NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, không phải các nguồn tài nguyên thiên
nhiên là yếu tố quyếtđịnh mà nguồn lực con người mới là chìa khóa quyết định phát triển
kinh tế. Các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội
ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao
động cũng như trong việc xây dựng các chính sách công hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý nhà nước và phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ.
Vì thế, để đẩy mạnh công nghiệp – hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức thì các
quốc gia, các địa phương cần xác định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình
độ cao là khâu đột phá cho quá trình phát triển
Hiện nay, số lượng các nhà khoa học đang làm việc tại Thành phố vẫn còn thiếu,
nhất là các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực nghiên cứu - phát triển, khoa học - kỹ
thuật - công nghệ. Nhằm góp phần thực hiện mục tiêu trở thành thành phố công nghiệp
hóa, hiện đại hóa trước năm 2020, Đà Nẵng cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực do
đó việc hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong thời gian tới là
hết sức cần thiết.
Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng.
- Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao của Thành phố trong giai đoạn 20112015, định hướng đến năm 2020.
- Đề xuất các giải pháp nâng caotrình độ nguồn nhân lực cho Thành phố Đà Nẵng.


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao.
Bảng 2.2 : Tỉ lệ lực lượng thanh niên năm 2010-2014.
Bảng 2.3: Hiện trạng lao động theo trình độ đào tạo.
Bảng 2.4: Số Học sinh tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
và công nhân kỹ thuật.

Bảng 2.5: Trình độ nguồn nhân lực của thành phố.
Bảng 2.6: Cơ cấu trình độ lao động.
Bảng 2.7: Nhu cầu nhân lực trình độ cao của các đơn vị thuộc lĩnh vực y tế.
Bảng 2.8: Nhu cầu nhân lực trình độ cao của các đơn vị thuộc lĩnh vực xây dựng, tài
nguyên môi trường.


Bảng 2.9: Nhu cầu nhân lực trình độ cao của các đơn vị thuộc lĩnh vực khoa học công
nghệ.


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 :MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa . theo nghĩa rộng nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự
phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực của sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao
động.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do PGS.TS
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì : « Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động ». Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội. « Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động ». Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.
Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

4


những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có
vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất
còn hạn hẹp”.
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói đến
nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.
1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội PGS.TS
Nguyễn Tiệp :Nguồn nhân lực trình độ cao là nhân lực có kiến thức, kỹ năng, ý tưởng
chuyên môn, kỹ thuật, làm việc độc lập,sáng tạo; có năng lực tổ chức, quản lý các quá
trình lao động;có các phẩm chất khác (đạo đức nghề nghiệp, kinh nghiệm nghề
nghiệp…) ở mức độ cao và bao gồm các loại: Công nhân bậc cao(công nhân lành nghề
cao);chuyên gia, nghệ nhân;trí thức;lao động kỹ thuật cấp cao;lao động quản lý cấp cao.
Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: Lao động trình độ cao có khả
năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả
cao trong công việc
Dựa trên trình độ được đào tạo của nguồn lao động: Theo Mac, Lao động trình độ
cao đòi hỏi chi phí đào tạo cao hơn; theo Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD),

NNL trình độ cao bao gồm những người lao động qua đào tạo có trình độ từ Đại học trở
lên hoặc thực hiện được công việc của người đã tốt nghiệp Đại học .
GS.TS. Ngô Quý Tùng đã đưa ra yêu cầu các tố chất toàn diện của một chuyên gia
nghiên cứu và triển khai – nhân tài trong nền kinh tế tri thức bao gồm rất nhiều tiêu chuẩn
như: phẩm chất tư tưởng, năng lực tư duy, khả năng phục tùng mệnh lệnh, khả năng hợp
tác với người khác, tri thức khoa học, tri thức văn hóa, tính sáng tạo và năng lực kế thừa
tính sáng tạo của người khác. Ông cũng đã nhấn mạnh các yếu tố: “Phẩm chất tư tưởng,
tri thức và tính sáng tạo là những tiêu chí quyết định của chuyên gia”.

5


Nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí việc làm, về trình độ được ñào tạo có thể nêu khái
niệm nguồn nhân lực trình độ cao cần hướng đến như sau:
Nguồn nhân lực trình độ cao bao gồm những lao động qua đào tạo và tự tích luỹ
được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hoà
nhập, thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học- công nghệ, tham gia lao
động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và toàn xã
hội”.
Như vậy, trước hết, nguồn nhân lực phải qua đào tạo cơ bản về chuyên môn sau đó
tiếp tục được bồi dưỡng, tích lũy các kiến thức, kỹ năng khác trong hoạt động phù hợp
với vị trí công tác
Có quan điểm cho rằng:“nguồn nhân lực trình độ cao là nguồn nhân lực đáp ứng
được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm
việc tốt, trách nhiệm với công việc”. Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ
thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp
ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực
chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là “nhân lực trình độ cao” hay
không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ.
Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực trình

độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ
thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc
lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công
nghệ tiên tiến”. Như Các Mác đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn
so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi
phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy,
nó có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”.

6


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH
ĐỘ CAO TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.Tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao tại thành phố Đà Nẵng
Trình độ đào tạo: Thông thường, những người có trình độ đại học thì đã được xem
là được đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp. Vậy cho nên bằng cấp tối thiểu của
nguồn nhân lực trình độ cao phải là bằng Đại học. Những người tốt nghiệp hạng giỏi, xuất
sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với một số công việc hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù
thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng có kinh nghiệm làm việc với hiệu quả công việc cao
vẫn có thể được xem xét (dù chính sách đãi ngộ có khác nhau). Tương tự như vậy, cũng
có những lĩnh vực nghề nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ cao phải
là thạc sĩ trở lên (như nghiên cứu khoa học, giảng viên các trường đại học, cao đẳng,
trường trung học phổ thông chuyên,...).
Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ:Trong thời đại phát triể bùng nổ công nghệ thông
tin và xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan trọng
để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Đây là những công cụ để người lao động tiếp
cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc. Cũng như tiêu chí trình độ
chuyên môn, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo rằng
ứng viên có khả năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng
tìm kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả.

Kinh nghiệm công tác:Là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ
của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ
xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc cũng được đảm bảo hơn. Vì thế đối
với những người chưa có được trình độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm
yếu tố kinh nghiệm công tác để quyết định tuyển dụng.
Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc của người lao
động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thể hoặc

7


chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền qua các hình thức khen thưởng, vinh
danh...
Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng trong việc
xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự thường rất quan
tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua các bài kiểm tra về IQ, EQ, hoặc
các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình huống,…. Ngoài ra, các phẩm chất chính trị, đạo đức,
tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét tuyển dụng; kể cả việc
nhận thức được tính chất của công việc trong khu vực công cũng cần được quan tâm để
hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu hút.
Tiêu chí khác: Ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp cụ thể, đơn vị
tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng xử lý công việc, khả năng
làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo
Bảng 2.1: Tóm tắt một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao
TT

Tiêu chí
Trình

1

2
3

4

5

Đối tượng
độ Giáo

chuyên

Phó

môn

sư

Trình

sư,
Giáo

Tiến

sĩ

hoặc

Thạc sĩ hoặc tương

tương

đương

Thành thạo một ngoại ngữ

ngoại ngữ
Trình độ

Đáp ứng yêu cầu công việc

tin học
Kinh

Ít nhất 01 năm kinh

nghiệm

nghiệm phù hợp vị

công tác

trí tuyển dụng

Thành tích

sư, kiến trúc sư, cử
nhân loại giỏi (*)

đương

độ

Bác sĩ, dược sĩ, kỹ

Các

công Các

công Có

công

Ít nhất 02 năm
kinh nghiệm phù
hợp vị trí tuyển

dụng
trình Có công

trình

8


nghiên cứu khoa nghiên cứu khoa
(Tham

học

khảo trong trình
đánh

trình

khoa học

dụng)

khoa học

giấy học

thưởng,

Tư

giấy

các giải thưởng, các

hình thức khác ghi hình thức khác ghi
nhận kết quả công nhận kết quả công
tác có hiệu quả cao

6

hoặc

khen, bằng khen, khen, bằng khen,

giá, nghiên cứu nghiên cứu giải

tuyển

hoặc

chất

đạo đức

tác có hiệu quả cao

Trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công

(*): trong một số trường hợp đặc biệt có thể tốt nghiệp loại khá nhưng có kinh nghiệm hoặc thành
tích công tác tốt)

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao tại thành phố Đà Nẵng
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao tại Đà Nẵng
Theo kết quả điều tra dân số 1-4-2009, Đà Nẵng có “cơ cấu dân số vàng” (tỷ số độ
tuổi phụ thuộc chỉ 28,9%), có tỷ trọng dân số thành thị đứng đầu cả nước (86,9%) và trình
độ học rất vấn cao (84,2% dân số có bằng từ tiểu học trở lên, trong đó 44,6% có bằng
THPT) và 94,6% phường, xã đạt chuẩn phổ cập Trung học phổ thông… Đây là những
tiền đề hết sức thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực trình độ
cao.
Lực lượng lao động thanh niên (15 đến 24 tuổi) chiếm 14,1% trong tổng số lực
lượng lao động, tăng 2,1 điểm phần trăm so năm 2010 nhưng hiện vẫn thấp hơn so mức

trung bình toàn quốc (14,9%).

9


Bảng 2.2 : Tỉ lệ lực lượng thanh niên năm 2010-2014
Đơn vị :%

Từ 15 đến
24 tuổi
2010
2014

12,0%
14,1%

Từ 25 đến
34 tuổi
30,4%
25,3%

Từ 35 tuổi
trở lên
57,5%
60,7%

(Nguồn báo cáo kinh tế-xã hội tháng 12 năm 2015 của Cục Thống Kê Đà Nẵng)

Thành phố tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chương trình “Có việc làm” và triển khai
thực hiện các đề án liên quan đến công tác lao động - việc làm…, đặc biệt, quan tâm giải

quyết việc làm tại chổ, tăng cường công tác tuyên truyền và tích cực tổ chức các hoạt
động kết nối để giải quyết việc làm. Kết quả, trong năm 2015 các thành phần kinh tế trên
địa bàn thành phố tạo việc làm cho 31.500 lao động đạt 100% kế hoạch năm; tăng 1,61%
so với năm 2014. Tổ chức 34 phiên giao dịch việc làm, có 2.760 đơn vị tham gia tuyển
lao động, số lượt lao động cần tuyển 51.716 lao động. Kết quả sơ tuyển, phỏng vấn đã có
9.148 lao động được giải quyết việc làm. Số lao động được kết nối có trình độ đại học cao
đẳng 5.204 người, trung học chuyên nghiệp 577 người, công nhân kỹ thuật 48 người và
lao động phổ thông 1.271 người.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 45%; giải quyết Bảo hiểm thất nghiệp cho
10.179 trường hợp. Trong năm 2015, các cơ sở đào tạo nghề đã tuyển sinh và dạy nghề
cho 45.000 người, đạt 100% kế hoạch.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo và trình độ nguồn nhân lực được nâng lên rõ rệt. Năm
1997, lực lượng lao động qua đào tạo chiếm 21,81%, trong đó cao đẳng, đại học là 9,12%;
đến năm 2014 tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng lên 64,87%, trong đó cao đẳng, đại học là
38,57%. Cơ cấu lao động các ngành kinh tế cũng thay đổi: Lao động khu vực nông nghiệp
năm 1997 là 33,0% lao động chung xã hội, năm 2005 chiếm 19,39%, năm 2012 còn

10


8,2%; lao động khu vực công nghiệp năm 1997 là 29,8%, năm 2005 là 37,16%, năm 2013
ở mức 22,9% , lao động khu vực dịch vụ năm 1997 là 37,83%, năm 2005 lên 43,45% và
năm 2012 ở mức 68,9%.
Đà Nẵng hiện có 174 trường phổ thông với 79,8 nghìn giáo viên cơ hữu giảng dạy
161,7 nghìn học sinh (gấp 2 lần số học sinh năm 1997); có 26 trường: công nhân kỹ
thuật(CNKT), trung học chuyên nghiệp(THCN), Cao đẳng, Đại học trên địa bàn, với 4,5
nghìn giảng viên giảng dạy trên 150 nghìn sinh viên (tăng 40% so năm 2001) và đào tạo
ra trường hàng năm hơn 33 nghìn sinh viên (gần gấp đôi số sinh viên tốt nghiệp năm
2001.
Bảng 2.3: Hiện trạng lao động theo trình độ đào tạo

Đơn vị: 1.000người

2000
Tổng số (1.000 người)

2005

2006

2007

2008

2009

2010

330,8

386,5

387,3

399,6

406,1

442,8

453,4

Công nhân kỹ thuật

36,0

97,0

82,1

88,0

90,2

36,3

37,1

Trung học

15,0

29,0

33,0

34,3

37,5

24,9

25,5

Cao đẳng, đại học trở lên

29,7

56,0

62,0

72,5

76,0

79,5

81,8

Khác

250,1

204,4

210,2

204,7

202,4

302,2

309,0

Cơ cấu (%)

100,0
0

100,0
0

100,0
0

100,0
0

100,0
0

100,0
0

100,0
0

Công nhân kỹ thuật

10,88

25,10

21,20

22,03

22,21

8,19

8,19

Trung học

4,53

7,51

8,51

8,59

9,23

5,61

5,62

Cao đẳng, đại học trở lên

8,98

14,50

16,02

18,15

18,72

17,95

18,03

75,61

52,89

54,27

51,23

49,84

68,25

68,15

Khác

(Phân theo Niên giám thống kê Đà Nẵng)

Theo số liệu thống kê Báo cáo kết quả điều tra lao động – việc làm thành phố Đà
Nẵng tháng 8 năm 2006, Sở Lao động thành phố Đà Nẵng thì : 41,8% dân cư thuộc về

11


nguồn lao động có trình độ cấp III ; 33,5% có trình độ cấp II ; 64,8% chưa qua đào tạo và
chuyên môn kỹ thuật ( trong đó nam là 55,2% và nữ là 73,9%)
Có thể nói rằng , cơ cấu lao động theo trình độ học vấn trong thời gian qua có sự
thay đổi song không lớn, không tạo được các tác động đáng kể đến sự thay đổi cơ cấu
nguồn nhân lực của thành phố.
Cơ cấu lao động qua đào tạo hiện nay chưa phù hợp cho một thành phố phát triển
theo hướng công nghiệp (tỷ lệ giữa đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, công
nhân kỹ thuật là 1-0,4-2,0 (cả nước là 1-2,4-3,5 và các nước phát triển là 1-4-10). Tỷ lệ
lao động qua đào tạo vẫn còn thấp ; trình độ năng lực của lực lượng lao động qua đào tạo
vẫn còn bất cập. Công tác đào tạo nghề trong những năm gần đây phát triển tương đối
nhanh, song chưa đáp ứng về số lượng và chất lượng. Công tác tác dạy nghề phát triển
thiếu quy hoạch, quy mô dạy nghề còn nhỏ lẻ, không đồng bộ ; phần lớn trang thiết bị dạy
nghề ngoài công lập vừa thiếu vừa lạc hậu ; đội ngũ giáo viên sư phạm kỹ thuật chưa
đồng bộ, tỷ lệ giáo viên dạy nghề đạt chuẩn còn thấp. Chưa có hình thức và cơ chế thích
hợp cho việc hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn cao. Tiềm lực
khoa học và công nghệ còn hạn chế và thiếu tính đồng bộ. Đội ngũ cán bộ khoa học và
công nghệ khá đông nhưng thiếu chuyên gia giỏi.Số lượng cán bộ khoa học và công nghệ
của Thành phố hiện chưa có đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH.
Bảng 2.4: Số Học sinh tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật

Đơn vị tính :người

2000

2002

2003

2004

2005

Tổng số

15.342

22.362

24.511

27.339

40.698

Đại học

3.450

5.185

4.663

5.890

6.425

Cao đẳng

2.263

1.515

1.535

4.054

2.612

Trung học

3.501

5.770

10.527

9.845

16.934

CNKT

7.128

9.893

7.786

7.466

14.580

(Nguồn :Niên giám thống kê Thành phố Đà Nẵng năm 2005)

12


Chất lượng đào tạo cán bộ KH&CN còn hạn chế, cơ cấu ngành nghề chưa cân đối ;
thiếu nhiều cán bộ khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là chuyên gia về công
nghệ
Đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ cao, chất lượng cao là vấn đề khó khăn và
phức tạp, song sử dụng một cách có hiệu quả lại càng không dễ, vấn đề sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng còn rất lãng phí , tức là chưa khai thác một
cách có hiệu quả. Ở thành phố Đà Nẵng hiện nay, tỷ lệ được đào tạo chiếm một phần
quan trọng trong nguồn nhân lực của thành phố, song vẫn còn tồn tại nạn thất nghiệp
Bảng 2.5: Trình độ nguồn nhân lực của thành phố
Đơn vị tính :Người

2001

2002

2003

2004

2005

LLLĐ chia
theo trình độ

338.500

348.997

335.820

370.978

386.487

CN kỹ thuật

50.440

60.000

66.667

79.760

97.000

Trung học

17.700

20.000

23.333

26.154

29.027

CĐ-ĐH

36.830

40.000

42.667

41.179

56.048

233.530

228.997

223.153

223.885

204.412

Đối
khác

tượng

(Nguồn : niên giám thống kê thành phố Đà Nẵng năm 2005)

2.2.2. Đánh giá nguồn nhân lực trình độ cao tại thành phố Đà Nẵng
Quá trình phát triển nguồn nhân lực con người là quá trình biến đổi cả về số lượng
lẫn trình độ, chất lượng, và cơ cấu để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế. Trong giai
đoạn hát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay, thì càng phải nhận
thức rõ vai trò vai trò của nguồn nhân lực, nhất là nguồn lực có trình độ cao là yếu tố
quan trọng cho sự phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế
Bảng 2.6: Cơ cấu trình độ lao động
Năm

ĐH-CĐ

THCN

CNKT

13

2001

1

0,48

1,37

2002

1

0,50

1,50

2003

1

0,55

1,56

2004

1

0,64

1,94

2005

1

0,68

2,11

(Nguồn : Niên giám thống kê thành phố Đà Nẵng năm 2005)
Trong khi đó chuẩn của thế giới là :ĐH-CĐ :THCN :CNKT là 1 :4 :10
Cụ thể :

• Trong khi tỷ lệ công nhân kỹ thuật là 10 thì thành phố cao nhất chỉ mới đạt là :
2,11
• Tỷ lệ trung học chuyên nghiệp là 4 thì ở đây chỉ có 0.68
Chính sự bất hợp lí này đã dẫn đến tình trạng « thừa thầy, thiếu thợ » trong cơ cấu
lao động.
Mặc dù thành phố đã rất quan tâm đến việc đẩy mạnh sự nghiệp giáo duc, đào tạo
song vẫn chưa được sự đột biến lớn.
2.2.3. Thuận lợi và bất cập
Trong những năm qua, Đà Nẵng đã dành sự quan tâm, ưu ái cho phát triển nguồn
nhânlực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đặc biệt, đã triển khai đạt được kết quả
bước đầu các đề án như: đào tạo 100 tiến sĩ, thạc sĩ ở nước ngoài; hỗ trợ ngân sách đào
tạo bậc đại học trong và ngoài nước; đào tạo nguồn cán bộ cho các chức danh chủ chốt
phường, xã; thu hút sinh viên khá giỏi và người có trình độ cao đến làm việc… Đến nay,
trong cơ cấu dân số Đà Nẵng, xét về trình độ chuyên môn - kỹ thuật có 4,1% sơ cấp, 6,3%

trung cấp, 2,3% cao đẳng, 10,8% đại học và trên đại học. Nhờ đó, về cơ bản nguồn nhân
lực đã đáp ứng tốt nhu cầu và trở thành yếu tố quyết định những thành tựu phát triển kinh
tế thành phố.
Tuy nhiên, trong điều kiện mới, xuất hiện một số bất cập có thể cần lưu tâm. Đó là,
chưa thể hiện rõ và xuyên suốt tầm nhìn dài hạn trong quá trình phát triển nguồn nhân

14


lực; chưa cụ thể hóa mối quan hệ chặt chẽ, hữu cơ giữa chiến lược phát triển nhuồn nhân
lực với chiến lược phát triển kinh tế, giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác trong
xây dựng các dự án, chương trình kinh tế; cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ và theo
ngành-nghề chưa hợp lý (theo số liệu Cục Thống kê, năm 2009 tương quan giữa cao
đẳng, đại học/trung học/công nhân kỹ thuật là 1: 0,31: 0,45) và chậm có giải pháp xử lý
hiệu quả; nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng đang còn rất thiếu so với
nhu cầu của doanh nghiệp và nền kinh tế v.v...
2.2.4.Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao trong giai đoạn 2011-2015
Lĩnh vực y tế
Theo nhận định của lãnh đạo Sở Y tế, nhu cầu nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực
y tế của Thành phố trong 5 năm tới là khoảng 1.048 người, trong khi đó, theo ý kiến của
các đơn vị trực thuộc Sở như các bệnh viện, trung tâm y tế quận - huyện, các trung tâm y
tế cấp thành phố thì con số này cao hơn rất nhiều: khoảng 2.188 người với trình độ và
ngành nghề . Đối tượng được các cơ quan, đơn vị xác định có nhu cầu cao là bác sĩ có ít
nhất 3 năm kinh nghiệm, kế đến là các thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ nội trú.
Bảng 2.7: Nhu cầu nhân lực trình độ cao của các đơn vị thuộc lĩnh vực y tế
Đơn vị trực

Sở Y tế
TT

1

Đối tượng

Giáo sư, Phó GS

thuộc

Đào

Thu

Đào

Thu

tạo

hút

tạo

hút

0

3

22

20

Tiến sĩ, bác sĩ –
2

dược sĩ chuyên khoa

3

Các chuyên ngành
Sản, nhi, nội hồi sức,

20

5

130

75 quản lý y tế, phục hồi

cấp II
Thạc

Ngành nghề

chức năng.
sĩ,

bác

sĩ

chuyên khoa cấp I,
bác sĩ nội trú

100

50

254

171

Sản, nhi, y tế cộng đồng,
phục hồi chức năng.

15


Bác sĩ giỏi, xuất sắc
4

và >= 2 năm kinh

70

149

118

0

150

189

141 Lâm sàn, bác sĩ đa khoa

150

250

265

162

nghiệm
5

Bác sĩ giỏi, xuất sắc,
chưa có kinh nghiệm
Bác sĩ TB, khá và

6

>=

3

năm

kinh

Sản, nhi, lâm sàng, bác sĩ

0

nghiệm

đa khoa

Lâm sàng, nội khoa, bác
sĩ đa khoa, chuyên khoa
Y tế cộng đồng, nội khoa,

7

Cán bộ quản lý

50

100

120

59 ngoại khoa, các phòng
ban

8

Nhân viên kỹ thuật

9

Cộng

50

50

205

108

370

678

1.334

854

Đối tượng khảo sát là lãnh đạo 15 cơ quan, đơn vị trong lĩnh vực xây dựng, tài
nguyên – môi trường (các sở, công ty, trung tâm, văn phòng, ban quản lý dự án). Kết quả
là trong giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020, các cơ quan, đơn vị trong
lĩnh vực xây dựng, tài nguyên – môi trường cần khoảng 474 người có trình độ cao, trong
đó nhu cầu thu hút là 273 người, tập trung chủ yếu ở các ngành quy hoạch đô thị, kiến
trúc, xây dựng, quản lý đất đai và nông học.
Bảng 2.8: Nhu cầu nhân lực trình độ cao của các đơn vị thuộc lĩnh vực xây
dựng, tài nguyên môi trường

Số lượng
TT

1

Đối tượng
Giáo

sư,

Phó giáo sư

Đào

Thu

tạo

hút
2

Tổng
3

5

Ngành nghề
Tỷ lệ
1,05

Quy hoạch đô thị

16


Kiến trúc, xây dựng, cấp
2

Tiến sĩ

18

20

38

8,02

nước, quản lý đất đai, quy
hoạch đô thị, quy hoạch
môi trường.

3

Thạc sĩ

60

33

93

19,62

Kỹ sư giỏi,
4

xuất sắc và
>= 2 năm

Kiến trúc, xây dựng, quản
lý đất đai
Kiến trúc, xây dựng, quản

5

81

86

18,14

kinh nghiệm

lý đất đai, giao thông, sinh
vật cảnh, trồng trọt, chăn
nuôi

Kỹ sư giỏi,
5

xuất

sắc,

chưa có kinh

30

44

74

15,61

Nông học, kiến trúc, xây
dựng, quản lý đất đai

nghiệm
Kỹ sư khá
6

và >= 2 năm

Tự động hóa, kiến trúc, xây
30

57

87

18,35 dựng, nông học, quản lý đất

kinh nghiệm
7

Cán bộ quản
lý
Tổng

đai
Quản lý kinh tế, xây dựng,
61

35

96

20,25 tài chính, kế toán, quản lý
đất đai

206

273

474

100

Lĩnh vực khoa học - công nghệ

Nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ cao trong các cơ quan, đơn vị thuộc lĩnh vực
khoa học công nghệ của thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011 – 2015 là 146 người, trong đó
nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ chiếm tỉ trọng khá
lớn (23,97%), tập trung chủ yếu vào các ngành nghiên cứu vật liệu mới, năng lượng, môi
trường, sinh học, kinh tế, luật - hành chính..

17


Bảng 2.9: Nhu cầu nhân lực trình độ cao của các đơn vị thuộc lĩnh vực khoa
học công nghệ
Số lượng
TT

1

Đối tượng

Giáo sư, Phó
Giáo sư

Đào

Thu

tạo

hút
7

8

Tổng

15

Ngành nghề
Tỷ lệ
(%)
10,14

Năng lượng, công nghệ môi
trường, sinh học
Năng lượng, vật liệu mới, môi

2

Tiến sĩ

7

13

20

13,51 trường, sinh học, kinh tế, xã
hội
Năng lượng, vật liệu mới, môi

3

Thạc sĩ

16

15

31

20,95 trường, sinh học, kinh tế, xã
hội, hành chính

Cử nhân giỏi,
4

xuất sắc và >=
2 năm kinh

Tự động hóa vật chất, vật liệu
22

21

43

29,05 mới, kinh tế, xã hội, hành
chính

nghiệm
Cử nhân giỏi,

5

xuất sắc, chưa

7

10

17

11,49

7

6

13

8,78

6

3

9

6,08

có kinh nghiệm
Cử nhân khá

6

và >= 2 năm
kinh nghiệm

7

Cán bộ quản lý

Tự động hóa, vật liệu mới,
công nghệ, kinh tế
Vật liệu mới, an toàn bức xạ,
sinh học môi trường
Chuyển giao công nghệ, quản
lý khoa học

Lĩnh vực giáo dục
Theo nhận định của một đại diện lãnh đạo Sở Giáo dục – Đào tạo, trong giai đoạn
2011 – 2015, lĩnh vực giáo dục của Thành phố cần đào tạo và thu hút thêm khoảng 10 tiến

18


sĩ, 100 thạc sĩ và 100 cán bộ quản lý giáo dục, nhu cầu giáo viên có trình độ cử nhân
không được xác định rõ. Các phiếu trả lời khác trong lĩnh vực giáo dục có độ phân tán lớn
nên không được tổng hợp để xử lý.

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NGUỒN
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAOTẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1.Một số giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại thành phố Đà Nẵng

Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề
cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của Đất nước và trong thời kỳ
hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề
cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa
thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán
bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm huyết với nghề.
Một trong những cách làm tích cực là quản lý đầu vào: Thành phố thống nhất áp
dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Đến
nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải
cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh
tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp
do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự
tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó thành phố cũng có chính sách
thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo. Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự
năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình
thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng

19


điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói
quen trong lề lối công tác. Cùng với sự sâu sát của lãnh đạo thành phố cũng như các
ngành, các cấp đã tạo được phong cách gần dân, giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra
nhanh hơn. Việc lãnh đạo thành phố có những chủ trương nhất quán buộc cán bộ, công
chức phải học tập, tu dưỡng và đã trở thành cuộc vận động như Chỉ thị số 11/TU của
Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các
biểu hiện tiêu cực, quan liêu...
Đà Nẵng đang đứng trước áp lực của việc dịch chuyển lao động từ khu vực công
sang khu vực tư trong cơ chế thị trường. Áp lực này nếu không có Chính sách phù hợp

thì đội ngũ cán bộ, công chức sẽ thiếu động lực; tâm huyết bị san sẻ. Nếu ý thức được
nhiệm vụ Chính trị, mỗi người tự rèn luyện, tự học tập cố gắng và trong một môi trường
thuận lợi của tổ chức thì hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực sẽ
tốt hơn.
(Theo Đặng Công Ngữ - Tạp chí Tổ chức Nhà nước 5/2008)

“Xây dựng chiến phá t triển nguồn nhân lực trình độ cao... và đội ngũ doanh nhân
và lao động lành nghề” là cần thiết và đúng đắn. Khi xây dựng chiến lược này cần căn
cứ quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của thành phố đến 2020 để nghiên cứu,
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu theo trình độ - ngành
nghề có phân kỳ theo giai đoạn. Xác lập chuẩn kiến thức, kỹ năng cụ thể nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu cho từng ngành nghề, chú trọng công nghệ thông tin, công nghệ tự động
hóa, công nghệ vật liệu mới, công nghệ sinh học, tài chính ngân hàng, dịch vụdulịch…
Cần xác lập chuẩn đầu ra và chương trình khung đào tạo đại học và trên đại học
cho một số ngành kinh tế trọng yếu của thành phố để kiểm định chất lượng đào tạo. Mở
rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo, đặc biệt trên đại học và đào tạo nghề; chống
tình trạng chạy theo bằng cấp. Tăng cường kỹ năng chuyên sâu cho từng loại lao động,
ngành nghề; đào tạo theo địa chỉ, theo hợp đồng, liên kết chủ thể đào tạo với doanh

20


nghiệp và với nhà tuyển dụng. Thiết lập mối quan hệ chặt chẽ (kể cả quan hệ lợi ích) với
các chủ thể đào tạo và nghiên cứu khoa học (trường, viện,…) trong nước, trên địa bàn.
Mở rộng hợp tác, liên kết với các chủ thể đào tạo có uy tín nước ngoài; sớm hình thành
trường Đại học quốc tế tại Đà Nẵng. Hoạt động bồi dưỡng và đào tạo lại kết hợp với đào
tạo nâng cao trình độ, kỹ năng luôn được coi trọng. Khuyến khích tự học tập chuyên môn,
tự rèn luyện kỹ năng của người lao động để công việc ngày càng tốt hơn, hiệu quả hơn.
Kế thừa và phát huy kết quả chính sách thu hút nhân tài, quan tâm hơn đến việc
xác định nhu cầu và tiêu chuẩn cán bộ cần thu hút. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế đãi ngộ

tương xứng và tạo môi trường thuận lợi nhất để khuyến khích họ phát huy hết tài năng và
cống hiến nhiều hơn cho thành phố. Hoàn thiện chính sách đầu tư tài chính của thành phố
đi đôi với khuyến khích và tạo điều kiện để huy động tối đa các nguồn lực xã hội cho sự
nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu lập Quỹ hỗ trợ phát triển nguồn
nhânlực.
Nâng tầm và đổi mới hoạt động của Trung tâm phát triển nguồn nhân lực trình độ
cao Đà Nẵng theo hướng hoạt động chuyên nghiệp như Viện nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực với chức năng tham mưu thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
thành phố. Nơi đây sẽ làm đầu mối kết nối quan hệ giữa thành phố với các chủ thể đào
tạo và tuyển dụng; tư vấn, phản biện cho mọi đối tượng về các vấn đề phát triển nguồn
nhân lực.
3.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trình độ cao đến năm
2020
“Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đội ngũ doanh
nhân và lao động lành nghề” là cần thiết và đúng đắn. Khi xây dựng chiến lược này cần
căn cứ quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của thành phố đến 2020 để nghiên
cứu, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu theo trình độ ngành nghề có phân kỳ theo giai đoạn. Xác lập chuẩn kiến thức, kỹ năng cụ thể nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu cho từng ngành nghề, chú trọng công nghệ thông tin, công nghệ
tự động hóa, công nghệ vật liệu mới, công nghệ sinh học, tài chính ngân hàng, dịch vụ du

21


lịch…
Các chủ thể đào tạo nguồn nhân lực, trước hết là trên địa bàn Đà Nẵng, cần xác lập
chuẩn đầu ra và chương trình khung đào tạo đại học và trên đại học cho một số ngành
kinh tế trọng yếu của thành phố để kiểm định chất lượng đào tạo. Mở rộng quy mô và
nâng cao chất lượng đào tạo, đặc biệt trên đại học và đào tạo nghề; chống tình trạng chạy
theo bằng cấp. Tăng cường kỹ năng chuyên sâu cho từng loại lao động, ngành nghề; đào
tạo theo địa chỉ, theo hợp đồng, liên kết chủ thể đào tạo với doanh nghiệp và với nhà

tuyển dụng. Thiết lập mối quan hệ chặt chẽ (kể cả quan hệ lợi ích) với các chủ thể đào
tạo và nghiên cứu khoa học (trường, viện,…) trong nước, trên địa bàn. Mở rộng hợp tác,
liên kết với các chủ thể đào tạo có uy tín nước ngoài; sớm hình thành trường Đại học
quốc tế tại Đà Nẵng. Hoạt động bồi dưỡng và đào tạo lại kết hợp với đào tạo nâng cao
trình độ, kỹ năng luôn được coi trọng. Khuyến khích tự học tập chuyên môn, tự rèn luyện
kỹ năng của người lao động để công việc ngày càng tốt hơn, hiệu quả hơn.
Kế thừa và phát huy kết quả chính sách thu hút nhân tài, quan tâm hơn đến việc
xác định nhu cầu và tiêu chuẩn cán bộ cần thu hút. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế đãi ngộ
tương xứng và tạo môi trường thuận lợi nhất để khuyến khích họ phát huy hết tài năng và
cống hiến nhiều hơn cho thành phố. Hoàn thiện chính sách đầu tư tài chính của thành phố
đi đôi với khuyến khích và tạo điều kiện để huy động tối đa các nguồn lực xã hội cho sự
nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu lập Quỹ hỗ trợ phát triển
nguồnnhânlực.
Nâng tầm và đổi mới hoạt động của Trung tâm phát triển nguồn nhân lực trình độ
cao Đà Nẵng theo hướng hoạt động chuyên nghiệp như Viện nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực với chức năng tham mưu thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
thành phố. Nơi đây sẽ làm đầu mối kết nối quan hệ giữa thành phố với các chủ thể đào
tạo và tuyển dụng; tư vấn, phản biện cho mọi đối tượng về các vấn đề phát triển nguồn
nhân lực.

22


PHẦN KẾT LUẬN
Trong thời đại hiện nay,việc đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH thành phố Đà Nẵng
phải gắn liền với kinh tế tri thức và quá trình hội nhập quốc tế và hội nhập. Nền kinh tế tri
thức với những yêu cầu cao về tiềm lực trí tuệ và khoa học công nghệ đang đặt ra những
thử thách lớn đối với phát triển nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực trình độ cao
chiếm vị trí hàng đầu.Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất đối với sự phát
triển bền vững và ổn định của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được coi là nguồn "tài

sản vô hình", giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức.
Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao là tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định
đến tốc độ phát triển kinh tế xã hội, tăng năng xuất lao động. Nguồn nhân lực tốt nhất là
nguồn nhân lực có trình độ cao đảm bảo vững chắc trong việc đưa ra những quyết định
sáng suốt, đúng đắn đối với những đường lối, chủ trương, chính sách và phương thức
thực hiện các quyết sách về phát triển và hưng thịnh quốc gia.
Hiện nay nguồn nhân lực nước ta nói chung, ở Thành phố Đà Nẵng nói riêng bên
cạnh ưu thế như : lực lượng lao động dồi dào, tính cần cù, thông minh, sáng tạo còn có
những hạn chế, chưa quen tác phong văn minh công nghiệp…
Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội
thành phố trong điều kiện hội nhập quốc tế và khu vực, cần nhanh chóng thực hiện hàng
loạt các giải pháp về Giáo dục và Đào tạo, giải pháp về phân bổ và nâng cao nguồn nhân

23


lực trình độ cao..Phát triển nguồn nhân lực là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá trình độ
phát triển của tổ chức. Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Việt Nam còn nhiều vấn đề cần khắc phục, đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế
quốc tế. Việc đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt
Nam cần thực hiện ở tất cả các khâu, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng
nguồn nhân lực và các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực. Có như vậy các doanh
nghiệp mới tạo ra cho mình được một đội ngũ nhân lực có hiệu quả. Phát huy được tối đa
năng lực của người lao động. Từ đó thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng
và của toàn xã hội nói chung.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
/> /> /> /> /> />
24

25