Luận văn thực trạng đội ngũ giáo viên và tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề việt đức vĩnh phúc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (342.87 KB, 71 trang )
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................................5
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƯỜNG DẠY NGHỀ.............................................................................................1
I/ Trường dạy nghề và đội ngũ giáo viên trường dạy nghề.....................1
1. Trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân.......................1
1.1. Khái niệm trường dạy nghề..........................................................1
1.2. Vai trò của trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân. 1
2. Đội ngũ giáo viên trường dạy nghề....................................................2
2.1 Khái niệm và phân loại giáo viên dạy nghề..................................2
2.2 Vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề.....................................3
II/ Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên..............................4
1. Yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề.....................................4
2. Nguyên lý đào tạo và phát triển.........................................................5
3. Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên trường dạy
nghề...........................................................................................................7
3.1 Xác định nhu cầu đào tạo. ............................................................7
3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo...................................8
3.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.................9
3.2 Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển ĐNGV
cho trường dạy nghề..........................................................................10
3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo ĐNGV dạy nghề.......................10
3.2.2 Chủ thể và đối tượng của đào tạo và phát triển ĐNGV dạy
nghề..............................................................................................11
3.2.3 Thời gian đào tạo.................................................................12
3.2.4 Xác định nội dung đào tạo và phát triển giáo viên dạy nghề.
......................................................................................................12
3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo..........................................13
3.2.6 Dự tính chi phí đào tạo........................................................19
3.2.7 Lựa chọn giáo viên..............................................................20
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo......................................21
4.1 Chủ thể đánh giá.........................................................................21
4.2. Phương pháp đánh giá...............................................................22
III/ Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức:..........................................................................................23
1. Chiến lược phát triển của tổ chức:..................................................23
2. Nguồn nhân lực của tổ chức:............................................................23
3. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp:....................................24
4. Nguồn tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực:......................24
5. Các yếu tố khác:................................................................................24
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆTĐỨC VĨNH PHÚC.............................................................................................................25
I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc................25
1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề
Việt- Đức:...............................................................................................25
1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi
đầu ( 1999-2007)..............................................................................25
1.2. Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay )..............26
1.3. Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007........26
1.4. Quan hệ quốc tế.........................................................................27
2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường............................................28
2.1 Chức năng...................................................................................28
2.2 Nhiệm vụ......................................................................................28
2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề..................29
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà trường............................30
II/ Thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề trường cao đẳng nghề ViệtĐức Vĩnh Phúc...........................................................................................32
1. Quy mô và cơ cầu học sinh...............................................................32
2. Quy mô và cơ cấu giáo viên..............................................................34
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
III/ Tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao
đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc...............................................................36
1. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................36
1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo........................................36
1.2. Phương pháp kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.....................38
2. Quá trình xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển đội ngũ giáo viên...........................................................................39
2.1 Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................39
2.2 Chủ thể của chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ GVDN.
...........................................................................................................39
2.3. Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo...............................40
2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo..................................................44
2.5. Lựa chọn giáo viên.....................................................................46
2.6. Cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo.............................................46
3. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển.........48
3.1. Chủ thể đánh giá........................................................................48
3.2. Phương thức đánh giá................................................................48
4. Đánh giá chung về đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc..............................48
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC
VĨNH PHÚC.......................................................................................................................52
I. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao
đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015.........................................................52
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc..........53
1. Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào
tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề.
.................................................................................................................53
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
2. Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy
nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc..........................54
3. Kiến nghị với UBND Tỉnh...............................................................58
KẾT LUẬN.........................................................................................................................59
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
LỜI MỞ ĐẦU
Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một
quốc gia. Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường,
nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng với
việc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng
điểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều
và đa dạng. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao
chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công
nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự
trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu
vực và quốc tế. Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là việc cần được làm
ngay.
Thực tế những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ sung và
nâng cao phát triển nguồn nhân lực đã và đang được chú trọng. Tuy nhiên, về
số lượng chất lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng được yêu cầu
nguồn nhân lực cho thị trường lao động, còn mất cân đối giữa cơ cấu lao động
được đào tạo đại học, trung học, công nhân.
Hoạt động dạy học, việc học sinh- sinh viên có tiếp thu được hay không,
có khả năng tự học nâng cao trình độ, vận dụng sáng tạo tri thức được trang bị
vào thực tiễn cuộc sống và lao động sản xuất trở thành người lao động giỏi
được hay không là yếu tố quyết định nhất. Và tất nhiên số lượng, chất lượng
đội ngũ giáo viên giảng dạy cùng những trang thiết bị hỗ trợ là yếu tố trực
tiếp quyết định chất lượng học viên. Vì vậy, em muốn đi sâu nghiên cứu về
khía cạnh này để nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển chất lượng
đội ngũ giáo viên tại trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức tỉnh Vĩnh Phúc.
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG DẠY NGHỀ
I/ Trường dạy nghề và đội ngũ giáo viên trường dạy nghề.
1. Trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân.
1.1. Khái niệm trường dạy nghề.
Là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân được thành lập và
hoạt động theo quy định của pháp luật để đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật
trực tiếp sản xuất, dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động về số lượng,
chất lượng, cơ cấu vùng, miền, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo.
Trường dạy nghề là đơn vị sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm
theo quy định của pháp luật.
1.2. Vai trò của trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân.
- Đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của nền kinh tế:
Để tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao khả năng cạnh tranh
của từng doanh nghiệp, từng ngành kinh tế và nền kinh tế quốc dân, cần phát
huy các nguồn lực, sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn lực con
người là quan trọng nhất. Muốn phát huy nguồn lực con người, tăng năng suất
lao động phải thông qua giáo dục đào tạo, trong đó đào tạo nghề là bộ phận
quan trọng.
- Đáp ứng nhu cầu liên doanh, liên kết với nước ngoài:
Kinh tế thị trường hội nhập quốc tế đi cùng với nó là mở rộng liên
doanh, liên kết với nước ngoài, là quá trình chuyển giao công nghệ mới và
xuất khẩu sản phẩm mới. Dẫn đến nhu cầu rất lớn về đội ngũ lao động có tay
nghề, kiến thức về kỹ thuật đáp ứng cho các khu công nghiệp, khu chế xuất
mới.
1
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
- Đáp ứng yêu cầu xuất khẩu lao động, mở rộng hợp tác quốc tế về lao
động:
Việc phân công và hợp tác quốc tế là xu hướng ngày càng phát triển.
Xuất khẩu lao động là chiến lược lâu dài, thường xuyên của các quốc gia đang
phát triển. Đối với nước ta, xuất khẩu lao động không những vừa giải quyết
việc làm cho lao động, tăng thu nhập cho nhân sách nhà nước, xã hội và gia
đình, mà người lao động còn học tập được chuyên môn, kỹ thuật của các nước
có công nghệ tiên tiến. Đào tạo nghề, đào tạo ngoại ngữ và trang bị kiến thức
cơ bản cho lực lượng lao động này là rất lớn và cần thiết.
2. Đội ngũ giáo viên trường dạy nghề.
2.1 Khái niệm và phân loại giáo viên dạy nghề.
Khái niệm giáo viên dạy nghề:
Giáo viên dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáo
dục của nhà trường; giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáo
dục. Giáo viên dạy nghề có chức năng đào tạo nhân lực lao động kỹ thuật trực
tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội.
Phân loại giáo viên dạy nghề:
1. Giáo viên dạy các môn học chung: Toán, lý, hóa, ngoại ngữ, thể dục,
quân sự, chính trị…
2. Giáo viên dạy nghề gồm có: Giáo viên dạy lý thuyết nghề, giáo viên
dạy thực hành nghề và giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành nghề. Số giáo
viên này chiếm 70% tổng số giáo viên của các trường dạy nghề.
Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đào
tạo quy định giáo viên dạy nghề có hai cấp trình độ:
- Giáo viên dạy nghề.
- Giáo viên cao cấp dạy nghề.
2
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
2.2 Vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề.
*Vai trò của giáo viên dạy nghề:
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “ Dân tộc Việt Nam có truyền thống hiếu
học, tôn sư trọng đạo, quý trọng thầy giáo. Thầy giáo là một nghề cao quý. Vì
lợi ích mười năm thì phải trồng cây. Vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người.
Bác mong các thầy giáo, cô giáo luôn xứng đáng với nghề thầy giáo của
mình”.
Đảng và Nhà nước ta luôn xác định:” Nhà giáo giữ vai trò quyết định
trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập,
rèn luyện nêu gương tốt cho người học. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
nhà giáo, có chính sách đảm bảo những điều kiện cần thiết về vật chất và tinh
thần để nhà giáo thực hiệ nhiệm vụ của mình. Giữ gìn và phát huy truyền
thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học”.
* Nhiệm vụ, quyền hạn của giáo viên dạy nghề:
Nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề:
1- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạch
được giao.
2- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật,
chấp hành quy chế, nội quy của Nhà trường, tham gia các hoạt động chung
trong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở.
3- Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo.
4- Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học, bảo vệ các
quyền lợi và lợi ích chính đáng của người học nghề.
5- Chịu sự giám sát của Nhà trường về nội dung, chất lượng, phương
pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
3
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
6- Hoàn thành các công việc khác được trường, đơn vị phụ trách hoặc bộ
môn phân công.
7- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Quyền hạn của giáo viên dạy nghề:
1-Được bố trí giảng dạy phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và kế
hoạch được giao.
2- Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy
năng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
3- Được sử dụng giáo trình, tài liệu, họ liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹ
thuật của trường đê thực hiện nhiệm vụ giảng dạy.
4- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
theo quy định của pháp luật.
5- Được bảo vệ danh dư, nhân phẩm. Được tham gia bàn bạc, thảo luận,
góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề. Được thảo luận, góp
ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường
về các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo.
6- Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần
và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật.
7- Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sở
dạy nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy
định.
8- Được hưởng các chính sách theo quy định của luật giáo dục.
9- Được hưởng các quyền khác theo quy định của pháp luật.
II/ Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên.
1. Yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề.
Tiêu chuẩn và trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề:
4
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
1. Giáo viên dạy nghề phải có tiêu chuẩn sau:
- Phẩm chất, đạo đức tốt.
- Đạt trình độ chuẩn theo quy định
- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp
- Lý lịch bản thân rõ ràng
2. Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề
- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp
trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp trung
cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao.
- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp
đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành
phải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, công nhân kỹ thuật
tay nghề cao.
- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệp
đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành
phải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề
cao.
- Trường hợp những giáo viên quy định tại 3 điểm trên, nếu không có
bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì
phải có chứng chỉ sư phạm dạy nghề.
2. Nguyên lý đào tạo và phát triển.
- Người được đào tạo phải có động lực học hỏi:
Để học hỏi một người phải muốn học hỏi. Trong môi trường đào tạo,
động lực ảnh hưởng đến nỗ lực đào tạo của mỗi người, tạo mối quan tâm tập
trung vào các hoạt động đào tạo, và củng cố những điều được học hỏi. Động
lực chịu ảnh hưởng bởi những niềm tin và nhận thức của người được đào tạo.
5
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
Nếu mộ người được đào tạo không có động lực, chương trình đào tạo sẽ hoàn
thành được rất ít.
- Người được đào tạo phải có khả năng học hỏi:
Để học hỏi về nhiều điều phức tạp, một người phải có những đặc điểm
nhất định. Khả năng học hỏi đóng một vai trò quan trọng trong việc liệu cái
được giảng dạy trong một chương trình đào tạo có thể được hiểu và được ứng
dụng trở lại công việc.
- Việc học hỏi phải được củng cố thông qua hành vi:
Người học phải được khen thưởng cho hành vi mới dưới hình thức thỏa
mãn nhu cầu, chẳng hạn như: trả tiền, sự hiểu biết, và thăng tiến. Các tiêu
chuẩn công việc cần được thiết lập cho người học. Việc sử dụng tiêu chí đánh
giá cho học tập đưa ra mục tiêu và đem lại cảm giác hoàn thành công việc khi
đạt được mục tiêu đó.
- Đào tạo phải đưa ra thực tế áp dụng cho tài liệu:
Cần có thời gian để tiếp thu những điều đượ học, chấp nhận nó, “ hấp
thụ” nó, và có niềm tin vào nó. Điều này đòi hỏi việc áp dụng và tái diễn lại
những tài liệu.
- Tài liệu được trình bày phải có ý nghĩa
Cần đưa ra các tài liệu phù hợp cho việc học hỏi ( bài tập tình huống, các
vấn đề, thảo luận, danh mục tài liệu cần đọc) Người đào tạo đóng vai trò hỗ
trợ trong một quá trình học hỏi hiệu quả.
Các biện pháp học tập được sử dụng cần càng đa dạng càng tốt. Việc sử
dụng quá nhiều những bài giảng theo phong cách cũ hay việc học tập theo
chương trình sẽ gây nhàm chán cho học viên.
- Tài liệu cần được truyền thông một cách hiệu quả:
Cần truyền thông theo một cách thống nhất và có đầy đủ thời gian cho
phép tiếp thu.
6
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
- Tài liệu giảng dạy phải được áp dụng vào công việc:
Người đào tạo cần phải nỗ lực để làm cho việc đào tạo càng gần thực tế
công việc cang tốt. Do vậy, khi người được đào tạo trở lại với công việc, họ
có thể áp dụng những gì được đào tạo ngay lập tức.
3. Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên trường dạy nghề.
Xây dựng và thực hiện các
chương trình đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ
thuật, năm 2002.
3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì nhà trường dựa vào phân tích công việc
và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên
xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém,
7
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu
của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao
động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.
Mức độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo
Trạnh thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và
năng lực cần có của
nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và
kỹ năng hiện có của
nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng của
nhân viên
Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội
2007
Bất kỳ khoảng cách nào giữa kết quả kỳ vọng và kết quả thực tế cung có
thể đưa ra gợi ý về nhu cầu đào tạo. Sự kết hợp một cách tích cực những gợi ý
của người lao động, người giám sát, nhà quản lý, và trung tâm đào tạo có thể
đưa ra các ý tưởng.
3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích nhu cầu cấp nhà trường:
Phân tích nhu cầu cấp trường đòi hỏi phải xem xét sự hợp lý của hoạt
động đào tạo trong mối liên hệ với mục tiêu dài hạn, mục tiêu ngắn hạn của
nhà trường, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) dành cho đào
tạo và phát triển. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ
8
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào
tạo.
* Phân tích nhu cầu cấp ngành( khoa):
Phân tích nhu cầu chuyên ngành cần đào tạo bao gồm việc xác định các
kiến thức, kỹ năng và khả năng cần phải được chú trọng để đào tạo cho người
học nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt.
* Phân tích nhu cầu cấp cá nhân:
Xác đinh cá nhân nào cần được đào tạo bằng cách xem xét các nhu cầu
của giáo viên. Hỏi các giáo viên nghề về nhu cầu của họ đối với công việc và
yêu cầu họ thực hiện công việc có thể đưa ra thông tin và dữ liệu. Xem xét
thực hiện công việc của giáo viên đối với một tiêu chí và so sánh với những
giáo viên khác có thể giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và các nhu cầu. Xác
định xem liệu một người có thể thực hiện công việc là một bước quan trọng
để cải thiện khả năng của đơn vị nhằm gắn người giáo viên với công việc tốt
nhất cho họ.
Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, trường cần xác định thứ tự ưu
tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sở
mục tiêu chiến lược của trường và năng lực hiện tại của giáo viên.
3.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.
Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đào
tạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng:
* Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử
dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với giáo viên về những khó
khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ
năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía nhà trường…).
* Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi. Giáo viên sẽ trả lời câu hỏi có
liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào
9
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành
nhiều phần. Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép
giáo viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua
nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực
hiện tại của giáo viên chính là cơ sở để nhà trường xây dựng nhu cầu đào tạo.
* Phương pháp quan sát thực hiện công việc: thông qua hành vi công tác
thực tế của giáo viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa
ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công
tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát. Những hành vi công
việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc
độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông thường phải quan sát
hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của
người nhậm chức.
* Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng
những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của nhà trường và
bản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa
chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong
quá trình công tác. Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên
hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ
năng…
3.2 Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển ĐNGV
cho trường dạy nghề.
3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo ĐNGV dạy nghề.
Một số mục tiêu của chương trình đào tạo:
- Giá trị đào tạo: những kiến thức, kỹ năng, khả năng đạt được trong quá
trình đào tạo.
- Giá trị chuyển giao: Mức độ cải tiến công việc có thể đạt được sau quá
trình đào tạo
10
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
- Giá trị trong tổ chức: Nhóm những người mới được đào tạo trong cùng
một tổ chức có thực hiện được công việc tương đương như nhóm đã đào tạo
ban đầu hay không?
- Giá trị giữa các tổ chức: Chương trình đào tạo đã áp dụng thành công
trong một tổ chức có thể có giá trị trong một tổ chức khác hay không?
Dựa trên các mục tiêu này dẫn đến các quá trình đánh giá khác nhau xem
xét việc đào tạo và phát triển đã hoàn thành được mục tiêu gì.
3.2.2 Chủ thể và đối tượng của đào tạo và phát triển ĐNGV dạy nghề.
Chủ thể:
Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và
chương trình đào tạo bên ngoài. Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát
triển nguồn nhân lực có thể là:
- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước,
doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài…
- Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư
thời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổ
chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt.
Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương
trình do tổ chức tự thực hiện.
Đối tượng:
Những người thích hợp là những người phù hợp với mục tiêu của tổ
chức và khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất.
Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ
chức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công
nhân viên của mình.
11
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
3.2.3 Thời gian đào tạo.
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay
trong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việc
phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù
hợp…
Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo
dài hạn.
3.2.4 Xác định nội dung đào tạo và phát triển giáo viên dạy nghề.
1. Nội dung đào tạo chuẩn hóa:
a) Kiến thức, kỹ năng chuyên môn;
b) Nghiệp vụ sư phạm;
c) Ngoại ngữ;
d) Tin học;
e) Những nội dung khác mà tiêu chuẩn chức danh quy định
2. Nội dung đào tạo thường xuyên:
a) Quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật
Nhà nước, các quy định về dạy nghề;
b) Kiến thức chuyên môn, những tiến bộ khoa học, công nghệ mới thuộc
chuyên môn giảng dạy;
c) Kỹ năng nghề (bao gồm cả việc sử dụng những thiết bị sản xuất hiện
đại, công nghệ sản xuất tiên tiến của nghề);
d) Phương pháp giảng dạy, phương pháp xây dựng chương trình và sử
dụng phương tiện dạy học mới;
e) Ngoại ngữ;
f) Tin học.
12
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
3. Nội dung đào tạo nâng cao gồm:
a) Những vấn đề do yêu cầu công việc và nghề nghiệp;
b) Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực thực
hành;
c) Các tiêu chuẩn quy định của chức danh cao hơn.
3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trình
giảng dạy. Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu nhược điểm
riêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp với
công việc của mình.
• Đào tạo trong công việc (OJT)
Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông qua
quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng
dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm có các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để giảng dạy các kỹ năng thực hiện
công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản
lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
13
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho tới kho thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để
dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để cho cán bộ quản lý và nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
nghề chuyên môn.
14
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT
Ưu điểm
1. Không yêu cầu một không gian
hay thiết bị riêng biệt đặc thù.
2. Có ý nghĩa thiết thực vì học viên
được làm việc và có thu nhập trong
khi học.
3. Mang lại sự chuyển biến gần như
ngay tức khắc trong kiến thức và kỹ
năng thực hành.
4. Cho phép học viên thực hành
những gì mà tổ chức trông mong ở
họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
5. Tạo điều kiện cho học viên làm
việc với đồng nghiệp tương lai của
họ và bắt chước những hành vi lao
động của những đồng nghiệp
• Đào tạo ngoài công việc
Nhược điểm
1. Lý thuyết được trang bị không có
hệ thống.
2. Học viên có thể bắt chước những
kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
3. Các giáo viên dạy nghề phải đạt
được lựa chọn cẩn thận và phải đáp
ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ
thành thạo công việc và khả năng
truyền thụ.
5. Không thể thống nhất giữa nội
dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp:
Đối với nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình
đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được
tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy:
15
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức
lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, hội nghị, hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở
hội nghị bên ngoài. Có thể được tổ chưc riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể được sử
dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet (video
conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người
học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khóa
học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này
16
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng
và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống
giống như trên thực tế.
- Mô hóa hành vi:
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn, phương
pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
Bảng so sánh ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài
công việc
Phương pháp
Ưu điểm
A. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn - Giúp cho quá trình
công việc
lĩnh hội kiến thức và kỹ
năng cần thiết được dễ
dàng hơn.
- Không cần phương
tiện và trang thiết bị
riêng cho học tập.
2. Đào tạo theo kiểu học
- Không can thiệp tới
nghề
việc thực hiện công
việc thực tế.
17
Nhược điểm
- Can thiệp vào sự tiến
hành công việc
- Làm hư hỏng các trang
thiết bị .
- Mất nhiều thời gian.
- Đắt
- Có thể không liên quan
Quản Lý Kinh Tế 47A
3. Kèm cặp và chỉ bảo
4. Luân chuyển và thuyên
chuyển công việc
Nguyễn Lê Việt Hà
- Việc học được dễ
dàng hơn.
- Học viên được trang
bị một lượng khá lớn
kiến thức và kỹ năng.
- Việc tiếp thu lĩnh hội
các kỹ năng kiến thức
câng thiết khá dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử
các công việc thật
- Được làm thật nhiều
công việc.
- Học tập thực sự.
- Mở rộng kỹ năng làm
việc của học viên.
B. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp cạnh
-Học viên được trang bị
doanh nghiệp
hóa đầy đủ và có hệ
thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.
2. Cử người đi học ở các
- Không cần can thiệp
trường chính quy.
tới công việc của người
khác, bộ phận khác.
- Học viên được trang
bị đầy đủ và có hệ
thống cải cách kiến
thức lý thuyết và thực
hành.
- Chi phí không cao khi
cử nhiều người đi học.
3. Bài giảng, hội nghị hay
- Đơn giản, dễ tổ chức.
thảo luận
- Không đòi hỏi phương
tiện trang thiết bị riêng.
4. Đào tạo theo kiểu chương - Có thể sử dụng để đào
trình hóa với sự giúp đỡ của tạo rất nhiều kỹ năng
máy tính.
mà không cần người
dạy.
- Học viên có điều kiện
học hỏi cách giải quyết
các tình huống giống
thực tế mà chi phí thấp
hơn.
- Cung cấp cho mọi học
viên cơ hội học tập
trong thời gian linh
18
trực tiếp đến công việc.
- Không thực sự được làm
công việc đó một cách
đầy đủ.
- Học viên có thể bị lây
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
- Không hiểu biết đầy đủ
về một công việc
- Thời gian ở lại một công
việc hay một vị trí công
việc quá ngắn
- Cần có các phương tiện
và trang thiết bị riêng cho
học tập.
- Tốn kém.
- Tốn kém.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
- Tốn kém, nó chỉ hiệu
quả về chi phí khi sử
dụng cho số lớn học viên.
- Yêu cầu nhân viên đa
năng để vận hành.
Quản Lý Kinh Tế 47A
5. Đào tạo từ xa.
6. Đào tạo theo kiểu phòng
thí nghiệm
7. Đào tạo kỹ năng xử lý
giấy tờ, công văn.
Nguyễn Lê Việt Hà
hoạt, nội dung học tập
đa dạng và tùy thuộc
vào sự lựa chọn của cá
nhân và đặc biệt cung
cấp tức thời những
phản hồi đối với câu trả
lời của người học là
đúng hay sai ở đâu
thông qua việc cung
cấp lời giải ngay sau
câu trả lời của bạn
- Cung cấp cho học
viên một lượng lớn
thông tin trong nhiều
lĩnh vực khác nhau.
- Các thông tin cung
cấp cập nhật và lớn về
mặt số lượng.
- Người học chủ động
trong bố trí kế hoạch
học tập.
- Đáp ứng được nhu
cầu học tập của các học
viên ở xa trung tâm đào
tạo.
- Học viên ngoài việc
được trang bị các kiến
thức lý thuyết còn có cơ
hội được đào luyện
những kỹ năng thực
hành.
- Nâng cao khả năng,
kỹ năng làm việc với
con người cũng như ra
quyết định.
- Được làm việc thật sự
để học hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện
kỹ năng làm việc và ra
quyết định.
- Chi phí cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn
bị bài giảng rất lớn.
- Thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và giáo
viên.
-
- Tốn nhiều công sức tiền
của và thời gian để xây
dựng lên các tình huống
mẫu.
- Đòi hỏi người xây dựng
lên tình huống mẫu ngoài
giỏi lý thuyết còn phải
giỏi thực hành.
- Có thể ảnh hưởng tới
thực hiện công việc của
bộ phận.
- Có thể gây ra những
thiệt hại.
Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR DHTH Moncton
Canada và tài liệu đào tạo của dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD
3.2.6 Dự tính chi phí đào tạo.
19
Quản Lý Kinh Tế 47A
Nguyễn Lê Việt Hà
- Đối với các cơ sở dạy nghề công lập: Kinh phí cho hoạt động đào tạo
bồi dưỡng được chi từ ngân sách nhà nước và từ nguồn thu tại đơn vị, các
nguồn kinh phí khác nếu có được chi theo quy định.
- Đối với cơ sở dạy nghề khác: Kinh phí cho hoạt động đào tạo từ nguồn
thu của cơ sở dạy nghề và được tính vào chi phí đào tạo.
Cơ sở tính chi phí đào tạo:
* Giá thành đào tạo trực tiếp:
- Tiền lương cho người được đào tạo.
- Thù lao cho giảng viên.
- Chi phí giáo trình đào tạo, tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt in ấn,
photocopy…
- Chi phí thuê địa điểm đào tạo.
- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và
tu dưỡng hàng ngày.
- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo.
- Chí phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo.
- Các chi phí khác.
* Giá thành đào tạo gián tiếp:
Là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức
do tài sản và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt
động khác.
3.2.7 Lựa chọn giáo viên.
Cần quan tâm nhiều đến lựa chọn những người đào tạo hoặc giảng dạy
hiệu quả. Trong một chừng mực nhất định, thành công của chương trình đào
tạo phụ thuộc vào sự lựa chọn đúng đắn người sẽ tiến hành nhiệm vụ đào tạo.
Các đặc tính cá nhân (chẳng hạn như khả năng nói tốt, viết có sức thuyết
20
