Bài tập nhóm luật Lao động: tư vấn cho công ty một số nội dung liên quan tới việc sử dụng lao động

Tư vấn cho công ty một số nội dung liên quan tới việc sử dụng lao
động
BÀI TẬP SỐ 2:
Công ty X có nhu cầu sử dụng 600 người lao động. Khi tuyển
những lao động này vào làm việc, công ty X sẽ sử dụng vào nhiều
loại công việc khác nhau với nhiều loại hợp đồng khác nhau. Anh/
chị hãy tư vấn cho công ty những vấn đề sau đây:
1. Công ty có bắt buộc phải tiến hành thử việc đối với tất cả 600
lao động đó hay không? Nếu công ty tiến hành thử việc người lao
động thì phải phải tuân thủ những quy định gì? (2,5 điểm)
2. Công ty có thể soạn thảo một mẫu hợp đồng lao động dùng
riêng trong công ty, khác với mẫu hợp đồng lao động ban hành
kèm theo Thông tư 21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp
đồng lao động hay không? ( 2,5 điểm)
3. Công ty đang sử dụng một số người lao động đã kí hợp đồng lao
động 1 năm với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4, vậy những hợp
đồng này cần xử lý như thế nào theo đúng quy định của pháp luật?
( 2,5 điểm)
4. Công ty cần lưu ý những gì khi kí kết hoặc chấm dứt hợp đồng
lao động đối với những người lao động trong công ty? (2,5 điểm)

TRẢ LỜI:


1. Công ty có bắt buộc phải tiến hành thử việc đối với tất cả 600
lao động đó hay không? Nếu công ty tiến hành thử việc người lao
động thì phải phải tuân thủ những quy định gì?
Công ty X không bắt buộc phải tiến hành thử việc đối với tất cả
600 người lao động này.
Điều 32 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 quy định: “ Người sử
dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm thử, thời

gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ hai bên”. Như vậy, BLLĐ
không quy định bắt buộc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải
tiến hành thử việc người lao động (NLĐ) mà việc thử việc hay
không là tùy vào thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Có quy định như
vậy là do hoạt động thử việc giúp NSDLĐ đánh giá xem người lao
động có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không nhằm đạt
hiệu quả cao trong lao động, tuy nhiên trong một số trường hợp
việc thử việc là không cần thiết như lao động cao cấp hay lao động
theo mùa vụ. Vì tính hợp lí của quy định này, BLLĐ 2012 (có hiệu
lực từ 01/05/2013) tiếp tục quy định tại Điều 26: “Người sử dụng
lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử,
quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian làm thử việc. Nếu có
thỏa thuận về việc thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử
việc….”.
Như vậy, công ty X có thể thử việc tất cả 600 lao động hoặc chỉ
thử việc một số người tùy theo nhu cầu của công ty và thỏa thuận
giữa công ty và NLĐ.
Nếu công ty tiến hành thử việc người lao động thì phải phải tuân
thủ những quy định về thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian
thử việc, về quyền và nghĩa vụ của các bên được quy định trong
BLLĐ năm 1994 và các văn bản hướng dẫn.


- Về thời gian thử việc: Điều 32 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2007 quy
định: “Thời gian làm việc không quá 60 ngày đối với lao động
chuyên môn kĩ thuật cao và không quá 30 ngày đối với lao động
khác”. Điều 5 Nghị định 198/CP của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ quy định cụ
thể Điều 32 BLLĐ như sau:
“ 1- Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc

có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật bậc đại học
và trên đại học.
2- Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với công việc có
chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân
viên nghiệp vụ.
3- Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với những lao động
khác.”
Như vậy, dựa vào trình độ chuyên môn khác nhau mà các loại
công việc khác nhau đòi hỏi, pháp luật quy định thời gian thử việc
tối đa đối với từng loại công việc. Nghị định 198/CP còn có thiếu
sót khi chưa quy định đối với một công việc chỉ được thử việc một
lần – điều này đã được bổ sung trong BLLĐ 2012 (Điều 27)
- Về tiền lương trong thời gian thử việc: Điều 32 BLLĐ năm 1994
sửa đổi, bổ sung 2007 quy định: “Tiền lương của người lao động
trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70 % mức lương cấp bậc
của công việc đó.”, quy định này là cần thiết để tránh việc NSDLĐ
bóc lột sức lao động của NLĐ trong thời gian thử việc. Trong BLLĐ
mới 2012 mức lương tối thiểu của NLĐ trong thời gian thử việc
được nâng lên thành 85 % mức lương của công việc đó (Điều 28).


- Quyền và nghĩa vụ của các bên:
+ Trong thời gian thử việc: Mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận
làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu
việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận – ( Điều
32 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2007).
+ Kết thúc thời gian thử việc: Khi hết thời hạn làm thử NSDLĐ phải
thông báo kết quả thử việc, nếu không thông báo thì việc làm thử
đương nhiên là đạt yêu cầu (khoản 4 Điều 5 Nghị định 198/CP của
chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

BLLĐ về HĐLĐ). Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao
động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã
thỏa thuận (Điều 32 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung 2007)

2.Công ty có thể soạn thảo một mẫu hợp đồng lao động dùng
riêng trong công ty, khác với mẫu hợp đồng lao động ban hành
kèm theo Thông tư 21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp
đồng lao động hay không?
Công tyX không thể soạn thảo một mẫu hợp đồng lao động dùng
riêng trong công ty, khác với mẫu hợp đồng lao động ban hành
kèm theo Thông tư 21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp
đồng lao động.
Điều 3 Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng
5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bô luật lao động về hợp đồng lao động quy định: “Hình thức,
nội dung giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 28 và Điều
29 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Hợp đồng lao
động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động -


Thương binh và Xã hội./ …”. Khoản 1 mục I Thông tư của Bộ lao
động thương binh và xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày
22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 về hợp đồng lao động quy định:
“1. Hình thức hợp đồng lao động theo Điều 3 của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: A) Hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời
hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động có thời hạn
từ 3 tháng đến dưới 12 tháng phải ký kết bằng văn bản theo Mẫu
số 1 kèm theo Thông tư này./... B) Hợp đồng lao động có thời hạn

dưới 03 tháng hoặc hợp đồng lao động để giúp việc gia đình hai
bên có thể giao kết hợp đồng lao động miệng, nhưng phải bảo
đảm nội dung theo qui định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ Luật Lao
động”
Như vậy việc sử dụng mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo
Thông tư 21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp đồng lao
động là quy định bắt buộc của pháp luật (trong trường hợp giao
kết bằng văn bản). Người lao động và người sử dụng lao động chỉ
được thỏa thuận với nhau về nội dung các điều khoản của hợp
đồng.
Việc mọi hợp đồng lao động đều phải theo một mẫu chung nhất do
Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn tạo nên một sự
thống nhất về hợp đồng lao động trên cả nước. Tuy nhiên quy định
này của luật có sự hạn chế nhất định bởi mọi trường hợp trong
thực tiễn không phải là giống nhau nếu phải theo mẫu chung thì sẽ
dẫn tới việc gò bó, cứng nhắc, khó áp dụng trong thực tiễn cuộc
sống, thiếu đi sự linh hoạt.


3. Công ty đang sử dụng một số người lao động đã kí hợp đồng lao
động 1 năm với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4, vậy những hợp
đồng này cần xử lý như thế nào theo đúng quy định của pháp luật?
Hợp đồng lao động 1 năm giữa công ty X và người lao động thuộc
loại hợp đồng lao động xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời hạn
là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hđ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
dến 36 tháng, HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng.
Khoản 2 điều 27 Bộ luật Lao động sửa đổi quy định như sau: "Khi

hợp đồng lao động quy định tại điểm b (HĐLĐ xác định thời hạn)
và điểm c (HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định)
khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn,
hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp
đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao
động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ ký thêm 1 thời
hạn, sau đó hết thời hạn người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký hợp đồng không xác định thời hạn”
Như vậy, pháp luật chỉ quy định cho phép doanh nghiệp được phép
ký liên tiếp nhiều nhất là 2 hợp đồng lao động có thời hạn đối với
người lao động đang làm việc liên tục. Sau đó, nếu người lao động
tiếp tục làm việc thì phải ký Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Sở dĩ pháp luật có quy định như vậy là nhằm tạo sự ổn


định công việc cho NLĐ, pháp luật lao động nước ta trước hết luôn
hướng tới bảo vệ lợi ích cho NLĐ.
Tuy nhiên, trong thực tế, một số doanh nghiệp thương tìm cách để
không phải tuân thủ quy định này. NSDLĐ thường muốn ký hợp
đồng có thời hạn ngắn vì như vậy chủ sử dụng lao động có lợi
trong việc chủ động được kế hoạch sử dụng nhân lực để đối phó
với điều kiện kinh doanh chưa ổn định. Chẳng hạn nếu ký kết hợp
đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động thì khi
công ty ít việc, cần giảm lao động sẽ rất để giải quyết cho lao
động nghỉ việc.
Xem xét trường hợp của công ty X, có hai khả năng xảy ra:
Khả năng thứ nhất: công ty X đã ký liên tiếp 3 hoặc 4 hợp đồng
xác định thời hạn với một NLĐ. Khi đó việc ký kết hợp đồng này là

trái pháp luật, những hợp đồng có thời hạn 1 năm đã ký kết giữa
doanh nghiệp với người lao động lần thứ 3 và lần thứ 4 sẽ bị vô
hiệu do vi phạm các quy định về loại hợp đồng (Theo khoản 4 Điều
166 BLLĐ). Điều 16 Nghị định số 44/2002/NĐ-CP ngày 9 tháng 5
năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động quy định:
“Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao
động bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4
Điều 166 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được giải quyết
như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng
quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp
pháp trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng
lao động được giao kết và có hiệu lực.”. Như vậy, những hợp đồng
lao động vi phạm mà công ty X đã kí với người lao động sẽ được


giải quyết theo nội dung quy định tại khoản 2 Điều 27 – nếu người
lao động có nhu cầu tiếp tục làm cho doanh nghiệp thì thì phải ký
hợp đồng không xác định thời hạn.
Khả năng thứ hai: công ty X đã ký 3 hoặc 4 hợp đồng xác định thời
hạn với một NLĐ nhưng không phải là ký liên tiếp. Rõ ràng, khoản
2 Điều 27 BLLĐ chỉ hạn chế số hợp đồng xác định thời hạn được kí
“liên tiếp” (Kí kết trong vòng 30 ngày sau khi hợp đồng trước hết
hạn) mà không dự liệu tình huống: sau khi hợp đồng lao động
trước hết hạn quá 30 ngày, NSDLĐ và NLĐ đó lại kí một hợp đồng
xác định thời hạn mới, và bằng cách đó, không bị ràng buộc bởi
khoản 2 Điều 27. Trong trường hợp này, công ty X và NLĐ không vi
phạm pháp luật lao động, các hợp đồng này vẫn được pháp luật
chấp nhận.

4.Công ty cần lưu ý những gì khi kí kết hoặc chấm dứt hợp đồng
lao động đối với những người lao động trong công ty?
*Hợp đồng lao động là sự ràng buộc pháp lý giữa người lao động
với nhà tuyển dụng lao động tuy nhiên thực tế trong quá trình kí
kết hợp đồng lao động có không ít trường hợp vì quá vội vã đã dẫn
đến một số sai sót trong quá trính kí kết hợp đồng lao động. Trong
tình huống này “công ty X có nhu cầu sử dụng 600 người lao động.
Khi tuyển những người lao động này vào làm việc, công ty X sẽ
tuyển dụng vào nhiều loại công việc khác nhau với nhiều loại hợp
đồng khác nhau. Để kí kết hợp đồng lao động cần chú ý đến trình
tự xác lập hợp đồng lao động trong đó các công ty có thể thông
qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước
cổng doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu
việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình với người lao động.


Khi kí kết hợp đồng lao động, công ty X cần chú ý dựa trên những
nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 17
BLLĐ, đó là các nguyên tắc: tự do, tự nguyện, bình đẳng, không
trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể; công ty X cũng cần lưu
ý về loại hợp đồng lao động kí với từng người lao động sao cho phù
hợp với yêu cầu của công ty và tuân theo quy định tại Điều 27
BLLĐ; hình thức của hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 28
BLLĐ, mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo Thông tư
21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp đồng lao động; nội
dung cần đảm bảo trong hợp đồng lao động như quy định tại Điều
29 BLLĐ và một số lưu ý khác:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa người sử
dụng lao động và người lao động.
- Người sử dụng lao động có thể kí kết với người được ủy quyền

hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp này hợp
đồng có giá trị như kí kết với từng người.
- Hợp đồng lao động có thể được giao kết với công chức nhà nước
với điều kiện pháp luật không cấm.
- Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao
động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động nhưng phải đảm
bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
- Khi giao kết hợp đồng lao động với người dưới 15 tuổi phải có sự
đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp và
chỉ sử dụng họ làm những công việc theo quy định của pháp luật.


- Không được giao kết hợp đồng lao động với lao động nữ, lao động
chưa thành niên, lao động cao tuổi, tàn tật làm những công việc
trong ngành nghề pháp luật cấm.
- Trước khi thực hiện hợp đồng lao động chính thức các bên có thỏa
thuận về việc làm thử, thời gian thử việc về quyền và nghĩa vụ của
hai bên trong quá trình thử việc.
*Bên cạnh đó chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí quan
trọng, bởi hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động
và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập,
cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn
lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao
động…Vì vậy khi công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động với
những người lao động trong công ty thì cần chú ý đến quy định của
pháp luật về vấn đề này. Điều 36 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi,
bổ sung quy định: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những
trường hợp sau đây:
1. Hết hạn hợp đồng
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ
theo quyết định của Tòa án;
5. Người lao động chết; mất tích tuyên bố của Tòa án.”


Bộ luật lao động 2012 mới ra đời đã bổ sung thêm một số trường
hợp cụ thể, rõ ràng hơn: “Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động :
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội
và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật
này.
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng
lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3
Điều 125 của Bộ luật này.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao
động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh
nghiệp, hợp tác xã.”
Từ quy định trên có thể thấy rằng chấm dứt hợp đồng lao động có
thể do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ ba hoặc do ý chí
một bên. Do đó, công ty X cần dựa vào từng trường hợp cụ thể để

áp dụng chính xác quy định của pháp luật để không gây thiệt hại
cho cả hai bên.
Khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động, công ty X cũng cần lưu ý
tới thời hạn báo trước, thực hiện các quy định về trợ cấp thôi việc,
thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.