Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cổ phần đầu tư thương mại du lịch thân thiện việt nam

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU



DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU


1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, tự do hóa
thương mại và mở cửa nền kinh tế, để nền kinh tế thị trường tự do và đặc biệt là kể
từ khi chúng ta đã gia nhập WTO và sắp tới sẽ là TPP. Điều này làm thay đổi môi
trường kinh doanh của Việt Nam nó vừa là những thách thức cũng vừa là cơ hội
để Công ty phát triển. Cạnh tranh là một điều tất yếu không thể tránh khỏi trong
kinh doanh. Cạnh tranh vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế vừa là một
thách thức lớn đối với bất kỳ một Công ty nào. Do đó việc sử dụng một cách tối
ưu các nguồn lực và có những phương pháp quản trị nguồn lực hiệu quả sẽ là chìa
khóa thành công cho các doanh nghiệp, một trong các vấn đề về quản trị đó là
quản trị nguồn nhân lực. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu
quả của cách quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tham
gia kinh doanh trên nhiều lĩnh vực du lịch. Kể từ khi thành lập doanh ngiệp đã
không ngừng phát triển và đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong lĩnh vự thương
mại của ngành du lịch Việt Nam. Khi thị trường có nhiều biến động không ngừng
đặc biệt là thị trường xăng dầu có nhiều biến động cùng với đó là sự cạnh tranh gay
gắt của nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp, thêm vào đó là khách hàng ngày càng có
nhiều thông tin, càng có nhiều lựa chọn khi quyết định đi du lịch qua dịch vụ hay tự
mình đi “ phượt”, chính những điều đó đã gây ra nhiều kho khăn cho Công ty , đòi
hỏi Công ty phải có những chiến lược, những bước cải tiến thay đổi để đương đầu
với những khó khăn đó.

Qua quá trình tham gia thực tập tại Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch
Thân Thiện Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng và những tồn tại cần hoàn
thiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty em đã chọn
đề tài “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư
Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam” làm chuyên đề nghiên cứu của mình.
2. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tổ chăm sóc khách hàng trước và sau bán hàng của Cổ
phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam, những yếu tố ảnh hưởng


đến việc triển khai chăm sóc khách hàng và những hiệu quả đem lại khi triển khai
công tác.
Những tồn tại trong công tác tổ chức chăm sóc khách hàng và ảnh hưởng của nó
đến việc cũng như ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của Công ty như thế nào?
3. Mục tiêu nghiên cứu
Chuyên đề tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình công tác bán
hàng và chăm sóc khách hàng, nhân lực và vật lực nắm bắt được những nguyên tắc,
trình tự trong việc tổ chức chăm sóc khách hàng tại Cổ phần Đầu tư Thương Mại
Du lịch Thân Thiện Việt Nam. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra
những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức chăm sóc
khách hàng tại Công ty này.
4. Phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề được nghiên cứu trong phạm vi của Cổ phần Đầu tư Thương Mại
Du lịch Thân Thiện Việt Nam tại địa bàn thành phố Hà Nội, với các số liệu thu thập
từ các phòng ban kinh doanh, phòng Marketing, phòng hành chính nhân sự và
phòng kế toán tài chính thuộc Công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả, đó là kết
hợp giữa quan sát tình hình thực tế hoạt động của các phòng ban và cửa hàng trưng
bày bán và giới thiệu sản phẩm. Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành

chính, phòng kế toán, phòng kế hoạch, phòng kinh doanh và phòng Marketing tiến
hành phân tích tổng hợp số liệu và so sánh.
Phương pháp thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị bán hàng
tại cửa hàng cũng như người quản lý ra chính sách chăm sóc khách hàng của phòng
Marketing và đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân tích và
nêu lên những nhận xét của bản thân.
6. Kết cấu đề tài
Chuyên đề được kết cấu gồm 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận.


Chương 2: Thực trạng công tác chăm sóc khách hàng tại Cổ phần Đầu tư
Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam.
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác chăm sóc
khách hàng của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam.
Dù đã cố gắng tìm hiểu, kết hợp thực tế và những kiến thức đã học trong nhà
trường nhưng do thời gian thực tập ngắn do đó bài viết của em không tránh khỏi
những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được nhiều sự góp ý để em hoàn thiện
hơn kiến thức của mình phục vụ cho công việc thực tế sau này.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của ................. cùng các anh chị
trong các phòng ban và tại showroom bán hàng của Cổ phần Đầu tư Thương Mại
Du lịch Thân Thiện Việt Nam đã hướng dẫn và chỉ bảo giúp em có thể hoàn thành
chuyên đề này.
Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng
nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh
nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên khoa khoa học quản lý, kết hợp lý
luận đã nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực cùng với quá trình thực tập
tại Công ty TNHH Tài Tâm, em đã chọn đề tài:

"Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tài Tâm"
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề thực tập gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tài
Tâm
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Tài Tâm
Do kiến thức và trình độ của bản thân còn nhiều hạn chế nên chuyên đề không


thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được những ý kiến của quý thầy
cô và bạn đọc! Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của lãnh đạo và cán bộ
nhân viên của công ty TNHH Tài Tâm trong thời gian thực tập tại quý công ty và
đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Văn Hiển.
Em xin chân thành cảm ơn!


CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
a.

Khái niệm:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem xét

khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ sau:
- Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã
hội, nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Có rầt
nhiều cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp khác nhau:
+ Theo cơ cấu: Nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại là viên chức quản lý
và công nhân.
+ Theo thời gian làm việc: Nguồn nhân lực doanh nghiệp được chia thành ba loại là
lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.

b.

Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:

-

Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công
và được nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.

-

Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về
trình độ học vấn, cơ cấu về giới…

-

Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện

thông qua các yếu tố như: sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ
thuật.
c.

Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trò của con
người trong sự phát triển. Vai trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai
mặt: Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ . Thứ
hai, với tư cách là người lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm đó bằng lao động và
khả năng sáng tạo của mình.
Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển.
Tất cả các kho tàng vật chất và văn hoá đã có và còn tiếp tục được sáng tạo thêm
làm phong phú sản phẩm lao động của con người, đều là kết quả hoạt động lao động
của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh nào, lao động của con người
cũng đóng vai trò quyết định.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực.

a.

Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

b.

Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công
hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những con người cụ thể

với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ còn lại
như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được,
học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản
trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các, đường lối, chủ trương, chính sách có tính
chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là


người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các
đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công
việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì
vậy có thể nói rằng: “mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con
người”.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
- Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo,

tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong
doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện
(theo quy định phân cấp quản lý), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều
kiện để làm đúng quy định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất
quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quỹ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ
luật, an toàn lao động.
- Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các thể chế
về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đốc, xử lý trách nhiệm,
giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám đốc
nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển


nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách chung liên
quan đến người lao động.
- Trong vai trò thể chế, phòng quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các chính sách
và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây dựng các
quy định hợp thức của riêng doanh nghiệp (điều lệ, quy chế, tiêu chuẩn, định
mức...). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết dịnh và truyền đạt tới các cấp
quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch thực
hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề.
- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản lý vận dụng
thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó mang tính nghiệp
vụ (phải tuân thủ), đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên dưới. Khi
cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái, phải sử dụng quyền hạn của giám đốc
(điều khiển theo trực tuyến).


1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực.

Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến
lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến
lược đã đề ra.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức ,lựa chọn và theo
đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả, nhằm hoàn thành sứ
mệnh của tổ chức.
1.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để
thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược
nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực
trong tổ chức.
-Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ
động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những
người quản lý phải nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ
phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ
chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết
định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trình liên tục
linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về
nguồn nhân lực của tổ chức.


- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý
trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân
lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào

quá trình này.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có
thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng
cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
a. Khái niệm
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
b. Tầm quan trọng
Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ
cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không biết các thông tin tuyển mộ,
hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.Thông thường chất lượng của qúa trình
tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu
như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các
chức năng khác của quá trình quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực
hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan
hệ lao động…
1.2.2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở
bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong
thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn


bên ngoài có ý nghĩa hơn.
a. Nguồn nội bộ:

-

Thông qua thông báo tuyển mộ: Đây là bản thông báo về vị trí cần tuyển
người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông
báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ
cần tuyển mộ.

-

Thông qua thông tin trong “ danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường
lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ
chức. Bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào
tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan
đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.

-

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Qua cách
này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu
của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng

b.
-

Nguồn bên ngoài
Thông qua việc cử cán bộ tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, cao
đẳng,và trung học chuyên nghiệp

-

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.

-

Thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Trên các
kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và cấc ấn phẩm khác.

-

Thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp khá mới mẻ đang được
nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên tiếp xúc
trực tiếp với các nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn
hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng nhận được nhiều
thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi đến những quyết định đúng
nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.

-

Thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp
thu hút được áp dụng khá phổ biến. Thường áp dụng cho các tổ chức không có bộ
phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong


các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng
cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương…
1.2.2.3. Quá trình tuyển mộ
Việc tuyển mộ nhân lực cho các tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như:
•

Yếu tố bên trong

-

Uy tín của công ty

-

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.

-

Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty

-

Chi phí tuyển mộ

•

Yếu tố bên ngoài

-

Các điều kiện về thị trường lao động

-

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

-

Các xu hướng kinh tế

-

Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
Quá trình tuyển mộ trải qua các bước sau đây.
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Phòng nhân lực có chức
năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Là cơ quan
tham mưu cho cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển
mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ
các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá
quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả
nhất.
Các “bản mô tả công việc” và “bản xác định yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Đây được xem là căn
cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà
người lao động cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ.


Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
 Lập kế hoạch tuyển mộ
Tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không
chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp
đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Tổ chức cần xác định được tỷ lệ sàng lọc để biết
được số người cần tuyển mộ cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ
về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số
người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
•

Nguồn nội bộ: Bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức
Đối với những người làm việc bên trong tổ chức, khi được đề bạt làm các vị trí cao hơn
sẽ tạo ra động cơ tốt cho những người làm việc trong tổ chức.

-

Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tiết kiệm
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục
không bị gián đoạn…

-

Nhược điểm:
+ Có thể tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ
không thay đổi được chất lượng lao động
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát
triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
ràng.

•

Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc.

-

Ưu điểm:

+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức.


+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức.
-

Nhược điểm
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức phải mất thời gian để họ làm quen với công việc
mới.
+ Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho
những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến…

 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Tổ chức cần lựa chọn các vùng tuyển mộ nó có liên quan đến chất lượng của nhân
sự tuyển mộ. Tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,
mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
Phân tích lực lượng lao đông hiện có để xác định nguồn gốc của những người lao
động tốt nhất.
Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì bước tiếp theo là phải xác định được thời
gian và địa điểm tuyển mộ. Cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế
hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh
của tổ chức.
b. Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng được chiến lược tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến
hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định
bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Khi tìm kiếm người xin việc cần chú ý:
-

Xây dựng hình ảnh tốt về tổ chức, cung cấp đầy đủ các thông tin về công ty,

công việc cần tuyển dụng.

-

Lựa chọn cán bộ tuyển mộ có kinh nghiệm..

-

Cán bộ tuyển mộ cần quan tâm đến người xin việc với tư cách là cá nhân, tạo
ra bầu không khí thân thiện hoà đồng.
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển mộ của
mình.


-

Đánh giá hiệu quả quảng cáo tuyển mộ.

-

Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.

-

Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển
chưa.

-

Các tiêu chuẩn để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa.

-

Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
d. Các giải pháp thay cho tuyển mộ
- Hợp đồng thầu lại: Khi thực hiện cần cân đối giữa chi phí và lợi ích cũng như chất
lượng công việc.
- Làm thêm giờ: Có thể áp dụng khi tổ chức phải hoàn thành công việc trong một
thời gian ngắn, áp dụng đối với những công việc mang tính chất mùa vụ… Phương
pháp này cho phép tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Tuy nhiên
cần chú ý tới các quy định của pháp luật…
- Thuê nhân viên của hãng khác.
- Thuê nhân viên tạm thời: Thuê tuyển nhân công tạm thời cũng là một giải pháp
giải quyết vấn đề khiếm dụng nhân công trong các giai đoạn biến thiên theo mùa,
hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
1.2.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
a. Khái niệm
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

-

tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực của tổ chức.

-

Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho
công việc

-

Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
b.Tầm quan trọng của tuyển chọn nguồn nhân lực.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt giúp cho
tổ chức chọn được những con người có được những kỹ năng phù hợp với sự phát
triển của tổ chức. Tuyển chọn tốt giúp tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực
hiện các công vịêc. Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển
chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông
tin một cách khoa học.
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước. Thông qua mỗi bước tổ
chức sẽ loại bỏ được những ứng viên không thích hợp. Để được nhận vào làm việc
thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Quá
trình tuyển chọn có thể bao gồm các bước sau đây.


Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân lực
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn kỹ
Kiểm tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khoẻ
Tuyển dụng bổ nhiệm

ỨNG

VIÊN

BỊ

LOẠI


•

Xem xét hồ sơ xin việc
Thông qua hồ sơ xin việc, tổ chức biết được các thông tin ban đầu về ứng viên như:
Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, quá trình học tập và công tác trước đây…từ
đó tổ chức có thể đánh giá sơ bộ xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty
hay không.

•

Trắc nghiệm

-

Ưu điểm:

+ Tiên đoán về khả năng thành công trong công việc của ứng viên.
+ Biết được trình độ học vấn, cá tính, khám phá được những khả năng đặc biệt


khác của ứng viên…
+ Kết quả chính xác.
-

Nhược điểm
+ Đòi hỏi phải có chương trình hoạch định chính xác.
+ Phương pháp này không cho biết tại sao ứng viên đã đạt được một số điểm nào
đó mà chỉ cho biết điểm số mà họ đạt được.
+ Phương pháp này chỉ mang lại kết quả tốt khi những dữ kiện mà ứng viên cung
cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác.
+ Tuỳ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm.

-

Các loại trắc nghịêm.
+ Trắc nghiệm bằng các bài thi viết.
+ Trắc nghiệm bằng phỏng vấn trực tiếp.
+ Trắc nghiệm bằng máy móc, máy tính, hình vẽ.

-

Các nội dung trắc nghiệm.
+ Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
+ Trắc nghiệm về tâm lý.
+ Trắc nghiệm về mức độ thông minh.
+ Trắc nghiệm về cá tính.

+ Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu.

•

Phỏng vấn sơ bộ.
Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và các ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm.
Các ứng viên này sẽ tham gia vòng phỏng vấn sơ bộ. Nội dung phỏng vấn về cá
tính, nhân cách, kiến thức chung, kỹ năng nghề nghiệp….

•

Phỏng vấn sâu
Mục đích của bước này là kiểm tra lại kiến thức và trình độ thực sự của ứng viên.
Đánh giá trực tiếp về ngoại hình, phong cách, tài năng, tâm lý của ứng viên. Người


phụ trách phỏng vấn có thể là trưởng phòng nhân sự, giám đốc, hội đồng phỏng
vấn, hoặc một chuyên gia phỏng vấn…
•

Kiểm tra lý lịch
Đây là bước quan trọng trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Mục đích là để
kiểm tra sự trung thực của các ứng viên.

•

Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm
nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác chỉ được tuyển dụng khi ứng viên đó có đủ sức
khoẻ để có thể thực hiện công vịêc. Việc kiểm tra sức khoẻ do các chuyên viên y tế

của tổ chức hoặc do tổ chức thuê ngoài tiến hành. Quyết định tuyển dụng thuộc về
người đứng đầu tổ chức, có thể do trưởng bộ phận cần tuyển dụng hoặc trưởng
phòng nhân sự…giới thiệu.
1.2.4 Bố trí nhân lực và thôi việc
Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động hoà nhập đối với người lao động khi bố trí
họ vào những vị trí làm việc mới; bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề
bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp
1.2.4.1. Các hoạt động hoà nhập đối với người lao động
Đây là một chương trình được thiết kế nhằm giúp cho người lao động mới làm quen
với công việc và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
Một chương trình định hướng cho nhân viên mới cần bao gồm những thông tin sau:

-

Chế độ làm việc bình thường hàng ngày: giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…

-

Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.

-

Tiền công và phương thức trả công.

-

Tiền thưởng và các phúc lợi xã hội.

-

Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động.

-

Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, công tác.

-

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp


-

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

-

Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp…..
1.2.4.2.Quá trình biên chế nội bộ
Là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng
người vào đúng việc. Mục tiêu là để đáp ứng yêu cầu của sản xuẩt kinh doanh. Biên
chế nội bộ doanh nghịêp bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.

-

Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác hoặc từ nơi này sang nơi khác.

-

Đề bạt: Là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc mới có tiền lương
cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển tốt hơn.

-

Xuống chức:Là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có cương vị
và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
1.2.4.3.Thôi việc
Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân lao động và tổ
chức. Trên thực tế có các dạng thôi việc sau:

-

Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh
nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh, chẳng hạn:Giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại
sản xuẩt

-

Sa thải: Có hai loại sa thải
+ Sa thải do bị kỷ luật
+ Sa thải do lý do sức khoẻ mà pháp luật không cho phép làm việc tiếp. Sau khi
khỏi bệnh họ sẽ được trở lại làm việc
+ Tự thôi việc: Là dạng thôi việc do nguyên nhân về phía người lao động

-

Hưu trí: Là sự chia tay của người lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định
về tuổi về hưu của pháp luật
1.2.5. Đào tạo và phát triển ngưồn nhân lực

1.2.5.1 Các khái niệm


-

Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng
cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại.

-

Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công
nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
1.2.5.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có, và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
họ với các công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng vì những lý do sau đây
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiền quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ: