Phát triển nguồn nhân lực du lịch ở thủ đô viêng chăn CHDCND lào

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------

Phonhnikhone SUKHASEUM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
Ở THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN - CHDCND LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------

Phonhnikhone SUKHASEUM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
Ở THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN - CHDCND LÀO
Chuyên ngành: Du lịch
Mã số: Chương trình đào tạo thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Đức Thanh
XÁC NHẬN HỌC VIÊN ĐÃ CHỈNH SỬA THEO GÓP Ý CỦA HỘI ĐỒNG

Giáo viên hướng dẫn

Chủ tịch hội đồng chấm luận văn
thạc sĩ khoa học

PGS.TS. Trần Đức Thanh

PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, có sự hỗ trợ,
giúp đỡ từ giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Trần Đức Thanh các nội dung liên
quan, các kết quan nghiên cứu trong đề tài là trung thực và chưa được ai công
bố trong các công trình trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ
cho việc phân tích, nhận xét, được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác
nhau, có ghi trong phần tài liệu tham khảo. ngoài gia đề còn sử dụng một số
nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của cơ quan, tổ chức cụ thể là Trường Đại
học Quốc gia Lào cũng như Bộ Giáo dục và Thể thao, Bộ Thông tin, Văn hóa
và Du lịch được thể hiện trong phần tham khảo.
Tôi xin cam đoan và chịu hoàn toàn trách nhiệm với kết quả nghiên cứu
của mình.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả

Phonhnikhone SUKHASEUM


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài luận văn “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH Ở THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN-CHDCND LÀO” tôi đã nhận được sự hướng dẫn
và giúp đỡ nhiệt tình của nhiều tập thể và cá nhân.
Trước tiên, tôi xin được bày t lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giảng
viên của Khoa Du lịch học, Trường Đại học Khoa học

ã hội và Nhân văn đã dạy

tôi những bài học hữu ích trong khóa học, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm

quý báu, làm nền tảng cho tôi hoàn thành bản luận văn và có được nhiều kiến thức
bổ ích, phục vụ đ c lực cho công việc hiện nay của tôi. Đ c biệt, tôi xin bày t lòng
biết ơn chân thành nhất đối với PGS.TS. Trần Đức Thanh, người đã định hướng
nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và các bạn đồng nghiệp Trường Đại
học Quốc gia Lào đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn gửi đến gia đình, người thân và bạn bè- những
người đã khuyến khích và là nguồn động viên rất lớn đối với tôi trong suốt quá trình
học tập và nghiên cứu.
M c dù tôi đã cố g ng hoàn thành luận văn với tất cả sự nỗ lực của bản thân,
nhưng luận văn ch c ch n không thể tránh kh i những nhiều sai sót, kính mong
nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả

Phonhnikhone SUKHASEUM


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 5
1. Lí do chọn đề tài ............................................................................................................ 5
2. Lịch sử nghiên cứu ........................................................................................................ 7
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 16
4. Phương phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 16
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 18
6. Bố cục của luận văn ..................................................................................................... 18
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH ............................................................................................................................ 19
1.1.

Khái niệm ............................................................................................................. 19

1.1.1.

Nguồn nhân lực ................................................................................................. 19

1.1.2.

Nguồn nhân lực du lịch ..................................................................................... 21

1.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch .......................................................................... 23

1.2.1.

Nguồn nhân lực làm việc tại cơ quan quản lý nhà nước về du lịch .................. 23

1.2.2.

Nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực đào tạo về du lịch.............................. 24

1.2.3.

Nguồn nhân lực làm việc trực tiếp tại các doanh nghiệp du lịch ...................... 24

1.3.

Phát triển nguồn nhân lực du lịch ..................................................................... 28

1.3.1.

Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước .................................... 29

1.3.2.

Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo ............................................ 30

1.3.3.

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh du lịch ................... 31

1.4.

Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ............. 35

1.4.1.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ....................................... 36

1.4.2.

Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch .......... 36

1.4.3.

Hệ thống tổ chức quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch Lào giai đoạn hiện nay ......................................................................................... 40
1.5.

Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch ............................................................................................................................. 43
1.5.1.

Thái Lan ............................................................................................................ 43

1.5.2.

Việt Nam ........................................................................................................... 44

1.5.3.

Một số bài học cho phát triển nguồn nhân lực Du lịch Lào và thủ đô

Viêng Chăn ...................................................................................................................... 46
Tiểu kết ............................................................................................................................... 48

1


Chương 2. THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH Ở
THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN - LÀO ....................................................................................... 49
2.1.

Khái quát tình hình phát triển du lịch ở thủ đô Viêng Chăn.......................... 49

2.1.1.

Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ................................................... 49

2.1.2.

Tài nguyên du lịch ............................................................................................. 55

2.1.3.

Tổng quan về tình hình phát triển du lịch ở Thủ đô Viêng Chăn ...................... 60

2.2.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở Thủ đô

Viêng Chăn ..................................................................................................................... 62
2.2.1.

Nguồn nhân lực du lịch ở cơ quan lý nhà nước................................................. 63

2.2.2.

Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Du lịch ......................... 65

2.2.3.

Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ............................. 69

2.3.

Công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch ................. 71

2.4.

Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch ở Thủ đô

Viêng Chăn ..................................................................................................................... 74
2.4.1.

Điểm mạnh ........................................................................................................ 74

2.4.2.

Điểm yếu ........................................................................................................... 75

2.4.3.

Cơ hội ................................................................................................................ 76

2.4.4.

Thách thức ......................................................................................................... 77

Tiểu kết ............................................................................................................................... 78
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
THỦ ĐÔ VIÊN CHĂN ...................................................................................................... 81
3.1.

Những định hướng chính phát triển du lịch ..................................................... 81

3.2.

Những định hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch ở thủ đô Viêng Chăn .... 83

3.2.1.

Quan điểm ......................................................................................................... 83

3.2.2.

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực du lịch ....................................................... 87

3.3.

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch ở thủ đô Viêng Chăn. . 87

3.3.1.

Nhóm giải pháp đối với cơ quan quản lý nhà nước........................................... 87

3.3.2.

Nhóm giải pháp về đào tạo ................................................................................ 90

3.3.3.

Nhóm giải pháp xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng

lao động du lịch ............................................................................................................... 99
3.4.

Kiến nghị ............................................................................................................ 100

Tiểu kết ............................................................................................................................. 103
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 106
PHỤ LỤC

2

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
APEC

Diễn đàn hợp tác Châu Á-Thái Bình Dương
Asia Pacific Economic Cooperation

ASEAN

Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á (Association of
Southeast Asian Nations)

CHDCND

Cộng Hòa Dân chủ Nhân dân

CHLB

Cộng hòa Liên Bang

DL

Du lịch

DN

Doanh nghiệp

ĐH

Đại học

ĐT

Đào tạo

ĐT DL

Đào tạo Du lịch

ĐT NNL

Đào tạo Nguồn nhân lực

GD & TT

Giáo dục & Thể thao

LĐ

Lao động

LĐ TB & XH

Lao động Thương Bình & Xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

TT, VH & DL

Thông tin, Văn hóa & Du lịch

3


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Dân số, diện tích và mật độ dân số ở thủ đô Viêng Chăn-Lào............. 55
Biểu đồ 2.2. Lượng khách du lịch quốc tế đến thủ đô Viêng Chăn .......................... 61
(giai đoạn 2009 - 2013)
Biểu đồ 2.3. Thống kê các nhà doanh nghiệp ở Viêng Chăn ................................... 62
(giai đoạn 2009 - 2013)
Biểu đồ 2.4. Tổng số lao động ở cơ quan quản lý Nhà nước.................................... 64
Biểu đồ 2.5. Trình độ nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước ............................. 64
Biểu đồ 2.6. Sinh viên, học viên hàng năm của 5 sở đào tạo ................................... 66
Biểu đồ 2.7. Giáo viên ở các trường Đại học ở thủ đô Viêng Chăn ......................... 67
Biểu đồ 2.8. Tổng hợp nhân lực du lịch theo trình độ .............................................. 68
Biểu đồ 2.9. Tổng hợp nhân viên du lịch theo trình độ nghiệp vụ ........................... 70
Biểu đồ 2.10. Lao động làm việc tại các doanh nghiệp du lịch ................................ 70

4


MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Kể từ sau cuộc chiến tranh Thế giới lần thứ 2, du lịch trên phạm vi toàn
cầu đã phát triển nhanh chóng và trở thành một hiện tượng xã hội phổ biến,
ngành du lịch thế giới có tốc độ tăng trưởng cao hơn so với nhiều ngành kinh
tế khác. Du lịch được coi là ngành kinh tế quan trọng giúp các nước đang phát

triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo và cải thiện
đời sống cho người dân. Du lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hội việc làm
trực tiếp hay gián tiếp đối với các ngành có liên quan khác như vận tải, tài
chính, nông nghiệp... Trong thời đại toàn cầu hóa, Du lịch đang trở thành nhịp
cầu kết nối, giải quyết những bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa và tôn giáo của
các dân tộc trên toàn thế giới.
C ng với sự phát triển chung của thế giới và khu vực, du lịch ở Lào
c ng đang từng bước phát triển, nó được Đảng và Nhà nước Lào xem là mục
tiêu chiến lược để phát triển đất nước trong những năm tới.
Đối với du lịch, một ngành kinh tế tổng hợp, mang tính văn hóa, liên
v ng và liên ngành sâu sắc. Hoạt động kinh doanh phụ thuộc vào tài nguyên
du lịch, chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật, kết cấu hạ tầng, cơ chế, chính sách
của Nhà nước, tình hình an ninh, chính trị,...Đặc biệt, du lịch là một ngành
kinh doanh dịch vụ, luôn có nhu cầu đổi mới phát triển một cách năng động,
sáng tạo, nên yếu tố con người có vai trò quyết định sự thành công. Chính vì
vậy, nhiệm vụ quan trọng của ngành du lịch là công tác đào tạo, bồi dưỡng,
phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Thủ đô Viêng Chăn, tuy là một thành phố không lớn lắm nhưng lại có
một vị trí chiến lược và là một điểm đến du lịch vô c ng lý thú. Khu vực này
có một vị trí hết sức quan trọng trong chiến lược phát triển du lịch của Lào,
không chỉ có tiềm năng tài nguyên rất phong phú, đa dạng, có giá trị, có thể
5


phát triển các loại hình và sản phẩm du lịch đa dạng chất lượng cao, đáp ứng
được nhu cầu của cả khách du lịch trong nước và quốc tế; khu vực này còn có
vị trí địa chính trị hết sức thuận lợi để kết nối, phát triển du lịch với các v ng
miền trong cả nước và với các nước trong khu vực Đông Nam Á.
Thủ đô Viêng Chăn có diện tích trên khoảng 3.920km2, dân số trên 700
ngàn người. Thủ đô Viêng Chăn được xem như hình ảnh của nước Lào thu

nhỏ bởi sự đa dạng về cảnh quan, địa hình và văn hóa, đó là những tiềm năng
to lớn để phát triển du lịch. Trong những năm qua, ngành du lịch ở thủ đô
Viêng Chăn có sự phát triển khởi sắc. Lượng khách du lịch đến khu vực tăng
nhanh, năm sau cao hơn năm trước. Du lịch đã tạo ra một trong những nguồn
thu ngoại tệ lớn và đóng góp ngày càng nhiều cho ngân sách, nhiều khu vực
trong thủ đô Viêng Chăn đã xác định du lịch là ngành kinh tế số một của địa
phương mình và chú trọng đầu tư để phát triển du lịch , cơ sở vật chất kỹ
thuật được đầu tư, nâng cấp.
Theo báo cáo thống kê của năm 2013 ngành du lịch Viên Chăn đã đón
trên 1,4 triệu lượt khách, trong đó trên 1,3 triệu lượt khách quốc tế. Tốc độ
tăng trưởng những năm qua khá cao, bình quân 12-15% một năm. Xu thế phát
triển nhanh chóng đã đặt ra yêu cầu mới cho phát triển nguồn nhân lực trong
ngành du lịch. Đây là vấn đề đã được Đảng và chính quyền thành phố hết sức
quan tâm. Tuy nhiên công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch ở Lào nói
chung, ở Viêng Chăn nói riêng còn chưa đáp ứng yêu cầu thực tế cả về số
lượng và chất lượng. Phần lớn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhân viên phục
vụ được tuyển dụng từ các v ng quê, chưa được đào tạo chuyên môn, nghiệp
vụ du lịch, hoặc đã được đào tạo nhưng ở mức thấp cả số lượng và chất
lượng. Đội ng lao động làm công tác quản lý nhà nước về du lịch vẫn còn
nhiều bỡ ngỡ, chưa có nhiều kinh nghiệm. Đội ng giảng viên tham gia đào
tạo nguồn nhân lực du lịch ít kinh nghiệm thực tế.
6


Từ những lý do trên c ng với sự đánh giá về những tiềm năng đã có ở
nước mình, đồng thời nhằm tăng cường hiệu quả cho công tác hoạch định
chính sách, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch tại thủ
đô Viêng Chăn và rộng hơn nữa là cả nước Lào, việc nghiên cứu: Phát triển
nguồn nhân lực du lịch ở thủ đô Viêng Chăn - CHDCND Lào là một việc
làm cấp bách, vừa có tính lý luận vừa có tính thực tiễn cao.

2. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình
nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực,
trong đó có nguồn nhân lực ngành du lịch; đồng thời đưa ra những kiến nghị
khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung
đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những
vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung,
đồng thời c ng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch có tính đặc th , còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các công
trình c ng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong
nước. Các công trình c ng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu
các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Ở nước ngoài, đặc biệt là ở những nước có ngành du lịch phát triển, vấn
đề phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và
kỹ lưỡng. Một số nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc áp dụng
chung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp
dụng cho các nước thuộc khối EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đào
tạo nguồn nhân lực ngành du lịch).
7


Trong Managing Hotels Effectively1 tác giả Eddystone C. Nebel III
Van Nostrand Reinhold - New York dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự
khách sạn, trong đó các vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển
chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác.
Với kinh nghiệm rút ra từ thực tế thành công trong vận hành một trong
những khách sạn cao cấp đầu tiên ở Thượng Hải, Lục Bội Minh đã trình bày

trong Quản lý khách sạn hiện đại 2 một cách rất chi tiết các khâu quản lý
nhân viên tại khách sạn, từ mô tả công việc đến chế độ đãi ngộ, đào tạo, từ
những qui định cụ thể nhất cho đến phương châm kinh doanh…
Trong Kinh tế du lịch và du lịch học , Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi
Đình đưa ra quan điểm của các tác giả là các ngành, lĩnh vực cần có nhân tài
để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng nhân tài du lịch. Các nội
dung bồi dưỡng nhân tài du lịch gồm: nâng cao tố chất tưtưởng chính trị; nâng
cao kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực công tác. Các tác giả
c ng xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du lịch là giáo dục
chuyên nghiệp và huấn luyện. [ 14]
Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam và Lào
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại học
Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng . Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao
động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục

1

Đã được Hiệp hội Du lịch thành phố Hồ Chí Minh dịch ra tiếng Việt năm 2007 với tiêu đề: Quản lý khách
sạn. Nxb Trẻ
2 Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia dịch và xuất bản năm 1998

8


thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc
khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và

nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối
cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu
như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị
trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào
tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo;
các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn
ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu
vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.[ 4 ]
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận
nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề
nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người
làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc
chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh
doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách,
quản lý đất nước... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng
người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với
cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là
ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người. Điều này đòi hỏi c ng một
lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn
nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn
hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia.
Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá
thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong
9


bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất
lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt

Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước:
(a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc - học nghề, đại học,
sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tưởng
vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng
giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn;
sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, c kỹ, rất yếu về ngoại ngữ,
năng lực tổ chức và quản lý thấp…
Không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất đáng quan
tâm được tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở
nước ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ
hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến c ng của
người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này
cần được gìn giữ, nâng niu, cổ v . (b) Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo
dục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là
thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào c ng
phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. (c) Bình
đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của
xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng
bực nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện
cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy.
- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba
với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt
Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu
nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: Xây dựng đội
ng trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 - 2020 (Mã số: KX.04.16/06-100) đã
10


viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong
đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông

dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là
Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng
mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời,
nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến
tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa
nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt,
thiếu sự cộng lực để c ng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo
vệ đất nước.[ 22 ]
Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng
cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế
hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế
hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng;
hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở
Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh
nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách
đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả c ng kiến nghị Chính phủ và
các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào
tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu
quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế.
- Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạo
nói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ
Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu
xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử
dụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các
11


cuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức
tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội.

+ Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí
Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và
Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp
du lịch. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tất
yếu khách quan của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhân
lực qua đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đào
tạo; ngược lại doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng c ng đổi mới phong cách
quản lý, điều hành, cam kết cung úng các dịch vụ hỗ trợ đào tạo, tạo môi
trường thuận lợi cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với
môi trường lao động nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có sự chuyển
biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào tạo ngành nghề mới đáp ứng
nhu cầu của doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của
trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính được
đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo
nhu cầu xã hội.[ 2 ]
+ Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có
nhiều nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực du lịch c ng có những thay
đổi, nhất là sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu du lịch hồi phục, đào
tạo nhân lực ngành Du lịch c ng phát sinh nhiều vấn đề. Hội thảo toàn quốc
lần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo
nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu và các
giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trong
bối cảnh mới.[ 3 ]
12


- Một số bài viết khác nhìn nhận vấn đề phát triển nguồn nhân lực dưới
những góc độ khác nhau: hoặc giải quyết những vấn đề cụ thể của bài toán

nguồn nhân lực trên bình diện tổng quát (Nhận thức về đào tạo trong du lịch,
Trịnh Xuân D ng, Báo Tuần Du lịch, số 25, 26) hoặc đối với một lĩnh vực,
khu vực nào đó (Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp du lịch, Lưu Kiếm Thanh,
Tạp chí Du lịch, số 01/2007; Kinh nghiệm đào tạo nhân lực cho du lịch Việt
Nam từ các nước liên minh châu Âu, Nguyễn Văn Đính, Nguyễn Văn Mạnh,
Tạp chí Du lịch Việt Nam, số 11/2000. [ 18 ]
Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch
đã tiến hành Dự án Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam (Mã số:
VNM/B7-301/ IB/97/0234). Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao tiêu
chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam, giúp
Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất
lượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc.[ 19 ]
Mục tiêu của Dự án là: Xây dựng một cơ cấu tổ chức thống nhất cấp
quốc gia để triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp
du lịch theo đúng định hướng của ngành; hình thành một bộ tiêu chuẩn kỹ
năng nghề cho 13 nghề được công nhận trong Du lịch và Lữ hành, đồng thời
triển khai, quản lý hệ thống chứng chỉ Quốc gia; xây dựng, áp dụng và triển
khai chương trình phát triển đào tạo viên được công nhận đối với một số kỹ
năng nghề quan trọng; hỗ trợ phát triển một chương trình công nhận khu vực
nhằm tạo điều kiện thúc đẩy quá trình tiến tới công nhận chung các kỹ năng
nghề của các quốc gia trong khu vực; tăng cường hợp tác khu vực trong lĩnh
vực đào tạo du lịch; đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà nước về kỹ năng quản
lý du lịch và các nội dung liên quan tới phát triển du lịch.
Như vậy dự án này đi theo hướng chính là tập trung nghiên cứu đánh
giá để đưa ra các chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch ở cấp
13


độ quốc gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp
du lịch.

- Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung:
+ Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội , chỉ đạo biên soạn: TS.
Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình
dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội.
Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và
thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính
sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
xã hội.[ 12 ]
+ Quản lý nguồn nhân lực xã hội , chủ biên: GS. TS. B i Văn Nhơn,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung
cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã
hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích
các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp
đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc
điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
xã hội.[16]
- Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch:
+ Giáo trình Kinh tế du lịch , Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính;
PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa. - Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,
2008. , trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về
Lao động trong du lịch (tr. 119-166). Công trình đã mô tả bản chất của
nguồn nhân lực du lịch; vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng
quản lý nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành
Du lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch. Những nội dung cơ
14


bản của quản lý nhà nước về phát triển về nguồn nhân lực ngành Du lịch
c ng được đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ngành Du

lịch góp phần thực hiện đường lối, chính sách và phát triển con người; thúc
đẩy sẽ phát triển, tạo việc làm, giữ vững an ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm
bảo xã hội ổn định và phát triển). Một số vấn đề về nội dung cơ bản của
quản lý phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp du lịch như: tuyển chọn
và bố trí lao động; tổ chức hiệp tác và phân công lao động trong doanh
nghiệp; cải thiện điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động;
thiết lập kỷ luật lao động ; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn; nâng
cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao động và trả công… đã được
trình bày khá rõ ràng.[ 9 ]
+ Trong khung khổ Dự án Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt
Nam, cuốn sách Quản lý và vận hành khách sạn được biên dịch từ cuốn
Hotel management and operations của các tác giả Denney G. Rutherford
và Michael J. O’Fallon. Cuốn sách này đã dành toàn bộ chương 9 nói về
quản lý chính sách nguồn nhân lực, trong đó những vấn đề chính được đề
cập là nguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên trong ngành công
nghiệp khách sạn; những vấn đề hiện thời trong luật sử dụng lao động khách
sạn nhà hàng; các vai trò vận hành và chiến lược của nguồn nhân lực - một
mô hình mới xuất hiện. Như vậy, vấbc v n đề quản lý chính sách nguồn nhân
lực của cuốn sách này c ng chỉ tập trung vào nguồn nhân lực du lịch làm
việc trong ngành khách sạn, trong khi nguồn nhân lực ngành Du lịch còn
liên quan đến nhiều lĩnh vực hoạt động khác như lữ hành, vận chuyển khách,
hướng dẫn viên.
Hiện nay chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu một cách đầy đủ,
và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Thủ đô Viêng Chăn, những
thành tựu đạt được trong thời gian qua chỉ là kết quả bước đầu, chưa toàn
15


diện, chưa vững chắc và còn nhiều hạn chế. Lực lượng sản xuất còn nhiều hạn
chế, thiếu đồng bộ, trình độ chuyên môn hóa chưa cao. Hiện nay các nước

trên thế giới và Lào rất quan tâm đến việc phát triển xúc tiến ngành du lịch và
được coi như là ngành kinh tế để phát triển kinh tế - xã hội quốc gia.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, luận văn
đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, đáp ứng
yêu cầu phát triển du lịch đến năm 2020 của thủ đô Viêng Chăn - Lào
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá có chọn lọc, có phát triển những khái niệm và vấn đề lý
luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch để làm khung lý thuyết
cho việc nghiên cứu thực trạng ở chương 2.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch về số lượng, chất lượng,
cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực du lịch ở
thủ đô Viêng Chăn.
4. Phương phương pháp nghiên cứu
Để thấy rõ hiện trạng nguồn nhân lực du lịch Viên Chăn, luận văn đã sử
dụng các phương pháp nghiên cứu chính sau:
Phương pháp thu thập tài liệu
Nguồn dữ liệu phục vụ nghiên cứu bao gồm:
- Dữ liệu sơ cấp: khảo sát thực trạng lao động đang làm việc ở các cơ
quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo và nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ
khách du lịch.
- Dữ liệu thứ cấp: niên giám thống kê, kết quả các cuộc điều tra dân số,
lao động - việc làm, các báo cáo quy hoạch, các bài báo và sách chuyên khảo
16


Phương pháp khảo sát thực tế
Thông qua việc khảo sát tình hình thực tế tại một số doanh nghiệp đại

diện kinh doanh lữ hành, cơ sở lưu trú du lịch, nhà hàng, Sở Thông tin, Văn
hóa và Du lịch thủ đô Viêng Chăn, Cục Phát triển du lịch, Cục quản lý du
lịch, Cục Tuyên truyền du lịch… để nhìn nhận và đánh giá được thực tế tình
hình phát triển c ng như những tiềm năng của lĩnh vực mà mình đang
nghiên cứu.
Phương pháp điều tra bảng hỏi
Phương pháp này được xem là phương pháp quan trọng trong nghiên
cứu khoa học xã hội và nhân văn. Trong nghiên cứu du lịch, các thông tin thu
thập được qua điều tra giúp các nhà nghiên cứu tổng hợp được các ý kiến, các
quan điểm đa dạng các nhà quản lý một cách khách quan mà quan sát của một
người không thể có được. C ng với phương pháp thực địa phương pháp này
có ý nghĩa quan trọng trong việc phân tích các hiện tượng thực tế. Điều tra dự
kiến khoảng 60 bảng hỏi được gửi cho các cơ quan quản lý nhà nước về du
lịch, các cơ sở đào tạo về du lịch, một số doanh nghiệp đại diện kinh doanh lữ
hành, nhà hàng và cơ sở lưu trú trên địa bàn Viêng Chăn.
Phương pháp điều tra bảng hỏi tập trung vào các vấn đề sau:
-trình độ học vấn, ngoại ngữ, năng lực chuyên môn, tay nghề, thâm
niên, giới tính, nghề nghiệp, giới tính, thay đổi vị trí công tác…
Phương pháp phân tích SWOT
Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nguồn
nhân lực du lịch Viêng Chăn trong giai đoạn hiện nay. Trong đó sẽ làm rõ
những điểm mạnh, yếu, cơ hội, thách thức của nguồn nhân lực du lịch ở cơ
quan quản lý nhà nước, ở các cơ sở đào tạo về du lịch và ở các doanh nghiệp
phục vụ khách du lịch.
Phương pháp chuyên gia
17


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực du lịch Viêng Chăn: nguồn nhân lực
làm việc tại cơ quan quản lý nhà nước về du lịch tại Viêng Chăn, các doanh
nghiệp kinh doanh du lịch và các trường đào tạo về du lịch trên địa bàn tỉnh,
trong đó đề tài đi sâu nghiên cứu: lao động trong ngành du lịch, cơ cấu lao
động, năng lực chuyên môn, độ tuổi, thâm niên trong nghề, trình độ ngoại ngữ
trong các cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo, cơ sở lưu trú, doanh
nghiệp lữ hành, nhà hàng trên địa bàn tỉnh c ng như các chính sách về phát
triển nguồn nhân lực du lịch.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: các số liệu cho đề tài nghiên cứu thu thập trong giai
đoạn vừa qua (2005 - 2013) và định hướng đến năm 2025.
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu về lao động du lịch trong phạm
vi Viêng Chăn.
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực du lịch của toàn bộ địa bàn Viêng Chăn, không đi sâu nghiên cứu phát
triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, tổng quan tình hình nghiên cứu, kết luận và kiến
nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung chính của luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực du lịch
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch Thủ đô Viêng Chăn
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch ở Thủ đô
Viêng Chăn

18


Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH

1.1. Khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định
nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung
của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức c ng với sự
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá
về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp
quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này
đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng
các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
19


Nguồn nhân lực c ng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn

nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con
người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao
gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số
lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc
để đạt được thành công.
William R. Tracey (2004), trong Tự điển định nghĩa nguồn nhân lực
toàn bộ mọi người gồm giám đốc điều hành, quản lý, giám sát, các nhà khoa
học và các kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên tiếp thị, nhân viên bán hàng, nhân
viên hành chính và văn thư vận hành hoạt động một tổ chức (trang 322)
Trần Kim Dung (1998) cho rằng nguồn nhân lực là các cá nhân có vai
trò khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (trg 6)
Như vậy có thể hiểu nguồn nhân lực là tập hợp của những cá nhân có
nhu cầu, sở thích, năng lực… khác nhau được tập họp lại để c ng nhau lao
động theo mục đích của tổ chức.
Nguồn lực của từng con người hoặc mỗi quốc gia,v ng lãnh thổ,là các
bộ phận của các nguồn lực con người… có khả năng huy động, quản lý để
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội với tư cách là một yếu tố của
một bộ phận dân số bao gồm những người trong độ tuổi là nguồn lao động
đóng góp cho xã hội
20


Nguồn nhân lực là một phạm tr d ng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh

thần cho xã hội trong hiện tại c ng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thànhbại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào d mạnh hay yếu thì yếu tố con
người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm
định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy
được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng
các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lạiThuật ngữ nguồn nhân
lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm
80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá
lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật
ngữ nguồn nhân lực thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới
trong việc sử dụng nguồn lực con người.
1.1.2. Nguồn nhân lực du lịch
Khái niệm nguồn nhân lực du lịch là một khái niệm thành phần của
khái niệm nguồn nhân lực nói chung. Nguồn nhân lực du lịch là các cá nhân
có vai trò khác nhau được liên kết với nhau để thu hút, phục vụ khách đến du
lịch. Nguồn nhân lực du lịch bao gồm đội ng lao động trực tiếp làm việc
trong các tổ chức phục vụ khách du lịch. Đó là những người lao động trong
cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, đơn vị sự nghiệp du lịch (đào tạo,
nghiên cứu khoa học) và các đơn vị kinh doanh du lịch.
21