PHỎNG vấn gây sốc TRONG TUYỂN DỤNG CON DAO HAI lưỡi

PHỎNG VẤN GÂY SỐC TRONG TUYỂN DỤNG - CON DAO HAI LƯỠI
Trong cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể hỏi ứng viên, chẳng hạn như “Anh thích loại
phim khiêu dâm nào?”. Câu trả lời trong trường hợp này là không quan trọng, điều chính
yếu nằm ở chỗ là phản ứng với câu hỏi này như thế nào, các chuyên gia tin tưởng như vậy.
"Phỏng vấn gây sốc, hay là tạo tình huống căng thẳng - là một kỹ thuật cho phép nhà tuyển
dụng lựa chọn được nhân sự từ các phương án ngang bằng”, một chuyên gia tư vấn nhân
sự của Công ty Avanta Personnal, giải thích. Nhờ đó, bạn có thể nhận được phản ứng tự
nhiên của ứng viên, chứ không phải là một câu trả lời đã được suy nghĩ từ trước, Myron
Goldman – lãnh đạo công ty Huntexpert, giải thích thêm.
Cuộc phỏng vấn căng thẳng kiểu cổ điển liên quan đến vị trí, nơi nhân viên phải làm việc với
nhiều loại khách hàng khác nhau, bà Janina - Giám đốc nhân sự của Mirax Group, nói. Các
nhà tuyển dụng đã làm theo cách này để tuyển nhân viên cho trung tâm điện thoại, nhân
viên lễ tân, quản lý bộ phận dịch vụ khách hàng, quản lý bộ phận bán hàng và bộ phận
nhân sự. “Nhân viên trong các bộ phận này phải có sự kiên nhẫn và tâm trạng vui vẻ trong
bất kỳ tình huống nào”, Movchan - giám đốc nhân sự Công ty TTK, giải thích.
Lịch sự và thô lỗ
Để tạo ra tình huống căng thẳng, nhà tuyển dụng thường sử dụng nhiều mánh lới. Ví dụ, họ
có thể nói với ứng viên: “Này, những gì anh trao đổi với tôi từ nãy tới giờ có thể ngắn hơn
được không?”. Người ta thường tiến hành phỏng vấn theo kiểu bậc thang, đặt ra những câu
hỏi hóc búa, mời phỏng vấn một lúc nhiều ứng viên, I.Kalinin - Trưởng phòng phát triển
công ty MOST Marketing, liệt kê ra những “chiêu” của nhà tuyển dụng. Theo I. Kalinin thì sự
hiện diện/tham gia của đại diện nhà tuyển dụng lao động vào cuộc phỏng vấn cũng được coi
là yếu tố gây căng thẳng. Công ty của ông ít khi sử dụng kỹ thuật gây sốc, các câu hỏi “khó
chịu” chỉ được đưa ra cho ứng viên yêu cầu mức lương cao một cách bất hợp lý.
Thường thường, nhà tuyển dụng không bắt đầu phỏng vấn ngay mà hỏi lý do tại sao ứng
viên lại bỏ công việc đã làm trước đây và yêu cầu kể về các nhược điểm của mình hoặc quan
tâm đến cuộc sống riêng tư của ứng viên - một chuyên gia nhân sự khác bổ sung ý kiến.
Bà Jaina cho rằng:“Để xác định các đặc điểm riêng của hành vi cá nhân, đôi khi nhà tuyển
dụng phải cố tình không để ý đến ứng viên trong khoảng 15 phút”. Phương pháp này được
bà gọi là phương pháp “lịch sự”. Bà và các đồng nghiệp ít khi sử dụng những câu hỏi mang
tính khiêu khích. Đối với các câu hỏi có tính khiêu khích, bà kể ra một loạt vấn đề liên quan

đến sự tự đánh giá của ứng viên, kiểu như: “Tại sao bạn nghĩ rằng bạn thông minh hơn
những người khác?” (Vừa đặt câu hỏi vừa cười nhạt trong khi kiểm tra các kết quả thử
nghiệm). Cũng có thể không cần thể hiện bằng lời để tạo ra một bầu không khí căng thẳng:
không quan tâm đến ứng viên, quay quay bút chì trong tay, ngáp ruồi, gọi điện thoại,
thường xuyên yêu cầu nhắc lại câu trả lời – Zaina bổ sung thêm.
Không vượt quá giới hạn
“Sai lầm của người phỏng vấn có thể dẫn đến khả năng để ‘sổng’ mất ứng viên giỏi và ảnh
hưởng đến thương hiệu của công ty”, Movchan giải thích – đó là chưa kể đến khả năng kiện
tụng từ phía ứng viên. Rất khó để không vượt qua giới hạn mong manh của sự khắt khe cần
thiết, điều xác định được cuộc phỏng vấn (thậm chí có thể trò chuyện với giọng bề trên) từ
sự thô bỉ. Movchan cảnh báo: “Không nên dồn ứng viên vào tình huống căng thẳng chỉ vì
mục đích tạo ra căng thẳng. Cần phải hiểu rằng bạn muốn tìm hiểu về ứng cử viên hay là
bạn muốn dồn anh ta đến chân tường”.


Trưởng phòng nhân sự Ngân hàng “Finservis” - bà Gulnara Y.không khuyến cáo sử dụng
phương pháp phỏng vấn gây sốc khi ứng viên là các sinh viên mới tốt nghiệp: “Các phương
pháp này chưa chắc đã đem lại đánh giá khách quan về ứng viên vì họ chưa có sự vững
vàng về tâm lý”. Bà Gulnara cho rằng các câu hỏi sốc có thể chấp nhận được khi phỏng vấn
các chuyên gia giàu kinh nghiệm, và chỉ nên sử dụng nếu khả năng làm việc dưới áp lực cao
là một yêu cầu cần thiết đối với vị trí tuyển dụng.
Nếu cần thực hiện phỏng vấn gây sốc, bạn nên tổ chức nó trong giai đoạn hai của cuộc
phỏng vấn - ông Kalinin của Công ty MOST Marketing đưa ra ý kiến. Đầu tiên nên tiến hành
phỏng vấn sâu để thiết lập mối liên hệ cảm xúc. Ông cho rằng, khi sử dụng các biện pháp
mạnh, bạn nên xin lỗi và thông báo cho ứng viên biết mục đ1ich của cách thức phỏng vấn
mà bạn muốn áp dụng, dù anh ta có thích hợp với vị trí tuyển dụng hay không.
Phương pháp tranh luận
“Mùa xuân năm nay, người quen của tôi, một nhân viên quản lý nhân sự, vào làm việc tại
một công ty sản xuất”, Bà Jaina kể. Là một người dễ tiếp xúc và thân thiện, cô gái dễ dàng
thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp mới, và mọi việc quả là tuyệt vời. Nhưng hai tuần sau

đó, tay trưởng phòng nhân sự gọi cô vào phòng và bắt đầu tuôn ra những lời khó chịu. Ngớ
người ra với cách giao tiếp này, người quen của tôi tỏ vẻ thắc mắt và muốn hỏi điều gì đó, vị
Giám đốc nhân sự nói: “Này, cô cừ lắm, khi làm việc với tôi theo kiểu này, chỉ sau 10 phút
thể nào cũng đã có một vài gã đàn ông thút thít... Cô rất phù hợp với chúng tôi!”. Sau đó,
ông ta giải thích rằng đây là một phương pháp tiên tiến, được đưa ra để xác định khả năng
chịu đựng áp lực công việc của nhân viên mới, nhưng cô bạn gái đã viết đơn xin nghỉ việc.
“Tôi không biết cô người quen của tôi mất những gì - bà Zaina cười – nhưng nhà tuyển dụng
lao động đã đánh mất một chuyên gia giỏi có lòng tự trọng”.
Có thể không cần đến phương pháp sốc mà vẫn hiểu được ứng viên, ông Goldman tin như
vậy. Ví dụ, bạn có thể hỏi thẳng ứng viên về cách hiểu thế nào là sự xung đột và cách thức
phản ứng, những tình huống nào từ thực tế của bản thân được coi là căng thẳng, cách xử
sự của anh ta ra sao….Trong phỏng vấn, bạn có thể áp dụng một số trò chơi kinh doanh nhỏ
như giả định một tình huống xung đột với khách hàng. Bằng cách này, bạn có thể dễ dàng
xác định kiến thức chuyên môn, khả năng phân tích và tốc độ phản xạ của ứng viên, ông
Movchan nói. Cách làm này thường được nhiều công ty sử dụng.
Trong thời gian phỏng vấn, ứng viên cũng đồng thời đánh giá công ty và quyết định xem
anh ta có muốn làm việc ở đây hay không, ông Romanov lưu ý. Hình thức phỏng vấn có thể
là một kiểu trao đổi thông tin, “chúng tôi đang làm việc như vậy, có phù hợp với anh
không?”. Nghĩa là, tính chất của cuộc phỏng vấn cần phải phụ thuộc vào phong cách làm
việc đang diễn ra trong công ty: sẽ là một sai lầm nếu giao tiếp với ứng viên theo kiểu nhẹ
nhàng và tế nhị, trong khi công ty lại mong đợi một phong cách mạnh mẽ và cương quyết.
Ứng viên có thể sẽ cảm thấy ngạc nhiên, thậm chí là thất vọng, nếu như khi đến nhận việc
và đối mặt với sự thật hoàn toàn không phải là những gì mà anh ta đã mong đợi.