Khóa luận tốt nghiệp đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn xanh huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc
thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã
được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố.
Huế, ngày 31 tháng 07 năm 2014
Học viên thực hiện

Lê Hương Thục Anh

i


Lời cảm ơn!
Đ ể luận vă n này đạt kết quả tố t đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ
trợ, giúp đỡ củ a nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu
sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá
trình họ c tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh
trường Đ ại họ c Kinh tế Huế lời chào trân trọ ng, lời chúc sức khỏ e và lời
cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ , chỉ bảo tận tình chu đáo của
thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành luận vă n, đề tài: “Đ ánh giá sự
hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế”.
Đ ặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo –
PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi
hoàn thành tố t luận vă n này trong thời gian qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đ ại họ c Kinh
tế Huế, Phòng KHCN-HTQT-Đ TSĐ H, các Khoa Phòng ban chức nă ng
đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ tôi trong suố t quá trình họ c tập và
nghiên cứu đề tài.

ii


Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo củ a Ban lãnh đạo khách
sạn cùng sự giúp đỡ nhiệt tình củ a các anh chị Phòng tổ chức hành
chính, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suố t thời gian
thực tập tại Khách sạn Xanh Huế.
Với điều kiện thời gian cũ ng như kinh nghiệm còn hạn chế củ a
mộ t họ c viên, luận vă n này không thể tránh được những thiếu sót.
Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến củ a các thầy cô
để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức củ a mình, phụ c vụ tố t
hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 7 nă m 2014
Học viên
Lê Hương Thục Anh

iii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
ọ và t n học vi n

: LÊ HƯƠNG THỤC ANH

huy n ngành

: Quản trị inh doanh

i n h a: 2012 - 2014

gư i hư ng dẫn hoa học : PGS.TS.NGUYỄN KHẮC HOÀN
T n đề tài: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ
1 Tính c p thiết c a đề tài
Nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá c a các doanh nghiệp, nó quyết định
thành bại hay vị thế cạnh tranh c a doanh nghiệp tr n thương trư ng Đặc biệt đối
v i ngành nghề dịch vụ và khách sạn, nhân viên cung c p dịch vụ và sự tương tác
giữa nhân viên v i khách hàng là yếu tố quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến ch t
lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài lòng c a khách hàng. Từ thực tế đ , tôi đã quyết
định chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng về công việc c a nhân viên tại Khách sạn
Xanh Huế”
2

hương pháp nghi n cứu

Tr n cơ sở nghiên cứu các v n đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công
việc, luận văn đã sử dụng các phương pháp cụ thể là: phương pháp thảo luận, phương
pháp điều tra và xử lý số liệu (thống kê mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình c u trúc tuyến tính SEM)
3

ết uả nghi n cứu và những đ ng g p hoa học c a luận văn

- Luận văn đã hệ thống hoá những v n đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
trong công việc c a nhân viên.
- Từ các số liệu thu thập thông ua uá trình điều tra phỏng v n đã đo lư ng
được mức độ hài lòng về công việc c a nhân viên tại khách sạn Xanh Huế, v i ba
khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: Tiền lương và phúc lợi,

môi trư ng làm việc và cơ hội đào tạo làm việc.
- Tr n cơ sở đ , luận văn đã đề xu t được 3 nhóm giải pháp cơ bản, trong
mỗi nh m đã chỉ ra các giải pháp cụ thể mang tính khả thi cao nhằm nâng cao sự
hài lòng công việc cho nhân vi n trong giai đoạn 2014 -2018, đồng th i đưa ra một
số đề xu t, kiến nghị v i các cơ uan c li n uan

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV
Đ

: Cán bộ công nhân viên
: ao đẳng

CPDL

: Cổ phần Du lịch

Đ

: Đại học
ĐQT

: Hội đồng quản trị

LĐ

: Lao động

LĐGT

: Lao động gián tiếp

LĐ T

: Lao động phổ thông

LĐTT

: Lao động trực tiếp

TC

: Trung c p

TP

: Thành phố

TTH

: Thừa Thiên Huế

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ........................................... 11
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố c a Herzberg ............................................................. 12
Bảng 1.3: Số lượng lao động du lịch c a một số địa phương vùng duyên hải miền
Trung, 2006 - 2010 ................................................................................................... 32
Bảng 2 1: Tình hình lao động c a Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn 3 năm 20112013 .......................................................................................................................... 43
Bảng 2.2: Cơ c u lao động theo bộ phận tại Công ty CPDL Xanh Huế tính đến
tháng 2 năm 2014 ..................................................................................................... 44
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh c a Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn
2011-2013................................................................................................................. 48
Bảng 2 4: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu .............................................................. 49
Bảng 2.5 : Kiểm định KMO ..................................................................................... 53
Bảng 2.6: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần c a sự hài lòng công việc ..
.................................................................................................................................. 56
Bảng 2.7: Kiểm định MO đối v i sự hài lòng ....................................................... 59
Bảng 2.8: Kết quả EFA c a thang đo sự hài lòng công việc ................................... 59
Bảng 2.9: Hệ số Cronbach alpha .............................................................................. 60
Bảng 2.10: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp c a mô hình v i dữ liệu nghiên cứu ... 62
Bảng 2 11: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố .............. 63
Bảng 2.12: Các hệ số chưa chuẩn h a và đã chuẩn hóa........................................... 64
Bảng 2.13: Đánh giá giá trị phân biệt ...................................................................... 65
Bảng 2.14: Tổng phương sai rút trích (AVE) c a các nhân tố ............................... 65
Bảng 2.15: Ma trận tương quan giữa các khái niệm ................................................ 65
Bảng 2.16: Kết quả phân tích mô hình c u trúc tuyến tính SEM lần 1 ................... 69
Bảng 2.17: Kết quả phân tích mô hình c u trúc tuyến tính SEM lần 2 ................... 69
Bảng 2.18 : Các trọng số hồi uy đã chuẩn hóa ....................................................... 71
Bảng 2.19: Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích Bootstrap ................................ 73

vi

Bảng 2 20 : Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân viên về yếu tố tiền
lương và phúc lợi...................................................................................................... 74
Bảng 2.21: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân viên về yếu tố môi
trư ng làm việc ........................................................................................................ 76
Bảng 2 22: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân viên về yếu tố cơ hội
đào tạo và làm việc ................................................................................................... 78
Bảng 2 23: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung c a nhân viên ............. 79
Bảng 2.24: Kiểm định sự đồng nh t phương sai c a các nh m nhân vi n theo độ tuổi .... 80
Bảng 2.25: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo độ tuổi ....................................... 80
Bảng 2.26: Phân tích sâu Anova theo nhóm tuổi ..................................................... 81
Bảng 2.27: Kiểm định sự đồng nh t phương sai c a các nhóm nhân viên theo th i
gian làm việc ............................................................................................................ 82
Bảng 2.28: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo th i gian làm việc ..................... 82
Bảng 2.29: Phân tích sâu Anova theo nhóm th i gian làm việc .............................. 83
Bảng 2.30: Kiểm định sự đồng nh t phương sai c a các nhóm nhân viên .............. 84
theo thu nhập ............................................................................................................ 84
Bảng 2.31: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo thu nhập .................................... 84
Bảng 2.32: Phân tích sâu Anova theo nhóm th i gian làm việc .............................. 85

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 5
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng c a Victor Vroom (1964) ............................................ 13
Hình 1.3 – Mô hình nghiên cứu đề nghị .................................................................. 20
Hình 1.4: Lượng khách quốc tế đến Việt am 2 tháng đầu năm 2014 ................... 23
Hình 2.1: Sơ đồ cơ c u tổ chức Công ty CPDL Xanh Huế...................................... 38

Hình 2.2: Tỷ lệ nhân vi n theo độ tuổi .................................................................... 51
Hình 2.3: Tỷ lệ nhân viên theo th i gian làm việc ................................................... 51
Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên theo thu nhập .................................................................. 52
Hình 2.5: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA........................................... 66
Hình 2.6: Kết quả phân tích mô hình c u trúc tuyến tính SEM lần 1 ...................... 68
Hình 2.7: Kết quả phân tích mô hình c u trúc tuyến tính SEM lần 2 ...................... 70
Hình 2.8: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc..................... 74

viii


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan ............................................................................................................. i
Lời cảm ơn ................................................................................................................ ii
Tóm tắt luận văn ..................................................................................................... iii
Danh mục các chữ viết tắt ...................................................................................... iv
Danh mục các bảng biểu ...........................................................................................v
Danh mục các sơ đồ, đồ thị, hình vẽ ..................................................................... vii
Mục lục ................................................................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
4 hương pháp nghi n cứu ..................................................................................... 4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .................................................................. 9
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ................................................................................ 9
11

ơ sở lý luận .................................................................................................... 9

1.1.1. Sự hài lòng c a ngư i lao động đối v i công việc .................................... 9
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc.......................................................... 10
1 1 2 1 Thuyết nhu cầu c a Maslow ............................................................. 10
1 1 2 2 Thuyết hai nhân tố erzberg ............................................................. 11
1 1 2 4 Thuyết ỳ vọng c a Victor Vroom ................................................... 13
1 1 2 5 Quan điểm c a ac man và Oldman................................................ 14
1.1.3. Các nghiên cứu c li n uan đến sự hài lòng c a nhân viên................... 15
1 1 3 1 Một số công trình nghi n cứu ở nư c ngoài ..................................... 15
1 1 3 2 Một số công trình nghi n cứu trong nư c ......................................... 18
1.1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................................... 20
1 1 4 1 Mô hình nghi n cứu .......................................................................... 20

ix


1 1 4 2 Mối uan hệ giữa sự hài lòng v i các thành phần công việc và mức độ
hài lòng chung ................................................................................................ 21
12

ơ sở thực tiễn ............................................................................................... 21

1.2.1. Thực trạng du lịch tại Việt Nam .............................................................. 21
1.2.2. Thực trạng du lịch tr n địa bàn thành phố Huế ....................................... 24
1.2.3. Tình hình kinh doanh khách sạn tr n địa bàn thành phố Huế ................. 26
1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam...................................... 28
1.2.5. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tr n địa bàn thành phố Huế ............. 32
1 2 6 Ý nghĩa c a việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc c a nhân viên .... 34
CHƯƠNG II: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ ................. 35
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế ........................................ 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................35
2 1 2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh ............................................................... 36
2.1.3. Bộ máy quản lý Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế .............................. 38
2 1 3 1 Sơ đồ cơ c u tổ chức ......................................................................... 38
2 1 3 2 hức năng và nhiệm vụ các phòng ban ............................................. 39
2.1.4. Tình hình nguồn lực c a Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế ................ 41
2.1.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc c a
nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế ................................................................... 45
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh c a Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn
2011-2013 .......................................................................................................... 48
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc c a nhân viên tại
Khách sạn Xanh Huế ............................................................................................ 49
2 2 1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu .............................................................. 49
2 2 2 Đánh giá mức độ hài lòng về công việc c a nhân viên tại Khách sạn
Xanh Huế ........................................................................................................... 53
2221

hân tích nhân tố hám phá EFA ...................................................... 53

2222

hân tích nhân tố hẳng định FA ................................................... 62

x


2.2.2.3. Mô hình phương trình c u trúc tuyến tính SEM ............................... 67
2 2 2 4 Ư c lượng mô hình bằng Bootstrap .................................................. 73

2.2.2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc c a
nhân viên ........................................................................................................ 73
2 2 2 6 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân vi n về yếu
tố tiền lương và phúc lợi ................................................................................ 74
2 2 2 7 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân vi n về yếu
tố môi trư ng làm việc ................................................................................... 76
2 2 2 8 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân vi n về yếu
tố cơ hội đào tạo và làm việc .......................................................................... 78
2229

ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung c a nhân vi n

........................................................................................................................ 79
2 2 2 10 iểm định sự hác nhau về giá trị trung trình c a sự hài lòng theo
độ tuổi c a nhân vi n ..................................................................................... 80
2 2 2 11 iểm định sự hác nhau về giá trị trung trình c a sự hài lòng theo
th i gian làm việc c a nhân vi n .................................................................... 82
2 2 2 12 iểm định sự hác nhau về giá trị trung trình c a sự hài lòng theo
thu nhập hiện tại c a nhân vi n ...................................................................... 84
2 2 2 13

hận xét chung................................................................................ 86

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ 88
3 1 Định hư ng .................................................................................................... 88
3 1 1 Định hư ng chung ................................................................................... 88
3 1 2 Định hư ng cụ thể ................................................................................... 89
3.2. Các giải pháp đề xu t ..................................................................................... 90
3.2.1. Giải pháp về tiền lương và phúc lợi ........................................................ 90

3.2.2. Giải pháp về môi trư ng làm việc ........................................................... 91
3.2.3. Giải pháp về cơ hội đào tạo và làm việc ................................................. 93
3.2.4. Một số giải pháp khác ............................................................................. 95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 100
1. Kết luận ........................................................................................................... 100
2. Kiến nghị......................................................................................................... 102
3. Hạn chế c a đề tài và đề xu t cho những nghiên cứu tiếp theo...................... 104

xi


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Bư c sang thế kỉ XXI, xu hư ng toàn cầu hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ,
phân công lao động ngày càng sâu sắc và hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh
tế để tận dụng triệt để hiệu quả lợi thế so sánh c a nư c mình. Không nằm ngoài xu
thế đ , Việt

am đang trong giai đoạn đầu c a quá trình thực hiện chính sách mở

cửa nền kinh tế, kéo theo sự phát triển và tăng trưởng c a ngành dịch vụ. Bên cạnh
đ , hi mà đ i sống ngày càng được nâng cao thì nhu cầu c a con ngư i về một
cuộc sống hiện đại, thoải mái cũng ngày một tăng

goài việc chi tiêu thu nhập cho

những nhu cầu thiết yếu, ngư i dân còn chi tiêu cho những nhu cầu cao hơn như du
lịch, giải trí v v Trong 9 tháng đầu năm nay tại Việt am ư c đạt khoảng 5,5 triệu
lượt khách du lịch quốc tế, tăng 9,9% và 26 triệu lượt khách du lịch nội địa tăng
khoảng 10% so v i cùng kỳ năm trư c. Doanh thu trong th i gian này c a ngành du

lịch ư c đạt khoảng 110 tỷ đồng, tăng hoảng 10%. Sự phát triển c a ngành du lịch
cùng v i sự gia tăng nhanh ch ng c a lượng khách du lịch đã tạo ra nguồn cung r t
l n cho các khách sạn. Xu t phát từ điều này, ngành kinh doanh khách sạn hiện nay
ngày càng phát triển đa đạng và không ngừng nâng cao ch t lượng nhằm đáp ứng
nhu cầu c a khách hàng.
Trong cuộc hảo sát gần đây được thực hiện bởi areerBuilder – một website
việc làm hàng đầu thế gi i đã chỉ ra rằng sự b t mãn đang tăng l n trong gi i làm
công: cứ 4 ngư i thì c 1 ngư i đang cảm th y chán nản v i việc làm c a mình, và
số ngư i chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây
cứu cho th y c

t i 87% ngư i Mỹ

hiều nghi n

hông y u thích công việc c a mình

(Forbes,2005) Trang web zhaopin com tiến hành cuộc hảo sát mang t n “công
việc hạnh phúc” tại 12 thành phố, trong đ c Thượng
và Quảng hâu

ải,

am

inh,

àng hâu

ết uả cho th y 62 28% ngư i lao động trung Quốc cũng hông

cảm th y hài lòng v i công việc c a mình Trư c những con số thống

đáng báo

động như vậy, ta dễ dàng nhận ra rằng lực lượng lao động đang là thách thức hông

1


chỉ đối v i bản thân mỗi doanh nghiệp mà là cả nền inh tế, hông chỉ ở Việt

am

mà còn tr n toàn thế gi i Vì chúng ta hiểu rằng nguồn nhân lực chính là tài sản vô
giá c a các doanh nghiệp, n

uyết định thành bại hay vị thế cạnh tranh c a doanh

nghiệp tr n thương trư ng
Thành phố

uế hiện nay đang trong xu hư ng phát triển và ph n đ u là thành

phố du lịch uốc gia

ùng v i sự gia tăng nhanh ch ng c a lượng hách du lịch là

sự ra đ i và cạnh tranh c a r t nhiều hách sạn l n nhỏ hác nhau
sạn đã tồn tại ở thị trư ng

Xanh,

goài các hách

uế há lâu như Sài Gòn Morin, La Resident, hách sạn

ương Giang,… còn c sự tham gia c a nhiều hách sạn m i như Mư ng

Thanh, Midtown, Moonlight…và vô số những hách sạn nhỏ hác dẫn đến sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt Đặc biệt đối v i ngành nghề dịch vụ n i chung và inh
doanh hách sạn n i ri ng, v i đặc điểm sản xu t và ti u thụ cùng một th i điểm,
nhân vi n cung c p dịch vụ và sự tương tác giữa nhân vi n v i hách hàng nhận
dịch vụ là yếu tố uan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến ch t lượng sản phẩm dịch vụ
và sự hài lòng c a hách hàng Do đ tác động l n đến việc inh doanh và năng
lực cạnh tranh c a doanh nghiệp
hư vậy, một nghi n cứu nhằm định lượng rõ ràng mức độ hài lòng về công
việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc c a nhân vi n sẽ c ý nghĩa
uan trọng trong việc giúp công ty cải thiện những phương diện mà nhân vi n chưa
hài lòng về công việc, điều chỉnh chính sách uản trị nguồn nhân lực hiện c

Vì

một hi nhân vi n hài lòng v i công việc c a mình điều này giúp họ luôn bền bỉ
ph n đ u để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành
v i công ty mình đang phục vụ Từ đ , hiệu su t và hiệu uả giải uyết công việc
c a nhân vi n sẽ cao hơn, giúp công ty hông chỉ tồn tại mà còn phát triển trong
môi trư ng inh tế canh tranh hắc nghiệt như hiện nay
Xu t phát từ thực tế đ , cùng v i những kiến thức đã được trang bị tại nhà
trư ng, kết hợp v i quá trình thực tập tại Khách sạn Xanh Huế, tôi xin mạnh dạn
chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn

Xanh Huế” làm luận văn tốt nghiệp c a mình.

2


2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Tr n cơ sở hệ thống hóa các v n đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong
công việc, đề tài tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lư ng mức độ hài lòng về
công việc c a nhân viên tại khách sạn Xanh Huế. Từ đ đề xu t các giải pháp nhằm
nâng cao sự hài lòng trong công việc c a nhân viên, giúp khách sạn nắm bắt, cải
thiện những mặt mà nhân vi n chưa hài lòng về công việc và điều chỉnh chính sách
quản trị nguồn nhân lực hiện có.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- ệ thống h a những v n đề lý luận và thực tiễn về hài lòng công việc
- hám phá các yếu tố hài lòng công việc c a nhân vi n tại hách sạn Xanh uế
- Đo lư ng mức độ hài lòng công việc c a nhân vi n tại hách sạn Xanh uế
- Đề xu t, iến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho
nhân viên tại hách sạn Xanh uế
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lòng về công việc c a nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế
3.2. Đối tượng khảo sát
Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân vi n lao động trực tiếp tại Khách
sạn Xanh Huế, họ là bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ c a khách sạn.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn xanh Huế Số 2 Lê Lợi – Thành phố Huế
- Phạm vi th i gian: từ ngày 01/01 đến ngày 30/06 năm 2014 Đề tài sử dụng
số liệu thứ c p năm 2011 - 2013 từ các phòng ban c a Khách sạn xanh Huế
Số liệu sơ c p được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên vào tháng 3-4/2014.

Giải pháp đề xu t được áp dụng cho giai đoạn 2014 – 2018.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các v n đề lý luận và thực tiễn về
các yếu tố hài lòng trong công việc c a nhân viên

3


4.Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
4.1.1. Nghiên cứu định tính
Thảo luận
hương pháp nghi n cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ c p và thảo luận một số nhân viên tại Khách
sạn Xanh Huế để hám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang
đo sơ bộ về sự hài lòng c a nhân vi n đối v i tổ chức

hương pháp này thực hiện

thông qua việc tiến hành tham khảo ý kiến c a những ngư i c chuy n môn như
giảng vi n hư ng dẫn, trưởng phòng nhân sự c a khách sạn,…
Thiết kế bảng hỏi
+ Phần I: Bảng hỏi được thực hiện tr n cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo
luận nhóm về mức độ hài lòng c a nhân viên v i công việc. Nội dung và các biến
quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một thang đo Li ert 5
điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến l n là càng đồng ý v i phát biểu (1: r t
hông đồng ý, 2: hông đồng ý, 3: bình thư ng, 4: đồng ý, 5: r t đồng ý).
+ Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng v n như
gi i tính, độ tuổi, th i gian làm việc tại khách sạn, bộ phận làm việc, trình độ, thu
nhập hiện tại.
4.1.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng v n trực
tiếp các nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế

ác bư c thực hiện:

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.
- Phỏng v n chính thức: dùng kỹ thuật phỏng v n trực tiếp, ngư i phỏng v n
giải thích nội dung bảng hỏi để ngư i trả l i hiểu câu hỏi và trả l i chính xác theo
những đánh giá c a họ.

4


4.2. Quy trình nghiên cứu

ơ sở lý
thuyết

Thang
đo nháp

Nghiên cứu định tính:
Thảo luận
- Phỏng vấn thử

Nghiên cứu định
lượng

Phân tích nhân tố

khám phá EFA

Thang đo
chính thức

Điều chỉnh

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0 5
- Kiểm tra yếu tố trích được.

- Loại các biến có hệ số tương uan biến
tổng nhỏ hơn 0 3

ronbach’s Alpha

- Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ thành
phần có hệ số alpha nhỏ hơn 0 6
- Kiêm tra phương sai trích được.

Phân tích nhân
tố khẳng định
CFA

Mô hình c u trúc
tuyến tính SEM

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.3.1. Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ c p được l y từ nhiều nguồn khác nhau.

- Thu thập các thông tin, số liệu li n uan đến Khách sạn Xanh Huế như doanh
thu, lao động, kết quả hoạt động inh doanh… từ các phòng ban c a khách sạn.
- Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học.

5


- Các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực để l y cơ sở lý thuyết cho đề tài
nghiên cứu.
- Ngoài ra, còn thu thập thông tin li n uan đến đề tài nghiên cứu từ Internet.
4.3.2. Dữ liệu sơ cấp
Đối v i dữ liệu sơ c p, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi
thông qua việc phỏng v n trực tiếp nhân vi n và được sử dụng để tiến hành các
phân tích cần thiết nhằm trả l i cho các câu hỏi nghiên cứu.
4.4. Thiết kế mẫu – Chọn mẫu
4.4.1. Xác định kích cỡ mẫu
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân
tích nhân tố bằng ít nh t 4 đến 5 lần số biến uan sát để kết quả điều tra là có ý
nghĩa

hư vậy, v i số lượng 36 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải

đảm bảo có ít nh t 180 quan sát trong mẫu điều tra.
Bên cạnh đ , số lượng lao động trực tiếp tại khách sạn Xanh Huế là 195
ngư i Để đảm bảo số lượng và ch t lượng bảng hỏi, tác giả quyết định tiến hành
điều tra tổng thể v i cỡ mẫu là 195 ngư i.
4.4.2. Phương pháp chọn mẫu
Tiến hành điều tra tổng thể nghiên cứu 195 nhân vi n lao động trực tiếp tại
khách sạn Xanh Huế
4.5. Phương pháp phân tích số liệu

Thực hiện nghiên cứu các v n đề, hiện tượng không phải ở trạng thái tĩnh mà
ở trạng thái động, được nhìn nhận trong một thể thống nh t, có quan hệ tác động
qua lại và ràng buộc nhau chứ hông đơn lẽ và biệt lập. Các sự vật không chỉ xem
xét trong th i điểm cố định mà là một chuỗi th i gian nh t định để rút ra những
nhận xét có tính khách quan.
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những
bảng hỏi hông đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ
liệu Sau đ tiến hành phân tích dữ liệu v i phần mềm SPSS 17.0, Amos 16 và
Excel v i các phương pháp sau:

6


* Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được
đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8 Tuy nhi n, theo “Hoàng
Trọng và các đồng nghiệp-2005” thì ronbach Alpha từ 0,6 trở l n cũng c thể sử
dụng được trong trư ng hợp khái niệm đang nghi n cứu là m i hoặc m i đối v i
ngư i được phỏng v n trong bối cảnh nghiên cứu (trư ng hợp c a đề tài- nghiên
cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ l y chuẩn Cronbach Alpha >=0,6.
* Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan
sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng c ý nghĩa hơn nhưng
vẫn chứa đựng hầu hết thông tin c a tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thi n được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân
tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
hương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring v i phép xoay Varimax

hương pháp rincipal Axis Factoring sẽ cho ta

số lượng nhân tố là ít nh t để giải thích phương sai chung c a tập hợp biến quan sát
trong sự tác động qua lại giữa chúng.
*Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Trong kiểm định thang đo, phương pháp

FA trong phân tích mô hình c u

trúc tuyến tính có nhiều ưu điểm hơn so v i phương pháp truyền thống như phương
pháp hệ số tương uan, phương pháp phân tích nhân tố hám phá EFA, phương
pháp đa phương pháp-đa hái niệm MTMM,vv.(Bagozzi & Foxall 1996). Lý do là
CFA cho phép chúng ta kiểm định c u trúc lý thuyết c a các thang đo lư ng như
mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu v i các khái niệm khác mà không bị
chệch do sai số đo lư ng (Steen amp & van trijp 1991)

ơn nữa, chúng ta có thể

kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt c a thang đo mà hông cần dùng nhiều
nghiên cứu như trong phương pháp truyền thống MTMM.
*Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Trong kiểm định giả thiết và mô hình nghiên cứu, mô hình c u trúc tuyến tính
SEM có nhiều ưu điểm hơn các phương pháp phân tích đa biến truyền thống như

7


hồi quy bội, hồi uy đa biến vì nó có thể tính được sai số đo lư ng

ơn nữa,

phương pháp này cho phép chúng ta ết hợp được các khái niệm tiềm ẩn v i đo

lư ng c a ta và có thể xem xét các đo lư ng độc lập từng phần hay kết hợp chung
v i mô hình lý thuyết cùng một lúc.
* Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One sample
T-test, One-way Anova): Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được
nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đ , có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học
và độ tin cậy cao về v n đề nghiên cứu.

8


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Sự hài lòng của người lao động đối với công việc
Có r t nhiều nghiên cứu đo lư ng về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng c a ngư i lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa
và đo lư ng theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối v i công việc và hài lòng theo
các yếu tố thành phần c a công việc.
Mức độ hài lòng chung đối v i công việc
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ ngư i
nhân viên yêu thích công việc c a họ, đ là thái độ dựa trên nhận thức c a ngư i
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trư ng làm việc c a họ.
Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối v i
công việc.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc ch yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc c a mình, đ chính là tình cảm hay cảm xúc c a
ngư i nhân vi n đ đối v i công việc.
Mức độ hài lòng v i các thành phần công việc
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm

xúc đối v i các khía cạnh khác nhau c a công việc. Luddy nh n mạnh các nguyên nhân
c a sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát c a c p trên, mối quan
hệ v i đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng
tiến, điều kiện vật ch t c a môi trư ng làm việc, cơ c u c a tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng v i các thành phần hay
khía cạnh c a công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận c a nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản ch t công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) c a họ.

9


Mặc dù có nhiều định nghĩa hác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn
chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai hía cạnh là sự hài lòng
chung trong công việc và sự hài lòng c a ngư i lao động khi làm việc thích thú,
thoải mái đối v i các khía cạnh công việc c a mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả
hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc.
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con ngư i bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
c a con ngư i được sắp xếp theo thứ tự ưu ti n từ th p t i cao. Theo tầm quan
trọng, c p bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và th p nh t trong các nhu cầu c a
con ngư i. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nư c uống và quần áo …
 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi c a con ngư i t t yếu phải xây dựng
tr n cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nh t là an toàn sinh
mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trư ng, an toàn kinh
tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an
toàn tâm lí…
 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung c a nó phong phú, tế nhị, kì

diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trư c

thư ng tùy theo tính cách, cảnh ngộ,

trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các
quốc gia hác nhau mà c đ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao
tiếp gồm có các v n đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân
cận, tán thưởng, ng hộ, v v…
 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
trọng và được ngư i khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong
giành được lòng tin, c năng lực, có bản lĩnh, c thành tích, độc lập, hiểu biết, tự
tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản ch t mà n i đ là
sự tìm kiếm tình cảm tự an i hoặc tự bảo vệ mình.

10


- Nhu cầu được ngư i khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được uan tâm, c địa vị, có danh dự, được biết
đến, v v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được ngư i khác thừa nhận. Vinh dự
là sự đánh giá há cao c a xã hội đối v i mình. Tôn trọng là được ngư i khác coi
trọng, ngưỡng mộ.


Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng

c a con ngư i là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện t t cả
những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu
tâm lí ở tầng thứ cao nh t c a con ngư i. Nội dung cơ bản nh t c a nhu cầu thành
tích là tự mình thực hiện. Ngư i ta ai cũng muốn làm một việc gì đ để chứng tỏ giá

trị c a mình, đ chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả
cảm giác mặc cảm đều sản sinh tr n cơ sở nhu cầu về thành tích.
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Tự hẳng định mình
Ghi nhận, tôn trọng
Xã hội
An toàn
Vật ch t – sinh lý

Được thực hiện tại nơi làm việc
ơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Được ghi nhận, vị trí cao, tăng th m trách nhiệm
h m làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, hách hàng
Công việc an toàn, lâu dài
hiệt độ, hông hí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối v i các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên c a mình đang ở c p
độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đ sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng công việc c a ngư i lao động một cách tốt nh t.
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố li n uan đến sự hài lòng
công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động
viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự
trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách

11

quản trị c a công ty, sự giám sát c a c p tr n, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá
nhân, điều kiện làm việc, đ i sống cá nhân, sự đảm bảo c a công việc. Chỉ có
những nhân tố động viên m i có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự b t mãn c a nhân viên.
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
(phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy
(nội dung công việc)

Lương và các hoản phúc lợi phụ

Công việc c ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc
Các chính sách quản trị

cơ hội thăng tiến
Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)

1.1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Lý thuyết công bằng c a Adam (1963) cho rằng con ngư i đánh giá sự công

bằng bằng tỷ số đầu vào tr n đầu ra Đầu vào đối v i một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra c a công việc gồm có tiền công, sự
công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ c p. Sự b t mãn xu t hiện khi ngư i ta
cảm th y các kết quả nhận được hông tương xứng khi so sánh v i những gì mà
ngư i khác nhận được.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự b t công,
họ có thể có một hoặc một số trong năm hả năng lựa chọn sau đây:
 Làm méo m các đầu vào hay đầu ra c a chính bản thân mình hay c a
những ngư i khác.


ư xử theo một cách nào đ để làm cho những ngư i hác thay đổi các đầu

vào hay đầu ra c a họ.


ư xử theo một cách nào đ để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra c a

chính bản thân họ.
 Chọn một ti u chí đối chiếu hác để so sánh.
 Bỏ việc.

12


Sự hài lòng c a nhân viên chịu ảnh hưởng l n c a những phần thưởng tương
đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự b t công, họ sẽ
có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng su t cao hơn
hoặc th p hơn, ch t lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng l n, hoặc thôi
việc tự nguyện.

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị uan tâm đến các nhân tố chi
phối nhận thức c a ngư i lao động về sự công bằng và từ đ tác động tạo cho ngư i
lao động c được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực c a
một cá nhân phụ thuộc vào:
 Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được hi đã nỗ lực thực hiện
công việc.
 Mối liên hệ giữa phần thưởng c a tổ chức v i kết quả đạt được.
 Tính h p dẫn c a phần thưởng đ đối v i cá nhân.

ành động

Nỗ lực

Phần thưởng

Mục tiêu

cá nhân
Kỳ vọng

Tính ch t công cụ

Hoá trị

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
 Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức
được rằng bỏ ra một nỗ lực nh t định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực

thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn

gược lại, nếu cá nhân

bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
 Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đ sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng
Chẳng hạn hi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và ch t lượng công việc) thì cá nhân

13


phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin
cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay ỹ năng, cơ hội thăng tiến…
 Tính h p dẫn c a phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng c a
tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nh t định.
1.1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc c a

ac man và Oldham (1974) c 5 đặc điểm

cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc c ý nghĩa, tính tự ch trong
công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng
thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối v i kết quả công việc và
nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về
công việc.
 Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn c được những thông tin rõ
ràng về hiệu quả c a công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi
mang lại sự nhận thức về kết quả công việc c a nhân viên.
 Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận th y rằng kết quả công việc phụ thuộc r t

nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định c a chính họ. Từ đ nhân vi n
có trách nhiệm nhiều hơn đối v i kết quả công việc.
 Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân vi n được giao những công việc
đòi hỏi những kỹ năng hay hả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là
công việc có bắt đầu và kết thúc v i một kết quả rõ ràng, nhìn th y được. Nhân viên
sẽ uan tâm đến công việc nhiều hơn hi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là hi
họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo v i ngư i
khác và kết quả không rõ ràng.
 Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải th y được mức độ ảnh hưởng
c a công việc c a mình đối v i ngư i khác.

14