Bài tập nhóm luật Lao động Các trường hợp người lao động phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty

Các trường hợp người lao động phải bồi thường chi phí dạy nghề cho
công ty - Bài tập nhóm Luật Lao động
TRƯỜNG HỢP 1: Sau khi học xong, về nước công ty Y chỉ kí hợp đồng lao động
với thời hạn 2 năm. Chị X không đồng ý vì cho rằng công ty phải kí với thời hạn 3
năm nên đã không ký hợp đồng với công ty Y.
TRƯỜNG HỢP 2: Công ty Y chấp thuận kí hợp đồng 3 năm với mức lương 2 triệu
đồng/tháng. Chị X cũng không đồng ý vì cho rằng mức lương này không tương
xứng với trình độ chuyên môn của mình.
Trong cả 2 trường hợp trên chị X đều phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty
Y.◊
Giải thích:
Điều 28 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09/01/2001 của Chính phủ quy định chi
tiết Bộ luật lao động và Luật giáo dục và dạy nghề (Nghị định 02) quy định:
“Hợp đồng học nghề thể hiện các cam kết giữa cơ sở dạy nghề và người học nghề
hoặc giữa cơ sở dạy nghề và tổ chức, cá nhân có nhu cầu đào tạo nghề về quyền, lợi
ích, nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên trong thời gian học nghề”.
Hợp đồng học nghề giữa chị X và công ty Y là thuộc quan hệ học nghề thứ nhất:
Quan hệ học nghề gắn với việc tuyển dụng vào doanh nghiệp để làm việc cho doanh
nghiệp đó. Đây là trường hợp người sử dụng lao động tổ chức đào tạo nghề nhằm
tạo nguồn lao động cho mình. Do đó, người học nghề ( chị X) không phải đóng học
phí học nghề nhưng sau khi học nghề xong phải làm việc cho người sử dụng lao
động đã đào tạo mình (công ty Y) trong một thời gian nhất định được cam kết trước
trong hợp đồng học nghề, cụ thể theo đầu bài là “ít nhất 3 năm”. Điều này là hợp lí


bởi vì công ty Y đã bỏ chi phí ra đào tạo nghề cho chị X thì cần được sử dụng sức
lao động đã được đào tạo để bù đắp những chi phí đã bỏ ra, đồng thời tìm kiếm lợi
nhuận từ nguồn đầu tư đó. Do đó, chị X phải có trách nhiệm bồi thường chi phí dạy
nghề cho công ty Y khi vi phạm cam kết về thời hạn làm việc. Điều này đã được
quy định tại các điều khoản sau:
Khoản 3 Điều 24 bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định:

“ Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng phải có cam
kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm kí kết hợp đồng lao
động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong nếu không làm việc theo
cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”.
Khoản 4 Điều 32 Nghị định 02/2001/NĐ-CP quy định:
“Trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã tuyển người lao động vào học nghề để làm
việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học
nghề trước thời hạn hoặc học xong không làm việc hay làm việc không đủ thời hạn
cam kết đã ghi trong hợp đồng học nghề với doanh nghiệp, hợp tác xã thì phải bồi
thường chi phí dạy nghề. Phí dạy nghề gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài
liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác đã
hỗ trợ, tạo điều kiện cho người học. Mức bồi thường do doanh nghiệp, hợp tác xã
xác định, được thỏa thuận trước và ghi rõ trong hợp đồng học nghề”.
Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động
quy định:
“Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí
đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định 02, trừ trường hợp chấm dứt


hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật
lao động”.
Về phía công ty Y: Nếu căn cứ vào khoản 3 điều 24 “Trong trường hợp doanh
nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng phải có cam kết về thời hạn làm việc
cho doanh nghiệp và phải bảo đảm kí kết hợp đồng lao động sau khi học xong.” thì
có thể thấy công ty Y không vi phạm điều khoản đối với hợp đồng học nghề: Công
ty Y đã cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp của chị X là “ít nhất 3 năm”.
Sau khi học xong, công ty Y cũng giữ đúng cam kết thực hiện kí kết hợp đồng lao
động với chị X. Việc không kí được hợp đồng lao động giữa công ty Y và chị X
không phải do lỗi từ phía công ty Y mà là do chị X đã từ chối kí kết hợp đồng.

Về phía chị X: Nếu chúng ta căn cứ vào khoản 3 điều 24 Luật lao động và khoản 4
điều 32 Nghị định 02 thì chị X đã vi phạm cam kết về thời hạn làm việc đối với
công ty Y do chị không làm việc cho doanh nghiệp theo đúng cam kết trong hợp
đồng dạy nghề là làm việc ít nhất 3 năm sau khi đào tạo xong. Chị từ chối kí hợp
đồng lao động với công ty Y trong cả hai trường hợp: 1.Công ty Y chỉ kí hợp đồng
lao động 2 năm với chị; 2.Công ty Y kí hợp đồng lao động 3 năm với mức lương 2
triệu đồng/ tháng.
Lý do mà chị X đưa ra khi từ chối kí hợp đồng lao động trong trường hợp thứ nhất
là doanh nghiệp không đảm bảo thời gian làm việc tối thiểu sau khi học nghề cho
chị là ít nhất 3 năm (theo hợp đồng học nghề đã kí trước đó), trong trường hợp thứ
hai chị cho rằng mức lương 2 triệu đồng/ tháng không tương xứng với trình độ
chuyên môn của chị. Dù với lí do nào thì chị X cũng phải bồi thường phí dạy nghề
cho công ty Y, chỉ trừ trường hợp đã được quy định tại khoản 5 Điều 32 Nghị định
02/NĐ-CP “Sau 3 tháng kể từ lúc kết thúc học nghề mà doanh nghiệp, hợp tác xã
không giao kết hợp đồng lao động với người học nghề, thì người đó có quyền giao
kết hợp đồng lao động với người khác và không phải bồi thường phí dạy nghề”. Tuy
nhiên lý do chị X đưa ra lại không thuộc điều khoản trên, do đó chị X vẫn phải chịu
trách nhiệm bồi thường phí dạy nghề.


Ở trường hợp thứ nhất, chúng ta cần lưu ý là, cam kết về thời hạn người học nghề
phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong không ràng buộc trách nhiệm của
doanh nghiệp phải nhận người học nghề vào làm việc chính thức khi kết thúc khóa
học, kể cả trong hợp đồng học nghề doanh nghiệp đã cam kết bảo đảm giao kết
HĐLĐ với người học nghề sau khi học xong. Khi đó, doanh nghiệp phải chịu rủi ro
khi mất khoản chi phí dạy nghề đã đầu tư cho người học nghề. Căn cứ vào tình
huống ở trường hợp thứ nhất, công ty Y tuy đã cam kết về thời hạn làm việc cho
doanh nghiệp sau khi học xong là ít nhất 3 năm nhưng công ty Y hoàn toàn có thể
không nhận chị X vào làm việc mà không bị ràng buộc trách nhiệm nào với chị X.
Ở đây công ty Y đã kí kết hợp đồng 2 năm với chị X chứ không phải không nhận

chị vào làm việc do vậy công ty Y không phải chịu rủi ro là mất khoản đầu tư cho
chị X khi chị từ chối không kí hợp đồng với công ty. Lí do chị X đưa ra cho rằng
công ty Y “phải kí với thời hạn ít nhất 3 năm” là không có cơ sở. Như vậy, việc chị
X không kí kết hợp đồng lao động với công ty Y là trái pháp luật.
Ở trường hợp thứ 2, việc chị X cho rằng mức lương 2 triệu đồng/tháng không tương
xứng với trình độ chuyên môn của chị cũng là thiếu cơ sở. Bởi vì đối với doanh
nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài..., mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao động đã qua
học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so
với mức lương tối thiểu vùng. Giả sử chị X được hưởng tiền lương có mức lương
tối thiểu vùng cao nhất ( vùng 2 với mức lương 1.190.000) thì với mức lương doanh
nghiệp trả cho chị là 2 triệu đồng là không vi phạm luật doanh nghiệp. Từ đó có thể
thấy chị X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do không làm
việc cho doanh nghiệp theo điều khoản đã cam kết trước khi học nghề. Lí do chị
đưa ra không có cơ sở pháp lý.
Từ phân tích ở trên, có thể đưa ra kết luận: Chị X phải bồi thường chi phí dạy nghề
cho công ty Y trong cả 2 trường hợp nói trên. Phí dạy nghề gồm các khoản chi phí


cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và
các chi phí khác đã hỗ trợ, tạo điều kiện cho người học.
Như vậy, chúng ta thấy rằng những quy định trên một mặt ngăn chặn hành vi vi
phạm cam kết đào tạo nghề của người lao động, mặt khác khuyến khích người sử
dụng lao động yên tâm tích cực đầu tư vào hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề cho
người lao động để đảm bảo thu nhập cho họ. Có như vậy mới đào tạo được nguồn
lao động dồi dào có tay nghề cao mà vẫn tiết kiệm được chi phí đào tạo cho Nhà
nước, đồng thời nâng cao ý thức kỷ luật hợp đồng của của các bên.