Bài tập môn luật lao động Việt Nam

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
=====o0o=====
BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
ĐỀ BÀI SỐ: 08
HỌ VÀ TÊN: Nguyễn Thị Thanh Hương
MSSV: 342305
LỚP: N01 – TL 1 – NHÓM 3
HÀ NỘI - 2010
2
MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ
1
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật
lao động và hợp đồng lao động.
1
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
1
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.
3
2. Giải quyết tình huống
5
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng
lương của A
6
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
8

c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết
định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi
hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại
làm việc.
10
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản
hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác
định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không
trở lại làm việc?
13
KẾT THÚC VẤN ĐỀ
15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
3
ĐỀ BÀI SỐ 8:
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp
đồng lao động.
2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng không có
thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh
doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004,
theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm
với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2004,
trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương 3
năm/lần với mức bằng 10% lương cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo
mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì
được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước
và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề. Cho rằng DN đã trả lương thấp và quá
khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật.
Cụ thể trong 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5
ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm

túc. Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy
định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi
nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A
không đồng ý vì cho rằng công ty sa bất hợp pháp, A đã thực hiện hết thời gian cam
kết làm việc (tính từ tháng 2/2002) và không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu
hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm
việc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày 2/1/2009 A không quay lại
làm việc mà thực tế đã xin làm được ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp
pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp
không muốn trở lại làm việc.
4
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành,
giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A
trong trường hợp không trở lại làm việc.
5
ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, đối với các nước có nền kinh tế thị trường thì thuật ngữ “Thoả ước
lao động tập thể” hết sức quen thuộc. Thỏa ước tập thể (TƯTT) là văn bản do đại
diện của tập thể lao động và NSDLĐ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng và công khai; có nội dung là sự thoả thuận giữa tập thể lao động và
NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai
bên trong quan hệ lao động. Với vai trò như một “bộ luật con”, TƯTT là căn cứ pháp
lý quan trọng trong việc bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và nó có
mối quan hệ chặt chẽ với PLLĐ và HĐLĐ. Tuy nhiên, xoay quanh vấn đề TƯTT cũng
nảy sinh không ít những tranh chấp lao động giữa NSDLĐ với NLĐ.
Để có cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về TƯTT cũng như những tranh chấp liên
quan đến TƯTT, chúng ta hãy cũng nhau phân tích mối quan hệ giữa TƯTT với

PLLĐ và HĐLĐ và giải quyết tình huống thực tế sau đây.
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
3. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và
hợp đồng lao động.
Điều 44 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định:
“1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản
thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động
và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao
động và pháp luật khác.
Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi
hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.”
Như vậy, có thể khẳng định TƯTT với PLLĐ và HĐLĐ có mối quan hệ tác
động lẫn nhau.
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
6
* Sự tác động của pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể
- Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để các doanh nghiệp xây dựng thỏa
ước phù hợp cho mình. Khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu của thoả
ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn
lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Hầu hết, các
vấn đề này đều được nhà nước quy định nhưng sự quy định này mới chỉ ở mức tối đa
hay tối thiểu. Mức khung đó là cơ sở để các bên tham gia ký kết thỏa ước thỏa thuận
mức cụ thể trong khung pháp luật và phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Hơn nữa,, TƯTT cũng không được trái với PLLĐ. TƯTT là sự thương lượng
giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy

định quyền và lợi ích của NLĐ. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể
với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ và pháp luật cũng
tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên. Tuy nhiên, sự thỏa thuận này phải trong khuôn
khổ PLLĐ cũng như các pháp luật khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật,
chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật nên không được trái với pháp luật hiện hành. Điều này
được BLLĐ khẳng định tại khoản 2 Điều 44 như sau: “Nội dung thoả ước tập thể
không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.”
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động
Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu hiện ở
các góc độ sau:
- Một là, TƯTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều kiện thực tế
của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động
phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội dung của thỏa ước thường
được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ
và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều
kiện sử dụng lao động…
7
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể
quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý
để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần ký
TƯLĐ để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của
từng doanh nghiệp. Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các
bên trong quan hệ lao động.
- Hai là, TƯTT là nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao động. TƯTT
được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và
NSDLĐ song TƯTT còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh
nghiệp. Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn bổ sung cho các quy định của pháp
luật tại đơn vị.
TƯTT là sự kết hợp giữa tính quy phạm lại và tính thỏa thuận nên nó không chỉ
là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần bổ sung, hoàn thiện hệ

thống PLLĐ. Trong TƯTT, những điều kiện làm việc của NLĐ được ấn định theo
phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa ước là kết quả của sự thương lượng giữa
tập thể lao động và NSDLĐ. Nó không phải là sự thỏa hiệp giữa những cá nhân mà là
sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Có thể nói, TƯTT là sắc thái đặc sắc
của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ dáng thích ứng với thực tại xã hội.
Do đó, rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là các nước có nền kinh
tế thị trường phát triển.
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.
Có thể khẳng định, về bản chất cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của
NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua
lại với nhau.
* Sự tác động của hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể
HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể là:
- Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ TƯTT và
chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯTT. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào
đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau
8