Vấn đề bồi thường chi phí học nghề và Quyền chấm dứt hợp đồng lao động.doc

LỜI MỞ ĐẦU
Việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều không thể tránh khỏi trong hoạt
động có tổ chức. Do hậu quả của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan
đến các vấn đề kinh tế và xã hội, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập,
cuộc sống của NLĐ và gia đình họ. Bên cạnh đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động
còn gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Trong
thực tiễn, đã có rất nhiều vụ việc tranh chấp lao động xảy ra từ việc chấm dứt hợp
đồng như đòi quyền lợi về tiền lương, đòi trợ cấp thôi việc,… cho NLĐ hay đòi bồi
thường chi phí đào tạo nghề của NSDLĐ. Các tranh chấp trên nảy sinh cũng là
những vấn đề đặt ra đối với sự phát triển của kinh tế - xã hội nói chung và pháp
luật lao động hiện hành nói riêng.
Vậy pháp luật lao động quy định thế nào về vấn đề này? Các quy định đó có
đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm cho cả hai bên trong quan hệ lao động không?
Việc giao kết hợp đồng lao động “đi kềm” những quyền và nghĩa vụ gì giữa NLĐ
và NSDLĐ? Trường hợp nào NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động? Sau đây, nhóm chúng tôi xin được trực tiếp giải quyết một tình huống về
tranh chấp liên quan đến vấn đề hợp đồng lao động để tìm câu trả lời cho những
thắc mắc nêu trên.
NỘI DUNG
1. Theo anh/chị việc chị X không ký hợp đồng lao động trong các
trường hợp nói trên chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho
công ty Y không? Tại sao?
Trường hợp 1: Chị X không kí hợp đồng với công ty Y vì công ty Y chỉ
muốn kí hợp đồng 2 năm với chị X:
Khoản 2 Điều 17 Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ luật lao động
về dạy nghề quy định:
1
“… Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại
doanh nghiệp thì hợp đồng học nghề ngoài những nội dung quy định tại khoản 1
Điều này còn có các nội dung sau:

a) Cam kết của người học nghề về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp;
b) Cam kết của doanh nghiệp về việc ký hợp đồng lao động sau khi học xong;
c) Trả công cho người học nghề trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho
doanh nghiệp trong thời gian học nghề…”
Từ quy định trên và so sánh với tình huống của bài, có thể rút ra một số
điểm như sau:
- Thứ nhất, sau khi được công ty Y tuyển dụng, chị X được đưa ra nước
ngoài đào tạo 6 tháng. Như vậy đã có hợp động học nghề giữa chị X và công ty Y.
- Thứ hai, trong hợp đồng đã có ghi “cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty
ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong”, tức là thỏa mãn điểm a khoản 2 Điều 17.
- Thứ ba, cam kết về thời hạn chị X phải làm việc cho công ty Y sau khi học
xong không ràng buộc trách nhiệm của công ty Y phải nhận chị X vào làm việc
chính thức khi kết thúc khóa học, kể cả trong hợp đồng học nghề công ty Y đã cam
kết bảo đảm giao kết hợp đồng lao động với chị X sau khi học xong, tức là trong
hợp đồng không có nội dung như điểm b khoản 2 Điều 17 nêu trên.
- Hơn nữa, trình độ của chị X sau khi đi đào tạo nước ngoài về thì chưa kiểm
chứng được ngay mà phải qua một quá trình, công ty Y vì muốn tránh tình trạng
chị X không đáp ứng được yêu cầu công việc nên đưa ra thời hạn 2 năm là hợp lý,
vì có thể người học nghề không đạt yêu cầu theo nghề được học.
Như vậy, sau khi chị X trở về thì công ty Y hoàn toàn có quyền đưa ra thời
hạn hợp đồng với chị X. Việc chị X không đồng ý kí hợp đồng với công ty Y là
không có căn cứ.
2
Trường hợp 2: Chị X không kí hợp đồng với công ty Y khi công ty Y chấp thuận
kí hợp đồng 3 năm với mức lương 2 triệu đồng/ tháng:
Từ tình huống rút ra một số điểm như sau:
- Trong hợp đồng học nghề của chị X kí với công ty Y chỉ có “cam kết chị X
sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong”, mà không có sự
cam kết của công ty về mức lương mà chị X sẽ nhận khi làm việc cho công ty Y.
- Công ty Y đưa ra bản hợp đồng 3 năm với mức lương là 2 tr đồng/ tháng

thì chị X không đồng ý vì chị cho rằng mức lương này không tương xứng với trình
độ chuyên môn của mình. Chi tiết này càng khẳng định là chị X và công ty Y chưa
hề thỏa thuận mức lương cho chị X sau khi chị vào làm. Bởi vậy mà hai bên mới
có mâu thuẫn về mức lương. Nếu trước khi sang nước ngoài đào tạo chị X có thỏa
thuận với công ty Y về mức lương thì sẽ không có chuyện mâu thuẫn về mức
lương như vậy.
- Chị X có nói về trình độ của mình, theo chị thì trình độ của chị phải xứng
đáng hưởng mức lương khác. Tuy nhiên, việc được đưa ra nước ngoài đào tạo và
việc trình độ có thể đáp ứng được bao nhiêu phần yêu cầu của công việc là hai vấn
đề khác nhau. Có thể chị X được đào tạo ở nước ngoài, có trình độ chuyên môn
nhất định, nhưng việc chị X có đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế hay không
thì chưa thể nói chắc. Cũng chính vì vậy mà công ty Y đưa ra mức lương 2 triệu
đồng/ tháng đối với chị X là điều dễ hiểu.
Như vậy, việc chị X dựa vào việc công ty trả lương không xứng với trình độ
chuyên môn của mình để không kí hợp đồng với công ty Y là không đúng với các
quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Từ 2 trường hợp trên đi đến kết luận: chị X không kí hợp đồng lao động
trong cả 2 trường hợp trên đều là trái pháp luật. Căn cứ khoản 4 điều 18 Nghị định
139 quy định: “ Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm
việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi
thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp
đồng học nghề.”, chị X phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y.
3
2. Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao?
Theo đề bài thì tình huống này chị X được công ty Y đưa đi đào tạo 6 tháng
ở nước ngoài với cam kết chị X sẽ làm việc 3 năm kể từ khi đào tạo xong. Khi về
nước chị X và công ty Y đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ
01/2007. Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Với loại hợp
đồng này pháp luật có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

của người lao động tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ:
“Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều
trị sáu tháng liền thi phải báo trước ít nhất ba ngày”
Chị X nghỉ việc vì nghe thông tin bên doanh nghiệp Z tuyển dụng vị trí làm
việc tương tự với mức lương cao hơn. Doanh nghiệp không đồng ý vì cho đây là lý
do không chính đáng. Nhưng theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 thì chị X hoàn
toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Y mà không
cần một lý do nào vì thế chúng ta không cần phải xét xem lý do của chị X đưa ra
để chấm dứt hợp đồng dân sự là chính đáng hay không.
Hơn nữa, chị X cũng không vi phạm quy định về thời hạn báo trước, chị đã
gửi thông báo bằng văn bản tới doanh nghiệp là sẽ chấm dứt hợp đồng với công ty
Y trước ngày chị thôi việc 45 ngày. Vậy việc chấm dứt hợp đồng lao động của chị
X với công ty Y là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật đối với hợp đồng
lao động không xác định thời hạn.
Tuy nhiên, khi được công ty đưa đi đào tạo chị X đã cam kết sẽ làm việc ít
nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong. Sau khi được đào tạo, chị đã ký hợp đồng và
làm việc từ 01/2007 và chỉ đến 01/2009 chị đã đề nghị chấm dứt hợp đồng lao
động khi chưa hết khoảng thời gian làm việc 3 năm đã cam kết. Khoản 3 Điều 24
BLLĐ có quy định :
4
“Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sự dụng thì
hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải
bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học
xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”
Khoản 3 Điều 41 cũng quy định về vấn đề này:
“Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính Phủ”.
Vậy nên, chị X trong trường hợp này có quyền chấm dứt hợp đồng lao động

nhưng chị sẽ phải bồi thường cho công ty chi phí đào tạo công ty đã bỏ ra. Cam kết
làm việc 3 năm tại công ty Y sau khi chị X được đào tạo chỉ có ý nghĩa trong việc
ràng buộc trách nhiệm của NLĐ với NSDLĐ theo cam kết đã thỏa thuận chứ
không buộc NLĐ phải làm việc tại công ty trong mọi trường hợp.
3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nói trên.
3.1. Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động ( công ty Y).
* Trách nhiệm của công ty Y:
- Công ty Y có trách nhiệm đảm bảo cho chị X những quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động như: quyền được nghỉ ngơi, làm việc đúng thời gian quy
định của pháp luật, quyền được hưởng mức lương phù hợp với chuyên trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của mình và các khoản trợ cấp khác, những quyền lợi khác
mà lao động nữ được hưởng…
- Cam kết về thời hạn chị X phải làm việc cho công ty Y sau khi học xong
không ràng buộc trách nhiệm của công ty Y phải nhận chị X vào làm việc chính
thức khi kết thúc khóa học, kể cả trong hợp đồng học nghề công ty Y đã cam kết
bảo đảm giao kết hợp đồng lao động với chị X sau khi học xong, vì có nhiều
nguyên nhân như: người học nghề không đạt yêu cầu theo nghề được học… Trong
trường hợp này, doanh nghiệp phải chịu thiệt khoản chi phí đào tạo mà không được
đòi hỏi người học nghề phải bồi thường.
* Quyền lợi của công ty Y:
5