Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển ở quận 1 thành phố Hồ Chí Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.32 MB, 69 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 01 tháng 07 năm 2015
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Đình Luận
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 17 tháng 10 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
Họ tên học viên: LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 13/10/1979
Nơi sinh: TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1341820143
I- Tên đề tài:
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
TS. Lưu Thanh Tâm
TS. Trương Quang Dũng
TS. Lê Tấn Phước
TS. Phan Thị Minh Châu
TS. Lê Quang Hùng
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
tải biển tại Quận 1,TPHCM
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Đề tài chú trọng xác định những yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên văn phòng, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu liên quan. Sau khi phân
tích mô hình hồi quy sẽ tìm ra được những yếu tố nào tác động mạnh và yếu đến sự hài
lòng của người lao động, và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
của người lao động cụ thể qua từng yếu tố tác động đến sự hài lòng.
Đề tài bao gồm 5 nội dung chính: tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô
hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phân tích kết quả nghiên cứu, kết luận và
hàm ý với nhà quản trị.
Đề tài còn tồn tại một số hạn chế sau:
Do hạn chế về thời gian, khả năng nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức độ khảo sát các
nhân viên văn phòng làm việc tại doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, Tp.HCM. Do đó
TS. Lưu Thanh Tâm
khả năng tổng quát chưa cao
Kích thước mẫu về lý thuyết là phù hợp nhưng so với thực tế thì còn chưa cao.
Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện do đó mẫu chưa đại
diện và bao quát những tính chất chung nhất của tổng thể.
i
Song song đó, đề tài chỉ xác định bảy yếu tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết
LỜI CAM ĐOAN
do đó còn những yếu tố khác mà đề tài chưa đưa vào mô hình lý thuyết để tiến hành
nghiên cứu, nên số biến nghiên cứu còn hạn chế.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
III- Ngày giao nhiệm vụ: 19/01/2015
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/9/2015
công trình nào khác.
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
TS. Nguyễn Đình Luận
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Lê Huỳnh Phương Trang
ii
iii
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này, tôi
xin chân thành gởi lời cảm ơn tới:
-
Quý thầy cô trường Đại học Hutech đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những
kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tại trường, đặc biệt là Tiến Sĩ
Nguyễn Đình Luận Trường Đại học Hutech Tp.HCM đã tận tình hướng dẫn
và góp ý phương pháp nghiên cứu và nội dung đề tài luận văn.
-
TÓM TẮT
Mục đích chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên văn phòng tại Quận 1 - TPHCM và cách đo lường
các yếu tố đó. Dựa vào mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên đã được nghiên cứu trước đây trên thế giới và các lý thuyết liên quan
đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và các lý thuyết liên quan đến các
biến trong mô hình nghiên cứu, từ kết quả đó tác giả hình thành nên mô hình nghiên
Các bạn học viên cao học trường Đại học Hutech đã động viên, khích lệ
cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
ở Tp.HCM. Phương pháp được sử dụng để kiểm định mô hình đề xuất và mô hình
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện,
trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy, cô và bạn bè, song không tránh khỏi
những thiếu sót. Tác giả xin cam đoan là công trình do chính tác giả nghiên cứu,
tham khảo nhiều tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành. Rất mong nhận được
những thông tin góp ý của Quý thầy, cô và bạn đọc.
Lê Huỳnh Phương Trang
lý thuyết bao gồm nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên, và nghiên cứu chính thức bằng định lượng
với một mẫu có kích thước với n = 400 để kiểm định mô hình thang đo. Thang đo
được đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA và được kiểm định lại thông qua phương trình hồi qui. Kết quả kiểm định
và lập luận cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Và, sau khi phân tích hồi quy các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc
cho các doanh nghiệp vận tải biển ở quận 1 TPHCM như sau: (1) bản chất công
việc, (2) thanh toán tiền lương, (3) cấp trên, (4) thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) điều
kiện làm việc, (7) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết
thực đối với các nhà quản trị doanh nghiệp ở TPHCM, một hệ thống đo lường cũng
như vai trò của các biến trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên. Đồng thời kết quả này cũng giúp cho nhà quản trị các
doanh nghiệp ở TPHCM tìm ra những giải pháp xây dựng những chính sách đúng
đắn, phù hợp để cho nhân viên của mình hài lòng hơn, từ đó giúp các nhân viên
nhận thức được doanh nghiệp là mái nhà thứ 2 của mình, và lúc đó nhân viên sẽ
muốn gắn bó làm việc lâu dài hơn với doanh nghiệp, và vô hình chung công ty đã
duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực cốt lõi giúp doanh nghiệp có thể phát triển bền
vững và có được lợi thế cạnh tranh.
iv
v
ABSTRACT
MỤC LỤC
Lời cam đoan ............................................................................................................... i
The main aim of this thesis determined the factors impacting on employee’s
Lời cám ơn ................................................................................................................. ii
job satisfaction in HCM city and how to measure those factors. There based on
Tóm tắt ...................................................................................................................... iii
previous researched theories of employee’s job satisfaction in the world, the
theories of employee’s job satisfaction, and the theories of the research model’s
Abstract ..................................................................................................................... iv
Danh mục các từ viết tắt .......................................................................................... viii
variables. From this result, the author formed the research model to measure the
Danh mục các bảng ................................................................................................... ix
factors impacting on employee’s job satisfaction in HCM city. The used method
Danh mục các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh ........................................................ xi
tested theory model including primary research in order to determine the factors
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.............................................................1
impacting on employee’s job satisfaction, and after that the author implemented the
1.1 Lý do chọn đề tài. ..............................................................................................1
formal research by the quantitative method through the sample size to be equivalent
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
to 400 in order to test scale model. The scales were tested by cronbach’s alpha and
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3
exploratory factor analysis; next by multiple regression. The testing result of all
1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3
scales was agreeted. After analysing the multiple regression, 7 factors of research
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .......................................4
model impacted on employee’s job satisfaction in HCM city such as: (1) Work
1.6 Kết cấu của luận văn .........................................................................................4
itself, (2) pay, (3) supervisor, (4) promotion, (5) co-worker, (6) work condition, (7)
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................5
fringe benefit. The result of this research showed that some of essential meaning to
2.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................5
the top manager in HCM city. Next, The measuring system as well as the role of
2.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc ............................5
variables in research model impacted on employee’s job satisfaction. Furthermore,
2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng ...............................................8
the result of this research will also support to the top managers in HCM city
building the suitable policies; from then, there hepled the employee to consider city
as second house; and at that time, the employee will attach to the city. When the
city will maintain the core human resource to help the campany developing in the
future and there obtained the competitive advantage.
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ..............................8
2.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam .....................................9
2.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của David McClelland .....................................10
2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..................................11
2.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ...................12
2.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................14
2.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ..........................................15
2.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki .....................15
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc .....................................16
2.3 Một số kết quả nghiên cứu ..............................................................................20
vi
vii
2.3.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010) .....................20
4.4.2.3 Cấp trên .............................................................................................66
2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009) .............................21
4.4.2.4 Thăng tiến..........................................................................................67
2.3.3 Kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Thị Cẩm Thúy (2011) ...................22
4.4.2.5 Đồng nghiệp ......................................................................................68
2.3.4 Kết quả nghiên cứu của tác giả Sengupta, (2011)....................................23
4.4.2.6 Điều kiện làm việc ............................................................................69
2.3.5 Kết quả nghiên cứu của Kang & Gould (2013) .......................................23
4.4.2.7 Phúc lợi ............................................................................................70
2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và các nhân tố trong mô hình.............24
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................73
2.4.1 Định nghĩa các nhân tố.............................................................................24
5.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn ...........................................................................73
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................30
5.2 Kiến nghị với nhà quản trị...............................................................................74
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................82
3.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................32
5.3.1 Hạn chế: ...................................................................................................82
3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................32
5.3.2 Gợi ý nghiên cứu tiếp theo .......................................................................82
3.1.2 Phỏng vấn thử ..........................................................................................37
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
3.2 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................39
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................43
4.1 Mẫu nghiên cứu ...............................................................................................43
4.2 Đánh giá các thang đo .....................................................................................48
4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................49
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................50
4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và sự hài lòng đối với công
việc ................................................................................................................51
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (sự hài lòng) ...54
4.2.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................55
4.3 Phân tích tương quan.......................................................................................55
4.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu...........................................57
4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ........................................................58
4.4.2 Giá trị các biến trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................64
4.4.2.1 Bản chất công việc ............................................................................64
4.4.2.2 Thanh toán tiền lương .......................................................................65
viii
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
EFA: Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố khám phá
Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên ................................................................14
KPI: Key performance indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
Bảng 2.2: Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota .............................................................17
SPSS: Statistical package for the social sciences - Phần mềm thống kê cho khoa
Bảng 2.3: Giá trị đo lường công việc và phương tiện ...............................................18
học xã hội
Bảng 3.1: Thang đo thành phần bản chất công việc .................................................34
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
Bảng 3.2: Thang đo thành phần thanh toán tiền lương .............................................34
WTO: World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới
Bảng 3.3: Thang đo thành phần cấp trên ..................................................................35
VIF: Variance inflation factor - Hệ số phóng đại phương sai
Bảng 3.4: Thang đo thành phần thăng tiến ...............................................................35
Bảng 3.5: Thang đo thành phần đồng nghiệp ...........................................................36
Bảng 3.6: Thang đo thành phần điều kiện làm việc ..................................................36
Bảng 3.7: Thang đo thành phần phúc lợi ..................................................................37
Bảng 3.8: Thang đo thành phần sự hài lòng đối với công việc .................................37
Bảng 3.9: Thang đo chính thức các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng ............38
Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ..........................................................................44
Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi........................................................................44
Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn ..............................................................45
Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc ...........................................................46
Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình tháng...............................................47
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thành phần ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc và sự hài lòng đối với công việc.....................................49
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập .......................52
Bảng 4.8: Tổng phương sai trích các biến độc lập ....................................................52
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập .....................53
Bảng 4.10 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc ......................54
Bảng 4.11: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc .............................................54
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc ..............55
Bảng 4.13: Tương quan .............................................................................................56
Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình .....................................................................................58
x
xi
Bảng 4.15: Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................59
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ,ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Bảng 4.16: Tóm tắt các hệ số hồi quy .......................................................................59
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ......................................................8
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ...................................................................31
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị ......................................................33
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................41
Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ...........................................................................44
Hình 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi ........................................................................45
Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................46
Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc ...........................................................47
Hình 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình .........................................................48
Hình 4.6: Biểu đồ phân tán .......................................................................................62
Hình 4.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................63
Hình 4.8: Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................63
Hình 4.9 : Trung bình các biến trong thang đo bản chất công việc ..........................65
Hình 4.10: Trung bình các biến trong thang đo thanh toán tiền lương .....................66
Hình 4.11: Trung bình các biến trong thang đo cấp trên ..........................................67
Hình 4.12: Trung bình các biến trong thang đo thăng tiến .......................................68
Hình 4.13: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp ...................................69
Hình 4.14: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp ...................................70
Hình 4.15: Trung bình các biến trong thang đo phúc lợi ..........................................71
1
2
CHƯƠNG 1
nhập sâu vào khối kinh tế khu vực Asean và nhiều tổ chức kinh tế khác đã giúp cho
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Việt Nam có nhiều cơ hội lẫn thách thức. Trước tình hình đó, nhiều công ty hiện
1.1 Lý do chọn đề tài.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho
công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên
nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “Có
chất lượng” như hiện nay, và việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được
các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới
gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ
phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng
quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả
hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn
công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên
sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công
việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân
viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng
nay đã đầu tư trang bị về kỹ thuật công nghệ, tài chính, cơ sở vật chất, nguồn lực
con người. Nhưng việc đầu tư về nguồn lực con người hiện nay còn chưa được chú
trọng nhiều, chỉ mang tính tự phát. Do đó, thời gian sắp tới nhiều tập đoàn khi đã
chính thức đầu tư vào thị trường Việt Nam thì ắt hẳn để đáp ứng nhu cầu nhân lực
chất lượng cao tại chỗ thì họ sẽ có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nếu các doanh nghiệp Việt Nam không có chính sách quản trị nguồn
nhân lực hợp lý và nếu nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại thì chắc
chắn sẽ xảy ra tình trạng “ Chảy máu chất xám” từ các doanh nghiệp trong nước
sang các tập đoàn nước ngoài. Và lúc đó liệu rằng các doanh nghiệp có thể giữ
chân được nguồn nhân lực chất lượng cao hay không thì đó là bài toán nan giải và
thách thức chung đối với các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Xuất
phát từ thực tiễn đó tác giả chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn
phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1 TPHCM”
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện
trạng sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại doanh
nghiệp vận tải biển ở Quận 1, TP.HCM hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử
lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà
quản lý doanh nghiệp cách nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài
lòng đối với công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có những định hướng, chính
sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, giữ chân những nhân viên có phẩm chất
và năng lực.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
-
viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,
suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần.
Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Hiện nay Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO và ngày càng hội
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
Tp.HCM.
-
Kiểm định các mô hình thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
3
-
4
với công việc của nhân viên văn phòng tại các phòng ban.
lọc và điều chỉnh các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm
Đánh giá được những yếu tố tác động mạnh, yếu đến sự hài lòng đối với
các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
công việc của nhân viên, từ đó đề xuất cho các nhà quản trị các doanh nghiệp
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
tại TPHCM đối với từng yếu tố nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị xây
lượng, và bằng phương pháp thuận tiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp những
dựng những chính sách phù hợp giúp cho nhân viên hài lòng hơn đối với
nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM.
công việc.
Nghiên cứu này sử dụng Cronbach’s Alpha va phân tích nhân tố khám phá EFA để
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở
Quận 1, TPHCM.
Phạm vi nghiên cứu:
kiểm định thang đo, phương pháp hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Thông qua việc đánh giá và tiến hành khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân
viên đối với tổ chức, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại thông qua
báo cáo phân tích kết quả khảo sát về:
+ Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
- Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
lòng của nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải
- Mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty.
biển ở Quận 1, TPHCM.
Sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại
+ Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp vận
công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra các giải
tải biển ở phạm vi Quận 1, TPHCM.
pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể thu hút, gìn giữ, nâng cao mức độ hài
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên và được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương
lòng của nhân viên đối với tổ chức và tạo cho nhân viên tinh thần, ý thức gắn kết
lâu dài đối với doanh nghiệp.
1.6 Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm có các nội dung sau:
pháp nghiên cứu định tính và phỏng vấn thử. Nghiên cứu định tính được tiến hành
Mục lục
tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM. Nghiên cứu định tính được
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
thực hiện thông qua thảo luận với từng nhân viên. Thông tin thu thập được từ
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
nghiên cứu định tính nhằm khám phá các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
đối với công việc của nhân viên và bổ sung thang đo các thành phần ảnh hưởng đến
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Phỏng vấn thử được thực hiện bằng kỹ
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
thuật phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển
ở Quận 1,TPHCM thông qua bảng câu hỏi chi tiết đã được điều chỉnh sau khi
nghiên cứu định tính. Thông qua thu thập từ cuộc phỏng vấn thử này dùng để sàng
5
6
CHƯƠNG 2
truyền thống cho rằng những yếu tố liên quan đến công việc tác động đến sự hài
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc
Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, cụ thể theo tác giả Price
(1997) sự hài lòng là mức độ nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực đối với
công việc mà nhân viên thực hiện trong tổ chức.
Nhưng theo tác giả Kovach (1977) sự hài lòng đối với công việc là một thái
độ, quan điểm được kết nối với sự đáp ứng những nhu cầu tồn tại của cá nhân.
Ngoài ra người ta còn cho rằng sự hài lòng là kết quả thể hiện qua sự tương
tác giữa các nhu cầu của cá nhân và hệ thống củng cố của tổ chức và kết quả này có
tác động mạnh vào quyết định việc ở lại hay rời khỏi tổ chức của cá nhân (Steers
& Porter , 1975)
Tiếp theo đó hai nhà nghiên cứu Irvine và Evans (1992) đã chỉ ra rằng sự hài
lòng đối với công việc được xác định theo những cách khác nhau cụ thể
-
Là một trạng thái tình cảm, hay cảm giác hạnh phúc (Parasuraman, 1989)
-
Là một trạng thái thái độ (Hinshaw & Atwood, 1983)
-
Là một kết quả đánh giá (Sleightholm-Caims & Cragg, 1987)
-
Là một tình trạng đáp ứng nhu cầu (McCloskey, 1990)
Tiếp đến theo Locke (1969) sự hài lòng đối với công việc đã được định nghĩa
là “Trạng thái cảm xúc thú vị được hình thành khi người nào đó được thừa nhận
thành tích đạt được trong công việc hoặc khi người nào đó đạt được thành tích giá
trị công việc”
Ngoài ra người ta cũng phát hiện ra 2 điều: (1) phản ứng toàn diện đến hoàn
cảnh công việc tổng thể, (2) cảm nhận và phản ứng cảm xúc đến sự khác biệt đa
dạng của công việc (chẳng hạn như: việc làm, người giám sát, mức lương, cộng sự
trong công việc, những chính sách và thủ tục của tổ chức) (Herzberg & cộng sự.,
1959; Brown & Peterson, 1993). Hơn nữa, lý thuyết sự hài lòng đối với công việc
lòng hoặc không hài lòng của nhân viên (Greenberg & Baron, 2008). Song song đó,
qua nghiên cứu của mình tác giả Hartline & Ferrell, (1996) xác định rằng sự hài
lòng đối với công việc là một trạng thái cảm xúc được đúc kết từ việc đánh giá về
một người nào đó bởi một người khác. Mở rộng thêm, George and Jones (2008) tin
rằng sự hài lòng đối với công việc là sự tập hợp cảm xúc và niềm tin mà con người
có được qua công việc hiện thời của họ.
Hơn nữa, theo Luthans (1989) cho rằng sự hài lòng đối với công việc được
thể hiện qua ba khía cạnh cụ thể như: (a) phản ứng cảm xúc với môi trường làm
việc, (b) mối quan hệ giữa kỳ vọng của nhân viên và thành quả, (c) hài lòng với
mức lương, điều kiện làm việc và nội dung công việc. Ở góc độ khác, Spreitzer and
Kizilos (1997) tin rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên có liên quan
đến việc giao quyền hành cho ai đó để thực hiện công việc.
Tiếp cận ở khía cạnh khác, Smith, Kendall & Hulin (1969) đề nghị rằng sự
hài lòng đối với công việc là cảm xúc hoặc phản ứng cảm xúc đối với các vấn đề
tình huống trong công việc. Theo phát hiện của Blau & Boal (1987) cho rằng người
lao động hài lòng nhiều với công việc hoặc cam kết với tổ chức sẽ tránh được hành
vi rời bỏ công việc và tiếp tục gắn bó với công việc. Mặt khác, hai tác giả
Iaffaldano & Muchinsky (1985) xác định rằng cảm nhận của người lao động về sự
hài lòng đối với công việc liên quan đến những tổ chức kinh doanh dịch vụ do sự
hài lòng có quan hệ đến thành quả của tổ chức. Mở rộng thêm, Spector (1997) cho
rằng sự hài lòng đối với công việc được xác định là mức độ con người yêu thích
công việc của họ. Theo mô tả của Thornton (2000), Scherrer (1985) cho rằng sự hài
lòng đối với công việc là sự thay đổi ý tưởng phản ánh những thái độ của một cá
nhân và kỳ vọng đối với công việc và mục tiêu cuộc sống. Theo hướng nghiên cứu
khác, sự hài lòng đối với công việc là một cảm xúc của nhân viên về tiền lương,
bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, bạn đồng nghiệp, cấp trên (Vaughn & Dunne,
1974).
Ở một chiều hướng nghiên cứu khác, sự hài lòng đối với công việc thường
7
8
được hiểu theo hai góc độ: (1) sự hài lòng là một khái niệm một chiều, (2) sự hài
nên phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên
lòng là khái niệm đa chiều (Hinshaw & Atwood, 1983). Khi được hiểu là khái niệm
cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp
một chiều, sự hài lòng đối với công việc thường được định nghĩa là “Mức độ ưu
mà họ đang làm việc.
thích công việc của các cá nhân” (Price & Mueller , 1981). Mức độ đó đề cập đến
2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
cảm nhận toàn diện của một cá nhân đối với công việc mà họ tham gia thực hiện
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
(Kalleberg, 1977). Song song đó, sự hài lòng đối với công việc là một yếu tố tình
cảm hoặc thái độ đối với công việc của một ai đó. Tiếp cận theo góc độ đa chiều, sự
hài lòng đối với công việc được xem là nhóm các yếu tố, cụ thể là đặc điểm công
việc, môi trường làm việc, và các cá nhân (Blegen, 1993; Irvine & Evans, 1995) .
Theo khám phá của tác giả Hackman & Oldham (1975) sự hài lòng đối với
Theo nhà nghiên cứu Abraham Maslow con người có những nhu cầu cơ bản
và được chia làm năm cấp bậc tăng dần:
1. Nhu cầu sinh lý (thực phẩm, quần áo, nơi ở, nghỉ ngơi, hít thở không khí,
ngủ, và nhu cầu nòi giống…)
2. Nhu cầu an toàn (sợ mất việc, tai nạn thiên tai,…)
công việc là mức độ đánh giá toàn diện về sự hài lòng và niềm vui đối với công việc
3. Nhu cầu xã hội (được giao tiếp, gia đình, đồng nghiệp…)
của người lao động. Nhưng theo quan điểm của mình, Lawler (1973) giải thích rằng
4. Nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…)
sự hài lòng đối với công việc là thái độ của người lao động đối với công việc. Hơn
5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân (là nhu cầu cao nhất và được xem là nhu cầu
nữa, một nghiên cứu gần đây của Schermerhorn, Hunt, and Osborn (2005) cho rằng
sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của một người về
công việc.
phát triển)
Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện.
Nhưng theo giải thích của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)
cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm
nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi,
đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường
làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề
nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía
cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên, nói một cách tổng thể cho biết “Trạng thái hài lòng hay bất mãn của
người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Nguồn: ( Dẫn theo
nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh, 2011)
Tóm lại , hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau , các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau
9
10
trả 15 đô một giờ, và chính bị trả lương thấp hơn Laura, Bob sẽ cảm nhận
2.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Nội dung thuyết công bằng của Adams (1963, 1965) dựa trên “Sự trao đổi,
rằng mình bị đối xử không công bằng. Với mức lương thấp như vậy nhân
mối bất hòa, và lý thuyết so sánh xã hội khi dự đoán cách thức cá nhân kiểm soát
viên sẽ dẫn tới thất vọng, buồn bã và cảm thấy mình bị đối xử không công
mối quan hệ của họ với người khác” (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). Tác giả
Shore (2004) cùng tác giả Huseman và cộng sự (1987) tiến hành nghiên cứu trong
phòng thí nghiệm và xác nhận rằng, như dự đoán ban đầu, những cá nhân tham gia
bằng như người khác.
Giả định 3
-
Khi nhân viên cảm thấy họ bị đối xử bất công hơn so với người khác, họ sẽ
nghiên cứu thừa nhận rằng họ hài lòng khi nhận mức lương cao, cảm nhận được trả
tìm cách giảm đi tính bất công đó bằng ba cách: (1) họ sẽ tự điều chỉnh tâm
lương công bằng, và mức thưởng là hài lòng thấp nhất. Các nhà nghiên cứu biết
lý cá nhân để thích ứng; (2) họ sẽ tìm cách giảm số lượng sản phẩm, hoặc
rằng cả ba yếu tố đều liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng; khi
công việc cho đến khi họ cảm nhận được rằng mình được đối xử công bằng
nhận được mức thưởng cao thì người ta cho rằng đó là công bằng, và họ đau buồn
như những người khác; (3) họ có thể rời bỏ tổ chức (Adams, 1963: 1965)
khi nhận mức thưởng thấp. Ba giả định sau sẽ làm rõ vấn đề này hơn
Giả định 1
2.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của David McClelland
Lý thuyết nghiên cứu về nhu cầu là một trong số những nghiên cứu phổ biến
- Quy tắc công bằng là điều đúng trong xã hội; cụ thể một người lao động kỳ
nhất và thực dụng để tìm hiểu tính cách được phát triển bởi McClelland (1961,
vọng nhận được phần thưởng tương xứng với phần đóng góp mà mình đã
1975, 1985), thuyết nhu cầu cho rằng các cá nhân được thúc đẩy bởi ba yếu tố cơ
thực hiện (Adams, 1963: 1965). Ví dụ, nếu Bob được thuê làm người đại diện
bản : thành tựu, liên kết, và quyền lực. Winter (1992) lập luận rằng những nhu cầu
dịch vụ chăm sóc khách hàng, anh ta sẽ biết những gì anh ta cần hoàn thành,
này không chỉ khuyến khích các cá nhân, mà còn bao gồm nhiều mục tiêu quan
và anh ta sẽ muốn biết rằng anh ta nhận được mức lương tương xứng theo
trọng liên quan đến nguồn nhân lực. Những nội dung tiếp thu sẽ làm rõ hơn
công việc anh đã hoàn thành so với những người khác cũng làm giống phần
Nhu cầu thành tựu: Nhu cầu thành tựu mà McClelland (1961, 1985) mô tả là
việc của anh ta. Nếu anh ta cảm nhận rằng mình bị đối xử bất công càng
một người kỳ vọng sẽ thiết lập một số tiêu chuẩn thông qua sự tiến triển nổi bật của
nhiều, thì anh ta càng đau buồn, và anh ta sẽ cảm thấy ít đau buồn khi anh ta
chính mình. Nhu cầu thành tựu của cá nhân được thỏa mãn khi họ có thể thực hiện
cảm nhận rằng mình được đối xử công bằng.
những mục đích riêng của chính họ liên quan đến người khác nhưng không phụ
Giả định 2
-
thuộc vào hoàn cảnh của người khác (Yamaguchi, 2003). Hơn nữa, McClelland
Sự so sánh xã hội là những nhân viên quyết định sẽ thực hiện việc gì đó để
(1961, 1975, 1985) lưu ý rằng các cá nhân có thành tựu cao có mong muốn thực
tạo ra sản phẩm và so sánh với sản phẩm của người khác (Adams, 1963).Ví
hiện công việc ở mức độ cao hơn những người khác. Mặc dù thành tích có thể được
dụ như Bob, anh ta kiếm được 15 đô một giờ, và sẽ là một điều thực tế áp
đo lường bằng sự tinh thông và có tính cạnh tranh, nó cũng phản ánh mong muốn
dụng cho tất cả những người khác làm việc như Bob, ngoài ra mọi người
của một người muốn vượt qua khả năng của chính họ (Heintz & Steele - Johnson,
cũng sẽ có những cơ hội phát triển, thăng tiến như nhau. Bob sẽ nổi giận nếu
2004). Nhu cầu thành tựu cao thúc đẩy cá nhân mưu cầu theo đuổi những công việc
anh ta biết rằng Laura, người có cùng kinh nghiệm, học vấn và làm việc
khó khăn hơn (McClelland & Koestner, 1992). Hơn nữa, cá nhân đạt được thành
cùng giờ như anh ta nhưng được trả 17 đô một giờ, trong khi anh ta chỉ được
tích cao hài lòng hơn trong các công việc đòi hỏi cấp độ kỹ năng cao và những công
11
12
việc có tính thách thức cao hơn (Eisenberger, Jones, Stinglhamber, Shanock &
là một lý thuyết để giải thích quá trình mà các cá nhân đưa ra quyết định theo những
Randall, 2005). Tương tự như vậy, các cá nhân có nhu cầu thành tựu cao thường
hành vi thay đổi khác nhau. Lý thuyết kỳ vọng được trình bày như sau:
xuyên tìm kiếm sự phản hồi để hoàn thành mục tiêu (McAdams, 1994; Emmons,
1997).
Nhu cầu quyền lực. Nhu cầu quyền lực biểu thị những mong muốn của cá
nhân đạt được những thành tựu có ảnh hưởng lớn. Điều này biểu hiện năng lực của
bản thân khi cư xử với người khác, khi người khác mong muốn, hoặc theo cách mà
họ có thể làm cho người khác (McClelland, 1961, 1975, 1985). Nói cách khác, các
cá nhân có nhu cầu này tìm kiếm vị trí cao để có thể ép buộc người khác hành động
theo mình. Những người có nhu cầu quyền lực cao tìm kiếm những vị trí công việc
có tính cạnh tranh, những vị trí định hướng địa vị (Veroff, 1992). Ngoài ra, họ còn
quan tâm đến việc bảo đảm rằng các phương pháp mà họ lựa chọn có ảnh hưởng
đến những người khác trong tầm hạn kiểm soát của họ (Veroff, 1992; McAdams,
1994; Emmons, 1997). Tuy nhiên , để duy trì mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau hữu
hiệu đối với những người khác, cá nhân có nhu cầu quyền lực cao thường phải kiềm
chế những ý định kiểm soát chặt chẽ người khác (Yamaguchi , 2003).
Nhu cầu liên kết. Nhu cầu liên kết phản ánh mong muốn gần gũi, thân thiện,
với những người khác (McClelland, 1961, 1985; Robbins, 2003). Những người có
nhu cầu liên kết cao có xu hướng mong muốn mưu cầu tìm kiếm sự tương tác cao
với người khác (McClelland & Koestner, 1992). Hơn nữa, những người có nhu cầu
liên kết mạnh theo đuổi các hoạt động nhóm có sự tương tác lẫn nhau và có sự hợp
tác lẫn nhau (Yamaguchi, 2003).
Quan trọng hơn, lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong
thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành
tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công
việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với
nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.
2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng ban đầu được phát triển bởi Vroom (1964), được công nhận
Động lực = kỳ vọng x phương tiện x hấp lực (valence)
Động lực chi phối những hành vi cụ thể. Vì vậy, khi quyết định các cá nhân
chọn những gì mà có động lực lớn nhất. Các động lực thúc đẩy một hành vi, hành
động hay nhiệm vụ là một hàm số gồm ba cảm nhận riêng biệt cụ thể: Kỳ vọng,
Phương tiện, và hấp lực (valence); cụ thể
Kỳ vọng là xác suất cảm nhận rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích tốt; biến số
ảnh hưởng đến cảm nhận kỳ vọng của một cá nhân gồm tự tin vào năng lực cá nhân,
độ khó của mục tiêu, và kiểm soát cảm nhận. Kỳ vọng ám chỉ rằng nỗ lực của một
người sẽ dẫn đến hiệu quả mong muốn; kỳ vọng được dựa trên kinh nghiệm quá
khứ, tự tin, và độ khó của mục tiêu.
Phương tiện là xác suất cảm nhận rằng thành tích tốt sẽ dẫn đến kết quả mong
muốn; tin tưởng, kiểm soát, chính sách là các biến số ảnh hưởng đến cảm nhận
phương tiện của một cá nhân. Phương tiện là niềm tin rằng nếu một người nào đó
thật sự đạt được thành tích, người đó sẽ nhận được một phần thưởng lớn.
Hấp lực đề cập đến các giá trị, đó là những phần thưởng mà cá nhân nhận
được. Hấp lực là một chức năng của nhu cầu, mục tiêu, giá trị, và sở thích. Lý
thuyết kỳ vọng nói chung được hỗ trợ bởi các bằng chứng thực nghiệm (Tien, 2000;
Vansteenkiste, Lens, & De Witte, 2005) và là một lý thuyết động viên được sử dụng
rộng rãi tại nơi làm việc (Mitchell & Biglan, 1971).
2.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Hackman và Oldham (1975) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách
thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên
trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nhất. Để xây dựng được cách thiết kế công việc như thế, theo hai nhà
nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người
nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan
13
14
trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao
2.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề
viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách
nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố
nhiệm về kết quả công việc của mình.
làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao. Đồng thời yêu cầu
Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận
họ liệt kê các trường hợp mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F.
thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm
Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông
việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc
thường. Từ những thông tin thu thập được, F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với
mình làm.
bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa
Yếu tố công
việc cốt lõi
Trạng thái
tâm lý chính
Cá nhân và kết
quả công việc
mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự
thỏa mãn đối với công tác - còn được gọi là các nhân tố động viên - và các nhân tố
này là khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự bất mãn - còn được gọi là các nhân
- Đa dạng kỹ năng
- Hiểu rõ công việc
- Tầm quan trọng công việc
- Quyền ra quyết định
Trải nghiệm
sự thú vị
trong công
việc
Trải nghiệm
trách nhiệm
đối với hiệu
quả công
việc
tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
- Động lực làm việc
nội tại cao
- Hiệu quả công việc
cao
- Sự hài lòng công việc
cao
- Nghỉ việc và thôi việc
- Sự phản hồi
Nhận thức về
kết quả thực
sự của công
việc
thấp
Nhu cầu phát
triển của nhân
viên
Nguồn: Hachman, J. R & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic
Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170.
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
hẳn đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt
sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn
chứ chưa hẳn đã có tình trạng thỏa mãn. Sau cùng F. Herzberg đã phân loại như sau
Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
1. Sự thách thức của công việc
2. Hệ thống phân phối thu nhập
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Quan hệ với đồng nghiệp
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Điều kiện làm việc
4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2011). Hành vi tổ chức. NXB lao động – xã hội
15
2.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer
16
phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực
Một mô hình về nhu cầu được phát triển sau đó bởi Alderfer (1969). Thay vì
công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh
năm cấp độ nhu cầu như đề nghị của Maslow, thuyết ERG của Alderfer chỉ đề xuất
nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên. Các đặc điểm hành
ba nhu cầu cơ bản đó là – nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển.
vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ
Alderfer (1969) mô tả nhu cầu tồn tại như sau:
chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh
Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất và sinh lý tối cần thiết khác
nhau. Sự đói và khát đại diện cho sự thiếu hụt trong nhu cầu tồn tại này. Mức lương,
phúc lợi xã hội, và điều kiện làm việc là các loại nhu cầu tồn tại tiếp theo. Kế đến là
nhu cầu quan hệ
hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm
cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực).
Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki (2007) được ứng
dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức
Nhu cầu quan hệ bao gồm tất cả các nhu cầu liên quan đến các mối quan hệ
độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân.
với những người khác. Các thành viên trong gia đình thường là những người quan
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
trọng; ngoài ra cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, bạn bè và kẻ thù cũng là các mối
Đầu tiên, tác giả Smith, Kendall & Hulin (1969) xây dựng chỉ số mô tả công
quan hệ. Một trong những đặc điểm cơ bản của nhu cầu quan hệ là sự hài lòng của
việc và được sử dụng như là công cụ để đo lường sự hài lòng, và bao gồm 72 đặc
họ tăng lên phụ thuộc vào một quá trình chia sẻ kinh nghiệm và cảm xúc lẫn nhau.
tính và được phân thành 5 thành phần: (1) Bản chất công việc, (2) thanh toán tiền
Tiếp đến nhu cầu phát triển liên quan đến việc tự bản thân của một người nào
lương, (3) cấp trên, (4) thăng tiến, (5) đồng nghiệp.
đó nỗ lực sáng tạo và hoàn thiện cá nhân. Sự hài lòng của nhu cầu này tăng lên khi
Tiếp theo là nghiên cứu của Weiss & cộng sự (1967) của trường Đại học
một người tham gia vào những vấn đề và những vấn đề này cần năng lực toàn diện
Minnesota đã đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng
của người đó để giải quyết và có thể yêu cầu người đó bổ sung thêm năng lực.
câu hỏi hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía
2.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki
cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên
Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki (2007) dẫn
trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu
theo nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) cho rằng kết quả cá nhân gồm 02 bộ
chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội
phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance); Sự tận tâm với tổ chức
dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:
(Organizational Commitment). Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết
người lao động đều có 02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm
người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan
tâm như là thành viên trong tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với
tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như vậy,
mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ
chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn
17
18
Bảng 2.2: Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota
a/ Hài lòng với bản chất bên trong
1. Bận rộn suốt thời gian (Being able to keep
busy all the time)
2. Cơ hội làm việc độc lập (The chance to
work alone on the job)
3. Cơ hội làm việc khác (The chance to do
different things from time to time)
4. Cơ hội là thành viên trong tập thể (The
chance to be “somebody” in the community)
5. Làm việc không trái với lương tâm (Being
able to do things that don’t go against my
conscience)
6. Cơ hội làm việc chung với người khác
(The chance to do things for other people)
7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc
(The chance to tell people what to do)
8. Cơ hội làm việc theo khả năng (The
chance to do something that makes use of
my abilities)
9. Tự do phán đoán trong công việc
(The freedom to use my own judgment)
10. Cơ hội thử phương pháp của chính tôi
trong công việc (The chance to try my own
methods of doing the job)
11. Tâm trạng hoàn thành công việc (The
feeling of accomplishment I get from the
job)
-…
b/ Hài lòng với bản chất bên ngoài
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm
việc (The way my boss handles
his/her workers)
2. Khả năng ra quyết định của cấp
trên (The competence of my
supervisor in making decisions)
3. Chính sách công ty được thực thi
( The way company policies are put
into practice)
4. Tiền lương và công việc tôi làm
(My pay and the amount of work I
do)
5. Cơ hội thăng tiến trong công việc
(The chances for advancement on
this job)
6. Khen ngợi làm việc giỏi (The
praise I get for doing a good job)
-…
c/ Tiêu chí chung
1. Các điều kiện làm việc (The
working conditions)
2. Phương pháp làm việc theo nhóm
(The way my co-workers get along
with each other)
-…
Sự hài lòng đối với công việc
Nguồn: Artz, B. (2010). Fringe benefits and job satisfaction. International Journal of
Manpower, 31(6), 626–644. doi:10.1108/01437721011073346
Mở rộng hơn, Edwin Locke (1976) đưa ra những giá trị đo lường công việc và
phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này
cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người lao động nhận
được gì trong công việc. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “Quyền quyết định tại
nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không
quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “Quyền quyết định tại nơi làm việc”
thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể
“Quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn
trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này (dẫn theo
nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh, 2011), cụ thể
Bảng 2.3: Giá trị đo lường công việc và phương tiện
Khía cạnh công việc
Giá trị đo lường công việc
Phương tiện
Công việc
- Quan tâm cá nhân
- Tuyển dụng, lựa chọn,
- Tầm quan trọng
thay thế, cải thiện công
- Cơ hội sử dụng kỹ năng việc, thiết lập mục tiêu,
- Trách nhiệm
tham gia thực hiện quyết
- Quyền quyết định
định
- Đa dạng
- Thành tựu, tiến bộ
- Phản hồi
- Rõ ràng
- Phù hợp
- Tham gia
- Áp lực
- Tránh mệt nhọc
- Thiết kế nơi làm việc
Tiền lương & phúc lợi
- Công bằng
- Phân tích công việc,
khảo sát tiền lương, đo
lường khối lượng công
việc hoàn thành, tiền
lương và phúc lợi cao, kế
hoạch động viên
- An toàn công việc
- Hoạch định nguồn nhân
lực
Thăng tiến
- Công bằng
- Xứng đáng được thăng
tiến
Đánh giá hiệu quả
- Đánh giá hiệu quả
- Khen thưởng và tín
nhiệm về làm việc và sự
19
Điều kiện làm việc
Đồng nghiệp
Quản lý/giám sát
Công đoàn
- Nguồn lực
- Thời gian
- Thay đổi ca công việc
- Điều kiện an toàn
- Sự riêng biệt
- Đặc điểm giống nhau
- Năng lực
- Tôn trọng
- Sự tin tưởng
- Giao tế song phương
- Cung cấp những giá trị
- Trả lương
20
nỗ lực
- Cung cấp nguồn lực
- Thời gian linh hoạt
- Sự đền bù
- Loại bỏ tình trạng nguy
hiểm, có chương trình an
toàn
- Thiết kế văn phòng kín
đáo
- Tuyển dụng, lựa chọn,
thay thế
- Tuyển dụng, lựa chọn,
thay thế được qua đào tạo
- Thành thật, quan tâm
nhu cầu của nhân viên
- Kiên định sự thành thật
- Lắng nghe nhân viên
- Tham gia, ảnh hưởng
- Trả lương cao, phúc lợi
dưới, (3) niềm tin giữa nhân viên và cấp trên, (4) giao tiếp giữa nhân viên với
cấp trên, (5) sự thừa nhận của cấp trên về thành quả của cấp dưới, (6) truyền đại
của cấp trên với cấp dưới về mục tiêu và chiến lược, (7) quyền quyết định và
độc lập công việc.
-
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh sự đền bù và phúc lợi: (1) sự thanh toán
lương, (2) phúc lợi
-
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) sự ổn định tài
chính của doanh nghiệp, (2) công việc an toàn, (3) cảm giác an toàn trong môi
trường làm việc, (4) sự thú vị trong công việc, (5) quan hệ với đồng nghiệp, (6)
văn hóa tổ chức, (7) tinh thần đồng đội, (8) ý nghĩa của công việc, (9) giao tiếp
giữa các phòng ban, (10) cam kết của tổ chức về trách nhiệm xã hội, (11) đóng
góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức, (12) đa dạng lực lượng lao
động của tổ chức, (13) đa dạng công việc, (14) chấp nhận môi trường làm việc
“xanh”
Nguồn: (dẫn theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Cao Anh, 2011)
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human
Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2014 cho thấy những thang đo
nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ
tự ưu tiên sau:
-
Nhóm thang đo nhân tố quan trọng gồm: (1) được đối xử một cách tôn trọng,
(2) sự tin cậy giữa nhân viên và nhà quản trị, (3) phúc lợi, (4) được đền bù/
được trả lương, (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.
-
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) cơ hội sử
dụng kỹ năng và khả năng, (2) sự cam kết phát triển nghề nghiệp với tổ chức,
(3) cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức, (4) huấn luyện trong công việc,
(5) tạo dựng mối quan hệ
-
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ giữa nhân viên và cấp trên: (1)
được đối xử tôn trọng, (2) sự tôn trọng của cấp trên đối với ý tưởng của cấp
2.3 Một số kết quả nghiên cứu
2.3.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010)
Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công
việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của
thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần
thỏa mãn công việc của Smith & cộng sự (1969) và về khía cạnh các thành phần
gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s
Alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325
nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị ngành vận tải trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành
phần với 37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng
tiến; đồng nghiệp; thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất
21
22
công việc. Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm;
đồng thời sử dụng chỉ số KPI (Key Performance Indicator) vào việc đánh giá kết
gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức với 19 biến quan sát.
quả thực hiện công việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh
2.3.3 Kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Thị Cẩm Thúy (2011)
hưởng bởi 7 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu
Đề tài nghiên cứu là “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa
tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực
mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra
tế hiện nay nhân viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến
ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự
nghề nghiệp.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan
giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng
thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên
thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng
của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung
thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh.
Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 4 biến và
văn phòng đối với doanh nghiệp.
16 biến còn lại trích thành 3 nhân tố. Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang
2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009)
đo lòng trung thành trích thành 1 nhân tố. Luận văn có mô hình nghiên cứu mới với
Đề tài đã xác định được 7 thành phần cần thiết đối với sự thỏa mãn trong công
5 khái niệm và 15 giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu
việc của nhân viên văn phòng, đó là: (1) Tính chất công việc; (2) Lương/Thưởng;
tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá
(3) Hợp tác với đồng nghiệp; (4) Lãnh đạo; (5) Cơ hội thăng tiến; (6) Phúc lợi công
nhân (IS-IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của
ty; (7) Môi trường làm việc.
nhân viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không
Nghiên cứu kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo Kpi (Key
có ý nghĩa thống kê, và
ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 với
Performance Indicator) được thực hiện thông qua việc lấy ý kiến nhận xét và đánh
sig=0.057; lãnh đạo nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và
giá của các Trưởng bộ phận đơn vị công ty.
EL so với lãnh đạo nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không có ý nghĩa thống kê; JS có
Tiếp đến nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng
liên hệ chặt chẽ đến EL (0.723) và JS có thể được xem là biến trung gian toàn phần
thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – trả lời
giữa lãnh đạo và lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc
viết kích thước mẫu là 219. Song song đó là việc tham khảo ý kiến đánh giá kết quả
doanh và ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc
làm việc từ các Trưởng bộ phận, Giám đốc nhân sự dựa vào các tiêu chí đánh giá
doanh trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh.
theo KPI.
Kết quả tìm thấy chỉ có 3 khía cạnh của sự thỏa mãn với công việc là ảnh
Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự
thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; những nhận định, đánh
hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện công việc của nhân
giá của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với
viên là phúc lợi của công ty (ß = 0.119), môi trường làm việc - đồng nghiệp (ß =
công việc, và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Trên cơ sở đó, đề tài nghiên
0.112), cơ hội thăng tiến - công bằng (ß = 0.062). Đề tài chứng minh sự tương quan
cứu của Thúy (2011) trình bày một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo
giữa mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên,
sự thay đổi để làm tăng sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
23
2.3.4 Kết quả nghiên cứu của tác giả Sengupta, (2011)
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng gồm có:
24
công ty để hình thành nên mô hình nghiên cứu của mình.
2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và các nhân tố trong mô hình
(1) quan hệ giữa các cá nhân, (2) lương bổng, (3) sự thăng tiến nghề nghiệp, (4) giới
Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến
tính, (5) trách nhiệm giải trình, (6) quyền tự chủ trong công việc. Trong đó các yếu
hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài
tố đều có tác động dương đến sự hài lòng của nhân viên, tuy nhiên chỉ có yếu tố
lòng đối với công việc, còn biến độc lập là các biến sau:
trách nhiệm giải trình có tác động âm đến sự hài lòng.
+ Bản chất công việc
2.3.5 Kết quả nghiên cứu của Kang & Gould (2013)
+ Thanh toán tiền lương
Qua kết quả nghiên cứu của hai tác giả này cho thấy các yếu tố tác động đến
+ Cấp trên
sự hài lòng gồm có: (1) thanh toán tiền lương (pay), (2) sự thăng tiến (promotion),
+ Thăng tiến
(3) cấp trên (supervisor), (4) đồng nghiệp (co-workers), (5) sự phát triển nghề
+ Đồng nghiệp
nghiệp (career development). Trong đó cho thấy sự phát triển nghề nghiệp được
+ Điều kiện làm việc
xem là yếu tố được hài lòng nhất, và yếu tố thanh toán tiền lương được xem là yếu
+ Phúc lợi của công ty
tố hài lòng kém nhất, còn các yếu tố khác thì được hài lòng ở mức trung bình.
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI (Smith,
Kế thừa kết quả nghiên cứu từ những nghiên cứu đã trình bày trong phần trên,
Kendall, Hulin, 1969) vì chỉ số mô tả công việc này là nghiên cứu đầu tiên và được
qua kết quả cho thấy những yếu tố trình bày trong các nghiên cứu trước đa phần đều
nhiều tác giả khác như Watson & Stowe (1985) áp dụng vào nghiên cứu của họ.
có những biến tương tự nhau và trong đó có những biến dùng lại trong các nghiên
Riêng hai biến độc lập sau được thêm vào trên các lý thuyết đã trình bày phần trên
cứu tiếp theo, vì vậy những nghiên cứu sau đều dựa trên các nghiên cứu trước và cụ
và trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở tại TPHCM cũng như một số
thể đó là các biến.
các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc và
+ Bản chất công việc
phúc lợi của công ty lên sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
+ Thanh toán tiền lương
2.4.1 Định nghĩa các nhân tố
+ Cấp trên
Bản chất công việc: là các khía cạnh liên quan đến công việc. Đặc điểm của
+ Thăng tiến
công việc tạo cơ hội phát triển và những cảm xúc của cá nhân về thành tựu và thách
+ Đồng nghiệp
thức (Porter, 1962). Bên cạnh đó, công việc thách thức và đa dạng sẽ làm nhân viên
+ Điều kiện làm việc
hài lòng hơn, ngoài ra sự đa dạng công việc cũng có liên quan đến sự hài lòng; cụ
+ Phúc lợi của công ty
thể đó là cơ hội sáng tạo giúp nhân viên tăng kiến thức cá nhân, thay đổi nhiệm vụ,
Vì các biến nghiên cứu này được dùng lại nhiều lần trong những hoàn cảnh
hoặc tình huống khác nhau, nên những biến này đã được kiểm định chặt chẽ. Vì vậy
độ tin sẽ cao. Do đó, tác giả cũng dựa trên các biến: Bản chất công việc, Thanh toán
tiền lương, Cấp trên, Thăng tiến, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi của
số lượng công việc phân bổ cho mỗi nhân viên, tự chủ trong nơi làm việc, và sự
phức tạp của công việc (Balzer & cộng sự, 2000).
Và theo tác giả Raddaha và cộng sự (2012) bản chất công việc được đo lường
bằng các biến quan sát như sau:
25
- Tôi thích tất cả mọi điều tôi làm trong công việc
26
đo lường như sau
- Thỉnh thoảng tôi cảm thấy công việc của tôi là vô nghĩa
- Tôi cảm thấy hài lòng với mức lương của tôi
- Tôi cảm thấy tự hào khi làm công việc của tôi
- Lương của tôi tốt hơn so với công ty khác
- Công việc của tôi thú vị
- Lương của tôi hấp dẫn
Ngoài ra theo tác giả Dunnett & cộng sự (1967) bản chất công việc được đo
lường như sau
Tiếp theo tác giả Kang & Gould (2013) đã xây dựng thang đo lường thanh
toán tiền lương như sau
- Công việc của tôi thú vị
- Tôi được trả lương đúng ngày
- Tôi thích công việc tôi làm
- Tôi không được trả lương tương xứng
- Nhiệm vụ thật sự của tôi có tính thách thức
- Tôi không được trả lương đầy đủ về những gì tôi làm
Thanh toán tiền lương trong tổ chức người ta thường cho rằng đó là “Việc
- Tôi được trả lương khá cao
thanh toán tiền lương của công ty đối với những đóng góp của nhân viên”. Trong đó
Cấp trên: là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Người ta
tiền lương là sự thỏa thuận bằng hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người
cho rằng cấp trên càng tập trung và quan tâm đến nhân viên thì mức độ hài lòng của
lao động. Tiền lương không phải là động lực nhưng phải được thanh toán đúng kỳ
nhân viên càng cao. Thêm vào đó, nếu một nhân viên cảm nhận cấp trên là một
hạn. Nếu một người nhân viên cảm nhận rằng họ không được đền bù hoặc thanh
người có năng lực quản trị, thì lúc đó nhân viên càng hài lòng với cấp trên của họ
toán lương công bằng, người nhân viên đó sẽ không vui vẻ và làm việc chậm đi dẫn
hơn, ngoài ra nhân viên càng cảm thấy tự tin rằng họ có đủ phẩm chất thực hiện
đến hiệu suất công việc giảm. Mức lương cạnh tranh và lợi ích, chính sách rõ ràng
công việc của mình theo vị trí được phân công (Balzer & cộng sự, 2000). Ở khía
liên quan đến lương, mức lương tăng, tiền thưởng và các lợi ích khác phải được thể
cạnh khác, tác giả Russell và Thite (2008) cho rằng nhân viên cảm thấy bị giám sát
hiện rõ ràng để tránh sự bất mãn (Dugguh & Ayaga, 2014). Ngoài ra, tiền lương là
chặt chẽ và sự tự do bị hạn chế sẽ gây nên sự giám sát không hiệu quả. Do đó phong
một đặc tính quan trọng liên quan đến công việc, ảnh hưởng đến sự yêu thích của
cách lãnh đạo cũng có tác động đến thái độ của người lao động và cũng có ảnh
người lao động đối với một công việc, mức độ hài lòng của họ và thậm chí là sự
hưởng đến sự hài lòng và thành quả của người lao động.
cam kết của họ đối với tổ chức (Siong & cộng sự, 2006). Tiền lương và sự thăng
tiến liên quan đến chính sách công ty, do đó ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên
đối với công việc (Sharma và Jyoti, 2006).
Tiếp theo thanh toán tiền lương được đo lường bằng các biến quan sát được
Raddaha và cộng sự (2012) trình bày như sau
- Tôi cảm thấy hài lòng khi được tăng lương
- Tôi cảm thấy tổ chức không đánh giá cao tôi khi họ trả lương cho tôi
- Tôi cảm thấy tôi nhận được mức lương phù hợp với những gì tôi làm
Ngoài ra theo tác giả (Dunnett & cộng sự, 1967) thanh toán tiền lương được
Tiếp theo cấp trên được đo lường bằng các biến quan sát được Raddaha và
cộng sự (2012) nêu cụ thể như sau
- Tôi thích cấp trên của tôi
- Cấp trên của tôi ít quan tâm đến cảm xúc của nhân viên
- Cấp trên của tôi am hiểu về công việc của chính họ
- Cấp trên của tôi không công bằng với tôi
Ngoài ra theo tác giả Dunnett & cộng sự (1967) xây dựng thang đo lường cấp
trên như sau:
- Tôi có một cấp trên đẳng cấp
27
- Cấp trên của tôi là một người tốt
28
như sau
- Cấp trên của tôi luôn chứng tỏ mình là người rất có năng lực
- Hệ thống thăng tiến công bằng
- Cấp trên của tôi luôn sẵn sàng lắng nghe đề xuất của cấp dưới
- Có cơ hội để thăng tiến
- Cấp trên của tôi luôn ủng hộ tôi
- Việc thăng tiến bị hạn chế
- Tôi cảm thấy cấp trên của tôi và tôi hiểu nhau
Tiếp theo tác giả Kang & Gould (2013) đã xây dựng thang đo lường cấp trên
như sau
- Cấp trên đáng tin cậy
- Cấp trên thạo việc
Đồng nghiệp: mối quan hệ giữa những cộng sự và được xem là cảm nhận của
nhân viên về những người làm việc chung với mình dựa vào những tương tác liên
quan trong công việc (Dooley, 2010).
Tiếp theo thang đo đồng nghiệp được xây dựng bởi tác giả Raddaha và cộng
sự (2012) và cụ thể như sau
- Cấp trên tổ chức công việc tốt
- Tôi thích những người tôi làm việc chung
- Cấp trên là người luôn khiển trách cấp dưới
- Tôi thích cộng sự của tôi
- Cấp trên không thân thiện
- Tôi cảm thấy khó làm việc chung với người khác vì họ thiếu kỹ năng
Thăng tiến: liên quan đến việc lựa chọn những nhân viên đang làm việc hoặc
- Có quá nhiều sự mâu thuẫn và chống đối lẫn nhau
đang có những vị trí trong hiện tại và thuyên chuyển lên những chức vụ hoặc vị trí
cao hơn trong tổ chức. Nếu tổ chức cho phép và hỗ trợ cho họ để họ được thừa nhận
Ngoài ra theo tác giả Dunnett & cộng sự (1967) đã thiết kế thang đo lường
đồng nghiệp như sau
và có cơ hội trở thành những chuyên gia thì họ càng tạo ra nhiều giá trị và càng hài
- Tôi luôn hợp tác với người làm việc chung với tôi
lòng hơn với công việc (Dugguh & Ayaga, 2014).
- Tôi thích những người làm việc chung với tôi
Tiếp theo thăng tiến được đo lường bằng các biến quan sát được Raddaha và
cộng sự (2012) nêu cụ thể như sau
Tiếp theo tác giả Kang & Gould (2013) đã lập ra thang đo lường đồng nghiệp
như sau
- Những ai làm tốt công việc sẽ được thăng tiến
- Đồng nghiệp của tôi thân thiện
- Những ai được điều chuyển sang bộ phận khác sẽ được thăng tiến nhanh
- Đồng nghiệp của tôi thông minh
- Tôi hài lòng vì có cơ hội thăng tiến
- Đồng nghiệp của tôi không sẵn sàng nêu ra ý tưởng mới
- Thật sự tôi không có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
- Tôi chán đồng nghiệp của tôi
Ngoài ra theo tác giả Dunnett & cộng sự (1967) xây dựng thang đo lường
- Đồng nghiệp của tôi xem trọng hình thức
thăng tiến như sau:
Điều kiện làm việc: Được xác nhận là cảm nhận của nhân viên về môi trường,
- Có nhiều cơ hội để thăng tiến
đặc biệt là tiếng ồn, không gian làm việc, và công cụ dụng cụ được trang bị để làm
- Tôi hài lòng khi có cơ hội thăng tiến
việc. Ngoài ra, nhân viên cảm nhận rằng mình được cung cấp các dịch vụ chăm sóc
- Tôi cảm thấy mình luôn là người dẫn đầu công ty
hoặc được đào tạo thì họ sẽ hài lòng hơn. (Bratt, 2002). Ngoài ra, môi trường mà
Tiếp theo tác giả Kang & Gould (2013) đã trình bày thang đo lường thăng tiến
người lao động làm việc có ảnh hưởng lớn vào mức độ tự hào và công việc họ làm.
29
30
Sự cung cấp các trang thiết bị hiện đại, tài sản có giá trị, văn phòng làm việc rộng
- Công việc giúp tôi cảm thấy thú vị hơn
rãi là những nhân tố tố tác động đến sự hài lòng (Dugguh & Ayaga, 2014).
- Tôi yêu thích công việc của tôi hơn thời gian rảnh rỗi của tôi
Theo tác giả Lee (2006) để đo lường điều kiện làm việc nên sử dụng thang đo
- Tôi khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi
- Tôi thích công việc của tôi hơn những người khác
sau:
- Môi trường làm việc của tôi yên tĩnh
- Nơi làm việc của tôi yên tĩnh vì vậy tôi có thể tập trung vào công việc
- Tôi thật sự là người đam mê công việc
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
- Trang thiết bị làm việc của tôi được có thể di chuyển, tái tổ chức, sắp xếp dễ
Qua các nội dung khái niệm lý thuyết được trình bày nêu trên, tác giả đề xuất
các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu lý thuyết cụ thể như sau
dàng
- Tôi có thể kiểm soát nhiệt độ tại nơi làm việc
-
- Tôi được quyền tự chủ tại nơi làm việc
- Nơi làm việc của tôi có nhiều thiết bị nghe nhìn để giải trí
của nhân viên
-
Phúc lợi của công ty: Phúc lợi có thể tác động đến sự thỏa mãn công việc theo
nhiều cách. Đầu tiên, phúc lợi giữ vai trò là một thành phần quan trọng được công
dựng thang đo cụ thể gồm các biến như sau
- Các phúc lợi chúng tôi nhận được là công bằng
- Phúc lợi chúng tôi nhận được so với các nơi khác là tương tự
- Tôi không hài lòng với phúc lợi của tôi
- Có nhiều phúc lợi hiện nay chúng tôi không có nhưng tương lai sẽ nhận được
Cuối cùng, để đo lường sự hài lòng đối với công việc tác giả Price (1997) đã
xây dựng cụ thể các biến như sau:
- Công việc là sở thích của tôi
H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên
-
dùng để trả cho những người sau khi về hưu.
Để đo lường phúc lợi của công ty tác giả Raddaha và cộng sự (2012) đã xây
H4: Sự thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên
-
Theo OECD (2007) phúc lợi được xác định là phần thưởng khích lệ mà nhân viên
được nhận thêm ngoài lương vì những thành quả tích cực và phần phúc lợi lại được
H3: Cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên
-
cụ thể là an sinh xã hội, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Ngoài ra phúc lợi có thể
đóng vai trò là vật thay thế có giá trị thay cho lương (Artz, 2010). Ở góc độ khác,
H2: Thanh toán tiền lương ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên
-
ty thưởng cho nhân viên. Theo sự khảo sát của cục thống kê lao động của Mỹ thì có
khoảng 30% phần thưởng là phúc lợi dành cho nhân viên ở Mỹ. Một số phúc lợi đó
H1: bản chất công việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc
H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên
-
H7: Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên
31
Bản chất công việc
32
CHƯƠNG 3
-
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
H1
Thanh toán tiền lương
Cấp trên
H2
H3
Sự thăng tiến
H4
Đồng nghiệp
H5
3.1 Nghiên cứu sơ bộ
Sự hài lòng đối
với công việc
của nhân viên
H6
Điều kiện làm việc
H7
Phúc lợi
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết
Tóm tắt
Từ các lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc, các nghiên cứu liên quan
Mục đích của nghiên cứu sơ bộ: khám phá và xác định các thành phần ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, điều chỉnh bổ sung
mô hình sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và cũng để điều chỉnh
bảng câu hỏi đo lường các biến độc lập và biến phụ thuộc.
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo ý kiến của 100 nhân viên đang
làm việc tại 10 doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh
bằng bảng câu hỏi nháp; sau đó xin ý kiến của Ban giám đốc cho phép sử
dụng một phòng họp để tiến hành phỏng vấn từng người, vì vậy mẫu không
chọn theo phương pháp xác suất mà chọn mẫu theo mục đích xây dựng lý
đến sự hài lòng đối với công việc, tác giả cũng trình bày một số thang đo của các
thuyết, thường được gọi là chọn mẫu lý thuyết (Coyne 1997; Strauss &
biến độc lập và biến phụ thuộc. Bên cạnh đó, tác giả hình thành nên các giả thuyết
Corbin, 1998). Đầu tiên tác giả chọn nhân viên đầu tiên và tiến hành phỏng
nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết với biến phụ thuộc là sự hài
vấn; tác giả phát bảng câu hỏi nháp và tiến hành nêu lên các câu hỏi trong
lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng, còn bảy biến độc lập lần lượt bản
bảng câu hỏi nháp để nhân viên trả lời, thông tin trả lời của nhân viên được
hất công việc, thanh toán tiền lương, cấp trên, sự thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện
thu thập ngay tại chỗ, và sau khi đã nêu hết tất cả các câu hỏi trong bảng câu
làm việc, phúc lợi.
hỏi cho nhân viên trả lời và khi nhân viên không còn nêu ý kiến nào khác nữa
lúc đó tác giả dừng phỏng vấn; sau đó tác giả mời tiếp nhân viên thứ hai vào
phòng họp và thao tác trao đổi cũng tương tự bằng cách trao cho nhân viên
xem bảng câu hỏi nháp; sau đó trao đổi trực tiếp với họ và thao tác lặp đi lặp
lại cho đến khi đến người cuối cùng trong nhóm trả lời xong thì kết quả nội
dung thảo luận nhóm bão hòa và không khám phá thêm được những thành
phần khác về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, cũng như các thành
phần của thang đo trong bảng câu hỏi, và không có ý kiến nào khác nữa. Do
33
34
đó mẫu nghiên cứu định tính là 100 người.
+ Kết quả nghiên cứu định tính
Qua nghiên cứu định tính sơ bộ, nhân viên đánh giá các thành phần bản chất
công việc, thanh toán tiền lương, cấp trên, sự thăng tiến nghề nghiệp, đồng nghiệp,
điều kiện làm việc, phúc lợi; tất cả các thành phần đó đều có ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên, và cũng qua ý kiến của nhân viên, thang đo
cũng không có thay đổi. Do đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và điều chỉnh
thang đo cụ thể như sau:
Ký hiệu
BANCHAT
BCCV1
BCCV2
BCCV3
BCCV4
BCCV5
BCCV6
Bảng 3.1: Thang đo thành phần bản chất công việc
Câu hỏi các biến quan sát
Tôi thích tất cả mọi điều tôi làm trong công việc
Thỉnh thoảng tôi cảm thấy công việc của tôi là vô nghĩa
Tôi cảm thấy tự hào khi làm công việc của tôi
Công việc của tôi thú vị
Tôi thích công việc tôi làm
Nhiệm vụ thật sự của tôi có tính thách thức
Thang đo thành phần thanh toán tiền lương
Trong phần lý thuyết chương 2, thang đo thang toán tiền lương gồm 3 thành
phần dựa theo tác giả Raddaha và cộng sự (2012), và dựa vào 3 thành phần của
Bản chất công việc
Dunnett & cộng sự (1967), và dựa vào 4 thành phần của tác giả Kang & Gould
H1
Thanh toán tiền lương
Cấp trên
(2013) để làm thang đo nháp. Dựa trên quan điểm chung của nhân viên, thang đo
thanh toán tiền lương bao gồm các biến quan sát như sau:
H2
H3
Sự thăng tiến
H4
Đồng nghiệp
H5
Bảng 3.2: Thang đo thành phần thanh toán tiền lương
Sự hài lòng đối
với công việc
của nhân viên
H6
Điều kiện làm việc
H7
Phúc lợi
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị
* Thang đo thành phần bản chất công việc
Trong phần trình bày chương 2, thang đo bản chất công việc gồm 3 thành
phần dựa theo tác giả Raddaha và cộng sự (2012) và dựa vào 3 thành phần của tác
giả Dunnett và cộng sự (1967) để làm thang đo nháp. Dựa trên quan điểm chung
của nhân viên, thang đo bản chất công việc bao gồm các biến quan sát như sau:
Ký hiệu
Câu hỏi các biến quan sát
THANHTOAN
TTTL1
Tôi cảm thấy hài lòng khi được tăng lương
TTTL2
Tôi cảm thấy tổ chức không đánh giá cao tôi khi họ trả lương
cho tôi
TTTL3
Tôi cảm thấy tôi nhận được mức lương phù hợp với những gì tôi
làm
TTTL4
Tôi cảm thấy hài lòng với mức lương của tôi
TTTL5
Lương của tôi tốt hơn so với công ty khác
TTTL6
Lương của tôi hấp dẫn
TTTL7
Tôi được trả lương đúng ngày
TTTL8
Tôi không được trả lương tương xứng
TTTL9
Tôi không được trả lương đầy đủ về những gì tôi làm
TTTL10
Tôi được trả lương khá cao
Thang đo thành phần cấp trên
Như đã nêu ở chương 2, thang đo cấp trên gồm 4 thành phần dựa theo tác giả
Raddaha và cộng sự (2012) và dựa vào 6 thành phần của tác giả Dunnett và cộng sự
(1967) để làm thang đo nháp. Dựa trên quan điểm chung của nhân viên, thang đo
cấp trên bao gồm các biến quan sát như sau:
