Ảnh hưởng của các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên – trường hợp công ty PepsiCo Việt Nam - LV Đại Học Bách Khoa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.31 MB, 110 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THU HÚT CỦA
NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH XIN VIỆC
CỦA ỨNG VIÊN – TRƢỜNG HỢP CÔNG TY
PEPSICO VIỆT NAM
NGUYỄN NGỌC KỲ NAM
Số TT: 72
Tp. HCM, 01/2011
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THU HÚT CỦA
NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH XIN VIỆC
CỦA ỨNG VIÊN – TRƢỜNG HỢP CÔNG TY
PEPSICO VIỆT NAM
Sinh viên
MSSV
GVHD
Số TT
: Nguyễn Ngọc Kỳ Nam
: 70601533
: TS. Nguyễn Thanh Hùng
: 72
Tp. HCM, 01/2011
Đại Học Quốc Gia Tp.HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐH BÁCH KHOA
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
---------
---------
/BKĐT
Số :
KHOA:
QLCN
NHIỆM VỤ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
BỘ MÔN: Hệ Thống Thông Tin
Quản Lý
HỌ VÀ TÊN:
NGUYỄN NGỌC KỲ NAM
MSSV:
70601533
NGÀNH :
QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
LỚP:
QL06BK01
1. Đầu đề luận văn:
ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THU HÚT CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ
ĐỊNH XIN VIỆC CỦA ỨNG VIÊN – TRƢỜNG HỢP CÔNG TY PEPSICO VIỆT NAM
2. Nhiệm vụ (yêu cầu về nội dung và số liệu ban đầu):
Xác định các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng ảnh hƣởng đến dự định xin việc của ứng viên.
Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến dự định xin việc của ứng viên. Nghiên cứu
trƣờng hợp công ty PepsiCo Vietnam.
Đề xuất kế hoạch củng cố và phát triển sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng PepsiCo
Vietnam trong năm 2011.
3. Ngày giao nhiệm vụ luận văn:
16/09/2010
4. Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
03/01/2011
5. Họ và tên ngƣời hƣớng dẫn:
1/
Phần hƣớng dẫn:
Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hùng
100%
Nội dung và yêu cầu LVTN đã đƣợc thông qua Khoa
Ngày
tháng
năm 2011
CHỦ NHIỆM KHOA
NGƢỜI HƢỚNG DẪN CHÍNH
(Ký và ghi rõ họ tên)
(Ký và ghi rõ họ tên)
PHẦN DÀNH CHO KHOA, BỘ MÔN:
Ngƣời duyệt (chấm sơ bộ):
Đơn vị:
Ngày bảo vệ:
Điểm tổng kết:
Nơi lƣu trữ luận văn:
LỜI CÁM ƠN
Việc hoàn thành luận văn tốt nghiệp đại học đánh dấu sự “tốt nghiệp” - trƣởng thành về mặt kiến thức và nhận thức của tôi trong suốt bốn năm rƣỡi vừa qua tại Khoa Quản
Lý Công Nghiệp, Trƣờng Đại Học Bách Khoa. Cám ơn thầy cô và bạn bè tôi vì nhờ có
họ mà tôi có được thời gian sinh viên tuyệt vời này.
Tôi mong muốn gởi lời cám ơn chân thành nhất đến thầy Nguyễn Thanh Hùng, ngƣời
thầy hƣớng dẫn và truyền đạt cho tôi kiến thức trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Hơn thế nữa, thầy luôn lắng nghe và thấu hiểu những kỹ năng, tính cách còn thiếu sót
của tôi và có sự cảm thông, hƣớng dẫn tôi trƣởng thành hơn từng bƣớc trong quá trình
thực hiện luận văn. “Em cám ơn thầy.”
Cám ơn các anh chị phòng Staffing thuộc công ty PepsiCo Việt Nam đã trao cho tôi cơ
hội, hƣớng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn, đạt đƣợc kết quả có
thể đóng góp đƣợc cho công ty. “Em cám ơn các anh chị.”
Tôi mong muốn cám ơn những ngƣời bạn và anh chị em đã luôn sẵn sàng góp ý và
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Tôi đặc biệt cám ơn:
Các bé KNN: “Bé nhớ những đêm xách laptop sang nhà bé Ngọc tìm tài liệu,
những ngày cùng bé Đinh và bé Má bất an với luận văn, những sẻ chia và hỗ
trợ nhau của tất cả các bé KNN đối với bé. Nắm tay các bé ba cái.”
Chị Quỳnh, anh Châu, chị Yến: “Đôi lần em cảm thấy rất ngộ vì anh chị lo
lắng cho luận văn của em còn nhiều hơn cả em nữa. Điều này thật sự có ý
nghĩa đối với em và tạo động lực cho em sẵn sàng đương đầu với khó khăn.”
Em Duy: “Cám ơn em vì đã luôn hỗ trợ và động viên chị.”
Đồng thời, luận văn sẽ không thể hoàn thành nếu thiếu đi sự quan tâm và hỗ trợ từ gia
đình. “Con cám ơn gia đình mình.”
Và tôi cũng muốn cám ơn những tách càfê pha milo đã giúp tôi có đƣợc sự tỉnh táo
cho những đêm thực hiện luận văn.
TpHCM, ngày 31 tháng 12 năm 2010
Sinh viên
Nguyễn Ngọc Kỳ Nam
i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Ảnh hƣởng của các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của
ứng viên – trƣờng hợp công ty PepsiCo Việt Nam” nhằm mục đích nghiên cứu các yếu
tố ảnh hƣởng lên dự định xin việc của ứng viên. Kết quả thu đƣợc giúp cho công ty có
kế hoạch phát triển hình ảnh doanh nghiệp đối với ứng viên để thu hút nguồn nhân lực
tài năng cho công ty.
Mô hình nghiên cứu đƣợc hình thành dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thu hút ứng viên
của nhà tuyển dụng của Berthon et al (2005), lý thuyết hành vi dự định của Ajzen
(1991) và các nghiên cứu trƣớc. Từ đó luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu gồm bảy
nhân tố thu hút của nhà tuyển dụng ảnh hƣởng đến dự định xin việc của ứng viên. Tiếp
đó, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện dựa trên mô hình đề
xuất.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra bốn yếu tố tác động đến dự định xin việc của ứng viên.
Trong đó, yếu tố “giá trị năng lực tổ chức” và “nhận định chủ quan” có tác động mạnh
nhất đến dự định xin việc của họ; yếu tố “giá trị môi trƣờng làm việc” đƣợc hình thành
từ hai nhân tố ban đầu trong mô hình đề xuất cũng hƣởng mạnh lên dự định xin việc
của ứng viên; “thái độ đối với quảng cáo tuyển dụng” của ứng viên cũng ảnh hƣởng
đến dự định xin việc của họ. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt
giữa các nhóm đối tƣợng ứng viên theo kinh nghiệm, chuyên môn và giới tính.
Dựa vào kết quả phân tích, luận văn đề xuất kế hoạch hoạt động năm 2011 cho công ty
PepsiCo Việt Nam gồm chƣơng trình truyền thông “PepsiCo – Sự lựa chọn tốt nhất
của tôi” và chƣơng trình “Hội cựu nhân viên Pepsi”, từ đó PepsiCo Việt Nam có thể
nâng cao sự thu hút của doanh nghiệp để trở thành “nhà tuyển dụng đƣợc lựa chọn”
đối với ứng viên. Bên cạnh đó, luận văn nêu lên hạn chế của đề tài và kiến nghị hƣớng
nghiên cứu tiếp theo.
ii
MỤC LỤC
Lời cám ơn............................................................................................................................ I
Tóm tắt luận văn ................................................................................................................ II
Mục lục……… .................................................................................................................. III
Danh sách bảng biểu ......................................................................................................... VI
Danh sách hình .................................................................................................................VII
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ........................................................................ 1
1.1.1 Sự cạnh tranh ngày càng tăng trên thị trường tuyển dụng lao động............ 1
1.1.2 Chiến lược phát triển tất yếu dưới góc nhìn quản lý nguồn nhân lực .......... 1
1.1.3 Yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của công ty Pepsi Vietnam 2
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI .......................................................................................... 2
1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI............................................................... 2
1.4 PHẠM VI ĐỀ TÀI............................................................................................. 3
1.5 CÁC BƢỚC TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU ........................................................ 3
1.6 BỐ CỤC LUẬN VĂN ....................................................................................... 3
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT & MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 5
2.1 SỰ THU HÚT ỨNG VIÊN CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG .................................... 5
2.1.1 Định nghĩa sự thu hút của nhà tuyển dụng.................................................. 5
2.1.2 Các thuộc tính ............................................................................................ 6
2.2 HÀNH VI DỰ ĐỊNH ......................................................................................... 6
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ........................................................................... 7
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................ 8
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 8
2.4.2 Thang đo các khái niệm.............................................................................. 9
2.4.3 Các giả thuyết .......................................................................................... 12
CHƢƠNG 3: TỔNG QUAN ................................................................................... 13
3.1 TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƢỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM ........................... 13
3.1.1 Thị trường lao động Việt Nam .................................................................. 13
3.1.2 Xu hướng trở thành “nhà tuyển dụng được lựa chọn” .............................. 15
3.2. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY PEPSICO VIỆT NAM ..................................... 15
3.2.1. Giới thiệu chung về công ty PepsiCo Việt Nam........................................ 15
3.2.2 Bộ phận nhân sự....................................................................................... 17
iii
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 20
4.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 20
4.1.1 Nhu cầu thông tin ..................................................................................... 21
4.1.2 Nghiên cứu sơ bộ...................................................................................... 22
4.1.3 Nghiên cứu chính thức.............................................................................. 24
4.2 PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ........................................................................ 26
4.2.1 Thực hiện phân tích dữ liệu ...................................................................... 26
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................................. 26
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 27
4.2.4 Phân tích hồi quy đa biến ......................................................................... 28
CHƢƠNG 5: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................................... 30
5.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ ....................................................................................... 30
5.1.1 Làm sạch dữ liệu ...................................................................................... 30
5.1.2 Mô tả mẫu khảo sát .................................................................................. 30
5.1.3 Kiểm định tính phân phối chuẩn ............................................................... 31
5.2 KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CÁC NHÓM NHÂN TỐ ........................................ 32
5.2.1 Kiểm tra độ tin cậy lần thứ nhất ............................................................... 32
5.2.2 Kiểm tra độ tin cậy lần thứ hai ................................................................. 35
5.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ......................................................................... 36
5.3.1 Yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng ............................................................ 36
Phân tích EFA lần thứ nhất ............................................................................... 37
Phân tích EFA lần thứ hai ................................................................................. 37
Phân tích EFA lần thứ ba .................................................................................. 37
Phân tích EFA lần thứ tư .................................................................................. 37
5.3.2 Dự định xin việc ....................................................................................... 39
5.4 KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CÁC NHÓM NHÂN TỐ MỚI ............................... 40
5.5 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................... 41
5.6 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY CHO TỔNG THỂ MẪU ........... 42
5.6.1 Tính score cho từng yếu tố........................................................................ 42
5.6.2 Phân tích tương quan tuyến tính ............................................................... 42
5.6.3 Phân tích hồi quy kiểm định mô hình lý thuyết.......................................... 43
Phân tích hồi quy lần thứ nhất .......................................................................... 44
Phân tích hồi quy lần thứ hai ............................................................................ 44
5.6.3 Kiểm định các vi phạm về giả thuyết hồi quy ............................................ 45
5.6.4 Mô hình hồi quy kết quả ........................................................................... 45
5.7 DIỄN DỊCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ ..................................................... 46
5.7.1 Nhân tố “Giá trị môi trường công việc” ................................................... 46
5.7.2 Nhân tố “Giá trị năng lực tổ chức” .......................................................... 47
5.7.3 Nhân tố “Nhận định chủ quan” ................................................................ 47
iv
5.7.4 Nhân tố “Thái độ đối với quảng cáo tuyển dụng” .................................... 48
5.7.3 Các nhân tố bị loại khỏi phương trình ...................................................... 48
5.8 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT CÁC NHÓM ĐỐI TƢỢNG ............................. 48
5.8.1 Phân tích biến giới tính ............................................................................ 48
5.8.2 Phân tích biến kinh nghiệm làm việc ........................................................ 49
5.8.3 Phân tích biến chuyên môn ....................................................................... 50
CHƢƠNG 6: ĐỀ XUẤT CHƢƠNG TRÌNH HOẠT ĐỘNG
CHO CTY PEPSICO VIỆT NAM NĂM 2011 ...................................................... 51
6.1 HOẠT ĐỘNG HIỆN TẠI CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG PEPSICO VIỆT NAM 51
6.2 ĐỀ XUẤT CHƢƠNG TRÌNH HOẠT ĐỘNG NĂM 2011 ............................... 53
6.2.1 Nhóm đối tượng sinh viên ......................................................................... 53
6.2.2 Nhóm nhân viên đã có kinh nghiệm .......................................................... 55
CHƢƠNG 7: KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ............................................................. 57
7.1 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 57
7.2 CÁC HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................ 57
7.3 KIẾN NGHỊ CHO CÁC NGHIÊN CỨU TIẾP THEO...................................... 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 59
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 61
PHỤ LỤC A – PHIẾU THẢO LUẬN TAY ĐÔI ................................................... 61
PHỤ LỤC B – BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ............................................... 62
PHỤ LỤC C – PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .................................................................. 65
v
DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo các khái niệm nghiên cứu .............................................. 10
Bảng 4.1: Thang đo sau khi hiệu chỉnh ..................................................................... 22
Bảng 5.1: Thống kê về giới tính của đối tƣợng khảo sát ............................................ 30
Bảng 5.2: Lĩnh vực chuyên môn và trình độ học vấn ................................................ 31
Bảng 5.3: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm nhân tố ........................................ 33
Bảng 5.4: Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhóm nhân tố có biến bị loại ....................... 35
Bảng 5.5: Kết quả phân tích nhân tố thang đo yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng...... 38
Bảng 5.6: Kết quả phân tích nhân tố thang đo dự định xin việc ................................. 39
Bảng 5.7: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm nhân tố mới ................................. 40
Bảng 5.8: Hệ số tƣơng quan Pearson giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ................ 42
Bảng 5.9: Kết quả hồi quy đa biến ............................................................................ 44
Bảng 5.10: Phân tích biến giới tính ........................................................................... 49
Bảng 5.11: Phân tích biến kinh nghiệm làm việc....................................................... 49
Bảng 5.12: Phân tích biến lĩnh vực chuyên môn ....................................................... 50
Bảng 6.1: Hoạt động của nhà tuyển dụng PepsiCo Việt Nam .................................... 52
Bảng 6.2: Nội dung chƣơng trình truyền thông ......................................................... 54
vi
DANH SÁCH HÌNH
Hình 1.1: Các bƣớc thực hiện đề tài ............................................................................ 4
Hình 2.1: Mô hình hành vi dự định ............................................................................. 7
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 9
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty PepsiCo Việt Nam ................................................ 17
Hình 3.2: Mô hình “nhà tuyển dụng đƣợc lựa chọn” của công ty PepsiCo ................ 19
Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu................................................................................. 21
Hình 4.2: Trình tự phân tích dữ liệu .......................................................................... 26
Hình 5.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................. 41
Hình 5.2: Mô hình kết quả hồi quy............................................................................ 46
vii
Chương 1: Mở đầu
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
1.1.1 Sự cạnh tranh ngày càng tăng trên thị trƣờng tuyển dụng lao động
Năm 2010 là năm đánh dấu cho sự phục hồi nền kinh tế thế giới sau cơn suy thoái năm
2008 nói chung và đối với nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Hơn nữa, nền kinh tế của
Việt Nam vẫn tiếp tục nhận đƣợc sự đầu tƣ từ các quốc gia, các công ty trên thế giới
dƣới dạng vốn FDI hay đầu tƣ trực tiếp vào doanh nghiệp đang hoạt động tại thị
trƣờng Việt Nam sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO). Với
số lƣợng doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc ngày càng tăng, cùng với sự phát triển và
mở rộng quy mô của các doanh nghiệp hiện tại, nhu cầu tuyển dụng lao động của các
doanh nghiệp tại Việt Nam đƣợc dự đoán sẽ trở nên cạnh tranh khốc liệt hơn, đặc biệt
là nguồn lao động trẻ có chất lƣợng cao. Thật vậy, theo Báo cáo kinh doanh quốc tế
(IBR), “Việt Nam dẫn đầu trong danh sách thị trƣờng mới nổi, các doanh nghiệp tƣ
nhân sẽ gia tăng tuyển dụng lao động trong năm 2010”1. Bên cạnh đó, theo kết quả
khảo sát của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội ngày 01/10/2010, quý IV năm
2010, thành phố Hồ Chí Minh có 58.415 nhu cầu tuyển dụng của 6.232 doanh nghiệp
trong khi chỉ có 31.992 ngƣời có nhu cầu tìm việc làm. Trong tổng số nhu cầu, lao
động có trình độ đại học, cao đẳng trở lên chiếm khoảng 30%, tập trung vào các nhóm
ngành nghề: marketing, nhân viên kinh doanh, bán hàng, quản lý điều hành, dịch vụ phục vụ, cơ khí, điện tử, công nghệ thông tin, hóa chất, chế biến lƣơng thực – thực
phẩm, xây dựng, dệt may – giày da, kế toán. Do vậy, thị trƣờng tuyển dụng lao động
hiện nay đang trên đà cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp để tuyển dụng đƣợc
đúng ngƣời vào đúng vị trí trong đúng khoảng thời gian cần thiết.
1.1.2 Chiến lƣợc phát triển tất yếu dƣới góc nhìn quản lý nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đã và đang có những bƣớc phát triển vƣợt bậc và ngày càng
khẳng định vai trò quan trọng trong sự phát triển của bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp
nào. Chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực là một trong những chiến lƣợc đƣợc ƣu tiên
trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong dài hạn. Quản trị nguồn nhân lực
hiện nay không chỉ là sự duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực và phù hợp với doanh
nghiệp, mà còn là sự phát triển hình ảnh doanh nghiệp nhƣ một nhà tuyển dụng tuyệt
vời trong mắt các ứng viên tiềm năng của công ty. Tiến sĩ John Sullivan, cựu giám đốc
quản trị nhân tài của công ty Agilent Technologies, cho rằng “Xây dựng thƣơng hiệu
tuyển dụng là chiến lƣợc trọng tâm và lâu dài để quản lý sự nhận thức và cảm nhận
của nhân viên hiện tại, các nhân viên tiềm năng và các đối tƣợng có liên quan đến
doanh nghiệp. Chiến lƣợc này đƣợc chuyển hoá thành những nỗ lực trong việc tuyển
dụng, duy trì đội ngũ nhân viên và tăng năng suất làm việc.” Hơn nữa, tạp chí Quản trị
nguồn nhân lực cho rằng “Hiện tại, và ngay cả trong tƣơng lai, các nhà tuyển dụng sẽ
ngày càng cạnh tranh để có đƣợc những ứng viên phù hợp thông qua thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng.”2 Do vậy, việc xây dựng và phát triển thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là
1
2
Công ty nghiên cứu thị trường Grant Thornton công bố (2010).
Human Resources Magazine, 2006.
1
Chương 1: Mở đầu
chiến lƣợc tất yếu của các công ty hiện nay và trong tƣơng lai nhằm đạt đƣợc mục tiêu
thu hút ứng viên tiềm năng ứng tuyển vào doanh nghiệp.
1.1.3 Yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của công ty Pepsi Vietnam
Công ty PepsiCo Vietnam luôn hƣớng đến sự phát triển bền vững thông qua những
nguyên tắc và giá trị của công ty, đó là sự bền vững về mặt con ngƣời, nguồn nhân tài
(của công ty và xã hội) và môi trƣờng. Trong đó, sự phát triển bền vững nguồn nhân
tài là điều kiện cốt yếu giúp cho công ty đạt đƣợc những thành tựu về mặt kinh doanh
hiện nay cũng nhƣ thực hiện mục tiêu doanh thu 1 tỷ USD vào năm 2016 – gấp bốn
lần doanh thu kế hoạch năm 20103. Vì vậy, việc phát triển hình ảnh PepsiCo là “nhà
tuyển dụng đƣợc lựa chọn” và sở hữu “môi trƣờng làm việc tuyệt vời” trong cảm nhận
của ứng viên tiềm năng của công ty là vô cùng quan trọng cũng nhƣ đối với các nhân
viên hiện tại. Do vậy, PepsiCo đã và đang vạch ra chiến lƣợc và nguồn lực để thực
hiện mục tiêu này tại các công ty ở các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á. Đây
chính là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trọng tâm trong giai đoạn sắp tới của
PepsiCo Vietnam; và sinh viên thực hiện đề tài về sự thu hút của nhà tuyển dụng đối
với ứng viên bên ngoài cũng nằm trong mục tiêu cần thực hiện này.
Từ ba nguyên nhân đƣợc đề cập ở trên, sinh viên hình thành đề tài “Ảnh hƣởng của
các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên – trƣờng
hợp công ty PepsiCo Việt Nam.”
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Xác định các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng ảnh hƣởng đến dự định xin việc
của ứng viên.
Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến dự định xin việc của ứng viên.
Nghiên cứu trƣờng hợp công ty PepsiCo Vietnam.
Đề xuất kế hoạch củng cố và phát triển sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng
PepsiCo Vietnam trong năm 2011.
1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Làm rõ khái niệm sự thu hút của nhà tuyển dụng và các yếu tố liên quan dƣới
góc nhìn của quản trị nguồn nhân lực.
Mô hình sự thu hút của nhà tuyển dụng cho công ty PepsiCo Vietnam là lý
thuyết tham khảo cho các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực ngành hàng tiêu
dùng nhanh.
Kế hoạch hành động phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp nhằm phục vụ cho các
mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp và tạo ra giá trị gia tăng trong hoạt
động quản trị nguồn nhân lực.
3
Chiến lược phát triển Công ty PepsiCo Việt Nam giai đoạn 2010-2016.
2
Chương 1: Mở đầu
1.4 PHẠM VI ĐỀ TÀI
Do giới hạn về thời gian, nguồn lực nên đề tài sẽ đƣợc thực hiện trong phạm vi:
Khu vực lấy mẫu: tập trung tại thành phố Hồ Chí Minh.
Cách thức tiếp cận: khảo sát bằng bảng câu hỏi.
Thời gian thực hiện: từ tháng 10/2010 đến hết tháng 12/2010.
Đối tƣợng nghiên cứu: sinh viên và ngƣời đi làm với ít hơn 8 năm kinh nghiệm,
có quan tâm đến môi trƣờng làm việc và cơ hội việc làm tại PepsiCo Việt Nam.
1.5 CÁC BƢỚC TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc tiến hành theo các bƣớc nhƣ trình bày trên Hình 1.1. Để đạt đƣợc
mục tiêu nghiên cứu đề ra, việc nghiên cứu lý thuyết phù hợp với đề tài cùng với việc
chọn lọc thông tin thứ cấp có liên quan, luận văn đƣa ra đƣợc mô hình nghiên cứu và
thang đo sơ bộ phục vụ cho đề tài. Tiếp đó, thang đo sơ bộ đƣợc tiến hành nghiên cứu
định tính nhằm điều chỉnh những thiếu sót về mặt ngữ nghĩa, câu văn sao cho phù hợp
với bối cảnh nghiên cứu để đƣa ra đƣợc thang đo chính thức. Sau khi thang đo chính
thức đƣợc hoàn thiện, nghiên cứu định lƣợng đƣợc triển khai với đối tƣợng nghiên cứu
đã xác định ở trên. Kết quả thu đƣợc đƣợc phân tích nhằm phục vụ cho mục tiêu đề tài.
1.6 BỐ CỤC LUẬN VĂN
Luận văn với bảy chƣơng, bao gồm toàn bộ những nội dung nghiên cứu đã thực hiện:
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quát về lý do hình thành đề tài, mục tiêu và ý nghĩa
của đề tài, phạm vi đề tài và các bƣớc thực hiện đề tài.
Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan sự thu hút của nhà tuyển dụng
đối với ứng viên, thang đo của Berthon et al (2005) và lý thuyết hành vi dự
định. Từ đó, nghiên cứu sẽ đƣa ra mô hình các yếu tố ảnh hƣởng sự thu hút của
nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên cùng các giả thuyết đƣợc
kiểm định.
Chƣơng 3: Giới thiệu tổng quan về thị trƣờng lao động Việt Nam hiện nay và
công ty PepsiCo Việt Nam cũng nhƣ xu hƣớng thu hút nguồn nhân lực thông
qua hình ảnh “nhà tuyển dụng đƣợc lựa chọn” đối với thị trƣờng lao động, cụ
thể là những ứng viên tiềm năng của công ty.
Chƣơng 4: Trình bày các phƣơng pháp đƣợc sử dụng để thực hiện nghiên cứu.
Theo đó, nghiên cứu đƣợc thiết kế gồm hai bƣớc: nghiên cứu định tính nhằm
hoàn chỉnh thang đo và nghiên cứu định lƣợng với bảng câu hỏi nhằm kiểm
định vấn đề cần nghiên cứu.
Chƣơng 5: Trình bày toàn bộ kết quả phân tích, bao gồm:
o Thống kê mô tả, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về mẫu
o Kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố nhằm đánh giá thang đo
o Phân tích hồi quy đa biến xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập và
biến phụ thuộc. Phƣơng pháp này cũng đƣợc dùng để xác định sự khác
biệt giữa các nhóm ứng viên.
Chƣơng 6: Đề xuất chƣơng trình hành động cho công ty PepsiCo Việt Nam
trong năm 2011.
3
Chương 1: Mở đầu
Chƣơng 7: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã tìm đƣợc và các hạn chế
còn tồn tại của nghiên cứu, cũng nhƣ đề xuất nghiên cứu tiếp theo.
Mục tiêu nghiên cứu
Thông tin thứ cấp
Nghiên cứu lý thuyết
Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định tính
Điều chỉnh bảng câu hỏi
Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lƣợng
Phân tích kết quả
Hình 1.1: Các bước thực hiện đề tài
TÓM TẮT
Chƣơng một khái quát lý do hình thành đề tài xuất phát từ nhu cầu nguồn nhân lực của
cả nƣớc nói chung và của công ty PepsiCo Việt Nam nói riêng. Từ lý do này, luận văn
hình thành nên mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, đồng thời nêu rõ ý nghĩa của nghiên
cứu sau khi hoàn thành. Trên cơ sở đó, luận văn đƣa ra bố cục gồm bảy chƣơng lần
lƣợt đƣợc thực hiện nhằm đáp ứng đƣợc mục tiêu đề ra.
4
Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT & MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chƣơng hai trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu phù hợp với mục tiêu đề
tài đã nêu. Cụ thể là lần lƣợt đƣa ra khái niệm về sự thu hút ứng viên của nhà tuyển
dụng và lý thuyết hành vi dự định, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái niệm
trong nghiên cứu thông qua các nghiên cứu trƣớc đây đƣợc tham khảo cho đề tài đang
thực hiện. Tiếp đó luận văn trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
cùng với thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu.
2.1 SỰ THU HÚT ỨNG VIÊN CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG
Ở giai đoạn ban đầu của quy trình tuyển dụng, ứng viên tiềm năng khó có thể hình
dung chính xác những đặc điểm cần có của nhân viên khi làm việc ở công ty mà ứng
viên có dự định xin việc (Turban 1997). Ngƣời mới bắt đầu đi làm không có đủ kinh
nghiệm để đánh giá đặc điểm của nơi làm việc. Thật vậy, những ngƣời tìm việc ít kinh
nghiệm cảm thấy rất khó để so sánh những lựa chọn công việc sẵn có dựa trên cơ sở
đặc tính công việc và công ty, và đôi khi họ chƣa biết hoặc không thể biết về những
đặc tính này (Collins & Steven, 2002). Vì vậy, dựa trên những thông tin ứng viên có
đƣợc về công ty, họ sẽ tự đánh giá về công ty và môi trƣờng làm việc tại công ty đó
(Backhaus 2002).
Bên cạnh đó, ứng viên dù chƣa có hay có ít kinh nghiệm làm việc đôi khi có cơ hội
tiếp xúc và tìm hiểu về doanh nghiệp thông qua các hoạt động nhƣ “ngày hội việc
làm”, buổi giới thiệu của doanh nghiệp tại các trƣờng đại học,.. Thông qua những hoạt
động này, ứng viên có thể nâng cao thông tin và kiến thức của họ về doanh nghiệp, từ
đó họ có sự lựa chọn doanh nghiệp phù hợp với bản thân. Và cách làm này đƣợc ứng
dụng rộng rãi tại nhiều nơi trên thế giới cũng nhƣ tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh,
nơi thực hiện nghiên cứu.
2.1.1 Định nghĩa sự thu hút của nhà tuyển dụng
Đây là một khái niệm trong quản lý nguồn nhân lực đƣợc sử dụng để xem xét, đánh
giá mức độ “nhà tuyển dụng đƣợc lựa chọn” của doanh nghiệp trong suốt quy trình
tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên có năng lực nhất (Berthon et al 2005). Thật vậy,
khái niệm “sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng” đã đƣợc thảo luận trong phạm vi
hành vi hƣớng nghiệp (Soutar & Clarke 1983), quản lý (Gatewood và cộng sự 1993),
tâm lý ứng dụng (Jurgensen 1978; Collins & Stevens 2002), truyền thông (Bergstrom
và cộng sự 2002) và tiếp thị (Ewing và cộng sự 2002). Và hình ảnh “nhà tuyển dụng
tốt nhất” trở thành mục tiêu cần đạt đƣợc của ngày càng nhiều các tổ chức. Do vậy,
Berthon và cộng sự (2005) đã định nghĩa “sự thu hút của nhà tuyển dụng là những lợi
ích mà ứng viên tiềm năng mƣờng tƣợng họ sẽ nhận đƣợc khi làm việc cho một tổ
chức hay doanh nghiệp.”
5
Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu
2.1.2 Các thuộc tính
Với việc đặt ra các câu hỏi về nhà tuyển dụng lý tƣởng, yếu tố nào ứng viên cho rằng
quan trọng khi họ cân nhắc về nhà tuyển dụng tiềm năng họ muốn hay không muốn
làm việc và tại sao,.. nhà nghiên cứu Ambler và Barrow (1996) bằng phƣơng pháp
diễn dịch, đã đề xuất ba yếu tố gồm yếu tố chức năng, yếu tố tâm lý và yếu tố kinh tế.
Về sau, Berthon et al (2005) đã xác định năm thuộc tính của sự thu hút của nhà tuyển
dụng từ góc độ của nhân viên tiềm năng, bao gồm:
Giá trị yêu thích: đánh giá xu hƣớng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển dụng
cung cấp môi trƣờng làm việc đầy hứng khởi, công việc mới lạ, cần đến sự sáng
tạo của nhân viên nhằm tạo ra và cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất
lƣợng cao và sáng tạo.
Giá trị xã hội: đánh giá xu hƣớng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển dụng
cung cấp môi trƣờng làm việc vui vẻ, hòa hợp, mối quan hệ đồng nghiệp thân
thiện và tinh thần làm việc nhóm tích cực.
Giá trị kinh tế: đánh giá xu hƣớng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển dụng
cung cấp mức lƣơng và phúc lợi cạnh tranh so với thị trƣờng, có sự an toàn
công việc và cơ hội thăng tiến.
Giá trị phát triển: đánh giá xu hƣớng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển
dụng ghi nhận và đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên cho tổ chức, cũng
nhƣ sự tự tin và thăng tiến từ những trải nghiệm công việc mà họ có đƣợc.
Giá trị ứng dụng: đánh giá xu hƣớng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển
dụng cung cấp cho nhân viên cơ hội ứng dụng những điều họ học đƣợc và cơ
hội truyền đạt, chỉ dẫn kiến thức cho ngƣời khác.
2.2 HÀNH VI DỰ ĐỊNH
Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planed Behavior - TPB) đƣợc đƣa ra bởi Icek
Ajzen (1985)1. TPB đƣợc thiết kế để giải thích hầu hết các hành vi của con ngƣời và
đƣợc chứng minh thành công trong việc tiên đoán và giải thích hành vi của con ngƣời
thông qua nhiều ngữ cảnh khác nhau (F.D. Davis 1989). Điều đó chứng tỏ dự định
hành vi của cá nhân là yếu tố quyết định hành vi thực tế của họ. Dự định hành vi trong
TPB là một chức năng của ba yếu tố quyết định: thái độ hƣớng đến hành vi, chuẩn chủ
quan và nhận thức kiểm soát hành vi. Mô hình TPB đƣợc chỉ ra ở Hình 2.1 với ba yếu
tố ảnh hƣởng đến dự định:
Chuẩn chủ quan: Nhận thức áp lực xã hội hƣớng đến việc biểu hiện hay không
biểu hiện thành hành vi.
Thái độ hướng đến hành vi: Mức độ một ngƣời đánh giá hay thẩm định thái độ
thích hay không thích hành vi đƣợc hỏi.
Nhận thức kiểm soát hành vi: Nhận thức sự dễ dàng hay khó khăn của việc
biểu hiện hành vi dựa trên kinh nghiệm quá khứ cũng nhƣ kỳ vọng những trở
ngại có thể xảy ra.
TPB được phát triển từ Thuyết hành động hợp lý (TRA)của Martin Fishbein và Icek Ajzen năm 1975.
TRA là mô hình được sử dụng rộng rãi trong khoa học tâm lý xã hội liên quan đến các tiền đề của các
hành vi dự định (Ajzen & Fishbein 1980, Fishbein & Ajzen 1975).
1
6
Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu
Hành vi dự định: là dấu hiệu báo trƣớc hành vi thực sự sẽ xảy ra. Mặc dù mối
quan hệ giữa hành vi dự định và hành vi thật sự không thật sự hoàn hảo, sự dự
định có thể đƣợc dùng nhƣ một thang đo lƣờng ban đầu cho hành vi.
Chuẩn chủ quan
Thái độ hƣớng đến
hành vi
Hành vi dự định
Hành vi thực sự
Nhận thức kiểm
soát hành vi
Hình 2.1: Mô hình hành vi dự định (Ajzen 1985)
Lý thuyết hành vi dự định trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu là dự định
chọn công việc của ứng viên. Dự định ban đầu thƣờng liên quan đến ấn tƣợng về tổ
chức tuyển dụng, và những cảm nhận này dựa trên thông tin về tổ chức sẵn có của
ngƣời tìm kiếm công việc (Gatewood et al 1993).
Bên cạnh đó, hành vi dự định có liên hệ trực tiếp tới hành vi cụ thể, bao gồm hai yếu
tố chính: kết quả đối với cá nhân và giá trị của kết quả đó với cá nhân đó. Ví dụ, một
ngƣời có thể kỳ vọng việc làm việc cho PepsiCo Việt Nam cần phải gồm cơ hội học
hỏi kỹ năng mới, công việc đòi hỏi cảm xúc và tính sáng tạo, thời gian huấn luyện
tƣơng đối dài, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mỗi kết quả nhƣ vậy có giá trị tích cực
hay tiêu cực tới cá nhân, và sự kết hợp những giá trị này sẽ điều khiển thái độ chung
của cá nhân đó đối với dự định làm việc ở PepsiCo Việt Nam. Lý thuyết hành vi dự
định phù hợp trong việc thu thập dữ liệu, tối đa hóa giá trị của các kết quả và đã đƣợc
ứng dụng thành công trong nhiều hoàn cảnh (Azjen 1991, Sheppard et al 1998).
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC
Các nghiên cứu trƣớc đây có phƣơng thức khảo sát gần tƣơng đƣơng, có sử dụng các
mô hình lý thuyết ở trên, đƣợc tham khảo cho đề tài nghiên cứu này, bao gồm:
Nghiên cứu của Helle (2008): Với nhu cầu thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cho
doanh nghiệp, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm sáu nhân tố tác động
đến dự định xin việc của sinh viên Na Uy ngành kinh doanh. Kết quả nghiên
cứu đã chỉ ra rằng, ba nhân tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến đối tƣợng nghiên cứu
– sinh viên Na Uy ngành kinh doanh – là “giá trị xã hội”, “giá trị phát triển” và
“giá trị yêu thích”. Những nhân tố này tác động đến đối tƣợng nghiên cứu mạnh
hơn nhân tố “giá trị kinh tế”, và đây cũng chính là những nhân tố thuộc về giá
trị vô hình của mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cho thấy nhân
tố thành phần “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” trong nhân tố “giá trị ứng
dụng” không tác động nhiều đến sự thu hút của doanh nghiệp trong cảm nhận
của ứng viên. Ngoài ra, Helle đề nghị thêm nhân tố “thái độ đối với quảng cáo
tuyển dụng” của ứng viên, nhân tố này đƣợc kiểm định thật sự có tác động lớn
7
Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu
đến dự định xin việc của sinh viên Na Uy ngành kinh doanh. Vì vậy, nghiên
cứu đề xuất các nhân tố mang giá trị vô hình, giá trị biểu trƣng cho doanh
nghiệp trong việc xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đối với đối tƣợng là
sinh viên Na Uy ngành kinh doanh; nhờ đó sinh viên sẽ có động lực để xin việc
vào các vị trí công việc của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của John Arnold và cộng sự (2003) về sự thu hút của Trung Tâm
Y Tế Quốc Gia nhƣ một nhà tuyển dụng đƣợc tham khảo cho đề tài nghiên cứu
này vì có sự tƣơng đồng về đối tƣợng và sự thu hút bởi nhà tuyển dụng trên cơ
sở lý thuyết hành vi dự định. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố “chuẩn chủ
quan” có tác động mạnh đến dự định xin việc của nhóm đối tƣợng nghiên cứu
là sinh viên và ngƣời đi làm ít kinh nghiệm. Nhân tố “chuẩn chủ quan” đƣợc
hiểu là niềm tin của một ngƣời về ý kiến của ngƣời khác tác động đến thái độ
và hành vi dự định của họ. Nói cách khác, họ tin rằng những ngƣời có mối quan
hệ thân thiết, gần gũi đồng tình với việc họ làm việc cho tổ chức thì họ cũng có
dự định làm việc cho tổ chức đó. Ngoài ra, nhiều cơ sở lý thuyết khác cũng
đƣợc dùng cho nghiên cứu. Trong đó, đặc tính công việc có tác động cả trực
tiếp và gián tiếp đến dự định xin việc của ứng viên.
Nói chung, các nghiên cứu thực hiện trƣớc đây liên quan đến sự thu hút ứng viên của
nhà tuyển dụng đối với dự định xin việc sử dụng hai mô hình: mô hình sự thu hút ứng
viên của nhà tuyển dụng dựa trên đặc tính công việc và môi trƣờng làm việc, lý thuyết
hành vi dự định (TPB), và các nhân tố thuộc một số mô hình lý thuyết khác có liên
quan trực tiếp đến đề tài cụ thể cần nghiên cứu. Trong các mô hình nghiên cứu này, có
sự kết hợp giữa các mô hình lý thuyết và đƣa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cho vấn
đề cần nghiên cứu. Hơn nữa, các nhân tố trong các mô hình nghiên cứu trƣớc đều tác
động trực tiếp đến hành vi dự định. Do đó, nghiên cứu khảo sát yếu tố ảnh hƣởng đến
sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng cũng dựa trên nền tảng mô hình nghiên cứu
trên và từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài.
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đƣợc kết hợp và đề xuất dựa trên các khái niệm thành phần của
các mô hình lý thuyết và nghiên cứu đã nêu. Luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu
mối tƣơng quan giữa bảy biến độc lập gồm “chuẩn chủ quan”, “giá trị kinh tế”, “giá trị
xã hội”, “giá trị yêu thích”, “giá trị phát triển”, “giá trị ứng dụng” và “thái độ đối với
quảng cáo tuyển dụng” đến biến phụ thuộc “dự định xin việc”. Mô hình nghiên cứu đề
xuất nhƣ Hình 2.2 đƣợc phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để làm rõ mối quan hệ
này.
8
Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu
Giá trị yêu thích
H1+
Giá trị xã hội
H2+
Giá trị kinh tế
H3+
Giá trị phát triển
H4+
Giá trị ứng dụng
H5+
Chuẩn chủ quan
H6+
Thái độ đối với
H7+
Dự định xin việc
quảng cáo tuyển dụng
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4.2 Thang đo các khái niệm
Thang đo cho các biến độc lập này đƣợc tham khảo từ tác giả Berthon et al 2005,
Helle 2008, John Anrold & cộng sự 2003 và Ajzen 1985. Thang đo cụ thể cho các biến
đƣợc tóm tắt trong Bảng 2.1.
9
Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo các khái niệm nghiên cứu
Khái
niệm
Mục hỏi
Ký hiệu
Tham khảo
Sản phẩm và dịch vụ của tổ chức mang tính sáng
IV_a
tạo và đổi mới
Tổ chức tiên phong trong vấn đề đổi mới
IV_b
Giá trị
yêu
thích
Ý kiến đóng góp đƣợc tổ chức trân trọng và
khuyến khích
IV_c
(IV)
Tổ chức sản xuất các sản phẩm và dịch vụ có
chất lƣợng cao
IV_d
Môi trƣờng làm việc năng động, tạo động lực
làm việc
IV_e
Mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức là
thân thiện
SV_a
Mối quan hệ cấp trên và cấp dƣới trong tổ chức
là hợp tác tốt
SV_b
Đồng nghiệp trong tổ chức nhiệt tình giúp đỡ và
sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau
SV_c
Môi trƣờng làm việc thân thiện và thoải mái
SV_d
Môi trƣờng làm việc vui vẻ
SV_e
Chế độ lƣơng bổng của tổ chức rất hấp dẫn
EV_a
Giá trị
xã hội
(SV)
Mức lƣơng cơ bản mang tính cạnh tranh cao
EV_b
Giá trị
kinh tế
Lộ trình thăng tiến tốt khi làm việc cho tổ chức
EV_c
(EV)
Mối tƣơng tác liên quan thực tế với các phòng
ban khác
EV_d
Sự an toàn công việc trong tổ chức
EV_e
10
Từ tác giả
Berthon et al
2005 và
Helle 2008
Từ tác giả
Berthon et al
2005 và
Helle 2008
Từ tác giả
Berthon et al
2005
Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo các khái niệm nghiên cứu (tiếp theo)
Khái
niệm
Giá trị
phát
triển
(DV)
Giá trị
ứng
dụng
(AV)
Chuẩn
chủ
quan
(SN)
Mục hỏi
Ký hiệu
Cảm giác tự tin có đƣợc khi làm việc cho tổ
chức
DV_a
Cảm giác tự hào có đƣợc khi làm việc cho tổ
chức
DV_b
Sự phát triển kinh nghiệm nghề nghiệp có đƣợc
khi làm việc cho tổ chức
DV_c
Tổ chức sẽ phát triển hơn nữa trong tƣơng lai
DV_d
Những đóng góp đƣợc cấp trên công nhận và
đánh giá cao
DV_e
Cơ hội đào tạo và đƣợc đào tạo về công việc
AV_a
Cơ hội áp dụng những gì đã học vào thực tiễn
AV_b
Cơ hội tiếp xúc với khách hàng và nhu cầu của
khách hàng
AV_c
Tổ chức có trách nhiệm với xã hội
AV_d
Cảm giác chấp nhận và tƣơng thuộc
AV_e
Những ngƣời quan trọng đối với tôi nghĩ rằng
tôi nên làm cho tổ chức
SN_a
Gia đình tôi nghĩ rằng tôi nên làm cho tổ chức
SN_b
Bạn bè tôi nghĩ rằng tôi nên làm cho tổ chức
SN_c
11
Tham khảo
Từ tác giả
Berthon et al
2005 và
Helle 2008
Từ tác giả
Berthon et al
2005
John & cộng
sự 2003 và
Ajzen 1985
Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo các khái niệm nghiên cứu (tiếp theo)
Khái niệm
Mục hỏi
Ký hiệu
Tôi thấy quảng cáo tuyển dụng này có đủ
Thái độ đối thông tin cần thiết
với quảng
cáo tuyển Tôi thích quảng cáo tuyển dụng này
dụng
Tôi tìm hiểu thêm thông tin về tổ chức sau
(AtAd)
khi xem quảng cáo tuyển dụng
Dự định
xin việc
(IoAJ)
Tham khảo
AtAd_a
AtAd_b
Helle 2008
AtAd_c
Tôi quan tâm đến công việc của tổ chức
IoAJ_a
Tôi cân nhắc việc xin việc tại tổ chức
IoAJ_b
Tôi cố gắng nỗ lực để đƣợc làm việc cho tổ
chức
IoAJ_c
Helle 2008
& Ajzen
1985
2.4.3 Các giả thuyết
Trong mô hình nghiên cứu, bảy biến độc lập đƣợc đƣa ra nhằm tìm mối liên hệ giữa
chúng với biến phụ thuộc. Các giả thuyết về mối quan hệ này sẽ đƣợc trình bày dựa
vào các giả thuyết của nghiên cứu trƣớc và thực trạng của vấn đề cần nghiên cứu. Các
giả thuyết đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H1: Giá trị yêu thích đƣợc ứng viên đánh giá càng cao, dự định xin việc của họ
càng mạnh.
H2: Giá trị xã hội ảnh đƣợc ứng viên đánh giá càng cao, dự định xin việc của
họ càng mạnh.
H3: Giá trị kinh tế đƣợc ứng viên đánh giá càng cao, dự định xin việc của họ
càng mạnh.
H4: Giá trị phát triển đƣợc ứng viên đánh giá càng cao, dự định xin việc của họ
càng mạnh.
H5: Giá trị ứng dụng đƣợc ứng viên đánh giá càng cao, dự định xin việc của họ
càng mạnh.
H6: “Chuẩn chủ quan” có quan hệ đồng biến với “dự định xin việc” của ứng
viên.
H7: “Thái độ đối với quảng cáo tuyển dụng” có quan hệ đồng biến với “dự định
xin việc” của ứng viên.
TÓM TẮT
Chƣơng hai đã trình bày ba nội dung chính gồm định nghĩa các khái niệm nghiên cứu,
mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và thang đo các khái niệm này. Từ đó,
luận văn đƣa ra đƣợc mô hình nghiên cứu nghiên cứu đề xuất gồm bảy nhân tố tác
động đến dự định xin việc của ứng viên.
12
Chương 3: Tổng quan
CHƢƠNG 3: TỔNG QUAN
Chƣơng ba cung cấp cho ngƣời đọc tổng quan về thị trƣờng lao động Việt Nam trên cơ
sở thực trạng nguồn cung và nguồn cầu lao động, cùng với chất lƣợng của nguồn lao
động này. Đồng thời luận văn trình bày những dấu hiệu cho thấy trong thị trƣờng lao
động Việt Nam, xu hƣớng của các doanh nghiệp là trở thành “nhà tuyển dụng đƣợc lựa
chọn” và công ty PepsiCo Việt Nam không nằm ngoài xu hƣớng này.
3.1 TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƢỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM
3.1.1 Thị trƣờng lao động Việt Nam
3.1.1.1 Cung và cầu lao động tại Việt Nam
Việt Nam là quốc gia đang phát triển với dân số gần 88,6 triệu ngƣời, xếp thứ mƣời ba
trên thế giới và là một trong những thị trƣờng tăng trƣởng nhanh chóng về vốn đầu tƣ
nƣớc ngoài bằng cả hình thức trực tiếp và gián tiếp. Nhu cầu về nguồn nhân lực tại
Việt Nam đang tăng theo đà phát triển của nền kinh tế.
Thật vậy, chỉ số kinh tế chỉ ra rằng, Việt Nam đứng thứ ba về thu hút đầu tƣ tại châu
Á.1 Trong năm 2009, Việt Nam đã thu hút 21,48 tỉ USD đầu tƣ trực tiếp, vƣợt so với
chỉ tiêu 20 tỉ USD.2 Tốc độ tăng trƣởng GDP năm 2009 là 5,32% với dự kiến năm
2010 tốc độ tăng trƣởng sẽ là 6,5%. Bên cạnh đó, lực lƣợng lao động của Việt Nam
ƣớc tính khoảng 42 triệu lao động, trong đó khoảng 45% là ngƣời lao động dƣới 35
tuổi. Hàng năm có 1,3 đến 1,5 triệu ngƣời tham gia vào thị trƣờng lao động.
Tuy nhiên, vẫn còn một khoảng cách rất lớn giữa nhu cầu lao động và nguồn cung lao
động. Nhu cầu này đặc biệt cao đối với ngành tài chính-kế toán, quản trị hành chính thƣ ký, nhân sự, dịch vụ khách hàng và kinh doanh - bán hàng. Hơn nữa, thị trƣờng lao
động hiện có nhu cầu rất lớn đối với đối tƣợng lao động trẻ, các cá nhân trong khoảng
tuổi 25-35 có kiến thức chuyên môn khá tốt và kinh nghiệm làm việc. Những đối
tƣợng này đƣợc biết đến nhƣ những chuyên viên hay quản lý cấp trung trong lĩnh vực
của họ.
1
2
Khảo sát của Asian Business Council, 2007-2009.
Chỉ số FDI của Bộ Kế hoạch và đầu tư.
13
Chương 3: Tổng quan
3.1.1.2 Chất lượng lao động tại Việt Nam
Điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) năm 2005 nêu rằng, nguồn nhân lực Việt
Nam về chất lƣợng đƣợc xếp hạng 53/59 quốc gia đƣợc khảo sát, song mất cân đối
nghiêm trọng. Ở Việt Nam, cứ một cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới lần lƣợt là
1:4:10.
Dự báo năm học 2009-2010 có 1.800.500 sinh viên theo học đại học và cao đẳng, và
đến năm 2020 sẽ có 600 trƣờng Đại học và Cao đẳng, nhƣ vậy, mỗi huyện thị trung
bình có một trƣờng.3 Trong khi đó, thống kê của Bộ Giáo dục & Đào tạo cho thấy, có
63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng không có việc làm. Trong số đó, 37% sinh
viên có việc làm cũng không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, không ít công ty phải
mất 1-2 năm đào tạo lại. Bằng cấp đào tạo chƣa đƣợc thị trƣờng lao động quốc tế thừa
nhận, ngƣời lao động tốt nghiệp đại học ở Việt Nam khi làm việc ở nƣớc ngoài chƣa
hẳn đƣợc trả lƣơng theo mức văn bằng đại học.4 “Mặc dù báo cáo nhận định Việt Nam
có tiềm năng rất lớn về lao động giá rẻ do nhóm dân số trẻ chiếm tỉ lệ cao, nhƣng có
tới 59% doanh nghiệp cho biết, rất khó kiếm đƣợc nhân sự quản lý cấp trung gian. Đây
là tỉ lệ cao nhất trong khối Asean và là tình trạng hết sức nghiêm trọng”. Báo cáo còn
chỉ ra rằng Thái Lan đứng sau Việt Nam, với tỉ lệ 43,2% trong khi các nƣớc nhƣ
Indonesia, Malaysia, Philippines đều khả quan hơn rất nhiều, với tỉ lệ từ 36% đến
38%.5
Ngoài ra, điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành
phố trên cả nƣớc, có tới 1/3 lãnh đạo các doanh nghiệp có trình độ học vấn dƣới đại
học. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao có thể tham gia quản lý tại nƣớc ta cũng mới chỉ
đáp ứng khoảng 40% nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc.
Nếu tính cả khu vực hộ kinh doanh cá thể thì có thể thấy trình độ học vấn của doanh
nhân Việt Nam nói chung còn rất thấp. Tỷ lệ doanh nhân có trình độ thạc sỹ và tiến sỹ
là 0,18%, đại học và cao đẳng 4,26%, trung học chuyên nghiệp 3,7%, dạy nghề dài hạn
(1-3 năm) 4,7%.
Bên cạnh đó, có 41,88% doanh nhân chƣa đƣợc bồi dƣỡng kiến thức về quản trị kinh
doanh, chỉ có 19,66% doanh nhân đã đƣợc bồi dƣỡng kiến thức về quản trị kinh doanh
từ 6 tháng trở lên, 14,45% là từ 3-6 tháng và 24,01% là dƣới 3 tháng, 54,02% doanh
nhân đang là giám đốc, phó giám đốc doanh nghiệp chƣa tham gia các lớp đào tạo hay
bồi dƣỡng giám đốc doanh nghiệp. Chỉ có 24% doanh nhân có trình độ tiếng Anh.6
Vì vậy, có thể thấy rằng chất lƣợng thị trƣờng lao động Việt Nam hiện chƣa đáp ứng
kịp với nhu cầu của các doanh nghiệp. Do đó, việc cạnh tranh thu hút lao động giỏi, có
trình độ chuyên môn giữa các doanh nghiệp ngày càng lớn, thúc đẩy các doanh nghiệp
Theo tham luận Sài Gòn Times ngày 02/04/2010
Báo Lao Động số 229 ngày 03/10/2007
5
Kết luận của cuộc điều tra 996 doanh nghiệp Nhật về thị trường lao động ở Asean, Trung Quốc, Ấn
Độ, do tổ chức Xúc tiến thương mại Nhật Bản (Jetro) tại Việt Nam công bố ngày 5/10/2006. (Báo Lao
Động số 276 ngày 7/10/2006)
6
Tham luận Thời báo kinh tế Sài Gòn, ngày 2/4/2010
3
4
14
Chương 3: Tổng quan
quan tâm đến việc xây dựng thƣơng hiệu doanh nghiệp nhƣ nhà tuyển dụng đƣợc lựa
chọn.
3.1.2 Xu hƣớng trở thành “nhà tuyển dụng đƣợc lựa chọn”
Giám đốc điều hành Navigos Group, bà Nguyễn Thị Vân Anh cho biết: “Khi tiếp xúc
với các ứng viên, chúng tôi thấy họ ngày càng quan tâm tới thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng. Đối với họ, khi cân nhắc làm việc cho một công ty nào đó thì những yếu tố nhƣ
uy tín, văn hóa công ty, môi trƣờng làm việc, ngƣời lãnh đạo… đôi khi còn có ý nghĩa
quan trọng hơn lƣơng, thƣởng. Đặc biệt, những ứng viên đã khẳng định đƣợc năng lực
với bề dày kinh nghiệm nghề nghiệp, họ càng kén chọn nhà tuyển dụng.”7 Hơn nữa,
khi đƣợc hỏi về việc thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty, đứng dƣới góc nhìn của
các công ty, bà Vân Anh cho rằng “trở thành một nhà tuyển dụng đƣợc yêu thích, thu
hút đƣợc nhiều ngƣời có năng lực đến làm việc là mục tiêu quan trọng nhất đối với
chiến lƣợc nhân sự. Đề làm đƣợc điều đó, trƣớc hết phải là thƣơng hiệu có uy tín tốt.
Điều này thể hiện ở các khía cạnh quan điểm, chính sách, kế hoạch hành động, thông
điệp phải luôn rõ ràng, minh bạch, hợp pháp và có sự nhất quán. Đồng thời, doanh
nghiệp cần quan tâm tới việc tuân thủ pháp luật và trách nhiệm với cộng đồng.
3.2. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY PEPSICO VIỆT NAM
3.2.1. Giới thiệu chung về công ty PepsiCo Việt Nam
3.2.1.1 Giới thiệu chung
Tên gọi: Công ty Nƣớc giải khát Quốc tế PepsiCo Việt Nam
Tên giao dịch nƣớc ngoài: PepsiCo International – Viet Nam Company
Chức năng: Sản xuất và kinh doanh mặt hàng nƣớc giải khát và thực phẩm tiện
dụng
Trụ sở chính: Lầu 5 cao ốc Sheraton – 88 Đồng Khởi – Quận 1 – TP HCM
Số điện thoại: (84) (8) 38219437
Công ty PepsiCo Việt Nam hiện có 4 nhà máy, 5 chi nhánh và 1 vùng trồng
khoai tây ở Đà Lạt
o Nhà máy Hóc Môn: phƣờng Thới An, Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh.
o Nhà máy Bình Dƣơng: 3-4-5 đƣờng số 2, khu công nghiệp Sóng Thần 3,
tỉnh Bình Dƣơng
o Nhà máy Cần Thơ: lô 2.19B, Khu công nghiệp Trà Nóc 2, phƣờng
Phƣớc Thới, quận Ô Môn, thành phố cần Thơ
o Nhà máy Điện Bàn: quốc lộ 1A, Điện Thắng, Điện Bàn, tỉnh Quảng
Nam
o Chi nhánh bán hàng TPHCM: A77 đƣờng Bạch Đằng, phƣờng 2, quận
Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh
o Chi nhánh bán hàng khu vực các tỉnh miền Đông: phƣờng Thới An,
Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh
7
Báo Lao động, “Thu hút nhân tài nhờ thương hiệu tuyển dụng”, 21/9/2010.
15
