Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần việt ren

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan
mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thiện luận văn đã đã được cảm ơn và các thông tin
trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Quảng Trị, ngày 27 tháng 2 năm 2014
Tác giả luận văn

Trần Văn Thi

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nổ lực của bản thân, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ tận tình và quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học, cơ quan công tác, đồng
nghiệp, bạn bè và người thân. Nhân đây, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
PGS.TS Mai Văn Xuân-người hướng dẫn khoa học, đã dành nhiều thời gian
quý báu để chỉ dẫn về đề tài và định hướng phương pháp nghiên cứu trong thời gian
tôi tiến hành thực hiện luận văn.
Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Việt Ren và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện
và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến
khích tinh thần lẫn vật chất cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
Xin gửi lời chúc sức khoẻ và chân thành cảm ơn!
Quảng Trị, ngày 27 tháng 2 năm 2014
Tác giả luận văn

Trần Văn Thi

ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TRẦN VĂN THI
Chuyên ngành:
Quản trị kinh doanh
Niên khoá: 2012-2014
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI VĂN XUÂN
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VIỆT REN – QUẢNG TRỊ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ tổ chức nào chính là hiệu quả
quản trị nhân sự. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng nó là nhân
tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò đặc biệt quan trọng
trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì
được tốc độ phát triển, đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao, Công
ty cổ phần Việt Ren – Quảng Trị cần có các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác quản trị nhân sự. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự tại công ty cổ phần Việt Ren – Quảng Trị” là hết sức cần thiết, đây là vấn
đề bức xúc có ý nghĩa sâu sắc cả về lý luận và thực tiển.
2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá
một số hoạt động liên quan đến tình hình và công tác quản trị nhân sự của công ty.
Phương pháp nghiên cứu sơ cấp được thực hiện theo 2 bước:
- Nghiên cứu sơ bộ: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông
qua phương pháp thảo luận và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá
sơ bộ các yếu tố phản ánh hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty.
- Nghiên cứu chính thức: Phương pháp định lượng được sử dụng thông qua
khảo sát các đối tượng nghiên cứu bằng bảng hỏi đã được thiết kế sẳn dựa trên kết

quả nghiên cứu sơ bộ. Số liệu này được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự là một trong những vấn đề cấp
bách đối với tất cả các tổ chức, đặc biệt là ở Công ty cổ phần Việt Ren – Quảng Trị.
Kết quả khảo sát 97 đối tượng là cán bộ công nhân viên công ty cho thấy có
các nhân tố tác động đến hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty. Từ đó tác giả đã đưa
ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty.

iii


MỤC LỤC
MỤC LỤC...................................................................................................................iv
Bảng 2.2. Kết quả thực hiện kế hoạch SXKD 2010-2012 55......................................vi
Bảng 2.3 Tình hình lao động của công ty cổ phần Việt Ren trong 3 năm (2010 –
2012) 62.......................................................................................................................vi
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng của công ty qua 3 năm (2010-2012) 62......................vi
Bảng 2.5: Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động qua các năm 66.........................vi
Bảng2.6: Kết quả công tác đào tạo của công ty trong 3 năm (2010-2012) 67............vi
Bảng 2.7: Tình hình tiền lương của người lao động trong 3 năm (2010-2012) 70.....vi
Bảng 2.8. Cơ cấu mẫu theo giới tính và trình độ 72....................................................vi
Bảng 2.9: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra 73......................................vi
Bảng 2.10: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự tại công
ty cổ phần Việt Ren 77................................................................................................vi
Bảng 2.11: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố tác động đến chất lượng công
tác quản trị nhân sự tại công ty 79...............................................................................vi
Bảng 2.12: Tỷ lệ đánh giá công tác tuyển dụng (%) 80..............................................vi
Bảng 2.13: Tỷ lệ đánh giá công tác bố trí và sử dụng người lao động (%) 82...........vi
Bảng 2.14: Tỷ lệ đánh giá chế độ đãi ngộ (%) 83.......................................................vi
Việc tuyển dụng, bố trí và chế độ đãi ngộ có phát huy hiệu quả trong công tác quản

trị nguồn nhân lực hay không phụ thuộc rất lớn và công tác điều hành, kiểm tra và
giám sát. Đây chính là yếu tố triển khai công việc và thực hiện những điều chỉnh cần
cần thiết nếu thấy không hợp lý. 83.............................................................................vi
Nhìn chung công tác điều hành công việc giữa các bộ phận và xử lý các việc vi
phạm được thực hiện khá nghiêm tức ở công ty. Tuy nhiên, công tác kiểm tra, giám
sát các chuyên môn vẫn chưa được kiểm tra thường xuyên. Việc kiểm tra công tác
chuyên môn hay công việc chủ yếu được thực hiện khi xãy ra sự cố. Vì vậy, mức độ
sâu sát đối với công việc được giao vẫn chưa cao. 84.................................................vi
Bảng 2.15: Tỷ lệ đánh giá công tác điều hành, kiểm tra và giám sát (%) 84..............vi
Bảng 2.16: Tỷ lệ đánh giá công tác đào tạo và phát triển (%) 85...............................vi
Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc 15....................................................................vii
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần Việt Ren 51.............vii
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
A. Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................1
B. Mục tiêu nghiên cứu:...............................................................................................2
C. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
D. Phương pháp nghiên cứu:........................................................................................2
E. Kết cấu của luận văn................................................................................................4
1.3. ĐẶC ĐIỂM DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG

iv


VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA CHÚNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 40
2.2. THỰC TRẠNG VỀ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY...........................................56
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VIỆT REN......................................................................................................59
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................108

v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.2. Kết quả thực hiện kế hoạch SXKD 2010-2012..........................................55
Bảng 2.3 Tình hình lao động của công ty cổ phần Việt Ren trong 3 năm (2010 –
2012)...........................................................................................................................62
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng của công ty qua 3 năm (2010-2012)..........................62
Bảng 2.5: Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động qua các năm.............................66
Bảng2.6: Kết quả công tác đào tạo của công ty trong 3 năm (2010-2012)................67
Bảng 2.7: Tình hình tiền lương của người lao động trong 3 năm (2010-2012)..........70
Bảng 2.8. Cơ cấu mẫu theo giới tính và trình độ........................................................72
Bảng 2.9: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra..........................................73
Bảng 2.10: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự tại công
ty cổ phần Việt Ren....................................................................................................77
Bảng 2.11: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố tác động đến chất lượng công
tác quản trị nhân sự tại công ty...................................................................................79
Bảng 2.12: Tỷ lệ đánh giá công tác tuyển dụng (%)..................................................80
Bảng 2.13: Tỷ lệ đánh giá công tác bố trí và sử dụng người lao động (%)...............82
Bảng 2.14: Tỷ lệ đánh giá chế độ đãi ngộ (%)...........................................................83
Việc tuyển dụng, bố trí và chế độ đãi ngộ có phát huy hiệu quả trong công tác quản
trị nguồn nhân lực hay không phụ thuộc rất lớn và công tác điều hành, kiểm tra và
giám sát. Đây chính là yếu tố triển khai công việc và thực hiện những điều chỉnh cần
cần thiết nếu thấy không hợp lý..................................................................................83
Nhìn chung công tác điều hành công việc giữa các bộ phận và xử lý các việc vi
phạm được thực hiện khá nghiêm tức ở công ty. Tuy nhiên, công tác kiểm tra, giám
sát các chuyên môn vẫn chưa được kiểm tra thường xuyên. Việc kiểm tra công tác
chuyên môn hay công việc chủ yếu được thực hiện khi xãy ra sự cố. Vì vậy, mức độ
sâu sát đối với công việc được giao vẫn chưa cao......................................................84
Bảng 2.15: Tỷ lệ đánh giá công tác điều hành, kiểm tra và giám sát (%)..................84

Bảng 2.16: Tỷ lệ đánh giá công tác đào tạo và phát triển (%) ...................................85

vi


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ,
Trang
Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc.........................................................................15
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần Việt Ren ..................51

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
A. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là
hiệu quả quản trị nhân sự. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ,
nhưng lại là nhân tố quan trọng đối với việc nâng cao năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm và từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đây cũng chính là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Khi trình độ khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì vai trò của con
người ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao
mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng các nguồn
lực khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả. Nhận thức vấn đề đó, các doanh
nghiệp cũng như các tổ chức kinh tế xã hội khác luôn xem việc hoàn thiện và nâng
cao công tác quản trị nhân sự như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh
của mình.
Công ty cổ phần Việt Ren là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng cơ bản, đây là lĩnh vực đang có sự cạnh tranh gay gắt trong xu hướng toàn cầu
hóa. Trong những nhăm vừa qua, nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố con

người, lãnh đạo công ty đã có những giải phát khác nhau nhằm khai thác và phát
huy nguồn lực con người cho sự phát triển của công ty. Chính những quan tâm trên,
nguồn lực con người ở công ty đang từng bước được sử dụng có hiệu quả, đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu hoạt động và phát triển của công ty. Tuy nhiên, nguồn
lực con người ở công ty nhìn chung vẫn chưa phát huy hết hiệu quả. Quá trình bố
trí, sử dụng, quản lý nguồn lao động còn nhiều bất cập. Vì vậy, năng suất lao động
của công ty vẫn chưa cao, chưa trở thành đòn bẩy cho quá trình nâng cao năng lực
cạnh tranh của công ty. Vì vậy, cải tiến và hoàn thiện công tác quan quản trị nhân
sự trở thành một trong những yêu cầu thiết yếu của công ty trog quá trình duy trì
được tốc độ phát triển, nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh ở trong thời
gian tới.

1


Xuất phát từ thực tế đó, tôi đã chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại Công ty cổ phần Việt Ren” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
B. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu chung:
Nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Việt Ren, từ
đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và hướng đến sự phát triển bền vững đối với
doanh nghiệp trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiển về nhân sự và quản trị nhân
sự của doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Việt Ren
trong những năm qua.
Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Việt Ren trong thời gian tới.
C. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nhân sự và vấn đề quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp mà cụ thể là doanh nghiệp xây dựng cơ bản.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty cổ phần Việt Ren
+ Thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty cổ phần Việt Ren trong
giai đoạn 2010 - 2012.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn sẽ đề cập đến những vấn
đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân
công bố trí lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và trả lương, khen
thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự của Công ty cổ phần Việt Ren.
D. Phương pháp nghiên cứu:
1. Phương pháp thu thập số liệu
Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề
xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty, luận
văn sử dụng các hệ thông số liệu sơ cấp và thứ cấp.

2


1.1 Số liệu thứ cấp: luận văn chủ yếu dựa vào các số liệu trong các tài liệu đã
được công bố của công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học đã có
để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa ra
các giải pháp hoàn thiện.
1.2 Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến
hành điều tra cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty, những vấn đề về quản trị
nhân sự hiện tại của công ty liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu. Để có
số liệu sơ cấp chúng tôi sử dụng các phương phát thu thập sau:
+ Phương pháp phỏng vấn, quan sát.
Thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên một số người lao
động của Công ty, sử dụng các giác quan để thu thập số liệu, dữ kiện nghiên cứu.

Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình quản
trị hiện tại của công ty. Kết quả thu được, kết hợp với các kết quả thu được của các
phương pháp khác làm cơ sở để đưa ra các nhận xét kết luận.
+Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
Tác giả phát phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu
thập ý kiến của cán bộ thuộc các bộ phận quản lý và nhân viên của công ty về thực
trạng quản trị nhân sự tại công ty, cùng với các nhận định của họ về nguyên nhân
dẫn đến tình trạng đó.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tham khảo từ các sách viết về quản trị nhân
sự, của các nhà nghiên cứu quản trị nhân sự và từ kinh nghiệm khi thực hiện đề tài
của tác giả.
2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, tham khảo ý kiến của chuyên gia trong
cùng lĩnh vực.
+ Phương pháp thống kê
Phương pháp này được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng
với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của công ty và kết quả hoạt động kinh
doanh trong những năm 2010-2012 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ giữa các
yếu tố của quản trị nhân sự tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

3


+ Phương pháp phân tích các nhân tố: Để xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác quản trị tại công ty.
+ Phương pháp hồi quy: Để xác định vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác quản trị nhân sự sau khi sử dụng kỹ thuật phân tích các nhân tố.
Kết quả điều tra sẽ được xử lý, tổng hợp và phân tích trên máy vi tính dựa
trên phần mềm SPSS 16 [1].
E. Kết cấu của luận văn

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên, ngoài phần mở đầu, kết luận,
phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Việt Ren.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
cổ phần Việt Ren.

4


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Nhân sự
Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho
tổ chức đó [6]. Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Trong tổ chức,
mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó. Ở
doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thông
thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, việc sắp xếp con người vào những vị trí
nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo quản trị, điều hành được doanh nghiệp
trong hiện tại lẫn tương lai.
Tài nguyên nhân sự: là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhân
trong tổ chức bất kể vai trò, nhiệm vụ của họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập
thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn
uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong
tổ chức [6].

Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị và kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản
xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh
hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh;
con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing...

5


1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có thể hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất
lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động
nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động
trong doanh nghiệp.
Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân (2006) “Quản trị tài nguyên nhân sự
(QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức”.
Từ đó cho thấy rằng ảnh hưởng của quản trị nhân sự trong hoạt động kinh
doanh là rất lớn, có thể nói đó là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công cho doanh
nghiệp. Nhưng quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó không
đơn thuần là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, nghệ thuật quản trị con người.
Do đó, chúng ta phải biết kết hợp các yếu tố, điều kiện thuận lợi nhằm thực hiện
công tác quản trị.
Giáo sư Felix Migro cho rằng “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn

những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể được”.[3,6]
Từ đó cho thấy, quản trị nhân sự là quá trình nâng cao năng lực xã hội và
tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm
mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng
lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình quản trị con
người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự nhằm cung cấp một lực lượng lao động đảm bảo về số
lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh để doanh nghiệp có thể tồn tại

6


và phát triển. Tuy nhiên, mỗi góc độ tiếp cận khác nhau có thể nhìn nhận mức tiêu
quản trị nhân sự có thể khác nhau.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Ở
góc độ kinh tế tổng thể, đó chính là quá trình đầu tư và sử dụng có hiệu quả nguồn
vốn con người cho quá trình phát triển kinh tế xã hội. Tức là làm sao để nguồn vốn
nhân lực có thể có đóng góp lớn nhất và hiệu quả nhất cho quá trình phát triển của
nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động
trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà
nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cũng cố và phát triển tổ chức, quản trị nhân sự là một lĩnh
vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Xét dưới góc độ cá nhân, quản trị nhân sự là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ
năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống
Vì vậy, có thể hiểu quản trị nhân sự là quá trình tạo ra sự biến đổi về số
lượng và chất lượng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng con người nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của
ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, quản trị nhân sự là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
sức lao động xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.4. Vai trò của quản trị nhân sự
Không có một hoạt động nào của một tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu
thiếu quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con

7


người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình
hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị
nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.
Nếu xem xét vai trò quản trị nhân sự trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp,
theo GS.TS Đỗ Văn Phức, đó là “đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng,
chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của
các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh
nghiệp”. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực
quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Tuy
nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người phải được đầu tư phát
triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở
thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã nhấn

mạnh tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự.
Việc nghiên cứu về quản trị nhân sự là hết sức cần thiết vì những lý do sau đây:
- Trong nền kinh tế thị trường để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần
phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình, trong đó con người là yếu tố quyết
định. Việc tìm đúng người, bố trí đúng chổ là vấn đề cần quan tâm hàng đầu của
doanh nghiệp.
- Khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ cùng với sự phát triển kinh tế “mở”
buộc các nhà quản trị phải thích nghi một cách kịp thời. Vì vậy, việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu quản trị giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác. Đồng
thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong việc
tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho
doanh nghiệp.

8


- Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp vì nó liên quan đến con
người. Vì vậy, quản trị nhân sự không những là một khoa học mà còn là một nghệ
thuật – nghệ thuật lãnh đạo – chỉ huy, nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội
học, triết học, đạo đức học thậm chí cả dân tộc học. Nếu là một khoa học, thì rất
nhiều người có thể nắm vững, song với khía cạnh là một nghệ thuật thì không phải
ai cũng áp dụng được.
Công tác quản trị nhân sự là công tác chung mà tất cả các bộ phận, các cấp
quản trị đều phải đảm nhiệm. Với quan điểm đó, quản trị nhân sự được phát triển
trên cơ sở sau:
+ Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng, nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm

việc cao và đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp.
+ Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Các chức năng cần được thực hiện phối hợp chặt chẽ, đồng bộ và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.5 Chức năng của quản trị nhân sự
Hoạt động sản xuất kinh doang ngày càng đặt ra cho quản trị nhân sự rất
nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân sự chính là những phương
diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những
thay đổi pháp luật lao động...
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nhân sự theo các nhóm:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chú trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch

9


sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công
việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh
nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu, ở bộ phần nào với những phẩm chất gì... Vì vậy,
nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch
định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp

có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển thực hiện các hoạt động: bồi
dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Nhóm chức
năng này gồm có 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể
hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen
thưởng kịp thời).
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc với các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công
việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trưởng làm việc, y tế, bảo
hiểm...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh
nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng
thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.

10


Trên thực tế, chúng ta không thể tách biệt các chức năng của quản trị nhân sự
ra thành từng nhóm chức năng như đã nêu, mà giữa các chức năng thường có những
nội dung trùng lặp và nó hỗ trợ tương hổ với nhau trong cả một quá trình thống nhất
của quản trị nhân sự.
1.1.6 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự

Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các bộ
phận chủ yếu sau:
Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về
nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực
thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị.
Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp
quản trị khác bằng tham mưu, đề xuất các biện pháp thích hợp đối với các vấn đề
liên quan đến công tác quản trị nhân sự.
Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực
hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt,
khen thưởng, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác...).
Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là
kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem
có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.
Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân sự
đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất
trong doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Tác giả Trần Kim Dung (2000) cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với
nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”.

11


Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân sự so với những

nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân sự mang bản chất con người với những năng
lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác
nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức để bảo vệ quyền lợi của
họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác
động của môi trường chung quanh.
Qua đó, chúng ta rút ra một số đặc điểm cơ bản của quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp như sau:
Một là, nguồn nhân lực (con người) trong doanh nghiệp là một bộ phận trong
một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà
doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Vì vậy, công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp phải đặt trong mối
quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và chịu ảnh hưởng
của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.
Hai là, quản trị nhân sự của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là
sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Tức là, phải tập hợp
và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong công tác phát
triển nhân sự của tổ chức. Hay nói cách khác, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
không chỉ là nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng
lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc
theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở
đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
Ba là, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh
nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, việc quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nhân sự trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn
lực khác như là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất

12

và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu
sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn
giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, quản trị nhân sự có mục tiêu là cung cấp một lực
lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh
của doanh nghiệp, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển.
1.2.2. Nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Hoạch định nhân sự
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến
lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Nói cách khác hoạch định
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp không thể tách khỏi hoạch định chiến lược
nguồn nhân sự để đáp ứng các mục tiêu của chiến lược kinh doanh. Hoạch định
nguồn nhân sự là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số
lượng, chất lượng lao đông theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Việc hoạch định tài nguyên nhân sự bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân sự của
các tổ chức trong bộ máy công ty, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra
trong kỳ kế hoạch để triển khai các các biện pháp nhằm thoả nãn những nhu cầu đó.
Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của công ty thành những dữ kiện về nhân
công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó.
Việc hoạch định tài nguyên nhân sự cần được áp dụng theo phương pháp tiếp
cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ bên trong doanh nghiệp như: Các
mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội
bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nhân
sự, khen thưởng, đánh giá công việc... Đồng thời, cũng phải tính đến những tác
động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung của xã
hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thưởng

cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỷ thuật...

13


Tiến trình hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nhân sự, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm
và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị
sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến khối
lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết
đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Căn cứ kế hoạch kinh
doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu nhân sự một cách cụ thể.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân sự, cần phải dự báo khả năng có sẵn về
nguồn tài nguyên nhân sự có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn bên ngoài.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào
hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nhân sự, vì vậy sẽ
xây dựng một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ
khả năng cung ứng nhân sự theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên chính
sách củ hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có
chính sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên cần cân
nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệu
quả cho doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp
xếp lại tài nguyên nhân sự theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển
chọn nhân viên từ bên ngoài vào.

- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: hạn chế việc
tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân sự
mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và

14


chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp thời.
Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.[6]
1.2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.2.2.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dung; những mối quan hệ
nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà
người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một
quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng
công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là
quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các
dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa
nhân viên

Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên

Đánh giá năng
lực thực hiện
của nhân viên

Đánh giá
công việc

Trả công,
khen thưởng
nhân viên

Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc

15


- Ý nghĩa của phân tích công việc
Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc

điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ cần thiết khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công
việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phân cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác
yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công
việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó
không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt phân tích công việc
là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần
có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ
khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ 3, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức
khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh
hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
Thứ 4, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính
toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến
hành công việc.
- Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các
câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc hoàn tất?
+ Công việc đó được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

16

+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình
độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc:
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập,
tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích các công việc
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát...
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập
để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông
qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm
giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc.
Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại
thông tin sau đây:
• Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện
vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng
lượng trong quá trình làm việc...

17


• Thông tin về những yếu tố mà nhân viên thực hiện công việc cần có như
trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời,
ngoại hình, sở thích, sức khoẻ, các đặc điểm khác mà cá nhân cần có khi thực hiện
công việc...
• Thông tin về các máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỷ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo bảo tại nơi làm việc.
• Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân
viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ
thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng loại doanh nghiệp. Sau đây
là một số phương pháp phổ biến:
• Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu
nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị
gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong
bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, nhân viên phải mô tả toàn bộ
các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm...
Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là nhân viên không thích điền
vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ.
Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý
bảng câu hỏi.
• Quan sát tại nơi làm việc: phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối
với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản
xuất. Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ. Quan sát
tại nơi làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức

độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc
của máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy
nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp những thông tin thiếu chính xác do
gặp phải vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát.

18