chức điều hành sản xuất kinh doanh:
(Xem hình 1 trang bên)
Qua sơ đồ ta thấy, cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty được tổ chức theo
kiểu trực tuyến đa chức năng. Với kiểu tổ chức này, Giám đốc Công ty chỉ đạo
toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, và chịu trách nhiệm trực
tiếp về kết quả hoạt động của Công ty. Giám đốc trực tiếp ra quyết định đến cấp
dưới, đồng thời được sự trợ giúp đắc lực của bốn phó giám đốc và của các
phòng ban chức năng trong việc tham mưu, xây dựng các phương án sản xuất
kinh doanh và ra quyết định .


HÌNH 1: TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ TỔ CHỨC ĐIỀU HÀNH SẢN XUẤT KINH DOANH
BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG TCHC

XN BÊTÔNG
VÀ ĐÁ XD

PHÒNG K.HOẠCH - KỸ THUẬT

XÍ NGHIỆP
ĐIỆN NƯỚC

XN XD CƠ
SỞ HẠ TẦNG

XÍ NGHIỆP
XD SỐ 1

PHÒNG TÀI VỤ

XÍ NGHIỆP
XD SỐ 3

PHÒNG VẬT TƯ

XÍ NGHIỆP
XD SỐ 5

XÍ NGHIỆP
XD SỐ 7

TỔ
TỔ
THI
MỘC
CÔNG
NỘI
ĐIỆN
THẤT


2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban và các xí nghiệp trực
thuộc trong bộ máy quản lý của Công ty:

 Ban giám đốc Công ty: Gồm có một giám đốc và bốn phó giám đốc:
 Giám đốc Công ty là người đứng đầu Công ty, đại diện lợi ích của tập
thể cán bộ công nhân viên, có quyền sử dụng và điều hành hoạt động của Công
ty theo đúng chính sách, pháp luật của Nhà nước.
 Phó giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc (2 PGĐ phụ trách về kỷ
thuật, 1 PGĐ phụ trách về tài chính và 1 PGĐ phụ trách về hành chính và đoàn
thể), do Giám đốc đề nghị và được cấp trên có thẩm quyền quyết định. Giải
quyết công việc trong phạm vi mình phụ trách và chịu trách nhiệm trước giám
đốc về phần việc của mình
 Phòng Tổ chức Hành chính có nhiệm vụ:
+ Tuyển dụng và bố trí cán bộ công nhân viên chức
+ Giải quyết các vấn đề thuộc về nhân sự trong Công ty như thi đua
khen thưởng, tính lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên
trong Công ty.
 Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật có nhiệm vụ:
+ Xây dựng và thực hiện các hồ sơ dự thầu.
+ Lập các hồ sơ dự toán và quyết toán các công trình của Công ty.
+ Thực hiện các chức năng của bộ phận kỹ thuật.
 Phòng kế toán tài chính (phòng tài vụ): có nhiệm vụ giúp Giám đốc
trong công tác hạch toán kinh doanh có hiệu quả. Đồng thời có nhiệm vụ tổ
chức toàn bộ công tác hạch toán kế toán tại Công ty, phản ánh toàn bộ đầy đủ
tài sản hiện có cũng như sự vận động tài sản ở Công ty, cung cấp thông tin về
hoạt động kinh tế tài chính của Công ty cho giám đốc, giúp giám đốc điều
hành về quản lý các hoạt động kinh tế tài chính đạt hiệu quả cao.
 Phòng vật tư có nhiệm vụ: cung cấp vật tư kịp thời cho toàn bộ các
công trình đang và chuẩn bị thi công của Công ty.
- Chi nhánh của Công ty chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc, hỗ trợ
cho Công ty trong việc chuẩn bị thi công của Công ty.
- Chi nhánh của Công ty chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc, hỗ trợ
cho Công ty trong việc chủ động tìm đối tác, thị trường tiêu thụ các sản phẩm

của Công ty.
- Các Xí nghiệp của Công ty chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc,
ngoài ra ở mỗi Xí nghiệp đều có người phụ trách riêng (Giám đốc xí nghiệp)
điều hành hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp.
IV/ Tình hình sử dụng các yếu tố kinh doanh:
1/ Tình hình tài chính:


Tình hình tài chính của Công ty từ năm 2003 đến năm 2005 được thể hiện
qua biểu sau:
Biểu 1: Tình hình tài sản và nguồn vốn tại Công ty
Năm

2003

2004

2005

ST

TT

ST

TT

ST

TT

(1000VNĐ)

(%)

(1000VNĐ

(%)

(1000VNĐ

(%)

31.246.522

100

26.809.404

85,8

Chỉ tiêu
I. Tổng tài sản

25.913.512

100

27.468.322 100

1. TSLĐ

21.678.348

83,66 22.979.048 83,66

a. Tiền mặt

2.045.763

7,89

2.648.518
0

9,64
0

3.481.250 11,14

b.Đầutưngắn hạn 0

0

c. Phải thu

9.855.812

38,03

8.745.981 31,84

6.916.847 22,14

d. Tồn kho

7.317.168

28,24 10.225.933 37,23

13.846.297 44,31

e. TSLĐ khác

2.459.732

9,5

2. TSCĐ

3.582.381

16,34

1.050.567

2.565.310

8,21

4.797.323 16,34

4.437.118

14,2

31.461.340

100

100

1.Nợngắn hạn

75,13 20.455.158 74,47

2. Nợ dài hạn

1.473.800

5,69

3. NVchủ sở hữu

4.971.442 19,18

0

4,95

IITổngnguồnvốn 25.913.512
19.468.270

0

27.468.322
1.694.870

100
6,17

5.318.294 19,36

23.641.340 75,15
1.796.280

5,7

5.988.902 19,15

Trong 3 năm qua, nguồn vốn kinh doanh của Công ty ngày càng được mở
rộng. Năm 2005, nguồn vốn kinh doanh của Công ty đạt 31,2 tỷ so với năm
2004 tăng 13,75% so với năm 2003 tăng 20,6%. Nguyên nhân là do trong các
năm này, môi trường kinh doanh của Công ty ngày càng được mở rộng, nhiều cơ
hội kinh doanh, số lượng công trình trúng thầu tăng lên, bên cạnh đó phải kể đến
sự đóng góp về mức doanh thu của ngành kinh doanh bêtông thương phẩm và
đá xây dựng. Mặt khác, trong 3 năm qua, Công ty đã có những biện pháp phù
hợp giải quyết nguồn vốn bị khách hàng chiếm dụng từ các năm trước để lại.
Tình hình quản lý và sử dụng tài sản lưu động của Công ty tương đối tốt, lượng
tiền mặt của Công ty tăng qua các năm, điều này nói lên khả năng thanh toán

của Công ty ngày càng được cải thiện, năm 2005 so với năm 2004 tăng 13,5%,
năm 2004 so với năm 2003 tăng 6%.
Trong 3 năm qua, khoản phải thu của khách hàng giảm: Năm 2003 đạt
9.885.812 nghìn VNĐ năm 2004 đạt 8.745.981 nghìn VNĐ so với năm 2003
đến 2005 đạt 6.916.847 nghìn VNĐ so với năm 2005. Điều này chứng tỏ khả
năng quản lý vốn của doanh nghiệp tốt đó là doanh nghiệp đã có những biện


pháp sử dụng kịp thời như: giảm mức dư nợ định mức cho khách hàng thanh
toán chậm, bán các khoản nợ cho các công ty quản lý nợ, ngưng cung cấp dịch
vụ . Trong khi đó tồn kho tăng lên. Năm 2005 đạt 13.846.297 nghìn VNĐ so với
năm 2004 tăng 35,4% ( Tức 3.6 tỷ VNĐ) và so với năm 2003 tăng 89,23% ( Tức
6.5 tỷ VNĐ), Đó là tình hình tăng trưởng của doanh nghiệp tăng qua các năm
thông qua nguồn vốn kinh doanh của công ty ngày càng được mở rộng. Tồn kho
chiếm tỷ trọng lớn do chu kỳ sản xuất dài vì lượng sản phẩm đang chế tạo có thể
tồn tại trong một khoản thời gian nhất định.
Đối với nguồn vốn, tỷ xấut nợ chiếm tỷ trọng lớn đặc biệt là nợ ngắn
hạn.Năm 2003 chiếm 75,13% năm 2004 chiếm 74,47% năm 2005 chiếm
75,15.Trong khi đó nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng nhỏ , năm 2003 chiếm
19,18% năm 2004 chiếm 19,36% năm 2005 chiếm 19,15%. Điều này chứng tỏ
mức độ phụ thuộc của doanh nghiệp vào chủ nợ lớn, tình tự của doanh nghiệp
còn thấp và khẳnng tiếp nhận các khoản vay nợ càng khó một khi doanh nghiệp
không thanh toán kịp thời các khoản nợ và hiệuquả hoạt động kém.
Song, nguồn vốn vay ngắn hạn chiếm tỷ lệ cao trong tổng nguồn vốn,
điều này sẽ ảnh hưởng không tốt cho hoạt động kinh doanh của Công ty, vì sẽ
gặp những rủi ro nhiều khi các khoản nợ ngắn hạn phải trả mang lại, nếu không
đủ khả năng trả nợ sẽ dẫn đến bờ vực phá sản.
Phân tích các thông số tài chính của Công ty Xây dựng Quảng Nam:

Biểu 2. Kết quả các thông số tài chính

Các thông số
1. Tỷ suất tự tài trợ

2003

2004

2005

19,1

19,3

19,1

2. Khả năng thanh toán hiện hành

1,147

1,123

1,144

3. Khả năng thanh toán nhanh

0,611

0,55

0,44

4. Tỷ suất lợi nhuận/ DT thuần

1,003

0,873

0,42

7,6

8,0

5,5

5. Tỷ suất lợi nhuận VCSH
Qua bảng số liệu trên đây có thể thấy:

- Khả năng thanh toán hiện hành của Công ty từ năm 2003 - 2005 là khá
ổn định. Năm 2005 đạt 1,142 điều này có nghĩa là: Công ty có 1,142 đồng
TSLĐ để đối phó với một đồng nợ ngắn hạn.
- Mặc dù khả năng thanh toán hiện hành của Công ty tốt nhưng khả năng
thanh toán nhanh còn thấp. Năm 2005 đạt 0,44. Như vậy, tính đến lượng vật tư
tồn kho trong năm chiếm 37,2% thì khả năng ứng phó với nợ ngắn hạn còn rất
hạn chế.


- Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu thuần giảm dần qua mỗi năm, điều này
dễ nhận biết vì môi trường sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng có nhiều
đối thủ cạnh tranh của các thành phần kinh tế tư nhân lớn mạnh và các tổ chức

kinh tế nước ngoài. Theo bảng số liệu trên thì tỷ suất lợi nhuận năm 2004 chỉ có
0,42 nghĩa là cứ 1 đồng vốn thì Công ty thu được 0,42 đồng lợi nhuận.
- Ba năm qua, tỷ suất tự tài trợ của Công ty tương đối ổn định. Điều này
giúp cho Công ty chủ động phân bỏo nguồn vốn một cách hợp lý, giúp cho Công
ty tránh được rủi ro tài chính cũng như các khoản nợ ngắn hạn.
Tóm lại, qua việc phân tích thông số tài chính của Công ty, có thể thấy
tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty khá ổn định, song hiệu quả kinh
doanh của Công ty còn thấp. Đây là vấn đề khó khăn để Công ty tiến hành cổ
phần hoá doanh nghiệp trong các năm tới. Vì thế, Công ty cần có nhiều nỗ lực
trong việc tìm kiếm cơ hội kinh doanh kêu gọi đầu tư trong và ngoài nước, đồng
thời có chính sách đầu tư đúng để nâng cao hiệu quả kinh doanh, xây dựng rõ kế
hoạch sản xuất kinh doanh .
2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty:

Biểu 3. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật
Danh mục
1. Đất sử dụng

Diện
tích
(m2)

Công Suất

Nguyên
giá 1000đ

Giá trị
còn lại
1000đ

TT
%

19.108

2. Máy móc thiết bị

4.513.662 2.809.284

62

a.Máyngànhsxđá XD

3.860.064 2.417.576

63

Máy nén
Môtơ
b.Máy bơm nước

110kw

364.932

199.350

55

75kw

288.666

192.358

67

10HP-20m3/h

c.Máymóchiết bị khác
Qua biểu trên ta thấy diện tích đất sử dụng đạt 19.108m 2 có được một diện
tích đất lớn này là do Công ty có nhiều cơ sở ở vị trí khác nhau trên thành phố
Đà Nẵng (Nhà máy Bêtông, bãi đỗ xe, bãi đá...) và trụ sở chi nhánh của Công ty
đặt tại 111 Nguyễn Hoàng thành phố Đà Nẵng. Đây là vị trí thuận lợi cho việc
xây dựng, khuyếch trương thương hiệu, vì vị trí này nằm ngay trung tâm thành
phố và nằm trên trục đường chính, tình hình sử dụng diện tích khá tốt đạt
94,6%.năm 2003 trích 0,456 tỷ VNĐ năm 2004 trích 0,5679 VNĐ năm 2005
trích 0,95 tỷ VNĐ so với năm 2004 tăng 40,22% và so với năm 2003 tăng 52%.
Nhìn chung công ty rất chú trọng đến công tác đầu tư máy móc thiết bị vì công
ty cho rằng tiến độ khoa học kỹ thuật phát triển


Về phương tiện máy móc thiết bị, Công ty được trang bị khá đầy đủ với
nhiều chủng loại khác nhau, phù hợp với các ngành nghề kinh doanh của Công
ty. Song, do tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, yêu cầu về chất
lượng, mẫu mã sản phẩm cũng được nâng cao. Do đó, một số máy móc, thiết bị
của Công ty còn lạc hậu nên chưa đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng. Điều này
ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất, lắp đặt, khả năng thi công công trình làm
giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Đây là vấn đề Công ty cần đầu

tư mua sắm máy móc, thiết bị mới để đáp ứng nhu cầu khách hàng cũng như sự
phát triển của Công ty trong thời gian đến.
3. Tình hình sử dụng lao động của Công ty:
Lực lượng lao động của Công ty qua các năm từ 2003 đến 2005 tăng lên
không ngừng, thể hiện qua bảng số liệu sau:
Biểu 4: Cơ cấu lao động theo trình độ
Năm
Chỉ tiêu

2003
SL
(người)

2004
TT
(%)

SL
(người)

2005
TT
(%)

SL
(người)

TT
(%)

I. Tổng số

322

100

408

100

421

100

II. CBCNV quản lý :

164

50,94

211

51,71

238

56,53

- Đại học

65

20,94

83

20,34

110

26,13

- Trung cấp

99

30,75

128

31,37

128

30,40

158

49,07

197

48,28

183

43,47

- Bậc 6-7

24

7,45

30

7,35

32

7,6

- Bậc 4-5

60

18,63

70

17,16

54

12,83

- Bậc 2-3

31

9,63

43

10,54

43

10,21

- LĐ phổ thông

43

13,53

54

13,24

54

12,81

III. NV sản xuất:

(Báo cáo tổng kết tình hình sử dụng lao động của công ty phòng TCHC)
Nhìn chung, lực lượng lao động của Công ty tăng không ngừng, trong đó
trình độ Đại học và Trung cấp chiếm tỷ trọng lớn. Năm 2005, trình độ đại học
chiếm 26,13%,trình độ trung cấp chiếm 30,40%. Trình độ nhân viên được đào
tạo qua trường lớp chiếm tỷ trọng 56,53% lớn hơn nhân viên sản xuất. Lao động
phổ thông bậc phổ thông tương đối ổn định trong khi đó lao động bậc 6-7 tăng
dần theo từng năm. Năm 2003 chiến 7,45% năm 2004 chiến 7,6% là cho mỗi
năm Công ty có một số nhân viên lao động được nâng bậc.
Tuy nhiên, cách bố trí nhân sự của Công ty chủ yếu vẫn còn nhiều điều
bất hợp lý nên cần phải bố trí lại đúng người, đúng việc để cán bộ công nhân
viên phát huy hết khả năng của mình, công việc được hình thành theo đúng kế
hoạch, tránh người không hết việc, người công việc rất ít gây bất bình trong nội
bộ Công ty.


Do hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là hoạt động xây lắp và
kinh doanh bêtông thương phẩm và đá xây dựng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam
và thành phố Đà Nẵng, vì vậy đòi hỏi lượng lao động lớn. Trong những năm gần
đây, Công ty đã có chương trình đào tạo công nhân nhằm đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất, theo định kỳ tổ chức cuộc thi nâng bậc
cho công nhân. Nhìn chung chính sách đào tạo dạy nghề cho công nhân của
Công ty chỉ nhằm đáp ứng sự thiếu hụt hiện thời về lao động. Công ty vẫn chưa
có chính sách đào tạo hợp lý để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai
nên dễ gây thiếu hụt lao động và không có được đội ngũ công nhân có kỹ thuật

cao phục vụ cho Công ty. Vì vậy, cần có kế hoạch cụ thể lâu dài trong việc đầu
tư nguồn nhân lực. Cụ thể thường xuyên kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên để phát hiện những thiếu sót yếu kém từ đó có kế hoạch
đào tạo, huấn luyện thêm.
Trong thời đại khoa học - kỹ thuật phát triển nhanh chóng như hiện nay
thì chất lượng và trình độ lao động là một trong những yếu tố hàng đầu tạo nên
sự thành công của một doanh nghiệp. Chính vì vậy, Công ty cần có sự quan tâm
giúp đỡ nhân viên trong việc tiếp cận với công nghệ hiện đại một cách nhanh
chóng, kịp thời nhằm tránh lạc hậu, từ đó nâng cao hiệu quả trong quản lý và sản
xuất kinh doanh của Công ty.