Hình thức trả lương theo thời gian tại công ty cổ phần cao su sao vàng thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương đang là vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp quan
tâm hàng đầu. Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào thì
không thể thiếu được kế hoạch về chi phí tiền lương, tiền công. Với vai trò của tiền
lương thì nó không chỉ yếu tố cơ bản quan trọng để duy trì hoạt động của doanh
nghiệp mà còn là huyết mạch cho sự sống, sự phát triển của doanh nghiệp.Tiền
lương đang là mối quan tâm hàng đầu của những nhà quản lý doanh nghiệp và là
vấn đề quan tâm không thể thiếu của người lao động.
Nhận thức rõ vai trò của tiền lương và thực tế diễn ra còn nhiều bất cập trong
hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phàn Cao Su Sao Vàng. Vì vậy
trong quá trình thực tập tại Công ty từ ngày 07/01/2008 đến ngày 24/04/2008 tác giả
đã nghiên cứu sâu về hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phàn Cao Su
Sao Vàng. Nó là một khâu trong công tác tổ chức tiền lương của Công ty. Nhằm
đưa ra các giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ
phần Cao Su Sao Vàng. Có nhiều nội dung liên quan tới hoàn thiện hình thức ừả
lương theo thời gian nhưng do nguồn lực và thời gian có hạn nên đề tài này chỉ tập
trung vào 4 nội dung: Thứ nhất; hoàn thiện xây dựng hệ số cấp bậc công việc cho
từng công việc. Thứ hai; xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc làm
căn cứ trả thưởng. Thứ ba; xây dựng tiền lương bình quân chung. Thứ tư; xây dựng
quỹ lương rõ ràng tách bạch để làm nguồn trả lương và trả thưởng. Quá trình nghiên
cứu tác giả kết hợp giữa cơ sở lý luận về hình thức trả lương theo thời gian và thực
tế diễn ra ở Công ty để đưa ra những giải pháp mang tính khả thi cao có thể áp dụng
cho Công ty. Nghiên cứu vấn đề này tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn
trực tiếp người lao động, cán bộ công nhân viên của Công ty để thu thập thông tin,
phương pháp tra cứu thông tin để có được các số liệu thống kê của Công ty qua các
năm, phân tích thông tin và số liệu thu thập được bằng cách so sánh qua các năm,
các thời kỳ, với các doanh nghiệp khác cùng nghành để đưa ra nhận xét cho từng
vấn đề nghiên cứu.
Kết quả của quá trình thực tập, thực hành và nghiên cứu hình thức trả lương theo
thời gian tại Công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng của tác giả là đề tài thực tập: “Hình

1


thức trả lương theo thời gian tại Công ty cể phần Cao Su Sao Vàng - Thực trạng và
giải pháp”.
Đề tài bao gồm: Lời mở đầu, nội dung và cuối cùng là phần kết luận. Nội dung
gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về hình thức trả lương theo thời gian.
Chương II: Thực trạng trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phàn Cao Su Sao
Vàng.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện hĩnh thức trả lương theo thời gian tại Công ty
Cổ phàn Cao Su Sao Vàng.
Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thiện đề tài tác giả xin chân thành cảm ơn
thầy giáo Nguyễn Đức Kiên cùng các cô, chú, anh, chị trong phòng Tổ chức - Nhân
sự đã giúp tác giả hoàn thiện đề tài này. Mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng để đề tài
không có sai sót nhưng những sai sót là không thể tránh khỏi mong độc giả đóng
góp ý kiến để tác giả hoàn thiện hơn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!

2


CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG THEO THỜI GIAN
I. Hình thức trả lương theo thời gian.
1. Cơ sở tính.
Trong các nhân tố làm gắn kết giữa người lao động và người sử dụng là động thì
tiền lương là nhân tố quan trọng nhất. Trên cơ sở tiền lương mà người lao động và
người sử dụng lao động sẽ gắn bó với nhau hơn.
Xét trên khía cạnh kinh tế thì: Tiền lương được hiểu là phần thu nhập mà người

lao động nhận được do người sử dụng lao động trả cho người lao, khi người lao
động hoàn thành công việc mà người sử dụng lao động giao cho.
Ngày nay với nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và sử dụng lao động
làm những công việc với hình thức khác nhau. Do sự khác nhau về tính chất công
việc, điều kiện làm việc V.V.. mà người ta có những hình thức trả lương khác nhau.
Các hình thức trả lương phổ biến như: hình thức trả lương theo thời gian, hình thức
trả lương theo sản phẩm V.V..Trong mỗi hình thức trả lương trên lại có những chế
độ trả lương khác nhau.Ví dụ: trả lương theo sản phẩm có: Chế độ trả lương theo
sản phẩm trực tiếp cá nhân, chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể, chế độ trả lương
theo sản phẩm gián tiếp V.V..
Hình thức trả lương theo thời gian là một trong các hình thức trả lương chủ yều
trong nền kinh tế ngày nay. Hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng hình thức trả
lương theo thời gian.
Cơ sở tính lương theo thời gian như sau:
“Tiền lương mà người lao động nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền
lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với
điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây
dựng trước”.
Theo như cơ sở trên tiền lương theo thời gian được tính dựa trên hai yếu tố cơ
bản sau:
3


Thứ nhất: Mức tiền lương xác định cho công việc.
Thứ hai: Lượng thời gian làm việc thực tế.
Đó là hai cơ sở quan trọng nhất để tính lương thời gian cho người lao động,
ngoài ra trong thực tế do sự linh hoạt của thị trường và các đặc thù của các doanh
nghiệp, sự khuyến khích về tài chính cho người lao động nên sự tính toán tiền lượng
thực tế mà người lao động nhận được có thế được xác định một cách khác đi.
2. Đối tượng áp dụng.

Theo như tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo
trình “Quản trị nhân lực” (2004) thì đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời
gian là các cán bộ quản lý trong công ty hay doanh nghiệp, những người không trực
tiếp sản xuất ra sản phẩm, hay những lao động tạo ra sản phẩm nhưng việc định
lượng sản phẩm rất khó thì cũng áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Ngoài
ra những lao động tạo ra sản phẩm mà quy trình tạo ra sản phẩm chủ yếu dựa vào
mày móc công nghệ thì cũng áp dụng hình thức trả lương này.
Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian không phải cứng nhắc bắt
buộc. Không phải cứ lao động không trực tiếp làm ra sản phẩm là áp dụng trả lương
theo thời gian mà nó tùy thuộc vào tình hình thực tế sản xuất của doanh nghiệp, tùy
vào chính sách trả công của doanh nghiệp đối với người lao động, chế độ khuyến
khích về tài chính với người lao động và sự thỏa mãn về tiền công của người lao
động về công việc mình đang làm V.V..
3. Phạm vi áp dụng.
“Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao động quản lý,
những lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm, hay những lao động tạo ra những
sản phẩm vô hình, khó định lượng, những sản phẩm dịch vụ .
4. Ưu nhược điểm.
Hình thức trả lương theo thời gian nó không thể thiếu trong các doanh nghiệp
hay bất kỳ tổ chức nào nhằm duy trì hoạt động của mình. Trong chính sách tiền
lương của các doanh nghiệp đều chứa đựng hình thức trả lương theo thời gian. Tuy
nhiên, bất kỳ hình thức trả lương nào thì cũng có những ưu điểm và nhược điểm.

4


Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Dễ quản lý, dễ tính toán điều đó
giúp cho những người quản lý cũng như những người lao động dễ dàng tính lương
của mình một cách dễ dàng dễ hiểu. Do lương trả theo thời gian lao động thực tế
nên điều đó làm cho người lao động đi làm đúng thời gian và đúng giờ. Tạo cho

người lao động một tác phong làm việc đúng giờ. Trong trường hợp doanh nghiệp
cần sản xuất những sản phẩm đòi hỏi tính cẩn thận từng chi tiết thỉ trả lương theo
thời gian khắc phục được nhược điểm của trả lương theo sản phẩm là chạy theo số
lượng và lãng phí nguyên nhiên liệu, v.v. .Ngoài những ưu điểm trên thì hình thức
trả lương theo thời gian cũng có những nhược điểm sau:
Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương mà người lao
động nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả lao động của họ. Nhiều khi
người lao động đi làm chỉ tính đến thời gian họ có mặt ở doanh nghiệp mà không
làm việc, lãng phí thời gian không làm việc mặc dù có mặt tại nơi làm việc. Làm
cho người lao động không quan tâm hay lơ là đến chất lượng sản phẩm vì việc tính
lương không dựa trên những sản phẩm thực tế làm ra đạt yêu càu về chất lượng.
Tuy nhiên có thể khắc phục một phàn nhược điểm trên thì trong hình thức trả lương
theo thời gian đã có các chế độ trả lương khác nhau. Như chế độ trả lương theo thời
gian giản đơn và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
5.

Yếu tố ảnh hưởng.
Căn cứ vào cách tính tiền lương theo thời gian thì các yếu tố cơ bản ảnh hưởng

tới tiền lương theo thời gian của người lao động là:
5.1 Lương cấp bậc công việc.
Lương cấp bậc công việc phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc mà
người lao động đảm nhiệm. Nó được thể hiện rõ trong hệ số cấp bậc công việc trong
cách tính lương cho người lao động.
5.2 Thời gian làm việc.
Thời gian làm việc ở đây là thời gian thực tế mà người lao động có lao động cho
doanh nghiệp. Nó có thể được tính bằng giờ, ngày, tuần v.v... Thời gian dài hay
ngắn nó phụ thuộc vào người lao động là nhiều hay ít. Tuy vậy nhưng thời gian làm
việc thực tế của người lao động phải đảm bảo đúng quy định, nội quy của doanh
5

nghiệp để tránh tình trạng làm ảnh hưởng đến quá trinh hoạt động của doanh
nghiệp, tới người lao động khác.
5.3 Bản thân người lao động.
Đó là sự hoàn thiện công việc, Kinh nghiệm làm việc, thâm niên làm việc, sáng
tạo trong công việc, hoàn thành công việc ở mức độ tốt như hoàn thành trước kế
hoạch hay hoàn thành vượt kế hoạch. Có những phát minh sáng chế mới trong lao
động mà ứng dụng được cho hoạt động của doanh nghiệp.
5.4 Yếu tổ khác.
Các yếu tố khác ảnh hưởng tới tiền lương theo thời gian của người lao động
như: nhu cầu giữ chân người lao động đó là yếu tố thuộc về tổ chức. Thị trường lao
động cung đang ít hơn cầu ở công việc này chẳng hạn.v.v...
Môi trường làm việc khó khăn hay thuận lợi, nguy hiếm hay an toàn v.v..
6. Yêu cầu.
Trả lương theo thời gian là một yếu tố quan trọng trong tổ chức tiền lương nên
nó cũng phải tuân thủ các yêu cầu của tổ chức tiền lương.
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống yật chất
cho người lao động. Đó là một yêu cầu cần thiết và quan trọng. Đảm bảo yêu cầu
này có nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận được phải thỏa mãn những nhu
cầu tối thiểu của con người phù họp với xã hội mà người lao động đang sống.
Đây là yêu cầu quan đây là yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo đúng vai trò của
tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt những đòi hỏi càn thiết
trong việc trả lương theo thời gian như thế nào là phù họp cho người lao động. Vừa
phải giảm chi phí cho doanh nghiệp một cách tối đa để giảm giá thành sản phẩm
tăng sức cạnh tranh trên thị trường vừa phải đảm bảo yêu cầu này. Đây là những bài
toán cho những nhà chính sách tiền lương của các doanh nghiệp.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy để
năng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tiền lương làm cho người lao động hăng say với công việc gắn bó với công ty với

doanh nghiệp hơn, vĩ vậy việc trả lương theo thời gian cũng phải đảm bao yêu cầu
này.
6


Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu.
Bất kỳ người lao động đi làm nào thì mối quan tâm đầu tiên của họ bao giờ
cũng là tiền lương họ nhận được. Vì vậy chế độ tiền lương cần phải hợp đơn giản,
rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao
động. Cách tính dễ dàng và dễ hiểu làm cho người lao động hiểu rõ thành quả lao
động mình làm được từ đó sẽ có ý thức phấn đấu. và rõ ràng, dễ hiểu sẽ không gây
lên sự ghen ghét hay đố kỵ nhau trong việc người này được nhân lương cao, người
kia nhận lương thấp.
7. Nguyên tắc.
Trong bất kỳ mối quan tâm hàng đầu nào của người lao động thi mối quan tâm
đàu tiên của họ vẫn là tiền lương họ nhận được trong quá trình lao động. Tiền lương
người lao động nhân được không nằm trong tổ chức tiền lương vĩ vậy mà trả lương
theo thời gian cũng phải tuân thủ các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.
■Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả
lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, V.V.. nhưng
có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vĩ nó đảm bảo được sự công bằng, đảm
bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với người
lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau nhất quán
trong tòng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực
hoạt động.
Tại các doanh nghiệp hay các công ty thì nguyên tắc này ngày càng phải phát
huy tính năng của nó. Nguyên tắc này được đảm bảo làm cho người lao động cảm
thấy được công bằng trong lao động vì vậy mà họ sẽ phấn đấu hết mình cho doanh

nghiệp hay tổ chức.
Tuy nhiên các doanh nghiệp khác nhau thi nguyên tắc này cũng có thể đảm bảo
theo cac phương pháp khác nhau, điều đó phụ thuộc vào từng doanh nghiệp cũng
như chính sách tiền lương của từng doanh nghiệp. Chế độ chi trả tiền lương khác
nhau.
7


■Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân. Bất kỳ hình thức trả lương nào thì cũng phải đảm bảo nguyên tắc này. Như
chúng ta đã biết: Lợi nhuận mà doanh nghiệp thu được sẽ được chia làm 3 phần.
Một phần trả lương cho người lao động. Một phần chi cho cán bộ quản lý của doanh
nghiệp va một phần giữ lại để tái đầu tư. Nguyên tắc này càn được đảm bảo để đảm
bảo sự duy trì của doanh nghiệp. Với hình thức trả lương theo thời gian thì năng
suất lao động của lao động quản lý hay những người lao động không trực tiếp làm
ra sản phẩm thì có thể được đo lường gián tiếp thông qua những lao động trực tiếp
mà lao động đó quản lý hay phục vụ.
Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
vì vậy mà nguyên tắc này là hết sức cần thiết.
■Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động làm những công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc này được hiểu là không có sự quá chênh lệch về tiền lương giữa
những người lao động trong cùng một doanh nghiệp. Vì nếu có sự quá chênh lệch
như vậy sẽ tạo cho người lao động tính đố kỵ trong lao động. Nếu không đảm bảo
nguyên tắc này làm cho người lao động sẽ không co sự gắn bó với công việc. Họ
cảm thấy có sự bất công trong trả lương và tính gắn bó và đoàn kết trong lao động
sẽ không có. Tinh thần làm việc tập thể sẽ không được phát huy. Đảm bảo nguyên
tắc này là điều hết sức cần thiết của cách thức trả lương theo thời gian.
8. Chế độ trả lương theo thời gian.
Nhằm khắc phục một phần những khuyết điểm của hình thức trả lương theo thời

gian và có các hình thức khuyến khích tài chính cho người lao động thì trong hình
thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ trả lương:
Chê độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
8.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực
tế làm việc của người lao động.
8


(Là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSCV: Là hệ số công việc).
T: là thời gian thực tế làm việc của người lao động
Có ba loại lương theo thời gian giản đơn.
+ Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làm việc thực
tế của người lao động.
+ Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làm việc thức
tế.
+ Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số tháng làm việc
của người lao động.
Đối tượng áp dụng: Chế độ này chỉ áp dụng với những nơi khó định mức lao
động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
TLTT = LCBcv X T
Trong đó:
TLtt: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LCBcv: Là lương cấp
bậc công việc của người lao động. Trong đó: LCBcv = TLMÌIIDN X HSCV
Ưu nhược điểm:
Ưu điểm: của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là dễ tính và dễ hiểu làm
cho người lao động có thể hiểu rõ lương của mình được tính như thế
Nhược điểm: của chê độ trả lương theo thời gian giản đơn là nó mang tính chất

bình quân trong trả lương không đảm bảo được nguyên tắc trả lương ngang nhau
cho nhưng lao động như nhau. Không khuyến khích được người lao động trong
công việc. Với những người lao động hoàn thành tốt công việc hay vượt mức kế
hoạch thì không có sự khuyến khích làm cho lao động trong doanh nghiệp không có
sự phấn đấu trong lao động.
8.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất
lượng theo quy định.
9


(TLMinDN: Là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSCV: Là hệ số công việc).
T: Là thời gian thực tế làm việc của người lao động.
Tiền thưởng : Là khoản tiền mà người lao động được nhận được do hoàn thành
tốt công việc ngoài tiền lương nhận đã nhận được. (Để hiểu rõ về tiền thưởng chúng
ta có thể đọc phần II chương I của chuyên đề này).
Cũng có ba loại lương theo thời gian có thưởng.
náo.
TLTT = LCBcv X T + Tiền thưởng
Trong đó:
TLtt: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LCBcv: Là lương cấp
bậc công việc của người lao động. Trong đó: LCBcv = TLMin DN x HSCV
+ Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làm việc thực
tế của người lao động.
+ Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làm việc thức
tế.
+ Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số tháng làm việc
của người lao động.
Đối tượng áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng với những công nhân

phụ làm công việc phục vụ, áp dụng cho những lao động quản lý luôn luôn hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình, áp dụng cho những công nhân chính làm việc ở những
khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa cao hoặc những công việc
tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Ưu nhược điểm.
Ưu điểm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn
trong chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Ngoài những ưu điểm như :dễ tính
và dễ hiểu làm cho người lao động có thể hiểu rõ lương của mình được tính như thế
nào. Thì nó còn có ưu điểm là khuyến khích những người lao động hoàn thành tốt
công việc hoặc với những sản phẩm cần gấp trong một thời gian nao đó thì hình
10


thức này phát huy tác dụng tối đa. Hình thức tiền thưởng giúp người lao động chăm
lo tới công việc và gắn bó và tập trung với công việc hơn.
Nhược điểm: càn phải xây dựng một hệ thống thưởng hợp lý để đảm bảo các
yêu cầu và nguyên tắc trong trả lương. Và không có sự chênh lệch trong trả lương
giữa những người lao động. Nhược điểm tiếp theo của chế độ trả lương theo thời
gian có thưởng là người lao động chỉ tập trung vào những chỉ tiêu thưởng mà hoàn
thành những công việc có thưởng, lơ là những công việc mà không có hình thức
thưởng ở trong đó. Vì vậy việc xây dựng hệ thống tiền thưởng tại các doanh nghiệp
một cách hợp lý là rất quan trọng.
9. Tiêu thức đánh giá.
Để đánh giá tính hợp lý của việc trả lương theo thời gian càn phải căn cứ vào
các yếu tố sau :
Đối tượng áp dụng. Phạm vi áp dụng.
Các yêu cầu cũng như nguyên tắc trong trả lương theo thời gian. v^Ket quả thực
hiện công việc của người lao động so với kế hoạch đặt ra.
II. Tiền thưởng.
1.Khái niệm.

“Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung vào thu nhập của người lao động
ngoài tiền lương mà họ nhận được”.
Tiền thưởng có rất nhiều tác dụng trong việc khuyến khích người lao động làm
việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Vì vậy mà hình
thức tiền thưởng ngày càng được các doanh nghiệp áp dụng nhiều, đa dạng và
phong phú dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm đạt được những mục đích của
doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vẫn đảm bảo
2. Nội dung.
Nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
-

Chỉ tiêu thưởng : Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng

nhất cảu một hình thức tiền thưởng. Yêu càu của chỉ tiêu thưởng là phải: Rõ ràng,
Chính xác, Cụ thể.
11


Chỉ tiêu tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và nhóm chỉ tiêu về
chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó có một số chỉ tiêu chủ
yếu như :
-

Điều kiện tiền thưởng: Là những quy định đặt ra cho mỗi mức tiền thưởng.

Những quy định này mà người lao động đạt tới thì sẽ được thưởng. Điều kiện
thưởng để xác định tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một mức tiền thưởng nào đó,
đồng thời các điều kiện đó dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu tiền thưởng.
-

Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được

dùng toàn bộ hay một phần để trả thưởng cho người lao động. Trong doanh nghiệp
thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như : Từ lợi nhuận, Từ
tiết kiệm quỹ tiền lương...
-

Mức tiền thưởng'. Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động

khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích
người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tùy thuộc
vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.
3. Các hình thức thưởng.
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng mà các doanh nghiệp hiện nay
đang áp dụng như:
-Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
-Thưởng do hoàn thành tốt nhiệm vụ trước quy định.
-Thưởng cho ý thức thực hiện công việc.
-Thưởng cho tiết kiệm vật tư.
Ngoài các chế độ và hình thức trả thưởng như trcn các doanh nghiệp còn có thể
thực hiện các hình thức khác, tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt
động sản xuất kinh doanh.
4. Ưu nhược điểm,.
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ và có trách nhiệm.
Giúp người lao động gắn bó với Công ty và với doanh nghiệp hơn. Nhất là nhưng
khâu sản xuất trọng yếu cần thiết quyết định đến các quá trình sản xuất khác thì việc
12


khuyến khích lại là rất quan trọng. Trong trường hợp cần hoàn thành tốt một công

việc trong thời gian ngắn thì tiền thưởng cho người lao động cũng giúp phần nào
giúp cho việc hoàn thành kế hoạch trong thời gian ngắn như vậy.
Nhìn chung thì tiền thưởng mang lại nhiều ưu điểm tuy nhiên thì nó không tránh
khỏi nhược điểm như:
Nhược điểm: Nếu xây dựng hình thức tiền thưởng mà không chú ý tới tất cả các
mặt của quá trình lao động thì có thể người lao động chỉ chú ý tới những việc làm
có thưởng, sẽ gây ra tình trạng lơ là những việc làm không có tiền thưởng. Điều đó
sẽ làm cho công việc hoàn thành một cách không đồng bộ. Có thể gây ra tình trạng
bất hòa trong lao động.
III. Quy trình xây dựng hệ thống trả lưtmg theo thòi gian.
Trên cơ sở căn cứ vào công thức tính lương theo thời gian như sau: TLTT = LCBcv
X T + Tiền thưởng Trong đó:
TLTT: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động.
Trong đó: LCBcv= TLmìh DN x HSCV
Vì vậy để xây dựng hệ thống trả lương theo thời gian cho người lao động ta sẽ
tiến hành các bước sau:
Bước 1: Xác định hệ số lương cấp bậc công việc mà người lao động thực tế đang
làm. (HSCV)
Bước 2: Xác định tiền lương min của doanh nghiệp. (TLMinDN)
Bước 3: Xác định thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Bước 4: Là lương theo thời gian có thưởng cần phải đánh giá thực tế thực hiện
công việc của người lao động. (Đe xác định mức tiền thưởng)
1. Xác định hệ số cấp bậc công việc cho từng công việc.
Để xác định được hệ số cấp bậc cấp bậc công việc cho từng công việc phải căn
cứ vào bản chất phức tạp của công việc. Đẻ có hệ số cấp bậc công việc chính xác
cho từng công việc thì phải có hệ thống đánh giá công việc và phân tích công việc.
13

LI Phân tích công việc.
•Khái niệm
“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”.
Đó là việc nghiên cửu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại
sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào...
•Mục đích.
Mục đích của phân tích công việc là để làm rõ bản chất của một công việc. Hiểu
được từng công việc cụ thể người lao động cần phải làm gì, có nhiệm vụ gì và trách
nhiệm như thế nào, họ thực hiện như thế nào và tại sao phải thực hiện những công
việc đó.
•Kết quả.
Kết quả của quá trình phân tích công việc cho ta bản yêu cầu của công việc với
người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Kết quả đó được thể hiện ở
các bản: Mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc.
Bản mô tả công việc bao gồm ba nội dung:
Phần xác định công việc: Tên công việc ( chức danh công việc), mã số công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp...
Nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: Là phần tường thuật một cách tóm
tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc. Nó bao gồm
các câu mô tả công việc, nêu rõ người lao động phải làm gi, thực hiện các nhiệm vụ
và trách nhiệm gì.
Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian
làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, các phương tiện đi lại để thực hiện
công việc và các điều kiện khác có liên quan.
14

Bản yểu cầu công việc với người thực hiên.
Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm càn phải có, ừình độ giáo dục, trinh độ đào tạo, điều kiện về sức
khỏe, tinh thần.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện nên chỉ bao gồm những nội dung hay
câu hỏi liên quan đến công việc ở mức độ chấp nhận được. Không nên có những đòi
hỏi quá cao không cần thiết.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy
định trong bản mô tả công việc.
•

Phương pháp phân tích công việc.

Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc khác nhau, tùy theo tính chất
công việc và các nguồn lực sẵn có về công việc, các thông tin thu thập được về
công việc mà sử dụng các phương pháp này một cách hợp lý.
• Các phương pháp phân tích công việc gồm có:
 Quan sát.
 Ghi chép các sự kiện quan trọng





Nhật ký công việc.
Phỏng vấn.

Sử dụng bảng hỏi.
Hội thảo chuyên gia.

1.2 Đánh giá công việc.
•Khái niệm:
“ Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay
giá trị của mỗi công việc trong một doanh nghiệp”.
•Quá trình đánh giá công việc. Bước 1: Lựa chọn công việc đánh giá. Bước 2: Lựa
chọn người đánh giá. Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá. Bước 4: Tổng kết
lại quá tình đánh giá.

15


Đó là một quy trĩnh chuẩn để khi đánh giá công việc và để quá trĩnh đánh giá
công việc được thảnh công thì bắt buộc trước các bước trên thì phải có bước phân
tích công việc.
1.3 Kết quả của phân tích và đánh giá công việc.
Kết quả của quá trình phân tích và đánh giá công việc cho ta thấy được bản chất
phức tạp của công việc, hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc đó. Từ đó để
làm căn cứ cho việc trả lương cho người lao động, đảm bảo trả lương được công
bằng. Đúng người đúng việc, làm đến đâu hưởng tới đó.
Phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm không thể thiếu của nhà
quản trị nhân lực vì kết quả của quá trình phân tích vàđánh giá thực hiện công việc
sẽ là các công việc sau nó như: Bố trí công việc, phân loại công việc theo giá trị thứ
bậc công việc về mức độ phức tạp của công việc. Đưa ra các hệ số công việc cho
từng công việc đã được phân tích.
2. Xác định tiên lương tôi thiêu của doanh nghiệp.
•Khái niệm.
'Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được hiểu là số tiền trả cho người lao

động làm công việc đơn giản nhất trong môi trường lao động bình thường”.
Công việc đơn giản nhất là công việc mà người lao động bình thường có khă
năng đảm nhận được mà không cần phải qua đào tạo kỹ thuật chuyên môn.
•Nguyên tắc xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Tiền lương tố thiểu phải đảm bảo trang trải nhu cầu tối thiểu cho người lao
động.
Phải đảm bảo các quy định của pháp luật, đảm bảo các nội quy chính sách tiền
lương của Công ty.
Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trả cho người lao động không được thấp
hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”.
•Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp.
Có nhiều phương pháp xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp có thể xác
định trên cơ sở nhu cầu tối thiểu của người lao động, qua phỏng vấn tiền lương bình
16


quân ừên thị trương, xây dựng trên cơ sở tiền lương tối thiểu của nhà nước, trên
kinh nghiệm hay theo cơ sở điểm hòa vốn của doanh nghiệp V.V..
Tuy có nhiều phương pháp xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp
nhưng khi xác định cần căn cứ vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp như: Đặc
trưng của doanh nghiệp, kinh phí cho việc xác định, các điều kiện thực tế mang lại
thuận lợi.
Dưới đây là cách xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp căn cứ vào
điểm hòa vốn của doanh nghiệp. Xác định điểm hòa vốn của doanh nghiệp là xác
định sản lượng hòa vốn. (Hoặc có thể xác định doanh thu hòa vốn).
Công thức tính điểm hòa vốn:
Trong đó:
Qhvj: Là sản lượng hòa vốn sản phẩm j.
FC: Là tổng định phí của doanh nghiệp.
Pj: Là giá bán của sản phẩm j.

Vj: Là phí đơn vị của sản phẩm j.
S:Xác định tiền lương hòa vốn.
Sau khi xác định được sản lượng hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định tiền
lương hòa vốn của doanh nghiệp như sau:
7=1
Trong đó:
TLhv: Là tiền lương thực hiện với sản lượng hòa vốn.
ĐGj: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm thứ j.
Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Trên cơ sở xác định tiền lương hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định tiền lương
tối thiểu của doanh nghiệp như sau:

17


Trong đó:
TLminDN: Là tiền lương tối thiểu doanh nghiệp.
Hcbi: Là hệ số cấp bậc lương của tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty.
n: Là số lượng tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty.
Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp phải đảm bảo: TLminDN

>=

540.000

đồng VN hiện nay do nhà nước quy định.
3. Xác định thời gian làm việc.
Đó là hệ thống theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động, bằng
phương pháp thống kê ngày làm việc thực tế của người lao động hay giờ làm việc
thực tế.

Yêu càu của việc thống kê thời gian làm việc thực tế của người lao động cần
phải chính xác.
Có bảng thống kê thời gian làm việc cho tất cả các cán bộ công nhân viên trong
công ty theo từng ngày làm việc.
4. Phân tích đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ thưởng lương.
Khái niệm:
“ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
Tính hệ thống được hiểu là việc đánh giá thực tế công việc được thực hiện trên
cơ sở hệ thống cá chỉ tiêu khác nhau; người đánh giá sẽ đưa ra các chỉ tiêu phản ánh
đúng chất lượng thực hiện công việc của người lao động rồi so sánh việc thực hiện
các chỉ tiêu này trên thực tế với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được quy định
trước.
Tính chính thức được thể hiện ở chỗ công tác đánh giá thực hiện công việc được
thực hiện một cách công khai, có sự tham gia thảo luận của cả hai bên người đánh
giá và người lao động; doanh nghiệp sẽ phải xây dựng các phiếu đánh giá hợp lý
bao gồm các tiêu chuẩn phản ánh kết quả làm việc của người lao động, sau đó tiến
hành đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động.
18


•Nội dung đánh giá thực hiện công việc.
Nội dung của đánh giá thực hiện công việc gồm có 3 nội dung chính: Thứ nhất: Xây
dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của
người lao động. Để việc đánh giá có hiệu quả các công việc đánh giá cần phải thực
tế và khách quan.
Yêu cầu với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động càn làm trong công việc và

cần phải làm tốt ở mức độ nào.
Các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách họp lý các mức độ yêu cầu về số lượng
và chất lượng của thực hiện công việc, phù họp với từng đặc điểm của công việc.
Thứ hai: Đo lường sự thực hiện công việc.
Đó là việc đánh giá có tinhs quản lý về mức độ “tốt” hay “kém”.
Thứ ba: Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Nó thường được thực hiện
thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo và người lao động
vào cuối chu kỳ đánh giá.
Quy trình xây dựng và thực hiện đánh giá. v^Lựa chọn và thiết kế phương pháp
đánh giá. Lựa chọn người đánh giá. Chu kỳ đánh giá. Đào tạo người đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá.

19


CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG THEO
THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỎ PHÀN CAO SU SAO VÀNG

I. Giới thiệu khái quát về công ty.
1. Tổng quan về công ty.
Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng tiền thân là Công ty Cao Su Sao Vàng. Là
Công ty cổ phần có vốn nhà nước chiếm 52% vốn cổ phàn của công ty. Công ty
gồm có:
•Tên công ty: Công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng.
•Tên giao dịch quốc tế: Sao Vàng Rubber Joint Stock Company.
•Trụ sở đặt tại: 231 Đường Nguyễn Trãi, Phường Thượng Đĩnh, Quận Thanh
Xuân, Hà Nội.
2. Quá trình hình thành và phát triển..
Do tầm quan trọng của công nghiệp cao su trong nền kinh tế quốc dân nên ngay
sau khi miền Bắc giải phóng (tháng 10/1954) ngày 7/10/1956 xưởng đắp và săm lốp

ô tô được thành lập tại số 2 Đặng Thài Thân và bắt đầu hoạt động vào tháng 11/
1956 đến đàu năm 1960 thì sát nhập vào nhà máy Cao Su Sao Vàng nó chính là tiền
thân của nhà máy Cao Su Sao Vàng Hà Nội.
Các giai đoạn phát triển;
Giai đoạn 1:
Ngày 6/4/1960 nhà máy tiến hành sản xuất thử những sản phẩm săm, lốp đầu
tiên ra đời mang nhãn hiệu “ Sao Vàng”. Cũng từ đó nhà máy mang tên Nhà máy
Cao Su Sao Vàng Hà Nội. Ngày 23/5/1960 nhà máy làm lễ cắt băng khảnh thành,
hàng năm nhà máy lấy ngày này là ngày truyền thống, ngày kỷ niệm thành lập nhà
máy.
Giai đoạn 2:

20


Theo quyết định số 645/CNNG ngày 27/8/1992 của Bộ công nghiệp nặng nhà
máy đổi tên thành Công ty Cao Su Sao Vàng. Ngày 1/1/1993 nhà máy chính thức sử
dụng con dấu mang tên Công ty Cao Su Sao Vàng.
Giai đoạn 3:
Theo quyết định số 3500/QD- BCN, ngày 24/10/2005 của Bộ Công Nghiệp
Chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần mang tên công ty cổ
phần Cao Su Sao Vàng, vốn nhà nước chiếm 52% và các cổ đông khác chiếm 48%.
Các sản phẩm chính trong giai đoạn này: Ngoài những thành tựu đã đạt được thì
ở các giai đoạn trước thi giai đoạn này Công ty đã sản xuất thêm các sản phẩm mới
như băng tải cao su, phụ tùng cao su kỹ thuật, ống cao su, đệm chống va tàu và trục
lô cao su và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác.
3. Lĩnh vực sản xuất kỉnh doanh.
3.1 Lĩnh vực sản xuất kình doanh.
Được ra đời sớm nhất ngành công nghiệp Cao su Việt Nam, Công ty cổ phần
Cao Su Sao Vàng là trung tâm kỹ thuật trong các lĩnh vực:

-Thiết kế và phân tích cấu trúc các sản phẩm cao su cao cấp;
-Thiết lập các công thức pha chế và xây dựng các phương pháp gia công cao su;
-Áp dụng các kỹ thuật tiên tiến trong khảo sát, phân tích và thí nghiệm, nhằm
hoàn thiện công nghệ sản xuất;
-Thiết kế, thử nghiệm và chế tạo các phương tiện công nghệ, bao gồm các loại
khuôn mẫu, dụng cụ, phụ tùng, máy và thiết bị trong lĩnh vực sản xuất sản phẩm
cao su.
Công ty CP Cao Su Sao Vàng chuyên sản xuất săm, lốp xe đạp, xe máy, ô tô,
máy bay và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác. Công ty kinh doanh và
xuất nhập khẩu vật tư, máy móc thiết bị, hoá chất phục vụ ngành công nghiệp Cao
su.
3.2 Sản phẩm chủ yếu
Công ty CP Cao Su Sao Vàng đã đầu tư rất nhiều kinh phí, nhân lực và yật lực
để phát triển sản xuất, nhằm đưa ra thị trường những sản phẩm cao su mang thương
21


hiệu *SRC có khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng, có
những tính năng đặc biệt phù hợp với điều kiện đường sá, đặc điểm sử dụng và thời
tiết của Việt Nam. Các sản xuất những sản phẩm chính của Công ty: Săm lốp các
loại như: Lốp xe đạp, lốp xe máy, săm xe đạp, săm xe máy, lốp máy bay...
Với nhu càu ngày càng cao Công ty đã ngày càng đưa ra nhiều sản phẩm mới
với chất lượng cao: Ban đầu sản phẩm săm lốp xe đạp là chủ yếu dần Công ty đã
sản xuất săm lốp xe máy, ôtô, máy bay và nhiều hình thức gia công cho Công ty
bạn. Tuy nhiên,cho đến nay thì sản phẩm chủ yếu của Công ty vẫn là săm lốp các
loại.
Dưới đây là quy trình sản xuất săm lốp xe đạp:
Đầu tiên cao su thiên nhiên và cao su tổng họp được cho vào lò cắt nhỏ
2, trộn lẫn cho vào lò sơ luyện 3 và cho hoá chất 1 vào và cho vào lò phối liệu
4, sau quá trình phối liệu là quá trình hỗn luyện 5. Sau quá trình hỗn luyện là quá

trình kiểm tra nồng độ hoá chất và cao su có phù họp không rồi cho vào lò nhiệt
luyện 6. Sau quá trình nhiệt luyện được chia làm hai công đoạn: ép suất cốt 6 và cắt
hĩnh mặt lốp 7. Quá trình ép suất cốt 6 được chuyển dần thành quá trình lưu hoá 8
và kiểm tra 9 để nhập kho. cắt hình mặt lốp 7 được chuyển sang quá trình định hình
lốp nhờ công đoạn cắt cuộn 5 sau đó chấm lỗ mũ lốp bán thành phẩm kết hợp với
với sản phẩm nhập kho 9 ra sản phẩm định hình lốp 10 cho vào lưu hoá 11 sau đó
ổn định lốp 12, kiểm tra những sản phẩm đạt yêu cầu (thành phẩm) rồi nhập kho.
Để ra được công đoạn cắt cuộn 5, đàu tiên vải mành 1 với vải phin 1 (vải phin 1
được sấy 2) cho vào cán tráng 3 sau công đoạn này chia làm hai bước:
Bước 1: Tạo thành vải mành 4 và đến công đoạn cắt cuộn 5.
Bước 2: Thành vải mành phin 4 và đi vào hình thành lốp.
Tanh thép 1 được chỉnh 2 và cắt 3 rồi ren răng hai đầu 4 rồi lồng ống nối 5 sau
đó dập ống nối 6 rồi cắt npavia 7 cho vào kiểm tra để nhập kho 8. Sau đó kết hợp
với quá tình cắt cuộn 5 để hình thành lốp 8.
Quy trình để tạo ra thành phẩm là những chiếc săm lốp là một quá trình rất phức
tạp, phải tói qua nhiều công đoạn phức tạp và liên tục, vì vậy đòi hỏi sự phân công
lao động trong doanh nghiệp phải chuyên môn hoá cao. Đe cho quá trình sản xuất
22


được dễ dàng và thuận tiện công ty cũng phân công công việc cho từng đối tượng
lao động khác nhau những công việc cụ thể, để có thể chuyên môn hoá và tạo ra
được những sản phẩm được dễ dàng.
4. Cơ cấu tỗ chức bộ máy.
4.1 Chức năng nhiệm vụ.
Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng là một đơn yị có quy mô sản xuất lớn nên
trong cơ cấu quản lý của công ty chia làm hai cấp quản lý: cấp Công ty và cấp xí
nghiệp.
Bộ máy quản lý của Công ty:
-Giám đốc.

-Năm phó giám đốc phụ trách về: Kỹ thuật, kinh doanh, xuất nhập khẩu, xây
dựng cơ bản và chi nhánh cao su Thái Bình.
Cụ thể:
Đại hội cổ đông:
Hộỉ đồng quản trị: Có nhiệm vụ xây dựng những chiến lược hoạt động của Công
ty
Ban kiểm soát: BKS của Công ty được ĐHCĐ bàu ra có nhiệm vụ giám sát mọi
hoạt động của HĐQT theo đúng các điều khoản của Công ty và của ĐHCĐ.
Giám đốc: Lãnh đạo chung toàn bộ bộ máy quản lý và sản xuất của công ty, chịu
trách nhiệm trước pháp luật. Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày
của công ty chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước hội
đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được
giao.
Phó giám đổc kỹ thuật Chịu trách nhiệm về kỹ thuật, công nghệ sản xuất các sản
phẩm cao su, nghiên cứu chế tạo mới theo yêu càu của thị trường.
Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Tìm hiểu thị trường, tiến hành tổ chức tham
gia các hội chợ, xem xét tổ chức quảng bá sản phẩm, xem xét mở đại lý.
Trực thuộc quản lý của phó giám đốc phụ trách kinh doanh là các phòng:
23


Phó giảm đốc xây dựng có bản và sản xuất: Định hướng xây dựng kế hoạch sản
xuất ngắn, trung, dài hạn. Điều hành các đơn vị cơ sở thực hiện kế hoạch sản xuất
cũng như công tác bảo vệ an toàn cho sản xuất.
Trực thuộc quản lý của phó giám đốc xây dựng cơ bản và sản xuất: .
Phó giám đốc nội chỉnh và cao su kỹ thuật: Có nhiệm vụ quan tâm đến đới sống
cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Chịu trách nhiệm về kỹ thuật, công nghệ
sản xuất các sản phẩm cao su.
Trực thuộc quản lý của phó giám đốc nội chính và cao su kỹ thuật:
Phó giám đốc chi nhánh Thái Bình: Chịu trách nhiệm quản lý tình hình sản xuất

và kinh doanh của chi nhánh Thái Bình.
Chức năng nhiệm vụ của các phòng:
Mỗi phòng ban có chức năng nhiệm vụ riêng, tùy theo phân công của Công ty.
Công ty gồm có 13 phòng ban: phòng kỹ thuật cơ năng, phòng kỹ thuật cao su,
phòng kiểm tra chất lượng,..
Bộ máy quản lý tại các xí nghiệp.
Giám đốc các xí nghiệp có nhiệm vụ quản lý và điều hành mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh của xí nghiệp mình và chịu trách nhiệm về hoạt động của mình
trước Giám đốc của Công ty.
Các xí nghiệp Cao su số 1,2,3 có nhiệm vụ chung là hoàn thành công việc được
Công ty giao. Các kế hoạch sản xuất năm Công ty đã đặt ra cho từng xí nghiệp. Do
sự chuyên môn hoá và phân công lao động thì mỗi xí nghiệp có sự sản xuất chuyên
môn về các sản phẩm khác nhau:
Xỉ nghiệp cao su số 1: Chuyên sản xuất săm lốp xe máy, săm lốp xe đạp, săm,
yếm ôtô, màng lưu hoá lốp, săm máy bay các loại, gia công bán thành phẩm cho
đơn vị bạn và khách hàng khi được Công ty giao.
Xỉ nghiệp cao su sỗ 2 chuyên sản xuất lốp xe đạp các loại, cũng gia
công bán thành phẩm cho đơn vị bạn và khách hàng khi được Công ty giao.

24


Xỉ nghiệp cao su sổ 3: chuyên sản xuất lốp ôtô các loại, lốp máy bay các loại,
Cũng gia công bán thành phẩm cho đơn vị bạn và khách hàng khi được Công ty
giao.
Xí nghiệp cơ điện: Để cung cấp điện phục vụ cho sản xuất của Công ty và nhằm
hạn chế những rủi ro trong khi sản xuất. Do đặc tính của ngànhh sản xuất cao su là
cần nhiều tới năng lượng từ điện.
Xí nghiệp năng lượng'. Nhằm cung cấp năng lượng cho ngànhh sản xuất cao su,
là nơi chuyển hoá các nguyên nhiên liệu thành nhiệt năng và điện năng phục vụ cho

sản xuất, đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục. Nhằm ổn định sản xuất cho
Công ty. Cung cấp đủ hàng hoá ra thị trường.
Ngoài ra Công ty còn có phân xưởng thiết kế nội bộ, nhà máy pin đặt tại Xuân
Hoà.
4.2 Sơ đồ tổ chức bộ mảy.
Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy.

Nguồn: Phòng TCNS
Mô hình tổ chức bộ máy là mô hình ma trận:
Ưu điểm của mô hình là thích hợp với việc quản lý đối với công ty có các chi
nhánh sản xuất cần đặt tại các nơi khác mà không có địa điểm gần tại công ty. ưu
25