Những mối nguy khi áp dụng hệ thống lương 3p vào DN

Những mối nguy khi áp dụng hệ thống
lương 3P vào DN
Ngày nay, khi xu hướng thị trường thay đổi với nhiều sự ảnh hưởng tác động từ
môi trường bên ngoài các doanh nghiệp gần như đều tìm đến các chuyên gia
hàng đầu với mong muốn tìm ra những giải pháp quản lý hiệu quả nhất cho
doanh nghiệp mình, mà một trong những yếu tố được quan tâm nhiều đó là yếu
tố quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Theo đó, hàng loạt các câu hỏi được
đặt ra với mưu cầu lợi ích cao nhất. Và như một trào lưu, các chuyên gia đã tư
vấn cho các doanh nghiệp tìm hiểu về hệ thống quản lý lương 3P – một trong
những phương pháp quản lý tiền lương khá “hot”, “sính ngoại” và là giải pháp” trị
bách bệnh” của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, các bạn phải lưu ý rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay cơ sở
kinh doanh thì vốn dĩ trong nó cũng đã có những yếu tố khác nhau rồi. Vì vậy, khi
áp dụng chung một cơ chế mà không có sự linh động, sáng tạo để phù hợp thì
mặc nhiên sẽ trở thành “con dao hai lưỡi”khiến doanh nghiệp vô cùng khó khăn,
lúng túng. Do vậy, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần xem xét, cân nhắc kỹ
lưỡng trong quá trình xây dựng hệ thống quản lý thu nhập theo 3P. Và một số
mối nguy chính cần chú ý đó là:
Doanh nghiệp thường có nhiều cơ cấu tổ chức với nhiều phòng ban chức
năng
Mỗi vị trí công việc lâu năm thì người lao động đang nhận được một khoản tiền
lương ổn định (tăng dần) hoặc chí ít tất cả các khoản theo lương cũng đã được
mặc định dựa theo mức bình quân của thị trường do đó, khi tuyển dụng hầu hết
người lao động sẽ luôn đòi hỏi mức lương tương đương hoặc cao hơn thị
trường. Điều này sẽ gặp trở ngại rất lớn trong vấn đề ổn định nhân sự khi doanh
nghiệp áp dụng hệ thống lương 3P do: Khi thu nhập của người lao động được
ổn định và tăng lên thì họ sẽ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp đổi lại doanh
nghiệp sẽ phải chịu mức chi phí tăng cao còn khi mức lương bị biến động thậm
chí là thấp thì người lao động sẽ có tâm lý” nhảy việc”, uể oải hay trì trệ trong
công việc.

Mối nguy khi sử dụng phương pháp lương 3P

2. Với nguyên tắc thứ 2 trả lương theo năng lực – Person
Với bất kỳ doanh nghiệp nào phần đánh giá năng lực nhân sự cũng đều bị chi
phối bởi các yếu tố cảm tính rất khó đo lường để đưa ra được sự công bằng.
Hơn nữa, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất
tận về xếp bậc năng lực… Hệ thống 3P sẽ có thể gây rối loạn trong vấn đề xung
đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp.
3. Yếu tố bất cập trong các mối quan hệ huyết thống, họ hàng
Hệ thống 3P được áp dụng với mục tiêu đảm bảo sự công bằng cho người lao
động trong doanh nghiệp nhưng do yếu tố gia đình, họ hàng hay thói quen cũ
theo kiểu “luật bất thành văn” thì những phát sinh về “phụ cấp” thâm niên, quan
hệ người thân…vẫn tồn tại. Điều đó sẽ khiến cho hệ thống 3P càng trở nên hỗn
loạn, gây rối rắm trong doanh nghiệp.
4. Khi áp dụng hệ thống lương 3P
Nếu có những vấn đề phát sinh trong quá trình tuyển dụng như: cần gấp người
lao động, người lao động đòi hỏi lương cao hơn… doanh nghiệp sẽ không dễ
dành tuyển dụng được nhân sự chưa kể tới là lựa chọn được đúng người theo
yêu cầu. Vì vậy, buộc nhà tuyển dụng phải có những điều chỉnh gỡ bỏ khó khăn
và cái kết là hệ thống 3P có nguy cơ phá sản.


Áp dụng lương 3P tại doanh nghiệp

5. Hệ thống lương 3P ít nhiều khi được áp dụng cũng sẽ gây nên sự cứng nhắc
Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài
toán khó đơn giản là họ sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng
hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác… Chưa kể đến các đối thủ cạnh
tranh của doanh nghiệpvẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh

nghiệm/ chuyên môn về làm việc cho họ. Và như thế, nhiều doanh nghiệp bị rơi
vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền
lương dẫn tới 3P lại bị phá vỡ.
6. Liên quan tới vấn đề trả lương theo năng lực (Person)
Mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát
triển riêng biệt để tồn tại vì thế khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ
không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả
sau một thời gian thực hiện chúng ta sẽ dễ dàng nhận ra là có sự đánh đồng về
năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng một mô hình kinh
doanh, thậm chí là các ngành kinh doanh khác nhau.
7. Vấn đề trả lương theo đánh giá thành tích – Performance
Đây được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P vì thế, khi áp dụng
3P doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ về yếu tố này. Không thể lầm tưởng
đây đơn giản chỉ là chuyện “đánh giá dựa trên thành tích được” mà nó phải được
đánh giá theo cả một quy trình dưới tác động của cả các yếu tố ngoại cảnh.
Tóm lại, dù là cách này hay cách khác thì hệ thống 3P vẫn có những bất cập
đáng lưu ý cho doanh nghiệp khi lựa chọn áp dụng nó. Và khi thấu hiểu những
điều này sẽ tránh gây nguy hại cho doanh nghiệp cũng như đem lại lợi ích thiết
thực nhất cho người lao động.