Bài giảng quản trị nguồn nhân lực chương 1 TSKH phạm đức chính

MÔN HỌC
QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH
E-mail:
1
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH


NỘI DUNG MÔN HỌC
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương

1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
2: Hoạch định nguồn nhân lực
3: Phân tích công việc
4: Tuyển dụng
5: Đào tạo
6: Duy trì nguồn nhân lực
7: Đánh giá hiệu suất công việc
8: Trả công lao động
9: Thỏa ước lao động tập thể

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

2


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực. Nxb
Thống kê.
2. G.Milkovich, J.Boudreau (2002). Quản trị nguồn nhân lực.
(Bản dịch) Nxb Thống kê.
3. Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân
lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống
kê, Hà Nội.
5. Martin Hilb (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm mục
tiêu, NXB Thống kê, Hà Nội.
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

3


 PHÂN BỔ THỜI LƯỢNG MÔN HỌC

1.Phần giảng bài trên lớp 60%
2. Phần simenar của sinh viên: 40%
Lớp học chia làm nhiều nhóm, mỗi nhóm 5 sinh
viên.
Mỗi nhóm trình bầy phần của mình không quá 15
phút, tiếp theo là phần phản biện của các nhóm khác
và nhận xét của giảng viên.
Thời gian tối đa của mỗi nhóm không quá 45 phút.

3. Cấu trúc điểm tổng kết môn học
20% simenar, 30% tiểu luận, 50% thi cuối kỳ.
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

4


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

5


NỘI DUNG CHƯƠNG 1

1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực
1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.4.Mô hình quản trị nguồn nhân lực
1.5. Vai trò của phòng quản trị nhân sự
1.6. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
1.7. Những sai lầm trong quản trị nhân sự

6
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác trong doanh nghiệp: đó là bản
chất con người.
Quản trị nguồn nhân lực khó khăn, phức tạp hơn so với các nguồn lực
khác.
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực:
a. Sử dụng hiệu quả để tăng năng suất lao động và hiệu quả của
tổ chức.
b. Đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác.
Về mặt kinh tế: giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội: đó là quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động,
đề cao giá trị con người, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của tổ
chức, doanh nghiệp và người lao động.
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

7


1.2. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

8

CƠ CHẾ
TỔ CHỨC

VĂN HÓA
TỔ CHỨC
Text in here

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC

9


1.4.CHỨC NĂNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

THU HÚT

ĐÀO TẠO,
PHÁT
TRIỂN
Text in here

DUY TRÌ

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

10


1.5. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ

1.Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn
nhân lực.
2.Thực hiện hoặc phối hợp cùng lãnh đạo, các phòng ban
khác thực hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
3. Cố vấn cho lãnh đạo kỹ năng quản trị.
4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ
tục về nguồn nhân lực.

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

11


TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

12


1.6. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

13

1.7. NHỮNG SAI LẦM TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1

2

3

4

Tư duy
không
đúng về
nguồn
nhân lực

Nhận thức
không đầy
đủ về
nguồn nhân
lực

Thiếu chiến
lược đầy đủ
về quản trị
nguồn nhân
lực

Đánh giá
không
đúng về
giá trị
nguồn
nhân lực

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

14


Thứ nhất, tư duy không đúng về quản •trịQ.lực tập trung LĐ
Nhân viên
là phụ thuộc






Đ.tượng thuê mướn
Nhân viên thụ động
Nhân viên - công cụ
Không có khái niệm
cống hiến, nghiên
cứu, cải tiến.

• Nhân viên
trung tâm,

• Q.lý tập thể

Tư duy về
quản trị

Nhân viên
là chủ thể

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

• N. viên là
trung tâm,
• Q.lý g.đình

• N.viên đề cao,
• T.cực, chủ
động.
• Kkhích K.quả
sáng tạo
• Doanh nghiệp
là cộng đồng
thân thiện.

• Tập thể
là trung
tâm
• Q.lý tập
thể

•

•
•
•
•

N.viên-c.cụ lợi nhuận
Chú ý đến cống hiến
Không chú ý q.lợi
T.trung áp chế NV
Kh. giữ được t.năng

•
•
•
•
•

Q.lợi NV chú trọng
C.sách –l.ích chung.
Có tính dân chủ;
Quản lý phân cấp,
Chú trọng h.quả
c.việc

•
•
•
•

X.hiện hội đồng

Ít người làm thực
Nhiều người chơi
Q.định tập thể
Không thu hút
được tài năng 15


Thứ hai, nhận thức không đầy đủ về nhân viên
1
Người tài
cần đến tổ
chức và tổ
chức cũng
cần đến
người tài
(công ty: Săn
đầu người).

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

2
Tiền công
và tiền lương
chưa phải
là đầy đủ;

3

4

Cần chia xẻ,
khuyến khích
và tôn trọng
những đóng
góp có thể là
thành hoặc
bại của nhân
viên

Đánh giá
chất lượng
lao động cho
từng người,
trả công phù
hợp là công
việc phải
được quan
tâm

16


Thứ ba, không có chiến lược tổng thể quản trị
•
•
•

MỞ
(Mỹ)

Bằng cấp - ý nghĩa ban đầu
Ít chú ý tới việc đào tạo
Bổ nhiệm -chuyển công tác

BẰNG CẤP LÀ TỐI
THIỂU, THỨ YẾU

MÔ HÌNH
QUẢN TRỊ

ĐÓNG
(Nhật)

VIỆT
NAM

• Cơ động
hoá rất cao
• Duy trì
chuyên môn

•
•
•
•

Thuê suốt đời
Ổn định nhân viên là quan trọng
Bằng cấp, chứng chỉ ít quan trọng
Chi phí đào tạo đáng kể

•

Bổ nhiệm ngay trong DN

• Gìn giữ
k/nghiệm nội
bộ
• Ngăn dòng
chảy k/ng.

Bằng cấp – Quyết định: tuyển dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ
17

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH


Thứ tư, không xác định được giá trị nguồn nhân lực

Sức lao động là
hàng hóa, chỉ có
loại hàng hóa này
mới tạo ra giá trị
thặng dư nhưng tài
năng không được
cho là tài sản.
TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

Nhân viên lành nghề,
có kỹ thuật; ban lãnh

đạo có khả năng,
chuyên môn giỏi phải
được coi là một tài
sản vô hình của
doanh nghiệp
18


NHỮNG ĐỀ TÀI CÓ THỂ THUYẾT TRÌNH
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.

22.
23.
24.
25.

Phân tích hiện trạng tổng quát QTNNL ở một đơn vị doanh nghiệp.
Xây dựng qui trình phỏng vấn trong tuyển dụng nhân sự
Các mô hình bố trí công việc ở một đơn vị doanh nghiệp
Phân tích một mô hình đào tạo lại trong một đơn vị doanh nghiệp
Hợp đồng lao động
Phân tích những tình huống cần tránh khi sa thải nhân viên ở một DN cụ thể.
Mô tả công việc của trưởng phòng nhân sự
Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự.
Mô tả công việc của trưởng phòng hành chính
Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng hành chính.
Mô tả công việc của trưởng phòng marketing
Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng marketing
Mô tả công việc của trưởng phòng kinh doanh
Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng kinh doanh.
Mô tả công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính
Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích của Trưởng phòng kế hoạch tài chính.
Mô tả công việc của trưởng phòng sản xuất
Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng sản xuất.
Xây dựng qui chế trả lương ở một đơn vị hành chính sự nghiệp
Xây dựng qui chế trả lương theo thời gian trong một doanh nghiệp
Xây dựng qui chế trả lương theo sản phẩm của một doanh nghiệp.
Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp nhà nước
Nghiên cứu trả lương trong một đơn vị doanh nghiệp tư nhân VN
Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp FDI
vvv

TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

19