Luận văn tốt nghiệp cử nhân luật kinh tế về áp dụng kỷ luật lao động tại doanh nghiệp và thực tiễn pháp luật về kỷ luật lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

BÁ NGUYỄN TRÂM ANH

THỰC TIỄN VỀ ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM SX ME NON
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

BÁ NGUYỄN TRÂM ANH

THỰC TIỄN VỀ ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM SX ME NON

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 33131021530

Người hướng dẫn khoa học: GVC - ThS. Nguyễn Triều Hoa

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


LỜI CÁM ƠN

Khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thành cho chương trình học văn bằng
hai chính quy tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Không có sự
thành công nào mà không có sự giúp đỡ, hỗ trợ dù ít hay nhiều từ người khác.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với tất cả thầy cô trường đã tận
tình truyền đạt, dạy bảo các kiến thức quý báo trong hơn hai năm học tại trường
để xây dựng nền tảng cho việc thực hiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành gửi lời cám ơn đến Thạc sĩ Nguyễn Triều Hoa, người đã
trực tiếp hướng dẫn, chỉnh sửa trong suốt quá trình thực hiện khóa luận này của
tôi một cách rất tận tình, chu đáo. Đồng cảm ơn Cô Nguyễn Khánh Phương đã
dành thời gian hỗ trợ, góp ý đúng lúc để tôi có thể hoàn thành được khóa luận.
Và sẽ rất thiếu sót nếu tôi không gửi lời cảm ơn về sự hỗ trợ, sẻ chia nhiệt tình
của ban lãnh đạo và các anh chị cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV TM SX
Me Non trong quá trình thực tập, thu thập dữ liệu cho bài viết.
Trong hoàn cảnh hạn chế về thời gian, không gian cũng như kiến thức, kinh
nghiệm còn ít thì khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy,
tôi kính mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của Thầy Cô và các anh chị
cùng học để kiến thức trong bài viết này của tôi được hoàn thiện hơn nữa.
Lời cuối, tôi xin kính chúc Quý thầy cô trong Khoa Luật kinh doanh, Thạc
sĩ Nguyễn Triều Hoa, tập thể anh chị em cán bộ công ty TNHH MTV TM SX
Me Non thật dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thành công trong cuộc sống.

Xin chân thành cảm ơn!

i

LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được chỉ rõ
nguồn gốc”

Tác giả khóa luận

Bá Nguyễn Trâm Anh

ii


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

16

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH MTV TM SX Me Non
Thời gian thực tập: Từ 03/08/2015 đến 18/10/2015
Nhận xét chung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Đánh giá cụ thể
(1) Có tinh thần, thái độ, chấp hành tốt kỷ luật đơn vị; đảm bảo thời gian
và nội dung thực tập của sinh viên trong thời gian thực tập
(tối đa được 5 điểm)……………………………….……………..….………
(2) Viết báo cáo giới thiệu về đơn vị thực tập (đầy đủ và chính xác)
(tối đa được 2 điểm)..………………………………………………...……...
(3) Ghi chép nhật ký thực tập (đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, và chính xác).
(tối đa được 3 điểm)………………………………………………………..…..…..
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)………………………….
Điểm chữ:………………………………..…………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người nhận xét đánh giá
Giám đốc

HUỲNH HIỂU LINH
iii


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

16

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH MTV TM SX Me Non
Đề tài nghiên cứu:
THỰC TIỄN VỀ VIỆC ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV TM SX ME NON
Nhận xét chung:
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Đánh giá và chấm điểm quá trình thực tập
(1) Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm)..…….
(2) Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)……..
Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)……………….
Điểm chữ:…………………………………………………
Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận
(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép
đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)
…………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người hướng dẫn

GVC – ThS NGUYỄN TRIỀU HOA

iv


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT
Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

16

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH MTV TM SX Me Non
Đề tài nghiên cứu:
THỰC TIỄN VỀ VIỆC ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV TM SX ME NON
Nhận xét chung:
…………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………….
Điểm chữ:……………………………………………….
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ nhất

v


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ HAI
Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

16

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH MTV TM SX Me Non
Đề tài nghiên cứu:
THỰC TIỄN VỀ VIỆC ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV TM SX ME NON
Nhận xét chung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………..….
Điểm chữ:………………..……………………………….
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ hai

vi

MỤC LỤC


LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài...........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:...................................................................2
3.Phương pháp và phạm vi nghiên cứu...........................................3
4.Kết cấu đề tài.................................................................................4


vii


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động tạo ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, con
người không thể thực hiện một cách cá nhân, đơn lẻ, không thể hoàn toàn
không ảnh hưởng đến những người khác mà phải hợp tác cùng nhau, có sự
phân công công việc hợp lý dựa trên chuyên môn và trình độ tay nghề, thế
mạnh của từng người thì mới hiệu quả và ngày càng nâng cao năng suất.
Người góp công, kẻ góp của hình thành nên mối quan hệ lao động giữa người
làm công và ông chủ hay còn gọi là người lao động và người sử dụng lao
động như hiện nay. Tuy nhiên, người sử dụng lao động luôn muốn trả tiền
công ít nhất có thể, ngược lại người lao động muốn công sức được đền đáp
xứng đáng nhất có thể, từ đó nảy sinh mâu thuẫn, tranh chấp về lợi ích trong
mối quan hệ lao động. Để đảm bảo trật tự trong doanh nghiệp của mình,
người sử dụng lao động đề ra những chính sách, quy định, nhưng có thể với ý
chí chủ quan của người sử dụng lao động luôn muốn bảo vệ mình nên đã đề ra
những chính sách, quy định không phù hợp hoặc không làm cho người lao

động thấy thỏa mãn dẫn tới việc người lao động phản kháng bằng cách không
tuân thủ theo, một số trường hợp có hành vi gây thiệt hại, trì trệ hoạt động của
doanh nghiệp, ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động.
Do đó, bên cạnh việc đề ra các chính sách thu hút, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực, khen thưởng thì việc xây dựng quy định về kỷ luật lao động nhằm
răn đe, chế tài một cách hiệu quả theo quy định của pháp luật cũng quyết định
nên sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của xã hội và nhằm bắt kịp sự phát triển
trong hoạt động quản lý lao động của thế giới, nhà nước ta luôn chú trọng vào
công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Qua những
lần sửa đổi, bổ sung từ khi ra đời đến nay (Bộ luật lao động được ban hành
ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/1995, đến nay đã qua bốn
lần sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012), bộ luật lao động
nói chung và quy định về kỷ luật lao động nói riêng ngày càng thể hiện được
vai trò điều chỉnh của mình đối với quan hệ lao động.
1


Tuy Bộ luật lao động 2012 có nhiều ưu điểm và mang tính thực tế cao
nhưng hiện tại hệ thống văn bản dưới luật vẫn chưa được hoàn thiện để hướng
dẫn việc thực hiện các quy định của luật, điều này khiến các doanh nghiệp và
tổ chức kinh tế bối rối khi tiến hành áp dụng cho đơn vị của mình. Và cùng
với sự phát triển quá nhanh của xã hội, nền kinh tế hiện tại thì một bộ phận
các doanh nghiệp và các tổ chức sản xuất nhỏ lẻ hoặc mới phát triển chỉ tập
trung vào việc cải tiến chất lượng sản phẩm, làm sao để bán được sản phẩm,
chiếm lĩnh thị trường mà không nhận ra được tầm quan trọng hoặc vẫn còn
chưa quan tâm một cách nghiêm túc trong vấn đề quản lý nguồn lao động nói
chung và xử lý kỷ luật nói riêng đảm bảo tính kỷ luật trong tập thể, hạn chế
thiệt hại cho doanh nghiệp. Hầu như các chính sách, quy định về kỷ luật của
các đơn vị này đều được xây dựng một cách sơ sài, không thường xuyên tham

khảo điều luật của Nhà nước để cập nhật kịp thời, dẫn đến việc không đảm
bảo quyền và lợi ích cho người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao
động hoặc khi người sử dụng lao động cần viện dẫn quy định để xử lý kỷ luật
người lao động thì lại không có căn cứ dẫn đến tranh cãi, gây nhiều khó khăn,
chậm trễ trong hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức và thậm chí rất dễ dẫn
đến các tổn thất về kinh tế nếu người lao động đi kiện và thắng kiện hoặc
cũng vì doanh nghiệp không quy định cụ thể các hành vi vi phạm nên không
thể yêu cầu bồi thường khi người lao động gây thiệt hại trong quá trình làm
việc.
Có thể thấy mặc dù đóng vai trò rất quan trọng nhưng thực tế thì quy
định về kỷ luật lao động vẫn chưa được xem trọng đúng mức tại doanh
nghiệp, vì vậy người viết chọn đề tài ”Thực tiễn áp dụng quy định pháp
luật về kỷ luật lao động tại Công ty TNHH MTV TM SX Me Non” để tìm
hiểu cụ thể hơn việc xây dựng, ban hành, thực hiện và tính hiệu quả của chính
sách kỷ luật lao động trong thực tế.

2. Mục tiêu nghiên cứu:
Dựa vào thực tiễn tham khảo được khi thực tập tại doanh nghiệp, người
viết tổng hợp thông tin, phân tích để tìm ra các điểm tích cực, thiếu sót trong
quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật kỷ luật lao động trong việc xử lý kỷ
2


luật lao động. Người viết cũng đồng thời đóng góp một số kiến nghị và giải
pháp nhằm giúp cho chính sách kỷ luật lao động của doanh nghiệp được hoàn
thiện, đúng pháp luật và hiệu quả hơn. Hy vọng kết quả nghiên cứu này có thể
giúp doanh nghiệp giảm thiểu được thời gian, công sức và tránh bớt những
thiệt hại ngoài mong muốn phát sinh khi xử lý kỷ luật người lao động có hành
vi vi phạm quy định của doanh nghiệp.

3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Người viết dùng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp như tìm kiếm,
tập hợp, phân tích, hệ thống hóa, tổng hợp. Phương pháp tìm kiếm, tập hợp
nhầm thu thập thông tin, dữ liệu làm cơ sở cho bài viết. Phương pháp phân
tích, hệ thống hóa và tổng hợp được sử dụng đều ở các chương nhằm làm cho
bài viết mang tính khách quan, mạch lạc. Thêm vào đó, khi nghiên cứu, người
viết đi sâu vào nghiên cứu lí luận kết hợp với thực tiễn các quy định, số liệu
tại nơi thực tập để bài viết dễ hiểu và phản ánh đúng thực tế về mức độ thực
thi pháp luật kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
Trong khóa luận này, người viết xác định phạm vi nghiên cứu như sau:
 Về mặt không gian, thời gian:
Đối với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: người viết dựa vào quy
định Bộ luật lao động 2012 và các Nghị định, Thông tư dưới luật liên
quan đang có hiệu lực làm cơ sở pháp lý và lý luận.
Đối với nghiên cứu thực tiễn: người viết sử dụng các quy định về kỷ
luật lao động nội bộ tại doanh nghiệp và các số liệu thực tiễn trong
vòng 3 năm từ năm 2012 – 2014 để nghiên cứu.
 Về mặt nội dung:
Bằng các cơ sở pháp lý và lý luận chung của pháp luật kỷ luật lao
động, người viết đi vào phân tích, bình luận, đánh giá, đề xuất dựa
trên thực tiễn áp dụng pháp luật tại doanh nghiệp đặc biệt chú trọng
vào việc xây dựng quy định kỷ luật lao động và quy trình xử lý kỷ
luật lao động.
3


4. Kết cấu đề tài
Với mục đích nghiên cứu nêu trên, người viết trình bày khóa luận này
gồm 3 phần. Đầu tiên là Phần mở đầu nhằm giới thiệu cho người đọc về các
nội dung tổng quát của khóa luận bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm

vi, ý nghĩa thực tiễn, kết cấu đề tài. Phần chính của khóa luận là 3 chương,
chương 1 người viết nêu lên ”Những vấn đề chung về pháp luật kỷ luật lao
động Việt Nam”, từ những cơ sở pháp luật của chương 1, người viết vận
dụng vào chương 2 để nghiên cứu về ”Thực trạng về việc áp dụng pháp
luật kỷ luật lao động tại doanh nghiệp”, qua đó người viết đánh giá các
nguyên nhân dẫn tới việc thực hiện kỷ luật lao động của doanh nghiệp chưa
tốt và đưa ra ”Một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng cường việc thực
hiện đúng và hiệu quả kỷ luật lao động tại doanh nghiệp” ở chương 3.
Cuối cùng, Phần kết luận là phần tổng kết lại những vấn đề mà thông qua
khóa luận này người viết đã nghiên cứu được hoặc là cần phải tiếp tục nghiên
cứu thêm ở các bài viết khác, nhằm tiếp tục đề xuất ra những giải pháp giúp
cho việc thực thi pháp luật kỷ luật lao động trong xã hội được chặt chẽ và
hoàn thiện hơn.

4


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1

Cơ sở lý luận của pháp luật kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm, mục tiêu, nội dung, nguyên tắc kỷ luật lao động
1.1.1.1

Khái niệm kỷ luật lao động
Từ sơ khai, khi con người tập hợp lại lao động, hoạt động chung
với nhau, những hoạt động lao động chung này tuy bước đầu chỉ

giới hạn trong phạm vi gia đình, bộ tộc nhưng cũng yêu cầu họ phải
tuân theo những quy tắc, trật tự nhất định - đó là cơ sở hình thành
nên phạm trù kỷ luật lao động. Vào thời kỳ này, kỷ luật lao động
chủ yếu dựa trên nền tảng đạo đức, ý thức tự giác của mọi người là
chính mà chưa có sự can thiệp của bất kỳ thế lực lãnh đạo nào khác.
Khi xã hội phát triển, những người nắm trong tay tư liệu sản xuất
tiến hành thành lập các cơ sở sản xuất nhằm sử dụng số lượng người
lao động đông hơn. Ở đâu có sự hợp tác lao động thì ở đó cần sự
quản lý, kỷ luật lao động. Dưới chế độ nô lệ kỷ luật lao động được
đặc trưng bằng tính chất mất nhân quyền và sự phụ thuộc của người
nô lệ vào người chủ nô, trong thời kỳ phong kiến thì tổ chức lao
động phản ánh qua hành vi roi vọt cưỡng bức một cách thô bạo tầng
lớp lao động, và trong xã hội tư bản thì tổ chức lao động dựa vào kỷ
luật chết đói, cưỡng bức về kinh tế đối với lực lượng công nhân. Và
khi chế độ công hữu về tư liệu sản xuất ra đời thì kỷ luật lao động là
biểu hiện của quan hệ xã hội hợp tác tương trợ giữa những người
công nhân với nhau đấu tranh cho thời kỳ xã hội chủ nghĩa. Kỷ luật
lao động xã hội chủ nghĩa là do những người lao động xây dựng nên
và tự giác chấp hành nên nó chính là động lực cho sự phát triển
nhân cách con người. Dẫn dụ tiên đoán của Lênin: “Việc xác lập kỷ
luật lao động xã hội chủ nghĩa là một quá trình lâu dài và liên quan
5


chặt chẽ với việc đấu tranh khắc phục những mặt của văn hoá, đời
sống thói quen tập tục và quan trọng nhất là quan hệ giữa con người
với tài sản xã hội, trách nhiệm của người lao động với đồng nghiệp
và với chính bản thân mình. Quá trình đó không thể hình thành một
cách tự phát mà phải được tiến hành bằng một công việc về chính trị
và tổ chức to lớn của những người lao động. Quá trình đó gắn liền

với cuộc đấu tranh không khoan nhượng với bất kỳ một biểu hiện vô
kỷ luật nào”(1). Từ những vấn đề đã nêu trên có thể thấy Kỷ luật lao
động là một yếu tố đặc biệt quan trọng góp phần xây dựng và phát
triển một doanh nghiêp, một tổ chức nói riêng cũng như một xã hội
nói chung.
Là một đất nước định hướng phát triển theo xã hội chủ nghĩa,
Việt Nam cũng không nằm ngoài quỹ đạo phát triển đó. Nhà nước
luôn đánh giá cao tầm quan trọng của kỷ luật trong lao động, điển
hình là từ Nghị quyết của hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khoá X trong phần triển khai nội dung Về tiếp tục xây
dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước đã nhấn mạnh “Mục tiêu chiến lược xây
dựng giai cấp công nhân Việt Nam đến năm 2020 là xây dựng giai
cấp công nhân lớn mạnh toàn diện, đại diện cho phương thức sản
xuất tiên tiến, phát triển nhanh về số lượng, nâng cao chất lượng, có
cơ cấu hợp lý, có khả năng tiếp cận và làm chủ khoa học - công
nghệ tiên tiến, hiện đại trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức;
thích ứng nhanh với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế;
có tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động cao.”
Hiện nay, đã có nhiều khái niệm về kỷ luật lao động đang được
được sử dụng. Theo giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong Xí
nghiệp của trường đại học kinh tế quốc dân thì: “Kỷ luật lao động
Xã hội chủ nghĩa là sự tôn trọng và thực hiện một cách nghiêm túc,
tự nguyện, tự giác của những người lao động đối với các Nội quy
1

Vũ Thị Vân Anh (2007), Một số giải pháp nhằm tăng cường Kỷ luật lao động tại công ty Cổ phần dụng cụ
cơ khí xuất khẩu, chuyên đề tốt nghiệp, trường Đại học Kinh tế Quốc dân

6

lao động trong các cơ quan, xí nghiệp và tổ chức đồng thời đó cũng
là thước đo đạo đức và lối sống Xã hội chủ nghĩa của người lao
động.” Hay theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học
kinh tế quốc dân thì: “Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy
định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa
trên cơ sở pháp lý hiện hành và các khoản chuẩn mực đạo đức xã
hội”. Những khái niệm tuy khác nhau về mặt câu chữ nhưng nội
dung khá tương đồng với nhau. Và điều 118 Bộ luật lao động năm
2012 là sự kết tinh các khái niệm về kỷ luật lao động đã nghĩa cụ thể
như sau: “Kỷ luật lao động là việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.”
1.1.1.2

Mục tiêu
Mục tiêu chính của kỷ luật lao động là sự giữ gìn kỷ luật trong
lao động, duy trì trật tự doanh nghiệp, làm cho người lao động tuân
thủ theo những mong muốn từ người sử dụng lao động, làm việc
trên tinh thần hợp tác một cách có hệ thống, tổ chức. Và người sử
dụng lao động ở đây cụ thể là người làm công tác quản lý nguồn
nhân lực cần làm cho người lao động hiểu rõ kỳ vọng của tổ chức
đối với họ, để từ đó họ tự ý thức việc tuân theo các quy định, mục
đích chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện và phấn khởi nhất
khi làm việc.

1.1.1.3

Nội dung
Nội dung của kỷ luật lao động được tóm tắt ngay trong quy định

tại Điều 118 Bộ luật lao động Việt Nam ban hành năm 2012: “Kỷ
luật lao động là việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.” Quy định này đặt
ra hai yếu tố mà nội dung kỷ luật lao động cần đảm bảo.
Yếu tố thứ nhất là yêu cầu kỷ luật lao động tuân theo thời gian,
công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh. Theo giáo trình của Tổ
chức lao động khoa học trong xí nghiệp của trường Đại học Kinh tế
7


quốc dân thì nội dung này bao gồm: Kỷ luật về lao động, kỷ luật về
quy trình công nghệ, kỷ luật về sản xuất. Cụ thể như sau:
 Kỷ luật về lao động: người lao động phải chấp hành và thực
hiện một cách tự nguyện, tự giác các chế độ ngày làm việc
(thời gian bắt dầu và kết thúc công việc, thời gian nghỉ nghơi,
sử dụng thời gian làm việc triệt để vào mục đích sản xuất sản
phẩm, quỹ thời gian làm việc trong ngày, tuần, tháng, năm,
quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, tác phong, ra
vào cổng,...).
 Kỷ luật về quy trình công nghệ: người lao động cần tuân thủ
một cách chính xác, nghiêm túc các quy phạm kỹ thuật, quy
trình công nghệ, quy trình vận hành, chế độ làm việc của máy
móc thiết bị có liên quan đến phần công việc của mình.
 Kỷ luật về sản xuất: người lao động có trách nhiệm nghiêm
túc thực hiện các nhiệm vụ được giao, có ý thức gìn giữ, bảo
quản các máy móc thiết bị, dụng cụ sản xuất… tuân theo các
chế độ bảo hộ lao động, kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, sản
xuất đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất đạt tiêu chuẩn
an toàn, đảm bảo môi trường lao động và sinh hoạt được
trong sạch, lành mạnh.

Tuy nhiên, tất cả những nội dung quy định về kỷ luật về lao
động, kỷ luật về quy trình công nghệ, kỷ luật về sản xuất phải được
thể hiện trong Nội quy lao động. Nội dung của Nội quy lao động
không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, nếu người
lao động sử dụng từ 10 người trở lên phải thể hiện nội quy lao động
bằng văn bản. Đây cũng là yếu tố thứ hai của nội dung kỷ luật lao
động được quy định tại Điều 118 nêu trên.
1.1.1.4

Nguyên tắc
Việc thực hiện kỷ luật lao động phải được thực hiện theo những
nguyên tắc sau:
8


 Các quy định về kỷ luật lao động phải có tính hệ thống, thống
nhất, rõ ràng, cụ thể, dễ nắm bắt và được phổ biến công khai
cho người lao động được biết.
Đặc biệt là ở các doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trực tiếp
chiếm phần đông, ban lãnh đạo cần ra quan tâm nhiều hơn để
chỉ đạo thực hiện tốt vấn đề này vì hầu hết lao động trực tiếp
có trình độ văn hóa và mức độ quan tâm, thông hiểu các quy
định tập thể không cao và không tự giác.
 Các quy định về kỷ luật lao động trong tổ chức không được
trái pháp luật.
 Kỷ luật lao động phải có tác dụng giáo dục, rèn luyện người
lao động.
Kỷ luật lao động không nên chỉ đơn thuần là những quy
định răn đe khô khan. Ví dụ như mỗi hình thức xử lý kỷ luật
lao động tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động

phải thể hiện ý nghĩa và tính cấp thiết, phù hợp khi được áp
dụng. Các quy định kỷ luật lao động cần mang tính giáo dục,
rèn luyện để người lao động nhận thức được mức độ nguy hại
đến lợi ích chung của tập thể do hành vi của mình gây ra ảnh
hưởng như thế nào đến lợi ích riêng của họ, có như vậy họ
mới nghiêm túc tự giác chấp hành.
 Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người lao động có liên
quan.
 Trước khi tiến hành kỷ luật phải tiến hành điều tra, xác minh.
Đối với tất cả các sự việc vi phạm xảy ra, các doanh
nghiệp cần phải tiến hành điều tra, xác minh thật kỹ lưỡng,
tránh để sót lỗi, sót người vi phạm. Trong trường hợp không
đủ năng lực để tự tiến hành điều tra, doanh nghiệp có thể thực
hiện thủ tục để nhờ cơ quan công an vào cuộc. Doanh nghiệp

9


càng minh bạch, công bằng trong xử lý kỷ luật lao động thì
người lao động càng tự giác chấp hành quy định.
 Việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện nhất quán theo đúng
nội quy, quy chế đã đề ra.
1.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
1.1.2.1

Một vi phạm tương ứng với một hình thức xử lý
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối
với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Ví dụ với một hành vi vi
phạm nếu đã xử phạt bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thì
không được dùng thêm hình thức khiển trách để cộng dồn vào lịch

sử vi phạm của người lao động để tính vào lần vi phạm kế tiếp.

1.1.2.2

Các trường hợp không xử lý vi phạm
Có một số trường hợp người sử dụng lao động không tiến hành
xử lý vi phạm như là: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự
đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam;
đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và
kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố
ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm
việc; người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động là cha
đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi; người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình; người lao động từ chối,
dời bỏ vì nguyên cơ xảy ra tai nạn lao động; người lao động chuẩn
bị đình công hoặc tham gia đình công.

1.1.2.3

Áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất khi có nhiều hành vi vi phạm đồng thời
Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ
luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng
với hành vi vi phạm nặng nhất. Tức là tới thời điểm tiến hành xử lý,
các hành vi vi phạm còn trong thời hiệu sẽ được ghi nhận và biên
10


bản xử lý và hình thức xử lý được quyết định căn cứ trên mức xử

phạt theo quy định của doanh nghiệp đối với hành vi vi phạm nặng
nhất.
1.1.2.4

Phải chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lý kỷ luật lao
động
Nhằm giảm thiểu tối đa việc xử ép, đảm bảo tính công bằng cho
quyền lợi của người lao động, hạn chế việc người sử dụng lao động lạm
quyền thì pháp luật kỷ luật lao động quy định bắt buộc người sử dụng
lao động khi xử lý kỷ luật lao động phải chứng minh được lỗi của người
lao động bằng các chứng cứ thuyết phục hoặc người làm chứng (nếu
có).

1.1.2.5

Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở
trong xử lý kỷ luật lao động
Trong doanh nghiệp, ban chấp hành công đoàn cơ sở có vai trò
tư vấn cho người lao động, là đại diện cho người lao động khi thông
qua các chính sách tại doanh nghiệp, đại diện bảo vệ quyền lợi cho
người lao động. Thêm vào đó, những nghĩa vụ, quyền hạn của người
lao động được thể hiện trong nội quy lao động do người sử dụng lao
động đều được ban hành khi đã tham khảo ý kiến của Ban chấp
hành Công đoàn cơ sở. Vì vậy, phải có sự tham gia của đại diện Ban
chấp hành công đoàn cơ sở trong xử lý kỷ luật lao động nhằm đảm
bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động.

1.1.2.6

Phải có biên bản họp xử lý kỷ luật lao động

Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi nhận vào biên bản
họp, trong biên bản phải có chữ ký và ý kiến của các bên tham gia.
Quy định này của pháp luật nhằm đảm bảo tính minh bạch trong
việc xử lý kỷ luật lao động. Ngoài ra, biên bản họp này cũng có thể
được dùng như một chứng cứ trước tòa khi có tranh chấp xảy ra,
giúp cho vụ việc được giải quyết nhanh chóng hơn.

1.2

Cơ sở pháp lý của pháp luật kỷ luật lao động
11


1.2.1 Các văn bản pháp luật quy định về kỷ luật lao động
Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 là văn bản
luật có hiệu lực mới nhất chứa đựng các quy định cơ bản điều chỉnh về
vấn đề kỷ luật lao động. Theo đó, văn bản dưới luật có quy định liên
quan là Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, hiện nay nghị
định này vẫn chưa giải thích hết các quy định của Bộ luật lao động
2012 nên nghị định 41-CP ngày 16/7/1995 hướng dẫn Bộ luật lao động
1994 và nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sung
Nghị định 41-CP kèm theo thông tư 19/2003/TT-BLLĐTBXH ngày
22/9/2003 hướng dẫn NĐ 41 và NĐ 33 vẫn đang được Tòa án sử dụng
để tham chiếu trong trường hợp không tìm thấy hướng dẫn trong Nghị
định 05/2015/NĐ-CP.
1.2.2 Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2012, các hình thức xử lý kỷ luật bao
gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
cách chức, sa thải.

1.2.2.1

Kỷ luật khiển trách
Hình thức này áp dụng cho người vi phạm các quy định trong nội
quy lao động của doanh nghiệp lần đầu hoặc ở mức độ nhẹ. Hình
thức xử lý gồm văn bản hoặc truyền đạt bằng miệng tùy vào mức độ
vi phạm. Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi
phạm sửa chữa sai sót và tránh tình trạng lặp lại trong tương lai, làm
cho người lao động hiểu rõ hành vi của họ không được chấp nhận.

1.2.2.2

Kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức
Hình thức xử lý này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển
trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày
bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định
trong nội quy lao động. Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì
người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ. Nếu trong thời gian
12


chịu kỷ luật lao động mà người lao động có hành vi cải tạo tốt thì sẽ
giảm thời hạn này.
1.2.2.3

Kỷ luật sa thải
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,

chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ
luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

1.2.3 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu là một yếu tố quan trọng mang tính quyết định trong
việc xử lý các tranh chấp, vì vậy xử lý kỷ luật lao động cũng không
ngoại lệ. Để dễ tham khảo hơn, người viết tóm tắt bằng sơ đồ nội dung
quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật lao
động 2012 như sau:

Tính
từ
ngày
xảy
ra vi
phạm

6 tháng

12 tháng

Các hành vi
thông thường khác

Các hành vi
liên quan trực tiếp đến
tài chính, tài sản, tiết lộ
bí mật công nghệ, bí

mật kinh doanh của
người dử dụng lao động

Thêm 60 ngày
Tính
từ
ngày
hết
thời
hạn

Đối với các hành vi vi phạm
trên nhưng thuộc trường hợp
đặc13biệt tại điểm a,b và c
khoản 4 Điều 123 khi không
còn hiệu lực xử lý


Sơ đồ 1.1 Tóm tắt quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1.2.4 Trình tự xử lý kỷ luật lao động
 Gửi Thông báo mời họp
Gửi thông báo mời họp bằng văn bản cho các đối tượng sau:
Người lao động bị xử lý kỷ luật hoặc người đại diện theo pháp luật của
người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành
cuộc họp; Ban chấp hành công đoàn cơ sở; những người khác do người
sử dụng lao động quyết định.
 Mở cuộc họp
 Thành phần tham dự cuộc họp: Người sử dụng lao động, Các
cá nhân được gửi Thông báo mời họp. Trường hợp người sử
dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong

các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao
động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ hợp người
lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy
định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ Luật lao động 2012.
Lưu ý: Người giao kết hợp đồng lao động là người có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động
14


chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển
trách.
 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc
cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần
tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người
lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham
dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
 Gửi Quyết định kỷ luật lao động:
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời
hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động 2012, Quyết
định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự
phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
 Lưu ý:
 Theo Điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 33 ngày 02/04/2003
sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/CP ngày
6/7/1995 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất, riêng đối với xử lý kỷ luật theo hình

thức sa thải thì trong cuộc họp, phải có sự nhất trí của Ban
chấp hành công đoàn cơ sở về việc xử lý kỷ luật lao động sa
thải đối với người lao động. Trong trường hợp không nhất trí
thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn
cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo
cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao
động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm
về quyết định của mình.

15


 Và trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, doanh
nghiệp gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động. (Điểm c
Khoản 3 Điều 11 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính
Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất).
Hiện tại, Nghị định 05/2015/NĐ-CP vẫn chưa có thông tư cụ thể
quy định về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải nên doanh nghiệp cần tham
khảo quy định cũ như nội dung vừa nêu trên và trao đổi với Công đoàn
cấp trên trực tiếp quản lý để thực hiện đúng thủ tục theo quy định pháp
luật cho doanh nghiệp mình.
1.2.5 Các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Theo điều 128 Bộ luật lao động 2012, những quy định cấm khi xử lý
kỷ luật lao động được liệt kê như sau:
 Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động
 Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao

động
 Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm
không được quy định trong nội quy lao động.
Doanh nghiệp cần phải thường xuyên cập nhật chế tài đối với cách
hành vi vi phạm mới vào nội quy lao động và đăng ký với cơ quan quản
lý cấp trên để không bị động khi cần xử lý kỷ luật người lao động.
1.2.6 Hậu quả pháp lý khi xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật
Doanh nghiệp cần phải nắm rõ điểm pháp lý này, không chủ quan
nhằm giảm thiểu các tổn thất phát sinh. Có thể chia cơ sở pháp lý về
hậu quả khi xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật thành hai trường hợp
như sau:

16