Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH marine farms ASA việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ĐÌNH HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
MARINE FARM ASA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ĐÌNH HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
MARINE FARM ASA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành
Mã số
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh
60340102

Số 997 /QĐ-ĐHNT ngày 14/8/2012
Số 1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2105
Ngày 09/12/2015

TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch hội đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Khoa Sau đại học:

Khánh Hòa - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam” là công trình
nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất
cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, ngày 5 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Huy


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý
phòng ban Trường Đại học Nha Trang, đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được
hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự
giúp đỡ này.

Tôi xin chân thành cám ơn các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, quý thầy cô giáo
Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý
báu trong suốt quá trình học tập và trong thời gian làm luận văn của tôi.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ và nhân viên
Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam, các chuyên gia đã giúp đỡ và tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi để tôi hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ...............................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.........................................................................................xii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1.................................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................................8
1.1. Một số khái niệm ..............................................................................................8
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ......................................................................8
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...........................................................9
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ........................................................10
1.1.4. Các chức năng của phát triển nguồn nhân lực ............................................11
1.2. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của Công ty...............13
1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô..........................................................13

1.2.1.1. Môi trường tự nhiên ............................................................................13
1.2.1.2. Văn hóa - xã hội ..................................................................................13
1.2.1.3. Kinh tế ................................................................................................13
1.2.1.4. Dân số.................................................................................................13
1.2.1.5. Chính trị - pháp luật ............................................................................13
1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô..........................................................14
1.2.2.1. Nguồn lực từ các cơ sở đào tạo............................................................14
1.2.2.2. Đối thủ cạnh tranh...............................................................................14
1.2.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ.........................................................14
1.2.3.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực......................................................14
1.2.3.2. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ................................................15
1.2.3.3. Chế độ đào tạo và đào tạo lại...............................................................15
1.2.3.4. Chế độ đãi ngộ ....................................................................................16


1.2.3.5. Môi trường văn hóa tổ chức.................................................................16
1.2.3.6. Tiềm lực tài chính ...............................................................................17
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển NNL .................................................18
1.3.1. Mô hình đánh giá năng lực (KAS- Knowledge- Attitude- Skill) ................18
1.3.2. Chỉ số đánh giá hiệu suất (KPIs- Key Performance Indicators)..................18
1.3.2.1. Khái niệm về KPIs ..............................................................................18
1.3.2.2. Mục tiêu khi xây dựng KPIs ................................................................18
1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành nuôi cá biển ...................19
1.4.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................19
1.4.2. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có ...............................................................20
1.4.3. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.....................................................23
1.4.4. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực..........................................................24
1.5. Tổng quan về ngành nuôi cá biển và nhân lực ngành nuôi cá biển ...................25
1.5.1. Tổng quan về ngành thủy sản Việt Nam ....................................................25
1.5.2. Tình hình nuôi và kinh doanh cá biển tại Việt Nam ...................................28

1.5.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành nuôi cá biển.............28
1.6. Một số kinh nghiệm và bài học về PT NNL ngành nuôi cá biển của một số
nước trên thế giới ...................................................................................................29
1.6.1. Kinh nghiệm và bài học về PT NNL ở nước ngoài ....................................29
1.6.1.1. Công ty Culmarex ...............................................................................29
1.6.1.2. Tập đoàn EWOS .................................................................................30
1.6.2. Kinh nghiệm của một số công ty trong nước..............................................31
1.6.2.1. Công ty TNHH Thủy Sản Australis .....................................................31
1.6.2.2. Công ty Cổ phần Sữa VINAMILK Việt Nam (gọi tắc là “Vinamilk”) .32
1.6.3. Một số bài học vận dụng cho PTNNL........................................................34
CHƯƠNG 2...............................................................................................................37
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MARINE FARMS
ASA VIỆT NAM.......................................................................................................37
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam ...........................37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Marine Farms ASA
Việt Nam.............................................................................................................37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam......40


2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Marine Farms ASA
Việt Nam các năm qua ........................................................................................44
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ............................................45
2.2.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ..........................................................45
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ...........................................................45
2.2.1.2. Biến động nguồn nhân lực...................................................................47
2.2.1.3. Cơ cấu trình độ người lao động ...........................................................49
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................50
2.2.1.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...............................................................51
2.2.1.6. Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................53
2.2.2. Đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.........................55

2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.....................................................55
2.2.2.2. Công tác tuyển dụng lao động .............................................................56
2.2.2.3. Nguồn tuyển dụng ...............................................................................56
2.2.2.4. Phân công và bố trí sử dụng nguồn nhân lực .......................................57
2.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực..........................................................57
2.2.3.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực..............................................57
2.2.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................59
2.2.3.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................60
2.2.3.4. Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần .........................60
2.3. Điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực..62
2.3.1. Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu .....................................................62
2.3.2. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL ...................63
2.4. Đánh giá chung................................................................................................70
2.4.1. Những kết quả đạt được.............................................................................70
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân................................................................71
CHƯƠNG 3...............................................................................................................74
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MARINE
FARMS ASA VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 .............................................................74
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực.............................................................74
3.1.1. Định hướng ngành nuôi cá biển đến 2020..................................................74
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Marine Farms ASA


Việt Nam.............................................................................................................75
3.1.3. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.......................75
3.1.3.1. Quan điểm...........................................................................................75
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .....................................................76
3.2. Các giải pháp đề xuất.......................................................................................77
3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực.......................................77
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực ........................78

3.2.2.1. Dự báo nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020.............................79
3.2.2.2. Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo..................................................80
3.2.2.3. Công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực....................82
3.2.3. Giải pháp thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo ............83
3.2.3.1. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công
việc ..................................................................................................................83
3.2.3.2. Tổ chức đánh giá sau đào tạo...............................................................84
3.2.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực..................................84
3.2.4.1. Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì lao động ...............................84
3.2.4.2. Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần ...85
3.2.4.3. Giải pháp về hợp tác đào tạo trong nước và quốc tế.............................87
3.2.4.4. Phát triển văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ
NNL ................................................................................................................87
3.2.4.5. Xây dựng hệ thống thông tin về nhân sự..............................................88
3.3. Kiến nghị.........................................................................................................89
KẾT LUẬN ...............................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................93
PHỤ LỤC......................................................................................................................


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CNH-HĐH

:

Công nghiệp hoá - hiện đại hoá

WHO

:

Tổ chức Y tế thế giới (World Health Organisation)

NNL

:

Nguồn nhân lực

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

KT-XH

:

Kinh tế xã hội

LĐ

:

Lao động

KAS

:

Mô hình đánh giá năng lực (Knowledge- Attitude- Skill)

KPIs

:

Chỉ số đánh giá hiệu suất (Key Performance Indicators)

ĐGTHCV

:

Đánh giá thực hiện công việc

SMART

:

Một hình thiết lập mục tiêu (Specific, Measurable, Achievable,
Realitist, Timely)

OJT

:

Đào tạo tại nơi làm việc (On the Job Training)

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

XK

:

Xuất khẩu

NK

:

Nhập khẩu

GMP

:

Tiêu chuẩn sản xuất tốt (Good Manufacturing Practice)

HACCP

:

Phân tích mối nguy và điểm kiểm soát tới hạn (Hazard Analysis
and Critical Control Points)

ISO

:

Tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế ( International Standards
Organization)

PTNT

:

Phát triển nông thôn

NTTS

:

Nuôi trồng thủy sản

PTNNL

:

Phát triển nguồn nhân lực

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

THCN

:

Trung học chuyên nghiệp

VHDN

:

Văn hóa doanh nghiệp

QC

:

Kiểm soát chất lượng (Quality control)

NL

:

Năng lực


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2010-2014) ..............44
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của Công ty (2010-2014) .........................46
Bảng 2.3. Biến động nguồn nhân lực của Công ty (2010-2014) .................................48
Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ người lao động của Công ty từ năm 2010-2014.................49

Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty (2010-2014) ...........................50
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2014..................................51
Bảng 2.7. Kết quả phân loại sức khỏe của người lao động ở Công ty năm 2014.........54
Bảng 2.8: Nguồn tuyển dụng nhân sự của Công ty (2010-2014) ................................56
Bảng 2.9. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................................57
Bảng 2.10. Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động” ..........................63
Bảng 2.11. Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển”..........................64
Bảng 2.12. Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” ...................65
Bảng 2.13. Đánh giá của nhân viên về hiệu quả sau đào tạo.......................................65
Bảng 2.14. Thống kê mô tả: “Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm”...........................66
Bảng 2.15. Thống kê mô tả: “Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp” ......67
Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về quy định nơi làm việc ....................................67
Bảng 2.17. Thống kê mô tả “về công tác đánh giá nhân viên”....................................68
Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên về thu nhập.........................................................69
Bảng 2.19. Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến ............................................69


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1. Các chức năng của phát triển NNL ............................................................11
Hình 1.2. Mô hình minh họa thiết lập mục tiêu SMART............................................19
Hình 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực............................................................19
Hình 1.4. Ảnh đoàn CBCNV Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam tại nhà
máy của Công ty Culmarex Tây Ban Nha ..................................................................29
Hình 1.5. Ảnh đoàn CBCNV Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam tại nhà
máy của Công ty EWOS Na-uy .................................................................................30
Hình 1.6. Hình ảnh về Công ty TNHH Thủy Sản Australis ........................................31
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.................................................41
Hình 3.1. Yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi .....................................................85

Đồ thị 1.1. Kim ngạch và tốc độ tăng giảm xuất khẩu thủy sản của Việt Nam............26
giai đoạn năm 1993-2014...........................................................................................26
Đồ thị 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2010-2014) ............45
Đồ thị 2.2. Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của Công ty (2010-2014) .......................46
Đồ thị 2.3. Biến động của nguồn nhân lực qua các năm .............................................48
Đồ thị 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty năm 2010-2014..49
Đồ thị 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty (2010-2014)..........................50
Đồ thị 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ tuổi năm 2014 ...........................................52
Đồ thị 2.7. Kết quả phân loại sức khỏe năm 2014 ......................................................54


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1. Giới thiệu
Luận văn này nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Marine Farms ASA Việt Nam (gọi tắt là Công ty) thông qua việc phân tích,
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2010-2014, đưa ra những
giải pháp để khắc phục những khó khăn còn tồn tại liên quan đến nguồn nhân lực của
Công ty và có những đề xuất để phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 20152020.
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này sử dụng phương pháp điều tra thống kê dựa trên các tài liệu sơ cấp
như khảo sát thực tế, phỏng vấn người lao động, ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo,
quản lý của Công ty để làm cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
cũng như dựa trên các tài liệu thứ cấp bao gồm tài liệu liên quan đến các chủ trương
chính sách của Đảng và Nhà nước về luật lao động, các tài liệu có sẵn như sách, báo,
tạp chí khoa học, các báo cáo của Công ty, những đề tài nghiên cứu trước đây,
internet, các mô hình quản trị và phát triển

nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp.v.v.
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã sử dụng tổng hợp các
phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống kê và so sánh, phương pháp mô tả,
phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp chuyên gia (thảo luận nhóm, phỏng
vấn kết hợp với sử dụng phiếu câu hỏi), phương pháp điều tra khảo sát như quan sát,
dùng phiếu câu hỏi và phương pháp nghiên cứu tình huống.
3. Kết quả nghiên cứu
Luận văn này đã xem xét toàn diện những lý luận cơ bản và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá được thực trạng nguồn
nhân lực của Công ty, xác định những điểm mạnh, những thuận lợi, khó khăn và chỉ ra
được những hạn chế đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời
gian qua; phân tích và đánh giá thị trường lao động ở tại địa phương trong thời gian
qua và dự báo về nguồn cung cấp lao động cho Công ty trong thời gian tới; tìm ra một
số giải pháp và đưa ra một số kiến nghị cho công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty trong thời gian tới bao gồm công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, chính sách


thu hút lao động, đánh giá nhân viên, chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội…
4. Kết luận và kiến nghị
Đề tài nghiên cứu cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty bao gồm các nhân tố bên ngoài và bên trong nội bộ của Công ty
như công tác tuyển dụng, xây dựng chương trình đào tạo và phát triển, văn hóa công
ty, đánh giá công bằng và khen thưởng kịp thời, chính sách lương thưởng và phúc lợi
xã hội, chính sách thu hút nguồn lực lao động trên thị trường...
Công ty cần thực hiện các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Công ty
thông qua các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, hoạt động tập thể, các chính sách
khen thưởng và đảm bảo sự công bằng, chính sách lương và phúc lợi xã hội, xây dựng
chương trình thu hút nguồn lực lao động, hợp tác với các cơ sở đào tạo để có thêm
nguồn cung cấp lực lượng lao động cho Công ty.
5. Từ khóa

Phát triển, nguồn nhân lực, nuôi cá biển, Marine Farms ASA, Việt Nam.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước sang thế kỷ 21, xu hướng toàn cầu hoá kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế
ngày càng ảnh hưởng sâu sắc hơn và trở thành một xu thế tất yếu, kinh tế thế giới là sự
hòa quyện của tất cả các nền kinh tế từ nhiều quốc gia chứ không phải của riêng một
vài quốc gia nào cả. Việc giao thương buôn bán giữa các quốc gia diễn ra dưới các
hình thức đa dạng và phong phú hơn. Hiếm có một quốc gia nào có thể phát triển mà
lại nằm ngoài các mối quan hệ kinh tế đan xen đó.
Như hầu hết các quốc gia đang phát triển khác trong khu vực và trên thế giới,
Việt Nam cũng luôn tích cực tham gia hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, bắt kịp xu
thế hội nhập kinh tế quốc tế. Hội nhập kinh tế thế giới là con đường duy nhất để Việt
Nam không bị tụt hậu và để có thể tạo điều kiện đưa Việt Nam sớm trở thành một
nước Công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH-HĐH), vươn lên sánh ngang cùng các
cường quốc năm châu. Muốn làm được điều này, ngoài những yếu tố như vốn, trình độ
khoa học kỹ thuật thì con người chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất. Một
công ty muốn tồn tại và phát triển được rất cần một đội ngũ quản lý và nhân viên giỏi.
Việt Nam được đánh giá là một nước có “dân số vàng”, theo báo cáo thống kê
của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) tính đến thời điểm tháng 11/2012, dân số Việt Nam
lên tới 87 triệu người, đứng thứ 13 trên thế giới. Số người trong độ tuổi lao động
chiếm tới 60% tổng dân số. Do đó, một lợi thế cho các doanh nghiệp Việt Nam đó là
nguồn nhân lực sẵn có và dồi dào. Tuy nhiên, nguồn nhân lực (NNL) có chất lượng,
tay nghề cao lại còn hạn chế. Việc quản lý NNL sao cho hiệu quả có một vai trò rất
quan trọng, và là nhân tố quyết định thành bại cho doanh nghiệp.
Như mọi công ty khác khi bước vào nền kinh tế thị trường hiện nay, Công ty
Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Marine Farms ASA Việt Nam cũng đã và đang từng
bước phát triển ổn định, đảm bảo tính bền vững phù hợp với phương hướng phát triển

của ngành nuôi trồng thủy sản của Việt Nam nói chung và nuôi cá biển của tỉnh Khánh
Hòa nói riêng. Tuy nhiên, Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam đang đứng
trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Một mặt là chịu
tác động của các chiến lược đa dạng hoá sản phẩm của các đối thủ cạnh tranh trong
nước và quốc tế. Mặt khác, Công ty còn phải đối phó với sự biến động thường xuyên
của lực lượng lao động do sự cạnh tranh cũng như các chính sách thu hút NNL của các
1


doanh nghiệp khác cũng như do đặc thù về nguồn nhân lực của ngành nuôi cá biển.
Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và cạnh tranh hiện nay, để đứng vững và phát triển thì
một trong những việc ưu tiên hàng đầu đó là xây dựng và phát triển NNL. Trong đó,
cần trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem
đó là điểm tựa của đòn bẩy để phát triển doanh nghiệp nhằm góp phần phát triển kinh
tế xã hội đất nước.
Hơn nữa, hiện nay nguồn thủy sản đánh bắt dần bị cạn kiệt, cần có nguồn thủy
sản thay thế từ ngành nuôi trồng thủy sản. Để phát triển ngành nuôi trồng thủy sản thì
nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật… hết sức quan trọng nhưng yếu tố con người vẫn là
yếu tố then chốt.
Là một công ty 100% vốn nước ngoài, có hơn 184 hecta mặt biển để nuôi cá
thương phẩm, 03 hecta xây dựng trại giống và hơn 02 hecta làm trụ sở chính với số lao
động dự kiến hơn 500 người khi sản lượng sản xuất của Công ty đạt khoảng 8.000 tấn
cá thương phẩm và 20.000.000 cá con giống mỗi năm. Bên cạnh đó, Công ty cũng
đang tìm kiếm thêm diện tích đất để xây dựng nhà máy chế biến thủy sản. Với quy
trình nuôi khép kín, ứng dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến đạt chất lượng
theo tiêu chuẩn Châu Âu, nên nguồn nhân lực có tay nghề cao cũng như đội ngũ quản
lý chuyên nghiệp là rất cần thiết. Do đó, việc quản lý cũng như phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam là một yếu tố sống còn của Công
ty. Công tác quản lý và phát triển NNL có vai trò hết sức to lớn đối với doanh nghiệp,
góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho Công ty; thực hiện mục tiêu

chiến lược phát triển của Công ty, cũng như sự phát triển của ngành nuôi cá biển của
Việt Nam nói chung.
Chính vì vậy, việc phân tích thực trạng NNL, tìm hiểu những mặt còn hạn chế
trong chính sách phát triển NNL từ đó đề xuất các giải pháp ổn định và phát triển lực
lượng lao động tại Công ty là cần thiết và cấp bách. Bản thân tác giả đã phụ trách công
tác nhân sự tại Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam trong một thời gian dài,
rất tâm huyết và cũng nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, nên đã lựa
chọn đề tài nghiên cứu“Phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Marine
Farms ASA Việt Nam” làm đề tài tốt nghiệp Cao học cho mình. Kết quả nghiên cứu
của đề tài còn có thể áp dụng trong công tác quản lý NNL của các công ty nuôi trồng
thủy sản nói chung và nuôi cá biển nói riêng.
2


2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng NNL của Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam giai
đoạn 2010 - 2014, đánh giá được những thách thức và cơ hội phát triển của Công ty
trong thời gian tới, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Công ty cho
giai đoạn từ 2015 đến năm 2020.
 Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau:
- Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý, sử dụng và phát triển NNL tại Công
ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam.
- Thông qua việc khảo sát ý kiến của người lao động làm việc ở Công ty để phát
hiện ra những mặt còn bất cập trong chính sách phát triển NNL của Công ty và nguyên
nhân của những bất cập này.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL của Công ty TNHH Marine
Farms ASA Việt Nam giai đoạn từ đây đến năm 2020.
3. Câu hỏi nghiên cứu

1. Công tác quản lý và phát triển NNL của Công ty TNHH Marine ASA Việt
Nam giai đoạn từ năm 2010 - 2014 đã được triển khai thực hiện như thế nào?
2. Những cơ hội và thách thức đối với thị trường nhân lực của ngành nuôi cá biển
trong tương lai? Những nhân tố nào là chủ yếu có ảnh hưởng đến phát triển NNL trong
ngành nuôi cá biển?
3. Những giải pháp cơ bản nào được đặt ra nhằm phát triển NNL của Công ty
TNHH Marine ASA Việt Nam với tầm nhìn đến năm 2020?
4. Đối tượng nghiên cứu đề tài
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển NNL của Công ty TNHH
Marine Farms ASA Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu khảo sát phân tích thực trạng
tình hình lao động và công tác phát triển NNL của Công ty TNHH Marine Farms ASA
Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2010-2014.
Các giải pháp đề xuất được thiết kế cho giai đoạn từ đây đến năm 2020.
3


Tổ chức khảo sát điều tra ý kiến người lao động để phát hiện ra những mặt còn
bất cập trong chính sách phát triển NNL ở Công ty và nguyên nhân của những bất cập
này.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Về thu thập tài liệu
- Tài liệu thứ cấp
Được thu thập từ nguồn tư liệu như: Sách, báo, tạp chí khoa học, các báo cáo của
Công ty, những đề tài nghiên cứu trước đây, internet, các mô hình quản trị và phát
triển NNL trong các doanh nghiệp.
- Tài liệu sơ cấp
Được thu thập thông qua khảo sát thực tế, phỏng vấn ý kiến người lao động, các

chuyên gia, lãnh đạo, quản lý của Công ty để làm cơ sở phân tích đánh giá thực trạng
và đề xuất giải pháp.
5.2. Về phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã sử dụng tổng hợp các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê và so sánh
- Phương pháp mô tả
- Phương pháp phân tích và tổng hợp
- Phương pháp chuyên gia (thảo luận nhóm, phỏng vấn kết hợp với sử dụng
phiếu câu hỏi)
- Phương pháp điều tra khảo sát (quan sát, dùng phiếu câu hỏi).
6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
Nghiên cứu ở nước ngoài
Kể từ những năm ở thập niên 1990s trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát
triển NNL và đào tạo NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số
nước phát triển như Anh, Canada, Úc, Nhật Bản v.v… Tiêu biểu có thể kể đến các
nghiên cứu dưới đây:
• Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác
nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tể Thái bình dương công bố năm
2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook (Kelly, DJ 2001) đã đưa ra
những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho
4


rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp
phát triển con người.
• Tác giả Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007) thuộc Đại học Nelson
Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của
phát triển NNL trên Tạp chí Human Resource Development International. Gần đây, tác
giả Abdullah Haslinda (2009) cũng tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng

của phát triển NNL. Trong các nghiên cứu này, tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực
tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các
nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố.
• Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg G.
Wang và Judy Y. Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát
triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết
này, tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn
nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm
rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong một tổ chức (Greg G. Wang and Judy
Y. Sun, 2009).
• Nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL, Julia
Storberg - Walker Claire Gubbins (2007) đã đưa ra nội dung của phát triển NNL ở các
phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các đơn vị trong
tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài.
• Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã
được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell et al.
(2006) và một số tác giả khác như: Clayton Allen w. and Richard A. Swanson (2006),
Clayton Allen.W (2006). Các nghiên cứu này đều thống nhất “mô hình đào tạo mang
tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được
sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL
trong mỗi tổ chức.
Nghiên cứu trong nước
Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trong nước về Phát triển
NNL, có thể kể đến như:
- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2004) trong cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn
lực con người ở Việt Nam” đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và
5


sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam;

- Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) đã công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về
NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH đưa ra
những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển
và sử dụng NNL ở Việt Nam giai đoạn 2001-1010;
- Tác giả Nguyễn Trung (2007) có bài viết với các phân tích chủ yếu về hệ thống
giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm đề xuất các giải pháp mang tính
tổng thể về phát triển NNL ở Việt Nam.
Về phát triển NNL cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều nghiên cứu
trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008) “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương
trình hợp tác đào tạo quốc tế” là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển
NNL ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế;
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“ đã nêu ra
quan điểm phát triển và đào tạo phải gắn liền với nhau, muốn có phát triển phải đào
tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến hành điều tra nghiên cứu,
tìm hiểu và phân tích thực trạng NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, nêu ra những
tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này;
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Viết Long (2013) đã phân tích
được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải thông
qua việc phân tích các báo cáo về nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua,
cũng như thu thập ý kiến đánh giá của ban lãnh đạo công ty, các nhân viên trong công
ty để có cái nhìn tổng quát và khách quan nhất. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải
pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015;
- Bài viết của Hoàng Văn Châu (2009) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” đã đề cập đến những bất
cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt

Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm NNL cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng
6


tài chính, đặc biệt khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có
chất lượng cao tăng lên. Lý do của việc này là vì các doanh nghiệp thiếu thông tin về
thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều
doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã
không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó
tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển NNL chất lượng cao trong thời gian tới, tập
trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.
Các công trình trên đã có những đóng góp quan trọng cho nghiên cứu của tác giả.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực cho Công
ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam. Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp về
nội dung.
7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài đã góp phần:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho một
tổ chức.
- Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, cơ
hội và thách thức của hoạt động này; từ đó đề xuất những giải pháp định hướng phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn từ đây đến năm 2020.
- Là tài liệu tham khảo hữu ích cho doanh nghiệp trong việc thực hiện các biện
pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình; hoạch
định các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty TNHH Marine
Farms ASA Việt Nam.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu đề tài gồm có 3
chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Marine
Farms ASA Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Marine
Farms ASA Việt Nam.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với các
nguồn lực khác của một tổ chức do chính bản chất của con người. Nhân viên có các
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi
đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. (Trần Kim Dung,
2011)
“Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định”. (Trần Kim Dung, 2011).
Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành bởi con nguời hay NNL. Do đó,
“nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó”. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004)
Theo giáo trình của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Các tác giả Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng “NNL của

một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và
trí lực”.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương”.
Tác giả Hoàng Chí Bảo (1993) cho rằng “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể
lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển
vọng mới phát triển của con người”, tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao
gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo
8


của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Mặc dù có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu,
nhưng các khái niệm về phát triển NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển
NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong
tương lai.
- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm
các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
- Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu
NNL thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ cấu
theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v.
Thống nhất với những quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng: “NNL của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, trong đó nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực”. NNL quyết
định sự thành công của một đơn vị, tổ chức, địa phương hay cả nước.

1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL được hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn
mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ
theo thời gian” (Phạm Thị Phương Nga, 2002).
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm
đến sự phát triển NNL, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả
năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất, đời sống. Phát triển
NNL là một “quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL ngày càng
đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003). Đó là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp
ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển. Với
quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát
triển NNL không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở
rộng nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo
9


cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó
tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan
của sự phát triển KT-XH. Quá trình phát triển NNL gồm phát triển về thể lực, trí lực,
khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người.
Phát triển NNL xã hội là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao
động và kinh tế của nước ta.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Phát triển nguồn nhân lực
là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay
nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống

lịch sử…”
Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên
về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu
NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL
là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội cao.
Theo Nguyễn Minh Đường (2002) thì “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,
tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm
thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được
tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”.
Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tùy
theo tầm nhìn và phạm vi.
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Góp phần tạo ra một môi trường hòa hợp và cải thiện cuộc sống làm việc của
nguồn nhân lực,
Tạo điều kiện gia tăng hiệu quả và khả năng sáng tạo của nhân viên trong không
gian (swing) đủ lớn (full),
10


Cho phép các thành viên để đạt được tự hiện thực thông qua quá trình có hệ
thống phát triển,
Tạo điều kiện khai thác các khả năng sáng tạo hiện tại và tương lai của những
người sử dụng chúng để phát triển tổ chức.
Thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và giúp họ nhận thức những điểm mạnh và
điểm yếu của bản thân,
Phát triển các kỹ năng của lực lượng lao động trong một cách để làm cho họ có

thẩm quyền, đủ để khai thác các cơ hội sẵn có trong một cách tối ưu (Sheikh, A.M.
2009)
1.1.4. Các chức năng của phát triển nguồn nhân lực
Tổng hợp các nghiên cứu gần đây về khái niệm, mục đích và vai trò của phát
triển NNL, đồng thời thống nhất với quan điểm của Walton, Abdullah và các nghiên
cứu gần đây như Kelly (2001), Wang và Judy Y. Sun (2009), tác giả cho rằng phát
triển NNL là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống của một tổ chức
nhằm nâng cao khả năng thực hiện của NNL, đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ trong
hiện tại và phát triên trong tương lai của tổ chức.
Trong một tổ chức, phát triển NNL có các chức năng chủ yếu là: Đảm bảo cơ cấu
và chất lượng NNL thể hiện ở năng lực thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển
các hoạt động của tổ chức; phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động trong tổ
chức; và cuối cùng là cải thiện năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các chức
năng chủ yếu được trình bày trong hình 1.1

Hình 1.1. Các chức năng của phát triển NNL
Để thực hiện các chức năng trên thì việc thay đổi mỗi cá nhân người lao động
theo hướng cải thiện năng lực là yếu tố quyết định. Hoạt động chủ yếu nhất nhằm thực
11


hiện các chức năng của phát triển NNL là đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, sức khoẻ, cải thiện ý thức, tác phong của người lao động để nâng cao
chất lượng NNL.
Trong thực tế, đào tạo và bồi dưỡng dễ bị đồng nhất với giáo dục nói chung.
Giáo dục là một quá trình được tổ chức nhằm phát triển thể chất, nhận thức, năng lực,
tình cảm, thái độ, góp phần hoàn thiện nhân cách người học đáp ứng nhu cầu tồn tại và
phát triển của con người trong xã hội. Trong khi đào tạo và bồi dưỡng nhằm giúp cho
người học nắm vững những kiến thức, có được kĩ năng nghề nghiệp ở một lĩnh vực để
thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.

Giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng có những điểm chung là đều hướng vào việc
trang bị kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động
v.v. Nhưng, đào tạo và bồi dưỡng nhằm vào việc trang bị thêm và củng cố những năng
lực cụ thể để người lao động đảm nhận những công việc nhất định, do vậy thường có ý
nghĩa hẹp hơn.
Như vậy, phát triển NNL ở phạm vi hẹp chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển
kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp. Phát triển bao
gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai
của người lao động trong tổ chức, vì vậy còn bao gồm nhiều hoạt động liên quan như:
thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực và
hiệu quả hoạt động của NNL theo chiến lược và mục tiêu đã được hoạch định. Trong
trường hợp này, phát triển NNL được tiếp cận theo hướng là phương tiện để đạt được
mục đích phát triển chứ không phải là mục tiêu cuối cùng như cách tiếp cận khái niệm
phát triển con người.
Phát triển NNL ở phạm vi một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các mặt: Thể
lực, nâng cao phẩm chất chung của NNL và phát triển về trí lực. Trong đó, phát triển
về thể lực và nâng cao phẩm chất chung liên quan đến nhiều chính sách như: Y tế,
dinh dưỡng, giáo dục, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết,
yêu nước của người dân.v.v.. Phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáo
dục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, tức năng lực của NNL. Trong một
tổ chức, hoạt động chủ yếu nhất của phát triển NNL đào tạo và bồi dưỡng.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, phát triển NNL của một tổ chức được
tập trung nghiên cứu ở khía cạnh phát triển về chất lượng và số lượng với các nội dung
12