tóm tắt luận văn thạc sĩNGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến sự THỎA mãn CÔNG VIỆC của cán bộ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC tại UBND THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành:

TÊN ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ

THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI UBND THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

HỌC VIÊN THỰC HIỆN: TÔ NGỌC HÀ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đắk Lắk, năm 2016


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................

Đà Nẵng, ngày …… tháng …… năm 2016
Giáo viên hướng dẫn

TS. Nguyễn Phúc Nguyên


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang
tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực hành chính công, trước
hết là đội ngũ công chức, viên chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của
nền hành chính nhà nước. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện
thông qua vai trò của các cá nhân và đội ngũ con người hoạt động trong bộ máy
hành chính và có vị trí, vai trò là cầu nối giữa chính quyền và quần chúng nhân dân.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác
định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục
vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3
đột phá chiến lược.

Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục
tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu họp
lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự
nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách
nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, sẽ không thể thành công nếu
không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CCVC hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính
quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi đội ngũ CCVC - là sản phẩm, cũng
đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công
vụ mang tính quyền lực nhà nước, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời
sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội.
Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính
công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ công chức nhà nước xây dựng và tổ chức


thực hiện. Vì vậy, trình độ, năng lực của công chức, viên chức có ý nghĩa quan
trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy
nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế
của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công việc chuyên
môn tương ứng; năng lực mà công chức có được để làm được một việc, để xử lý
một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.
Năng lực làm việc cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và là một
trong ba yếu tố chính tác động đến chất lượng công việc, gồm: năng lực thực hiện
nhiệm vụ, động cơ, môi trường tổ chức công việc.
Những năm gần đây, lãnh đạo UBND thành phố luôn quan tâm đến đời sống
vật chất, tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc, lương bổng, phúc
lợi, cơ hội thăng tiến làm cho đội ngũ CCVC trong cơ quan cơ bản yên tâm công
tác. Tuy nhiên, do tác động của mặt trái cơ chế thị trường, thu nhập của một bộ
phận công chức, viên chức nhất là đội ngũ trẻ còn thấp, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả

công việc và chất lượng phục vụ nhân dân. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng
lãnh đạo UBND thành phố Buôn Ma Thuột cũng phần nào nhận thức được rằng nếu
chỉ dùng mệnh lệnh hành chính thì chất lượng công việc không hiệu quả, có sự
không thoả mãn trong công việc đối với một bộ phận công chức, viên chức.
Tôi chọn đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của cán bộ, CCVC tại UBND thành phố Buôn Ma Thuột" để làm rõ
vấn đề này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên.
- Xác định, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và
lập quy trình, mô hình nghiên cứu.
- Xây dựng và điều chỉnh thang đo các nhân tố ảnh hưởng.
- Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
cho cơ quan trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


- Đối tượng nghiên cứu: Là sự thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc.
Phạm vi nghiên cứu: Là công chức, viên chức tại UBND thành phố Buôn Ma
Thuột.
Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 02/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính
thức sử dụng phương pháp định lượng.
5. Ý nghĩa của thực tiễn của nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống các cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước đây đã
được công bố về thỏa mãn công việc.
- Về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu sẽ đánh giá tổng quát về các nhân tố ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn công việc của CCVC hành chính nhà nước. Đánh giá thực trạng các chính
sách tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
CCVC tại UBND thành phố BMT.
Cung cấp cho các lãnh đạo, quản lý thành phố BMT những đóng góp nhằm
hoàn thiện chính sách về quản trị nguồn nhân lực, cũng như một số giải pháp để
kích thích tinh thần làm việc, trách nhiệm của CVC tại UBND thành phố BMT.
Đề tài có thể để sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về đánh
giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CCVC.
6. Kết cấu của luận văn: Gồm có 04 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách
Kết luận và kiến nghị


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.1. Định nghĩa
Có nhiều định nghĩa về thỏa mãn công việc. Sách từ điển bách khoa toàn thư
wikipedia.com cho rằng: sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối
với công việc của anh ta (hay cô ta). Từ điển Oxford Advance Learner's Dictionary
định nghĩa: sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì
vậy, có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay
mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Scott và đồng sự, 1960). R.Hoppock cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc
bằng hai cách: (1) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (2) đo lường sự

thỏa mãn công việc ở những khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cho
rằng, sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự
thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể
được xem như là một biến riêng.
Spector (1997) thì cho rằng: sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khái cạnh công việc của họ như thế nào? Vì
vậy nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng: sự thỏa mãn công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay
môi trường làm việc của họ; môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,
giátrị và tính cách của người lao động thì thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa: sự thỏa
mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía


cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Ông nhấn mạnh, các nguyên nhân của
sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan
hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng, gồm: thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) co rằng: sự thỏa mãn công việc chủ yếu
phản ứng mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình; đó chính là tình cảm
hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
1.1.2. Một số lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo nhà lý thuyết Maslow nhu cầu của con người được chia thành năm cấp
bậc tăng dần: Sinh lý, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng và Tự hoàn thiện. Sau khi
một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện. Theo lý thuyết này, nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở
cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình, bằng cách đáp ứng các

nhu cầu cá nhân đó.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết này tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow; tuy nhiên
thuyết này có một số khác biệt, như sau: (1) số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba,
đó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatednees need) và nhu
cầu phát triển (growth need); (2) Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm; (3) là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu
không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi một nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki,
2007).
1.1.2.3. Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)
Thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu quan trọng:
- Nhu cầu về thành đạt: là sự cố gắng để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn
mực nào đó, nỗ lực để thành công.
- Nhu cầu về liên kết: là mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với người khác. Thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.


- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn. Thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg chia các nhân tố làm hai loại, gồm: các nhân tố động
viên và các nhân tố duy trì. Trong đó, nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố
động viên và cho rằng chỉ có các nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa
mãn cho nhân viên; đồng thời nếu không làm tốt các nhân tố duy trì (chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của
cộng việc) sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.2.5. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
Adams cho rằng, nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so
sánh công sức của họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cung như so sánh tỷ lệ

đó của họ với tỷ lệ đó của những nhân viên khác. Nếu họ thấy sự so sánh này là
công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình; ngược
lại, họ ó xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các biện pháp khác (vắng mặt trong giờ
làm việc, thậm chí thôi việc...).
1.1.2.6. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)
Vroom cho rằng, hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Vroom không tập trung vào nhu
cầu con người mà tập trung vào kết quả. Ở lý thuyết này sự hài lòng bị ảnh hưởng
bởi sự kỳ vọng, kết quả đầu ra và phần thưởng thật sự nhận được.
1.1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham
(1974)
Hackman và Oldham xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế
công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ,
cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc
tốt nhất. Có nghĩa là sự thỏa mãn của người lao động có liên quan đến việc trải qua


ba trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: khía cạnh công việc cốt lõi; Trạng thái tâm
lý cần thiết và Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc.
1.1.2.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal, có năm nguyên nhân dẫn
đến thỏa mãn công việc: thứ nhất, Sự đáp ứng về các nhu cầu; thứ hai, Mức độ giữa
những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ cơ quan; thứ ba, Việc
nhận thức của cá nhân về giá trị công việc; thứ tư, Sự công bằng và thứ năm, Nhân
tố di truyền.
Tuy các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố
mang lại sự thỏa mãn công việc; nhưng họ đầu cho rằng, để mang lại sự thỏa mãn
công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của nhân
viên.

1.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên được các nhà
nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng để xác định và kiểm định các nhân tố nào
thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Dưới đây chúng ta
xem xét một số nghiên cứu:
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn
của một nhân viên thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng
tiến, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng
nghiệp (1967) của Trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự
thỏa mãn thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong đó các câu hỏi
về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách
công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận,
trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm
việc...
Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công
việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công


việc.
Boeve (2007) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào
tạo trợ lý bác sĩ ở các Trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall&Hulin.
Luddy (2005) tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế
công cộng ở Western Cape, Nam Phi trên cơ sở sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI.
Worrell (2004) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở
trường học trên cơ sở sử dụng phiên bản MSQ được điều chỉnh năm 1977 (bảng
câu hỏi ngắn - 20 câu).
Ở Việt Nam, một số đề tài nghiên cứu đã ứng dụng thang đo JDI đo lường sự
thỏa mãn trong công việc của Smith và thang đo AJDI:

Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện "nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn
đối với công việc của nhân viên văn phòng ở TP. HCM bằng cách sử dụng chỉ số
mô tả công việc JDI của Smith & ctg (1969).
TS. Lê Kim Long và Ths. Ngô Thị Ngọc Bích, nghiên cứu "Đo lường sự
thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước
Kiên Giang" có đề cập đến 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là:
Lương và phúc lợi công ty; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan điểm và thái độ của
cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc.
Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh". Tác giả đề
cập đến 37 biên quan sát với 6 thành phần, gồm: (1) Thu Nhập; (2) Đặc điểm công
việc; (3) Cấp trên; (4) Đào tạo và thắng tiến; (5) Phúc lợi cơ bản; (6) Phúc lợi tăng
thêm. Kết quả 03 nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên là (1) Thu nhập; (3) Đặc điểm công việc; (3) Cấp trên.
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) "Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại
Eximbank chi nhánh Đà Nẵng", đề cập đến 07 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên: Công việc; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương;
Phúc lợi; Điều kiện làm việc.


1.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Đề tài xây dựng mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự
thỏa mãn công việc, còn các biến độc lập: Thu nhập; Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi.
1.3.1. Định nghĩa các nhân tố
- Thu nhập (Income): Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu
nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức
nào đó khoản này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác
(không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Bao gồm: lương cơ

bản, cá khoản phụ cấp, trợ cấp (nếu có), các loại thưởng, hoa hồng (nếu có) và lợi
ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Riêng các loại bảo
hiểm do tổ chức đóng được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân
tố thu nhập.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện
một công việc cụ thể
Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan
trong hơn trong một tổ chức.
- Lãnh đạo (Leader): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức.
Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp
dưới.
- Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ
nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với
bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
- Điều kiện làm việc (Working condition): là tình trạng của nơi mà người lao
động làm việc. Đối với đề tài này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến
sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc.


- Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo R. Hackman và G. Oldman
(1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được
hiệu quả công việc tốt, nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử
dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc...
- Phúc lợi (Bennefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của
mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được.
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thu nhập
Đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Sự thỏa mãn công việc

Điều kiện làm việc
Đặc điểm công việc
Phúc lợi
Hình 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất


CHƯƠNG II
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu chung về thành phố Buôn Ma Thuột
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 22/11/1904 Hội đồng tối cao toàn quyền Đông Dương ban hành Nghị
định tách Đắk Lắk khỏi địa bàn nước Lào và đặt thành một tỉnh thuộc quyền giám
sát và quản trị Khâm sứ Trung kỳ (sứ An Nam). Sau khi được giải phóng (ngày
10/3/1975) Buôn Ma Thuột là thị xã thuộc tỉnh Đắk Lắk.
Ngày 21/01/1995, thị xã Buôn Ma Thuột được Chính phủ ban hành Nghị
định số 08-NĐ/CP “về việc thành lập thành phố Buôn Ma Thuột”, từ đây Buôn Ma
Thuột trở thành thành phố loại III trực thuộc tỉnh.
Ngày 28/02/2005, Chính phủ ban hành Quyết định số 38/2005/QĐ-TTg,
nâng cấp thành đô thị loại II trực thuộc tỉnh.
Ngày 08/02/2010 Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định số 228/QĐ-TTg
về việc công nhận thành phố Buôn Ma Thuột là đô thị loại I trực thuộc tỉnh.
Thành phố Buôn Ma Thuột nằm trên Cao Nguyên Đắk Lắk rộng lớn ở phía
Tây dãy trường sơn, có địa hình dốc thoải từ 0,5 - 10, độ cao trung bình 500m so
với mặt biển. Thời tiết khí hậu mát mẻ, vừa được chi phối của khí hậu nhiệt đới gió
mùa vừa mang tính chất khí hậu cao nguyên, trong năm có 2 mùa rõ rệt: Mùa mưa
(tháng 5 đến tháng 10), mùa khô (tháng 10 đến tháng 4 năm sau), nhiệt độ trung

bình hàng năm là 230C.
Thành phố Buôn Ma Thuột không chỉ là trung tâm Văn hóa, Kinh tế, Chính trị
của tỉnh Đắk Lắk, mà còn là thành phố trung tâm cấp Vùng Tây Nguyên, có vị trí
chiến lược quan trọng về quốc phòng của vùng và cả nước.
Tổng diện tích tự nhiên toàn thành phố là 377,8km 2. Tổ chức hành chính,
thành phố có 21 xã, phường (13 phường, 08 xã). Dân số khoảng 351.150 người, mật
độ dân số bình quân 931 người/km2. (Nguồn: Chi cục thống kê thành phố BMT).


2.1.2. Thực trạng công tác nhân sự và một số vấn đề tồn tại cần giải quyết tại
UBND thành phố Buôn Ma Thuột.
Đến năm 2014 toàn UBND thành phố có 3.836 CBCCVC, trong đó: Thạc sĩ
là 1,14%; Đại học, Cao đẳng 71%; Trung cấp 27,8%. Số cán bộ, công chức, viên
chức có trình độ lý luận chính trị: cử nhân, cao cấp là 1,04%; Trung cấp 3,6%.
Tuy nhiên, hiện nay thu nhập của đội ngũ cán bộ, công chức viên chức tại
UBND thành phố Buôn Ma Thuột còn thấp, nhất là số cán bộ trẻ; nhiều công chức,
viên chức sau khi được tuyển dụng vào nhưng bố trí công việc không đúng chuyên
ngành được đào tạo. Do đó, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũng như thỏa mãn
của nhân viên về vị trí công việc được phân công.
2.2. Qui trình nghiên cứu
Được tiến hành theo 02 giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu
định tính) và giai đoạn nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng).
2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
Được thực hiện bằng phương pháp định tính là phương pháp nghiên cứu sử
dụng trong thiết kế nghiên cứu khám phá. Tập trung vào việc thu thập những yếu tố
của các dữ liệu sơ cấp từ các mẫu tương đối nhỏ của các chủ thể bằng cách hỏi
những câu hỏi hoặc quan sát hành vi [Hair & ctg (2003)]. Trong đề tài này, mục
đích của nghiên cứu định tính là tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của nhân viên, đồng thời xây dựng bộ thang đo phù hợp với đề tài nghiên cứu và
thực tiễn tại UBND thành phố Buôn Ma Thuột.

2.2.2. Nghiên cứu chính thức
Được thực hiện bằng phương pháp định lượng và được tiến hành ngay sau
khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu này được
thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn một số cán bộ công chức viên chức hiện
đang làm việc tại UBND thành phố Buôn Ma thuột bằng phiếu khảo sát (bảng câu
hỏi chi tiết). Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N= 250. Dữ liệu thu thập được
xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 kết hợp AMOS phiên bản 16.0.
2.2.3. Xây dựng Thang đo


Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và một số mô hình nghiên
cứu trong và ngoài nước như đã trình bày ở trên, kết hợp phương pháp thảo luận
nhóm, phương pháp thảo luận trực tiếp với nhân viên, rồi xây dựng thang đo cho
phù hợp.
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng
đồng ý, cụ thể: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không ý kiến; (4)
Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý.
Hình 2.2.3. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố
Thông tin cá nhân

Biến

Họ và tên
Năm sinh
Email
Thông tin phân loại Giới tính
Thời gian bắt đầu làm việc
nhân viên
Trình độ học vấn

Vị trí công việc
Loại hình doanh nghiệp
Thông tin về sự thỏa mãn từng khía cạnh trong công việc
Các chỉ số đánh giá về thu nhập
Đánh giá chi tiết Các chỉ số đánh giá về đào tạo thăng tiến
mức độ thỏa mãn ở Các chỉ số đánh giá về lãnh đạo
Các chỉ số đánh giá về đồng nghiệp
từng khái cạnh của Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc
Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc
công việc
Các chỉ số đánh giá về phúc lợi
Thông tin về sự thỏa mãn của từng nhân tố
Hài lòng về thu nhập
Hài lòng về đào tạo thăng tiến
Hài lòng về lãnh đạo
Hài lòng về đồng nghiệp
Hài lòng về đặc điểm công việc
Hài lòng về điều kiện làm việc
Hài lòng về phúc lợi

Thang đo
Đinh danh
Tỷ lệ
Định danh
Định danh
Tỷ lệ
Cấp bậc
Cấp bậc
Đinh danh

Likert 5 bậc

Thang đo chính thức về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của CCVC tại UBND thành phố Buôn Ma Thuột, gồm các thành phần và


biến đo lường, như sau:
2.2.3.1. Thang đo thu nhập
Thang đo thành phần thu nhập được ký hiệu là TN và có bốn biến quan sát từ
TN1 đến TN4. Trong những biến quan sát này, một số đã được kiểm nghiệm bởi
các nghiên cứu có liên quan trước đây, một số khác được xây dựng từ các ý kiến
chuyên gia
Ký hiệu
TN1

Mục hỏi
Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với trình độ và khả

Nguồn

năng đóng góp của tôi vào cơ quan
Thưởng và các khoản trợ cấp tại cơ quan khá công bằng
Chính sách khen thưởng rõ ràng, kịp thời tạo động lực phấn

TN2
TN3

đấu và có tác dụng khuyến khích cao
Tổng thu nhập của tôi khá ổn định bảo đảm chi tiêu cho bản

TN4

thân và gia đình
2.2.3.2. Thang đo đào tạo thăng tiến
Thang đo thành phần này được ký hiệu DTTT, gồm bốn biến quan sát từ

DTTT1 đến DTTT4. Sử dụng một số biến dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây,
một số khác được xin ý kiến chuyên gia
Ký hiệu
DTTT1
DTTT2
DTTT3
DTTT4

Mục hỏi
Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện

Nguồn
Toàn

tốt công việc của mình
Luôn tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập để nâng cao

(2009)

kiến thức và kỹ năng xử lý công việc
Nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại, nâng cao
khả năng mà tôi mong muốn
Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Toàn
(2009)

2.2.3.3. Thang đo lãnh đạo
Thang đo thành phần này được ký hiệu LD, gồm bảy biến quan sát từ LD1
đến LD7. Sử dụng một số biến dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây, một số khác


được xin ý kiến chuyên gia
Ký hiệu
LD1
LD2

Mục hỏi
Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với

Nguồn
Toàn

cấp trên
Cấp trên là người luôn quan tâm, động viên thăm hỏi và hỗ

(2009)

trợ nhân viên khi cần thiết
Cấp trên là người rất có uy tín, năng lực, khả năng hội tụ

LD3

quần chúng

Cấp trên là người gương mẫu, cởi mở, hòa đồng với mọi

LD4

người
Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên với CQ
Cấp trên là người luôn đối xử công bằng với mọi nhân viên

LD5
LD6

cấp dưới
Cấp trên là người dám làm, dám chịu trách nhiệm trước CQ

LD7

2.2.3.4. Thang đo đồng nghiệp
Thang đo thành phần đ ồng nghiệp được ký hiệu DN và được xác định
qua bốn biến quan sát từ DN1 đến DN4. Sử dụng một số biến dựa trên kết quả
nghiên cứu trước đây, một số khác được xin ý kiến chuyên gia.
Ký hiệu
DN1
DN2
DN3
DN4

Mục hỏi
Đồng nghiệp luôn giúp đỡ tôi trong công việc chuyên môn
Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện, dễ gần, hoà đồng

Nguồn

và đáng tin cậy
Tôi thấy thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp

Hill
(2008)

Việc trao đổi, phối hợp xử lý công việc cơ quan giữa tôi với
đồng nghiệp và ngược lại được thực hiện rất tốt

2.2.3.5. Thang đo điều kiện làm việc
Thang đo thành phần Điều kiện làm việc được ký hiệu là DKLV, gồm bốn
biến quan sát từ DKLV1 đến DKLV4. Sử dụng một số biến dựa trên kết quả nghiên
cứu trước đây, một số khác được xin ý kiến chuyên gia.


Ký hiệu
DKLV1
DKLV2
DKLV3
DKLV4

Mục hỏi
Thời gian bắt đầu làm việc và kết thúc làm việc hiện tại cơ

Nguồn

quan hiện nay là phù hợp
Tôi không thường xuyên phải làm thêm ngoài giờ

Tôi được trang bị đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết
bị phục vụ cho công việc
Tôi làm việc trong môi trường sạch sẽ, an toàn, áp lực công
việc không quá lớn

2.2.3.6. Thang đo đặc điểm công việc
Thang đo thành phần Đặc điểm công việc được ký hiệu là CV, gồm sáu biến
quan sát từ CV1 đến CV6. Sử dụng một số biến dựa trên kết quả nghiên cứu trước
đây, một số khác được xin ý kiến chuyên gia.
Ký hiệu
CV1
CV2
CV3
CV4
CV5
CV6

Mục hỏi
Công việc của tôi cần sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau để

Nguồn

thực hiện
Công việc được phân công phù hợp với năng lực và chuyên
môn của tôi
Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với
hoạt động của cơ quan
Tôi được quyền quyết định một số vấn đề về công việc
chuyên môn được giao
Tôi luôn hiểu rõ, có ý thức và trách nhiệm cao với công

việc được phân công
Tôi luôn nhận sự được sự phản hồi, góp ý của cấp trên về
kết quả công việc của mình

2.2.3.7. Thang đo phúc lợi
Thang đo thành phần phúc lợi được ký hiệu là PL gồm sáu biến quan sát từ
PL1 đến PL6 như sau:
Ký hiệu
PL1

Mục hỏi
Cơ quan bảo đảm đóng đầy đủ BHXH, BHYT cho nhân
viên

Nguồn


PL2
PL3
PL4
PL5
PL6

Cơ quan luôn tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, khám
bệnh và thanh toán chế độ đầy đủ
Hàng năm cơ quan đều tạo điều kiện cho CBCCVC đi du
lịch kết hợp tham quan học tập kinh nghiệm
Công đoàn cơ quan luôn quan tâm đến quyền lợi và đời
sống của nhân viên
CV của tôi luôn được bảo đảm và không lo sợ bị sa thải

Các phúc lợi khác tại cơ quan tương đối tốt, như: cho mượn
nhà công vụ...

2.2.4. Chọn mẫu
2.2.4.1. Tổng thể: Khảo sát này thực hiện tại UBND thành phố Buôn Ma
Thuột. Như đã định nghĩa ở phần mở đầu của đề tài, CCVC là những người làm
việc hưởng lương, không phải làm chủ doanh nghiệp, thời gian làm việc của họ là ở
văn phòng. Như vậy, tổng thể khảo sát này là những người hội tụ đủ ba đặc điểm là:
CCVC, làm công hưởng lương và làm việc tại thành phố Buôn Ma Thuột.
2.2.4.2. Phương pháp chọn mẫu:
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, thiết kế chọn phi xác suất với
hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện đã được sử dụng và được xem như là hợp
lý để tiến hành nghiên cứu. Lý do để chọn phương pháp này vì người trả lời dễ tiếp
cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và
chi phí để thu thập thông tin.
Theo Cooper và Schindler (1998): lý do quan trọng khiến người ta sử dụng
phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian; tuy
nhiên, hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp này
là sự chủ quan, thiên vị trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó, biến dạng kết
quả nghiên cứu.
Theo GS. TS. Nguyễn Thị Cành (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất là dễ
phác thảo và thực hiện nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch bất chấp sự phán đoán
của chúng ta, do ngẫu nhiên nên có thể chúng không đại diện cho tổng thể.
Bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến CBCCVC làm việc tại


UBND thành phố, đồng thời cũng nhờ những người này gửi cho đồng nghiệp của
họ để trả lời thêm cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết.
2.2.4.3. Kích thước mẫu
Kumar (2005), kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ dữ liệu

thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì. Vấn đề nghiên cứu càng đa
dạng, phức tạp thì mẫu càng lớn, một nguyên tắc mẫu càng lớn thì độ chính xác của
kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên, trên thực tế việc lựa chọn kích thước mẫu
còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian.
Việc xác định bao nhiêu mẫu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều
quan điểm khác nhau. MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt về con số tuyệt
đối mẫu tối thiểu cần thiết của các nhà nghiên cứu trước đó: Gorsuch (1983) và
Kline (1979) đề nghị con số đó là 100; Guilford (1954) đưa ra con số đó là 200;
Comrey và Lee (1992) không đưa ra con số cố định mà nhận định tương ứng
100=tệ, 200=khá, 300=tốt, 1000 hoặc hơn=tuyệt vời.
Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng
mẫu cần gấp 5 lần so với lượng biến.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay
5.
Đề tài nghiên cứu này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước
mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu
của nghiên cứu và có 33 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích. Vì vậy
mẫu số tối thiểu cần thiết là: 33 x 5 = 165. Như vậy, đề tài này với số lượng 200
mẫu là chấp nhận được.
2.2.4.4. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi
Phụ lục 1
2.2.4.5. Quá trình thu thập thông tin
Sử dụng phần mềm Forms - Google Docs để thiết kế bảng câu hỏi trên mạng.
Sau đó gửi trực tiếp hoặc gián tiếp qua mail của CCVC để khảo sát.
2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê


Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần
mềm SPSS 16.0 kết hợp AMOS 16.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của
thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn.

2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
2.3.2. Hệ số tương quan và phân tích hồi qui tuyến tính

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Dữ liệu thu thập
3.2. Kết quả thống kê mô tả
3.2.1. Về giới tính
3.2.2. Về độ tuổi
3.2.3. Về thời gian công tác
3.2.4. Về vị trí công việc
3.2.5. Về bộ phận làm việc
3.2.6. Về trình độ học vấn
3.2.7. Về thu nhập bình quân
3.3. Đánh giá sơ bộ thang đo
3.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
3.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn của nhân viên
3.3.2.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
3.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích CFA
3.5. Kiểm định mô hình lý thuyết
3.5.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình và giá trị phân biệt
3.5.2. Kiểm tra ước lượng mô hình lý thuyết bằng phương pháp Boostrap
3.5.3. Kiểm định giả thuyết
3.6. Kiểm định sự thỏa mãn của các tổng thể con
3.6.1. Sự thỏa mãn theo giới tính
3.6.2. Sự thỏa mãn theo độ tuổi


3.6.3. Sự thỏa mãn theo thời gian làm việc
3.6.4. Sự thỏa mãn theo trình độ, chức danh công việc

CHƯƠNG IV: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu đã đưa ra được một số định nghĩa và tham khảo nhiều mô hình
sự hài lòng của nhiều nhà nghiên cứu uy tín trên thế giới về sự thỏa mãn của người
lao động, được trình bày ở chương 1.
Thiết kế nghiên cứu đã xây dựng được bảy yếu tố: thu nhập, đào tạo thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và phúc lợi. Từ
bảy yếu tố trên, các giả thiết của mô hình đã được đưa ra, bao gồm hai bước:
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được sử dụng để phân tích, đánh giá
thang đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên (Được trình bày
ở chương 2).
4.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính và đóng góp của nghiên cứu
4.2.1. Về hệ thống thang đo
4.2.2. Về mô hình lý thuyết
4.2.3. Về mục tiêu chính của đề tài
4.3. Kiến nghị đối với lãnh đạo cơ quan
4.3.1. Thu nhập
4.3.2. Đào tạo và thăng tiến
4.3.3. Lãnh đạo
4.3.4. Đồng nghiệp
4.3.5. Điều kiện làm việc
4.3.6. Đặc điểm công việc


4.3.7. Phúc lợi
4.4. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
4.4.1. Hạn chế của nghiên cứu
4.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Kết luận