Luận văn thạc sĩ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức , viên chức trường hợp nghiên cứu quận ninh kiều, TP cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ
MINH
CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT

HỒNG THỊ HỒNG LỘC

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP.
CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

ﾧ


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ
MINH
CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT

HỒNG THỊ HỒNG LỘC

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC:
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU QUẬN NINH KIỀU, TP. CẦN THƠ
Chuyên ngành: Chính Sách Cơng
Mã số: 60340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐINH CƠNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014


-i-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tơi thực hiện. Mọi trích dẫn và số liệu trong
luận văn đều được dẫn nguồn với mức độ chính xác cao nhất có thể. Luận văn này khơng
nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM hay Chương trình
Giảng dạy Kinh tế Fulbright.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2014
Tác giả

Hoàng Thị Hồng Lộc


-ii-

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Đinh Công Khải, người trực tiếp
hướng dẫn tơi hồn thành Luận văn này. Thầy đã cho tơi những góp ý bổ ích, hướng dẫn
tơi trên con đường làm nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, tôi cũng nhận
được những lời phản biện sâu sắc của Cô Lê Thị Quỳnh Trâm từ các đợt Seminar 1 và 2.
Chính điều này đã giúp tơi hồn thiện các nội dung của đề tài. Xin cảm ơn Cô rất nhiều!
Trong suốt 2 năm học tập tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright, tôi học

được rất nhiều điều từ các Thầy Cơ giáo. Đó chính là sự tận tâm với nghề, là phương
pháp truyền đạt tri thức phù hợp, hay sự khuyến khích người học phát huy tư duy phản
biện đối với các vấn đề chính sách…Vì vậy, tơi mong muốn được bày tỏ sự biết ơn đến
các Thầy Cô tại FETP, những người đã cho tôi cơ hội được rèn luyện và trưởng thành
hơn trong 2 năm qua. Cảm ơn bộ phận Đào tạo, Thư viện và phòng Lab đã rất nhiệt tình
hỗ trợ học viên trong việc học tập.
Cảm ơn tập thể lớp MPP5. Các bạn đã giúp tơi nhận thấy tình bạn thật cao q.
Đặc biệt là các bạn nữ Phòng 111, ký túc xá FETP đã luôn chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi
vượt qua khó khăn trong học tập và cuộc sống.
Tơi rất cảm ơn sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo UBND Quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ,
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình điều tra phỏng vấn cán bộ công
chức, viên chức trên địa bàn Quận Ninh Kiều.
Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân, đồng
nghiệp đã ln bên cạnh khích lệ, động viên tơi vượt qua trở ngại để hồn thành luận văn
ở mức tốt nhất có thể.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2014
Tác giả

Hoàng Thị Hồng Lộc


-iii-

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan..................................................................................................................i
Lời cảm ơn.................................................................................................................... ii
Mục lục........................................................................................................................ iii
Danh mục các từ viết tắt................................................................................................ v
Danh mục bảng............................................................................................................ vi

Danh mục hình............................................................................................................vii
Tóm tắt đề tài............................................................................................................. viii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU........................................................................................... 1
1.1. Bối cảnh chính sách................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi chính sách.................................................................................................. 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 2
1.5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 3
1.6. Kết cấu đề tài.......................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...........................4
2.1. Giải thích các khái niệm......................................................................................... 4
2.1.1. Động lực làm việc (Work motivation)................................................................ 4
2.1.2. Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)..................................................................... 4
2.1.3. Chủ nghĩa tập thể (Collectivism)......................................................................... 5
2.2. Cơ sở lý thuyết....................................................................................................... 5
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước............................................................................ 7
2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow......................................... 7
2.3.2. Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á................................ 9
2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam....................10
2.4. Động lực làm việc và xây dựng thang đo........................................................... 11
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo................................. 11
2.5.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc..................................12
2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc...............................12
2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc................................13
2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc....................14
2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc............14


-iii-

2.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................... 17
3.1. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 17
3.1.1. Phương pháp định tính....................................................................................... 17
3.1.2. Phương pháp định lượng.................................................................................... 18
3.2. Phương pháp chọn mẫu....................................................................................... 19
3.3. Phương pháp xác định kích thước mẫu................................................................ 20
3.4. Nguồn thơng tin................................................................................................... 20
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC.......................................21
4.1. Mơ tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích......................................................... 21
4.1.1. Mơ tả đặc trưng của mẫu................................................................................... 21
4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo....................................................................... 22
4.1.3. Kết quả phân tích nhân tố.................................................................................. 23
4.1.4. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh......................................................................... 26
4.1.5. Phân tích hồi qui tuyến tính đa biến..................................................................27
4.2. Kiểm định các giả thuyết...................................................................................... 31
4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính.................................................... 31
4.3.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của ĐLLV giữa 2 nhóm giới tính.........31
4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm tuổi......................................32
4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh............................32
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH......................................33
5.1. Kết luận............................................................................................................... 33
5.2. Đề xuất các gợi ý chính sách............................................................................... 33
5.3. Hạn chế của đề tài................................................................................................ 35
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 36
PHỤ LỤC.................................................................................................................... 39


-v-

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt

CB

Cán bộ

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

ĐLLV

Động lực làm việc

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

HĐND

Hội đồng nhân dân

Quận NK

Quận Ninh Kiều

UBND

Ủy ban nhân dân


-vi-

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Nội dung cụ thể của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng
vào môi trường làm việc của tổ chức.............................................................................8
Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV..............................................................11
Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội..............................................................................12
Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu sinh học...........................................................................13
Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an toàn............................................................................13
Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng................................................................14
Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân...............................................15
Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu..............................................................................20
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố..............................................22
Bảng 4.2: Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố......................................24
Bảng 4.3: Kết quả hồi qui lần 2.....................................................................................28
Bảng 4.4: Phân tích phương sai (ANOVA)...................................................................29
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định giả thuyết........................................................................31


-vii-

DANH MỤC HÌNH VÀ HỘP
Trang
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................6
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................16
Hình 4.1: Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động trong khu
vực công tại Việt Nam...................................................................................................26
Hộp 1: Phỏng vấn chuyên sâu 03 cán bộ làm việc tại quận Ninh Kiều.........................27


-viii-

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC). Từ đó đề xuất
những chính sách hợp lý để gia tăng ĐLLV cho nhân viên khu vực công. Đề tài điều tra
thực nghiệm từ ý kiến của 250 CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt tại 13 đơn vị quản lý nhà
nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường trực thuộc UBND quận Ninh Kiều, Cần
Thơ. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mơ hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow
(1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983,
nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc
trưng văn hóa tập thể tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
(gồm phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính đa biến) được sử dụng. Kết quả phân tích
nhân tố cho thấy có 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV gồm: “Sự quan tâm và thừa
nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp” (X1); “Quan hệ xã hội” (X2); “Bản chất công việc”
(X3); “Yếu tố vật chất” (X4); “Cơ hội học tập và thăng tiến” (X5). Sau khi tiến hành
phân tích hồi qui, biến X4 bị loại do khơng có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Các biến độc
lập X1, X2, X3, X5 đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”,
trong đó sự tác động
2

mạnh nhất thuộc về biến X3. Mơ hình có R  37.2% . Các giải pháp giúp tăng ĐLLV
của nhân viên khu vực công như sau:
Thứ nhất là thay đổi mơ hình tổ chức cơng vụ. Các cơ quan đơn vị cần có sự mạnh dạn
chuyển từ mơ hình chức nghiệp sang mơ hình việc làm dựa trên hành lang pháp lý là
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Nghị định số 41/2012/NĐ-CP.
Thứ hai là chú trọng đào tạo cho cán bộ chủ chốt các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân
quyền cho cấp dưới.
Thứ ba là xây dựng văn hóa tổ chức. Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc
xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến các cán bộ.
Ngoài ra, nhân viên nhà nước cần được trang bị kỹ năng tư duy phản biện.
Thứ tư là tạo cơ hội học tập và thăng tiến. UBND các cấp hợp tác với các cơ sở đào tạo
tổ chức lớp học ngắn hạn vào cuối tuần hoặc buổi tối nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ cho
CBCCVC. Các điều kiện xét chọn cán bộ cử đi đào tạo nên được nới lỏng.
Nhìn chung, trong bối cảnh tăng chi ngân sách để tăng lương cho CBCCVC cịn
nhiều hạn chế, thì tạo ĐLLV bằng các yếu tố ngoài lương như cơ hội đào tạo, thăng tiến,
môi trường làm việc thân thiện, trách nhiệm công việc rõ ràng, tinh thần đồng đội…lại
càng trở nên quan trọng hơn.


-1-

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Bối cảnh chính sách
Khu vực cơng với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân
sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì
trệ, quan liêu thái quá, và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì vậy, các nhà lãnh đạo
luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên làm việc hăng
say và năng suất cao hơn. Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất
xám” trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực tốt chuyển từ khu

vực công sang khu vực tư nhân. Từ nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 4 thành
phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên
nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng cơng việc phụ thứ
hai, thậm chí thứ ba. Cũng trong nghiên cứu này đã chỉ ra lực lượng lao động tại các cơ
quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ. Thế nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39
với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Theo Tuyết
Mai (2013) từ báo cáo tình hình Thanh Niên năm 2012 của Viện nghiên cứu Thanh Niên
cho thấy có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC nhà nước, cho rằng
môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển
khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực tư.
Tại Việt Nam, trước tình trạng cán bộ nhà nước đi làm không đúng thời gian qui
định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành
chính cho người dân kéo dài… Thủ Tướng đã có Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc
nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước. Trong đó phân tích
ngun nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của CBCCVC là do người đứng đầu
các cơ quan, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý thời giờ làm việc; việc xử lý
các hành vi vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc chưa nghiêm. Tuy nhiên, kết luận này
và những giải pháp chính sách đi kèm trong Chỉ thị 05/2008 chỉ mang tính chất chủ quan
mà khơng có căn cứ khoa học. Một mệnh lệnh hành chính như vậy khơng thể trở thành
đòn bẩy tạo ra động lực làm việc (ĐLLV) cho nhân viên nhà nước, trái lại cần phải có
những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến ĐLLV. Từ đó,
các nhà lãnh đạo khu vực cơng sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa cơng
cụ khuyến khích nhân viên phù hợp.


-2-

Bên cạnh đó, nghiên cứu Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ, và Nawab
(2011) tại Pakistan đều chỉ ra sự khác biệt về ĐLLV của nhân viên giữa các tổ chức khu
vực công và khu vực tư. Điều này cho thấy, không phải tất cả lý thuyết về quản lý từng

được ứng dụng thành công ở khu vực tư đều có thể vận hành tốt ở khu vực cơng. Hơn
nữa, các tác giả như Nevis (1983), Hofstede (1984) (trích trong Gambrel & Cianci, 2003)
kết luận rằng những học thuyết về tạo ĐLLV xuất phát từ châu Âu, Hoa Kỳ cần phải có
sự điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hóa tập thể như
Trung Quốc, Đài Loan hay Việt Nam. Chính vì vậy, việc hình thành một nghiên cứu mà
trong đó những đặc trưng cơ bản của khu vực công và yếu tố văn hóa bản địa được cân
nhắc kỹ lưỡng là hoàn toàn cần thiết. Đồng thời dựa trên những nhu cầu thực tế của quận
Ninh Kiều trong quá trình xây dựng đề án “Phát triển đội ngũ CBCCVC quận Ninh Kiều,
TP. Cần Thơ giai đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020”, tôi quyết định thực hiện
đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLV của CBCCVC và xác định mức độ tác động của các yếu tố này đến ĐLLV. Từ đó
đề xuất những cơng cụ khuyến khích hợp lý để gia tăng ĐLLV cho các nhân viên khu
vực cơng.
1.3. Câu hỏi chính sách
Câu hỏi 1: Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCCVC?
Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động khác nhau như thế nào đến ĐLLV?
Câu hỏi 3: Những can thiệp chính sách nào là cần thiết để tăng ĐLLV cho CBCCVC, từ
đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc của CBCCVC trong khu vực công?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC Việt Nam. Đề tài thực hiện nghiên
cứu trường hợp điển hình tại quận Ninh Kiều (NK), Tp.Cần Thơ. Phạm vi nghiên cứu là
các đơn vị thuộc sự quản lý trực tiếp của UBND quận NK gồm: 13 đơn vị quản lý nhà
nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường.


-3-

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo. Sau đó,
phương pháp định lượng được vận dụng để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến
ĐLLV đồng thời đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đến ĐLLV.
1.6. Kết cấu đề tài
Chương 1 giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi chính sách,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu,
xây dựng thang đo và đề xuất mơ hình nghiên cứu. Chương 3 chỉ rõ nội dung của các
phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mơ tả dữ liệu
khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết. Chương 5 đề xuất các gợi ý
chính sách nhằm làm tăng ĐLLV của CBCCVC.


-4-

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và khung lý
thuyết để xây dựng mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV. Đồng thời lý giải cách
thức xây dựng thang đo và chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc.
2.1. Giải thích các khái niệm
2.1.1. Động lực làm việc (Work motivation)
Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp
đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương
Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những
năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên
cứu về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công
nghiệp và kinh doanh (Perry & Porter, (1981), trích trong Wright (2001)).
Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về
ĐLLV. Trong giới hạn bài viết này, tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) trong
tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của

người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức”.
Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001,
tr.17) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job
satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Tuy nhiên, kết
quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll & Cote (1994) (trích trong
Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có
tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind
(1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác. Theo đó, ĐLLV
được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi
12 thang đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lịng
đến mức nào đối với cơng việc. Sự sẵn lịng làm việc có thể được phản ánh trong các
hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một
người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ…
2.1.2. Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)
Là thuật ngữ được dùng để mô tả một cách nhìn nhận trên phương diện xã hội,
chính trị hoặc đạo đức trong đó nhấn mạnh đến sự độc lập của con người và tầm quan
trọng của tự do, tự lực của cá nhân. Những người theo chủ nghĩa cá nhân có khuynh
hướng khơng


-5-

hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân. Theo Hofstede (1984) (trích trong Gambrel và
Cianci, 2003), trong một xã hội mang đặc trưng của chủ nghĩa cá nhân thì các cá nhân
thường nỗ lực cho một cuộc sống chất lượng cao, điều này được xem là kết quả của sự
thành công (ở mức độ cá nhân). Các cá nhân tách bạch ranh giới giữa cuộc sống riêng và
công việc. Trong tổ chức thì cá nhân thường đề cao việc hoàn thành nhiệm vụ hơn là
phát triển các mối quan hệ. Cuối cùng, Hofstede (1984) chỉ ra rằng chủ nghĩa cá nhân
phổ biến trong hệ thống các nước tư bản chính là kết quả của tính tư lợi cá nhân.

2.1.3. Chủ nghĩa tập thể (Collectivism)
Là khái niệm dùng để mô tả bất cứ một cách nhìn nhận nào về mặt đạo đức, chính
trị hay xã hội nếu như cách nhìn nhận đó nhấn mạnh đến sự phụ thuộc qua lại giữa con
người với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không phải của từng cá nhân riêng lẻ.
Hofstede (1984) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) nhận định, tại mơi trường làm
việc theo chủ nghĩa tập thể thì con người sẵn sàng chấp nhận công việc lấn át cuộc sống
riêng tư. Người lao động không nỗ lực để tách biệt công việc và cuộc sống. Trong các tổ
chức làm việc xây dựng mối quan hệ lại được đặt ưu tiên hơn so với thực hiện nhiệm vụ
công việc. Người lao động được dạy để suy nghĩ về đại từ “chúng tôi” nhiều hơn là đại từ
“tôi”. Xã hội với các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là hình thái xã hội phổ biến ở các
nước Đơng Á.
Ngồi ra, phân biệt sự khác nhau giữa cán bộ, công chức và viên chức theo các qui
định của Việt Nam được trình bày tại Phụ lục 1.
2.2. Cơ sở lý thuyết
Theo Rainey (2009) Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về
nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu về
ĐLLV. Alduaij (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát
triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu
của họ được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có
sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện
thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo
đuổi mục tiêu cá nhân và thơng qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trương Minh
Đức (2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu
cầu của con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải
quan tâm


-6-

đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn

nhu cầu”.
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow
Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố
vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn
các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết
nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội
– nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là
cơ sở hình thành nên động cơ thơi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa
mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được
thỏa mãn thì nó khơng cịn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách
thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu
cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943)


-7-

2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) đã
thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi
ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức.
Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh
học cơ bản;
(2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu
cầu tự thể hiện bản thân. Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích
xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào

hoạt động của tổ chức. Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu
của Maslow vào ngành xây dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan
điểm của các học giả nói trên. Chẳng hạn, trong một tổ chức thì nhu cầu sinh học cơ bản
của người lao động được hiểu là các yếu tố như tiền lương, thu nhập, điều kiện làm
việc....


8

Bảng 2.1: NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA CÁC YẾU TỐ TRONG THÁP NHU CẦU MASLOW KHI ỨNG
DỤNG VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA TỔ CHỨC
Nhu cầu
Nhu cầu sinh học
cơ bản

Nội dung tổng
quát
Maslow (1943)
Thức ăn, nước
uống, ngủ

Các yếu tố thuộc về tổ chức
Dinibutun (2012)
- Tiền lương
- Điều kiện làm việc dễ chịu
- Nơi ăn uống

Trương Minh Đức (2011)
- Tiền lương hiện tại
- Thu nhập từ công việc đem lại

- Lãnh đạo quan tâm đến đời
sống vật chất của nhân viên
- An tồn trong cơng việc
- Áp lực cơng việc
- Điều kiện làm việc

Nhu cầu an toàn

An toàn, an ninh,
sự ổn định, sự bảo
vệ

- Điều kiện làm việc an toàn
- Phúc lợi của cơng ty
- Sự an tồn của cơng việc

Nhu cầu xã hội

Tình u, cảm
giác được ưa
thích, cảm giác
gần gũi, thân thiết

- Sự gắn kết của nhóm làm việc
- Quản lý thân thiện
- Sự hợp tác chuyên nghiệp

- Quan hệ với đồng nghiệp trong
cơ quan
- Quan hệ với lãnh đạo

- Quan hệ với khách hàng

Nhu cầu được tơn
trọng

Sự tự trọng, sự
kính
mến,
danh tiếng, địa
vị, sự thừa
nhận
Sự phát triển,
thăng tiến, sáng
tạo

-

Sự thừa nhận của tập thể
Tên gọi/vị trí cơng việc
Cơng việc có địa vị cao
Sự phản hồi từ chính cơng việc

-

Cơng việc thử thách
Cơ hội để sáng tạo
Thành tích trong cơng việc
Sự thăng tiến trong tổ chức

- Vị trí trong tổ chức

- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh
đạo đối với nhân viên
- Sự động viên khuyến khích
của lãnh đạo
- Được chủ động trong cơng việc
- Có cơ hội được học tập
- Có cơ hội thăng tiến
- Cơng việc phù hợp, có điều
kiện phát huy chuyên môn
nghiệp vụ

Nhu cầu tự thể hiện
bản thân

Halepota (2005)
- Tiền lương
- Thu nhập
- Điều kiện làm việc
- Công việc an tồn
- Những lợi ích như: tiền
hỗ trợ nghỉ ốm, mơi
trường làm việc an
- tồn trợ của nhóm
Sự hỗ
làm việc
- Những hoạt động để
phát triển mối quan hệ
với các đồng nghiệp
và cấp trên
- Sự phản hồi tích cực

của các đối tượng
có liên quan
- Sự tơn trọng của
đồng nghiệp
- Trải nghiệm các nhiệm
vụ đầy thử thách và
thú vị


-9-

Tuy nhiên, điểm khác biệt xuất hiện khi xem xét nghiên cứu của Smith (2003)
thực hiện trong khu vực công. Smith (2003) đã đánh giá khả năng ứng dụng lý thuyết
của Maslow nhằm tạo ĐLLV cho các nhân viên lao động bậc thấp (hộ lý, nhân viên vận
chuyển hành lý, nhân viên cung cấp thực phẩm) trong hệ thống dịch vụ chăm sóc sức
khỏe quốc gia Vương Quốc Anh. Smith cho rằng nhu cầu “Sự an toàn thuộc về tổ chức”
(Institutional Safety) cần được đề cập đến, trong đó nhấn mạnh sự đại diện của Cơng
Đồn để bảo vệ người lao động trong các tổ chức công.
2.3.2. Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đơng Á
Mơ hình của Maslow được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở
Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa
Kỳ. Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) được thực hiện nhằm trả lời câu
hỏi liệu lý thuyết của Maslow có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không.
Sử dụng Trung Quốc như ví dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu
Maslow nhằm xác định liệu lý thuyết này có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền
văn hóa mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc hay không.
Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực hiện bởi
Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích trong Gambrel và Cianci,
2003) đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa
Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Theo đó, trong xã hội thịnh

hành chủ nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ lực để có cuộc sống tốt đẹp hơn dựa vào
chính năng lực cá nhân. Các thành tựu đạt được, sự tự khẳng định bản thân, sự tôn
trọng… là các đặc điểm cơ bản của văn hóa cá nhân, đồng thời đây cũng là nội dung của
nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện
bản thân) trong Tháp nhu cầu Maslow. Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa
tập thể cịn được phản chiếu qua nơi mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập
thể/ hay tin vào quyết định của chính mình.
Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi
Nevis (1983) dựa trên nền tảng mơ hình của Maslow (trích trong Gambrel và Cianci,
2003) đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc
(Nevis) so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự
loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu. Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ
thấp đến cao trong Tháp nhu cầu như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu
cầu an toàn –


-10-

nhu cầu tự thể hiện bản thân. Kết quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho
thấy cần có sự điều chỉnh mơ hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có
nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác. Nghiên cứu của Adler
(1991), Child (1981), Triandis (1995) (trích trong Geren, 2011) đã khẳng định khi
nghiên cứu về ĐLLV của các cá nhân đặt trong mơi trường tổ chức thì cần xem xét đến
yếu tố văn hóa.
2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam
Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC ở Việt Nam thì việc xem xét
các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết. Adler (1991) (trích trong Geren, 2011)
cho rằng khung tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định trật tự tầm quan trọng của các
nhu cầu, và khung tham chiếu này được quyết định một phần bởi nền văn hóa nơi mỗi
người sinh sống. Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede & Bond (1988) (trích trong

Geren, 2011) khẳng định rằng xã hội các nước phương Tây chú trọng nhiều đến hành vi
cá nhân, trong khi đó xã hội Trung Quốc lại quan tâm nhiều đến yếu tố tập thể. Do đó,
các nhà nghiên cứu khơng thể áp dụng cùng một mơ hình cho cả hai nền văn hóa khác
nhau này. Chẳng hạn, người lao động ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể mà điển hình
là Trung Quốc thường chú ý nhiều đến nhu cầu xã hội và được tôn trọng hơn là các nhu
cầu cá nhân và nhu cầu tự thể hiện bản thân (Certo, 1990; Hofstede, 1980, trích trong
Geren, 2011). Vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow vốn đúc kết từ nghiên cứu các cá
nhân làm việc trong khu vực tư nhân tại Hoa Kỳ - một quốc gia điển hình của chủ nghĩa
cá nhân - cần phải được điều chỉnh cho phù hợp trước khi áp dụng vào Việt Nam.
Theo Nevis, đối với phần lớn người Trung Quốc, trong một tổ chức làm việc thì
xây dựng mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp hay các thành viên khác trong cùng một
nhóm được xem là quan trọng hơn nhiệm vụ thực hiện tốt cơng việc. Do đó, nhu cầu xã
hội trở thành nhu cầu ở bậc thấp nhất (nhu cầu quan trọng nhất). Bên cạnh đó, do chủ
nghĩa cá nhân khơng được chú trọng và lợi ích cá nhân lại được định nghĩa theo lợi ích
nhóm nên nhu cầu được tơn trọng bị loại ra khỏi mơ hình của Nevis.
Xét về khía cạnh văn hóa thì mơ hình của Nevis được cho là phù hợp hơn mơ
hình của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam do sự tương đồng về văn hóa giữa Việt Nam
và Trung Quốc. Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại nhu cầu được tơn trọng trong mơ
hình cần phải được suy xét kỹ lưỡng. Bởi lẽ, Nevis thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc
vào năm 1983, thời điểm mà nền kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn. Trải qua
nhiều cuộc cải cách, hội nhập quốc tế sâu rộng ở cả Trung Quốc lẫn Việt Nam, bối cảnh
xã hội


-11-

hiện nay đã thay đổi khá nhiều so với những năm đầu thập niên 80. Người lao động trở
nên tự do hơn, chú ý đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn, và liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa
vị cao hơn. Tôi cho rằng việc giữ lại nhu cầu được tơn trọng trong mơ hình phân tích
các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV là cần thiết. Ngoài ra, để mơ hình có thể vận hành tốt

ở khu vực cơng thì các nhân tố đặc thù cho khu vực cơng cần được bổ sung như người
lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc, vai trị của
Cơng Đồn...
2.4. Động lực làm việc và xây dựng thang đo
ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, và được đo lường bởi 12 thang
đo (Sjoberg và Lind, 1994) (trích trong Bjorklund, 2001). Thang đo này được sử dụng
phổ biến đối với những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ. Thang đo có 5 mức độ từ
1 (Tiêu cực: Negative) đến 5 (Tích cực: Positive).
Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV
STT

Thang đo

ĐL1

Cảm thấy được thúc đẩy bởi cơng việc

ĐL2

Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong cơng việc

ĐL3

Muốn người thân chọn cơng việc giống mình

ĐL4

Mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và cơng việc

ĐL5

Cảm thấy cơng việc là một thử thách, áp lực

ĐL6

Muốn dành thêm thời gian cho công việc

ĐL7

Muốn làm việc ít giờ hơn hiện tại

ĐL8

Tự nguyện mang cơng việc của cơ quan về nhà làm

ĐL9

Tự nguyện làm việc ngay cả trong giờ nghỉ trưa

ĐL10

Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ

ĐL11

Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc

ĐL12

Số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng

Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)

2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo
Trương Minh Đức (2011) cho rằng để có động lực thì trước hết phải có nhu cầu,
mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích. Nói cách
khác, mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân sẽ tác động đến ĐLLV của cá nhân đó
trong tổ chức. Theo Song (2007) một nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ nếu nhân viên này
biết rằng kết quả của hành vi đó sẽ giúp thỏa mãn những nhu cầu nhất định.


-12-

Thang đo cho biến độc lập được điều chỉnh từ những nghiên cứu trước như
Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005), Smith (2003) và được
phát triển bởi tác giả của đề tài. Thang đo do tác giả đề xuất được trình bày tại Phụ lục 2
2.5.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc
“Nhu cầu xã hội” (Love/belonging) là nhu cầu của một cá nhân muốn được yêu
thương, kết bạn, hay thuộc về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có đồng nghiệp thân
thiết, gia đình êm ấm… Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Trương Minh Đức
(2011) và Phạm Bảo Dương (2009) thực hiện tại Việt Nam; Song & ctg (2007) thực hiện
tại Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác động thuận chiều đến ĐLLV. Điều này
hàm ý khi một nhân viên mong muốn có mối quan hệ gần gũi hơn với đồng nghiệp sẽ
khiến họ có động lực cao hơn để tự nguyện hỗ trợ cho đồng nghiệp trong công việc.
Trong các tổ chức, thang đo cho nhu cầu này được tác giả tổng hợp và trình bày tại Bảng
2.3.
Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội
Ký hiệu
XH1

Thang đo
Mối quan hệ với đồng nghiệp

Tác giả
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)
Smith (2003)

XH2

Mối quan hệ với lãnh đạo

Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)
Smith (2003)

XH3

Mối quan hệ với công dân/ khách hàng

Trương Minh Đức (2011)
Smith (2003)

XH4

Mối quan hệ với gia đình

Re’em (2010)

XH5

Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công

Dinibutun (2012)

việc

Halepota (2005)
Smith (2003)

2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc
“Nhu cầu sinh học” (Physiological) là nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như:
ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi... Trong các tổ chức làm việc thì nhu cầu sinh học của cá nhân
được thỏa mãn thông qua tiền lương, phụ cấp, điều kiện cơ sở vật chất. Trương Minh
Đức


-13-

(2011), Song & ctg (2007) đã chỉ ra rằng, mong muốn có được mức tiền lương cao sẽ
thúc đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn nhằm thỏa mãn mục
tiêu về vật chất của cá nhân. Như vậy, nhu cầu sinh học có tác động tích cực đến ĐLLV.
Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu sinh học
Ký hiệu
SH1

Thang đo
Tiền lương cơ bản hiện tại

Tác giả
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)

SH2

Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại

Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)

SH3

Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân Trương Minh Đức (2011)
viên

SH4

Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc

Dinibutun (2012)

(phương tiện, máy móc, thiết bị…)

Halepota (2005)

2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc

“Nhu cầu an toàn” (Safety) cho thấy con người cần có cảm giác n tâm về sự an
tồn thân thể, sự ổn định trong công việc, hay sức khỏe và tài sản cần được đảm bảo.
Theo Smith (2003), trong các tổ chức cơng thì nhu cầu về sự an tồn của người lao động
bao gồm sự an toàn cá nhân, và sự an toàn thuộc về tổ chức (Institutional Safety), mà
trong đó nhấn mạnh đến sự tồn tại của tổ chức Cơng Đồn nhằm bảo vệ quyền lợi chính
đáng của người lao động. Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Song & ctg (2007)
cho thấy nhu cầu an toàn là yếu tố có tác động thuận chiều đến ĐLLV. Nói cách khác,
khi nhân viên được tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động (chẳng hạn: mua bảo
hiểm, trang bị quần áo bảo hộ, ký kết hợp đồng dài hạn...) sẽ ảnh hưởng tích cực đến tinh
thần làm việc hăng say của nhân viên.
Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an tồn
Ký hiệu
AT1

Thang đo
An tồn lao động trong cơng việc

Tác giả
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Halepota (2005)
Smith (2003)


-14-

AT2

Áp lực công việc

Trương Minh Đức (2011)

AT3

Công việc ổn định lâu dài

Đề xuất của tác giả dựa trên
đặc trưng của CBCCVC ở khu
vực cơng

AT4

Halepota (2005)

biến cố gia đình…
AT5

Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/

Smith (2003)

Cơng Đồn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của Smith (2003)
người lao động

2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc
“Nhu cầu được tôn trọng” (Esteem) thuộc nhóm nhu cầu bậc cao của con người.
Cá nhân sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp sẽ nảy sinh động lực thúc đẩy họ thỏa
mãn tiếp các nhu cầu ở bậc cao hơn. Người lao động sau khi đã thỏa mãn nhu cầu quan
hệ xã hội, nhu cầu sinh học cơ bản và nhu cầu an tồn thì sẽ tiếp tục mong muốn được
mọi người tơn trọng, tin tưởng, có địa vị và được tập thể ghi nhận sự đóng góp của

mình… Các nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song
& ctg (2007) đều ủng hộ rằng để có địa vị cao hơn trong tổ chức, người lao động sẽ nỗ
lực thể hiện các hành vi tích cực nhằm đạt được mục tiêu và sự thừa nhận của đồng
nghiệp, lãnh đạo. Điều này cho thấy nhu cầu được tơn trọng có tác động đồng biến đến
ĐLLV.
Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tơn trọng
Ký hiệu
TT1

Thang đo
Vị trí hiện tại trong tổ chức

Tác giả
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)

TT2

Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng

Dinibutun (2012)

góp của cá nhân

Trương Minh Đức (2011)

TT3

Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên Trương Minh Đức (2011)

TT4

Sự tôn trọng của đồng nghiệp

Halepota (2005)

2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc
“Nhu cầu tự thể hiện bản thân” (Self-actualization) là nhu cầu ở bậc cao nhất
trong Tháp nhu cầu Maslow. Theo đó, con người muốn được học tập và sáng tạo, có cơ
hội khẳng định bản thân trước người khác và cơ hội để hoàn thiện cá nhân… Theo
Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) mong muốn trải
nghiệm


-15-

những cơng việc mang tính thử thách sẽ tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên,
khiến cho họ chăm chỉ và cố gắng hơn để giải quyết các nhiệm vụ khó khăn. Như vậy,
nhu cầu tự thể hiện bản thân có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV.
Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân
Ký hiệu
TH1

Thang đo
Được chủ động trong công việc

Tác giả
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)

TH2

Cơ hội được học tập

Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
Smith (2003)

TH3

Cơ hội được thăng tiến

Dinibutun (2012); Smith(2003)
Trương Minh Đức (2011)

TH4

Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên

Trương Minh Đức (2011)

mơn nghiệp vụ
TH5

Bản chất cơng việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều

Halepota (2005)

ý nghĩa xã hội

2.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV,
mô hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLV, với 6 giả thuyết:
H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV
H2: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến
ĐLLV H3: Nhu cầu an tồn có tác động đồng biến
đến ĐLLV
H4 : Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV
H5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến ĐLLV
H6: Các yếu tố nhân khẩu học tạo nên sự khác biệt đối với ĐLLV