Tiểu luận một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp ở VN

MỤC LỤC

1


LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ
chức, một doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công
nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu
lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo tạo ra sự
khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc
biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới là vấn đề cấp thiết và cần được chú
trọng thực hiện. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức và doanh
nghiệp mới nâng cao ưu thế cạnh tranh của mình.
Chính vì vậy trong khuôn khổ đề án môn học, em đã chọn đề tài “Một
số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức
và doanh nghiệp ở Việt Nam”.

2


CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một trong
những nguồn lực quan trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực
gồm có thể lực và trí lực, nguồn nhân lựctrong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá

nhân tham gia bất cứ mọi hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác chính vì vậy nguồn nhân lực là
một khái niệm rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau
nhưng ta có thể xem xét dưới hai góc độ sau:
Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn
nhân lực xã hội nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của tổng doanh
nghiệp, là số người có tên trong danh sách của doang nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương. Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
Theo cơ cấu gồm có viên chức quản lý và nhân viên.
Theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn và
thời vụ.
2. Vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động
của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị
chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân
lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và
phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp. Vai trò của nguồn
nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện ở hai mặt:
3


+Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát
triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Chính vì
vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là
mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn
những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người
ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu

cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là
động lực của sự phát triển.
+ Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với
sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
2.1 Thể lực nguồn nhân lực.
Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của
của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của
công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao
động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu
tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp
cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
4


+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg).
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai

giác độ : trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hành
của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người
lao động về kiền thức chuyên môn. Trình độ văn hoá được người lao động
tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm nhận các chức năng, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động kinh
doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp.
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Quá trình lao động đòi hỏi người người lao động phải có các phẩm chất
như tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh
thần trách nhiệm cao...Phương pháp đánh giá thường được tiến hành bằng các
cuộc điều tra tâm lý và xã hội học, được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu
định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm chất này ta cũng có thể
đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định
hướng như:
5


-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn,
về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc...)

-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc
cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế
giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
2.4 Chỉ tiêu tổng hợp.
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương
pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số
năm đi học của một người.
 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các
doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động. Việc đào
tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân
lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thức
tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao
6

động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn để
không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.
Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai.
III. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Khái niệm.
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó,mọt tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo những yêu cầu đòi hỏi trong tổ
chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là một quá trình tuyển mộ,
lựa chọn, duy trì, phá triển vá tạo một điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực
trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên
của tổ chức tương hợp với nhau va cùng đạt tới mục tiêu.
Qua quá trình phát triển của khoa học kỹ thuật và đòi hỏi yêu cầu của sự
phát triển tổ chức thì quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên
quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức.
2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản như sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
7

thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chi mọi phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động
của mình.
3. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Bất cứ cấp quản lý nào cũng có cấp quản lý nhân viên dưới quyền và vì
thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý
nguồn nhân lực.
- Với các tổ chức có quy mô nhỏ: hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiếm
khi có bộ phận chuyên môn hoá để quản lý nhân lực.
- Với các tổ chức có quy mô trung bình: chức năng quản lý nguồn nhân
lực đòi hỏi phải tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức. Tuy nhiên các nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt
động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá.
- Với các tổ chức có quy mô lớn: quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm
thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hoá sâu hơn. Nhà quản lý
bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý
chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ
chức.

8

IV. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC.
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nhưng ở
đây chỉ xét một số nhân tố quản lý có ảnh hưởng lớn sau:
- Chiến lược nguồn nhân lực.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Quy trình tuyển dụng.
- Kiểm tra và đánh giá mức độ thực hiện.
- Những đãi ngộ dành cho người lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Chiến lược nguồn nhân lực.
1.1 Khái niệm.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chon và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ
động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược
• Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp
tục hay không?
• Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của

9


nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của
tổ chức.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà
quản lý trực tuyến.
• Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng
cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
•

Xác định chiến lược mục tiêu.

•

Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp.

•

Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh

nghiệp.
•

Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức

và doanh nghiệp.

•

Đánh giá mục tiêu chiến lược.

•

Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực.

2.Tuyển dụng nhân viên.
2.1 Khái niệm.
Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên
cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng
chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Do đó, chiến
lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan
trọng nhất của các doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là
một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động được mô tả theo sơ
đồ sau:

10


Doanh
Doanh nghiệp
nghiệp có
có
nhu
cầu
về

lao
động
nhu cầu về lao động
cần
cần tuyển
tuyển dụng
dụng

Cung
Cung về
về lao
lao động
động trên
trên
thị
trường
lao
động
thị trường lao động

Xác
Xác định
định các
các yêu
yêu cầu
cầu
cầu
và
đặc
điểm

công
cầu và đặc điểm công
việc
việc cần
cần tuyển:
tuyển:
++ Đào
tạo;
Đào tạo;
++ Kinh
Kinh nghiệm;
nghiệm;
++ Phẩm
Phẩm chất
chất cá
cá nhân
nhân

Các
Các yếu
yếu tố
tố sẵn
sẵn có
có của
của
người
dự
tuyển:
người dự tuyển:
++ Đào

Đào tạo;
tạo;
++ Kinh
Kinh nghiệm;
nghiệm;
++ Phẩm
Phẩm chất
chất cá
cá nhân
nhân

So
So sánh,
sánh, đánh
đánh giá;
giá;có
có
đáp
ứng
được
không?
đáp ứng được không?
Phù hợp nhất, thỏa mãn
nhất
Tuyển
Tuyển dụng
dụng

Sơ đồ: Tuyển dụng nhân viên.
2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên.

Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
11


- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của tổ
chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển dụng
nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồn
nhân lực.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ
quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí. Ngược lại là
một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề
cho doanh nghiệp về tài chính và uy tín.
Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm
cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của
doanh nghiêp. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển
dung có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người.
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên.

12


Quy trình tuyển dụng nhân viên có thể được mô tả theo sơ đồ sau đây:
Xác

Xác
định
định
nhu
nhu
cầu
cầu
cần
cần
tuyển
tuyển

Tính
Tính
chi
chi phí
phí
tuyển
tuyển
dụng
dụng

Phân
Phân
tích
tích vị
vị
trí
trí cần
cần

tuyển
tuyển
chọn
chọn

Hòa
Hòa
nhập
nhập
người
người
mới
mới
vào
vào vị
vị
trí
trí

Xây
Xây
dựng
dựng
tiêu
tiêu
chuẩn
chuẩn
và
và các
các

yêu
yêu
cầu
cầu

Quyết
Quyết
định
định
tuyển
tuyển
dụng
dụng

Thăm
Thăm
dò
dò các
các
nguồn
nguồn
tuyển
tuyển
mộ.
mộ.

Phỏng
Phỏng
vấn
vấn thi

thi
tuyển.
tuyển.

Đăng
Đăng
thông
thông
báo
báo
tuyển
tuyển
dụng
dụng

Thu
Thu
hồ
hồ sơ
sơ
sơ
sơ
tuyển
tuyển

Quy trình tuyển dụng nhân viên là sự phối hợp chặt chẽ của các bước
trên, mỗi bước là nền tảng và cơ sở cho các bước sau.
3. Phát triển nguồn nhân lực.
3.1 Khái niệm.
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi

dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục
tiêu của hệ thống đánh giá sự thưch hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,
đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu
chuyển nhân lưc.
- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
13


lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi
dưỡng. Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài
hơn. Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được
thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một tổ chức
hay doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì
cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh
tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa
vào chi phí lao động hay công suất sản xuất.
3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.
• Đối với người lao động.
Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao
bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động
được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
• Đối với doanh nghiệp.

Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức và
Nội
Nội dung
dung
doanh nghiệp sẽ được
nâng
chương
chương cao về chất lượng. Năng suất lao động và hiệu
trình nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ của
quả kinh doanh sẽ trình
được
mình.
Thực
Đạt
Thực hiện
hiện
Đạt được
được sự
sự
Xác
Xác • Đối với nền kinh tế.
chương
trình
hiểu
biết
và
chương trình
hiểu biết và kỹ
kỹ
định

định
đào
tạo
và
năng
đào
tạothức
và chuyên môn
năng mong
mong
kiến
nhu
nhu cầu
cầuNgười lao động được nâng cao về những
phát
muốn
phát triển
triển
muốn của
của nhân
nhân
đào
tạo
đào
tạo
3.3 Quy trình đào tạo và phát triển.
viên
viên
Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực các
Phương

chuyên gia và các nhà
quản lý phải thực hiện theo một quy trinh như sau:
Phương
pháp
pháp đào
đào
tạo
tạo

14

Đánh
Đánh giá
giá kết
kết
quả
đào
tạo
quả đào tạo


Sơ đồ : Quy trình đào tạo và phát triển.
• Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục
tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được
và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Phương pháp đào tạo.
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với

thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên.
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng
phương pháp này không gắn với thực tế.
15


• Nội dung đào tạo.
- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ
năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để
suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
• Đánh giá quá trình đào tạo.
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào
tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó
khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước
lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo.
4. Những đãi ngộ dành cho người lao động.
4.1 Trả công lao động.
4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và

người lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
mịêng.
Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà
doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương và
các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật
ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao
động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tìên lương là số tiền
trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng,
16


năm...). Trong doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh
nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc.
4.1.2 Bản chất của tiền lương.
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ
sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền
lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao
động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao
động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản
tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động
của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối
thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của
mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển

trình độ và khả năng của mình.
4.1.3 Vai trò của tiền lương.
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao
động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua
mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được
thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao
động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức
lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được
một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái
17


sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động
trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội
đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già.
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi
công việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động
có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các
điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao
hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động
viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác
dụng kích thích có hiệu quả.
4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.
Văn hoá tổ chức
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.
Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức
hoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc
thấp hơn đối thủ cạnh tranh.

 Thị trường lao động.
Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công
của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác
động của dư luận xã hội..
 Các yếu tố thuộc về công vệc.
Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ
yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến
giá trị thực sự của công việc.
 Các yếu tố thuộc về người lao động.
Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố
thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm
niên công tác, tiềm năng...
18


4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương.
a. Đối với doanh nghiệp:
 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao
động, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản
phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền
lương.
 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động
giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao
hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt.
 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao
động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh
nghiệp trên thị trường.
b. Đối với người lao động.
 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương
tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ.

 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và
trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn
xã hội.
 Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của
mỗi doanh nghiệp.
4.2 Nâng cao động lực cho người lao động.
4.2.1 Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là
quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người
lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp đã đề ra.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với
19


cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ
cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp.
4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự.
Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ
chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích
chung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể,
khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai trò
của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc
trưng của mỗi công ty.
Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động.
Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của

mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng
suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một
mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình
không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không
ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của
người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể
hiện niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp.
Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có
chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế. Người lao động có điều
kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc
sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện
thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia.
4.2.3 Các hình thức đãi ngộ cho người lao động.
 Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối
20


với doanh nghiệp.
 Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình
thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế.
 Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do
hoàn cảnh cụ thể.
 Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều
kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,
xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục...

- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước.
 Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu là
những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải
hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo
được cá yêu cầu sau:
 Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
 Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống.
 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm.
 Công việc phải có cơ hội thăng tiến.
 Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý.
 Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn.
 Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng.
Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực
cho người lao động.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
21


 Tạo dựng không khí làm việc.
 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên.
 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động.
 Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao.
 Doanh nghiệp thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể.


Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động.

22


CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC Ở VIỆT NAM.
I. Những đặc trưng văn hoá của nguồn nhân lực ở Việt Nam.
1. Khái niệm
Văn hoá, theo các nhà văn hoá học, là sự kết tinh các giá trị vật chất và
tinh thần, do con người sáng tạo ra, được truyền bá từ thế hệ này sang thế hệ
khác và trở thành cốt cách con người, truyền thống của nhóm người, dân tộc.
Văn hoá theo Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng là phương thức sống.
Người viết” văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cộng với
biểu hiện của nó mà laòi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đời
sống và đòi hỏi của sự sinh tồn.
2. Những đặc trưng văn hoá của nguồn nhân lực Viêt Nam.
Khi nói đến văn hoá theo nghĩa là phương thức sinh hoạt thì văn hoá có
trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và đời sống cá nhân. Trong các hoạt
động kinh tế, chính trị, xã hội, giáo dục… con người đều thể hiện hành vi ứng
xử trên cơ sở những giá trị, niềm tin, thói quen đã có. Phân tích các lĩnh vực
hoạt động trên sẽ giúp tìm ra những đặc điểm văn hoá đang ảnh hưởng tích
cực và tiêu cực tới sự đóng góp của nguồn nhân lực vào quá trinh CNH-HĐH
đất nước và nhờ đó có thể tìm ra các giải pháp khắc phục những nhược điểm
đó.
Kinh tế liên quan đến hoạt động sản xuất và phân phối có thể tuân theo
cơ chế thị trường hoặc kế hoạch hoá tập trung, cũng có thể phối hợp hai cơ
chế này. Trình độ phát triển của nền kinh tế và cách làm ăn kinh tế ảnh hưởng
rất lớn đến cách thức sinh hoạt, ứng xử, làm việc của con người trong xã hội.
Nền kinh tế Việt Nam hiện còn yếu kém, đang trong quá trình chuyển từ
kinh tế nông nghiệp sang giai đoạn công nghiệp hoá. Quan hệ kinh tế thị

trường chưa hoàn thiện. Chính sự manh mún, trình độ lạc hậu của quá trình
23


sản xuất và trao đổi hang hoá đã tạo ra tác phong làm việc thiếu khoa học,
quan hệ hợp tác yếu, tầm nhìn hạn hẹp, tư duy bản vị, cục bộ ở nhiều người
lao động. Chế độ đãi ngộ còn dựa vào thâm niên, chưa đánh giá cao nguyên
tắc đãi ngộ theo cống hiến.
Nền chính trị bao gồm các cấu trúc và hoạt động liên quan đến phân bổ
và sử dụng quyền lực cũng như quy tắc tiếp cận với nguồn lực và các cơ hội
phát triển. Thể chế chính trị có thể dân chủ, độc tài, có thể cho phép hay loại
bỏ các nhóm sắc tộc, giới, tuổi hay vị thế kinh tế khỏi việc tham gia quyền
lực.
Nền chính trị của nước ta đã chuyển sang thể chế dân chủ dưới sự lãnh
đạo của Đảng, hiến pháp và pháp luật đảm bảo quyền tự do của con người.
Tuy nhiên do sự phát triển bỏ qua giai đoạn tư bản chủ nghĩa, ý thức và tư
duy con người Việt Nam về quyền lực, về chính trị vẫn còn nhiều dấu ấn
phong kiến. Hệ thống quản lý hành chính quan liêu trong nhiêu năm chiến
tranh còn ảnh hưởng rất nặng nề trong cách làm ăn kinh tế và quản lý xã hội.
Mỗi cá nhân hãy còn chưa ý thức hết được quyền và nghĩa vụ của mình trong
chế độ dân chủ. Trong điều tra Giá trị Thế giới 2001, người lao động khi được
hỏi về xu hướng thiên về tuân thủ theo mệnh lệnh hay muốn làm rõ lý lẽ trước
khi thực thi, có tới 46,2% có xu hướng làm theo mệnh lệnh, 40% cho biết
muốn thông tỏ trước khi chấp hành và 13,8% tuỳ thuộc tình hình.
Niềm tin vào lực siêu nhiên cùng với những giáo lễ, quy tắc có ảnh
hưởng đến lối tư duy, cách sống và làm việc của con người. Tín ngưỡng ảnh
hưởng đến tạo lập niềm tin, các chuẩn mực đạo đức, ý nghĩa của cuộc sống,
thậm chí cách thức ăn, mặc, làm việc và quan hệ với người khác. Đại bộ phận
người Việt Nam trực tiếp hay gián tiếp chịu ảnh hưởng của giáo lý đạo Phật.
Họ lấy lòng vị tha, từ bi bác ái, tin vào điều thiện để giáo dục con người. Đây

là điểm tốt giúp cho xã hội ôn hoà, quan hệ con người thân thiện, nhưng chính
triết lý tình thương này làm cho con người ứng xử thiên về tình cảm, thiếu
nguyên tắc, coi nhẹ quy định pháp luật trong công việc và cuộc sống.
24


Trong xã hội Việt Nam các thành viên trong gia đình, dòng họ phụ
thuộc vào nhau. Quan hệ thân tộc, gia đình vì thế rất chặt chẽ. Sự chia sẻ, chở
chư giữa các thành viên trong gia đình có ảnh hưởng đến cách ứng xử trong
công việc xã hội. Tác phong gia đình chủ nghĩa đã ảnh hưởng không nhỏ tới
hiệu quả công tác và tính nguyên tắc trong thực thi pháp luật. Sự cam kết
mạnh mẽ với gia đình, dòng họ và người thân quen nhiều khi vô hiệu hoá và
cản trở cam kết với tổ chức, nhiều khi họ chỉ coi tổ chức là phương tiện để đạt
mục đích của gia đình, dòng họ. Điều này làm suy yếu chính sách nguồn nhân
lực liên quan đến tuyển chọn, bổ nhiệm và đãi ngộ người lao động.
Giáo dục ảnh hưởng lớn đến hình thành nhân cách học sinh và người lao
động trong tương lai. Có những nền giáo dục yêu cầu tuyệt đối tôn trọng và
nghe theo lời người thầy, sản phẩm của giáo dục là những con người thụ
động, thiếu kỹ năng giao tiếp và khả năng giải quyết vấn đề một cách độc lập.
Trong khi đó ở những nền văn hoá khuyến khích sự tham gia, tồn tại quan hệ
bình đẳng giữa thầy và trò, xuất hiện sự khác biệt trong phát triển nhân cách
con người. Người học được rèn luyện kỹ năng sống độc lập, khuyến khích
tính tự chủ và khả năng sang tạo. Nước ta chịu ảnh hưởng của nền giáo dục
Nho giáo và các giá trị văn hoá phương Đông, các phẩm chất chuyên cần, có
trách nhiệm với tập thể, long khoan dung độ lượng được đánh giá cao, trong
khi việc giáo dục trí tưởng tượng, tính động lập, tính cá nhân được đánh giá
thấp hơn.
Yếu tố lịch sử và tự nhiên cũng ảnh hưởng đến văn hoá và tính cách con
người. Tính cách dân tộc phụ thuộc vào vị thế chính trị, kinh tế văn hoá của
dân tộc đó trong lịch sử. Sống trên dải đất hẹp, thiên nhiên khắc nghiệt cùng

với đó là sự đấu tranh chống giặc ngoại xâm đã tạo nên sự nổi bật trong tính
cách con người Việt Nam là long gan dạ, ý chí kiên cường bất khuất, yêu hoà
bình.
Như vậy có thể tóm lược một vài đặc điểm văn hoá của nguồn nhân lực
ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình CNH-HĐH và hội nhập kinh tế. Trước hết
25