Báo cáo kiến tập: Thực trạng và giái pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại huyện Tĩnh Gia – tỉnh Thanh Hóa

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
THỰC TRẠNG VÀ GIÁI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐỊA BÀN HUYỆN TĨNH GIA
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN TĨNH GIA
Giảng viên hướng dẫn chuyên môn: Nguyễn Thị Hiền
Người hướng dẫn tại cơ quan: Lại thị Nhẫn
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Nhã Phương
Hệ đào tạo: Đại học chính quy
Chuyên ngành: Quản trị Nhân Lực
Khóa học: 2012 – 2016
Lớp: 1205QTNG
Hà Nội, tháng 5 năm 2015


MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................2
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU...............................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................3
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG..........................................................4
I. Khái quát chung về UBNDvà Phòng Nội vụ huyện Tĩnh Gia..................4
1. Khái quát chung về UBND huyện Tĩnh Gia............................................4
1.1. Vị trí, chức năng....................................................................................4
1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn.........................................................................4
1.3. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................4
2. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Tĩnh Gia..................................5
2.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email cơ quan.............................................5
2.2. Vị trí chức năng.....................................................................................5

2.3. Nhiệm vụ và quyền hạn..........................................................................6
2.4. Cơ cấu tổ chức........................................................................................8
2.5. Mối quan hệ công tác.............................................................................8
PHẦN II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN TĨNH GIA....................................................................................10
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................11
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................11
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................11
3. Phạm vi nghiên cứu................................................................................12
4. Vấn đề nghiên cứu..................................................................................12
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................12
6. Kết cấu đề tài..........................................................................................13


PHẦN NỘI DUNG......................................................................................13
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................13
1.1 Hệ thống khái niệm..............................................................................13
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...............................................................14
1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.................................14
1.1.3. Khái niệm liên quan...........................................................................15
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........................15
1.2.1 Mục tiêu.............................................................................................15
1.2.2.Vai trò................................................................................................15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực................................................................................................................16
1.3.1. các nhân tố bên trong tổ chức...........................................................16
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức.........................................................17
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TĨNH GIA...........................20
2.1. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện..................................20
2.1.1 Về số lượng và cơ cấu........................................................................20
2.1.2. Về chất lượng...................................................................................21
2.1.3. Về đạo đức công vụ và văn hóa giao tiếp.........................................23
2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại UBND huyện Tĩnh gia.......25
2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại UBND huyện Tĩnh Gia.....27
2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
UBND huyện Tĩnh Gia................................................................................31
2.4.1. Những mặt đã đạt được....................................................................31
2.4.2. Những mặt còn hạn chế.....................................................................32
2.4.3. Nguyên nhân......................................................................................33


CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN TĨNH GIA........................................................................35
3.1 Mục tiêu, phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND
huyện Tĩnh Gia đến năm 2020....................................................................35
3.1.1. Mục tiêu chung..................................................................................35
3.1.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................36
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại UBND huyện Tĩnh Gia.................................................36
3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp các ngành về công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực.................................................................................36
3.2.2. Hoàn thiện các chính sách nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.37
3.2.3. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ - công chức..........................38
3.2.4. Kiện toàn cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ................39
3.2.5. Giáo dục đạo đức công vụ, xây dựng văn hóa công sở....................40
3.2.6. Xây dựng quy chế công vụ...............................................................41

3.2.7. Tạo nguồn cán bộ bổ sung................................................................42
3.2.8. Tạo động lức cho cán bộ - công chức làm việc................................42
3.3 Một số khuyến nghị...............................................................................43
3.3.1 Đối với cơ quan thực tập....................................................................43
3.3.2. Đối với người lao động.....................................................................44
KẾT LUẬN.................................................................................................44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................46


LỜI CẢM ƠN
Sau một tháng kiến tập tại phòng Nội vụ - UBND huyện Tĩnh gia, báo cáo
kiến tập với đề tài “ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Tĩnh Gia” đã hoàn thành. Bài báo
cáo là kết quả của quá trình học tập và làm việc nghiêm túc, tâm huyết, bên cạnh
sự nỗ lực của bản thân tôi đã nhân được sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ nhiều phía.
Để bày tỏ lòng biết ơn tôi xin gửi lời cảm ơn tới:
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự dạy giỗ, giáo dục của Nhà
trường, Khoa tổ chức và Quản lý nhân lực trong suốt quá trình học tập ở trường
cũng như trong thời gian kiến tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, công chức, viên chức trong Phòng
Nội vụ huyện Tĩnh Gia đã luôn hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu
nghiệp vụ, củng cố kiến thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu.
Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia đình, bạn bè những người đã luôn luôn bên cạnh hỗ trợ, động viên giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập ở trường, trong kỳ kiến tập cũng như hoàn thành báo cáo này.
Tôi xin kính chức các thầy cô, cán bộ, công chức, viên chức cũng như
người thân bạn bè luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.
Mặc dù có sự nỗ lực cố gắng của bản thân song bài báo cáo không tránh
khỏi có những sai sót, khiếm khuyết. vì vậy tôi rất mong nhân được chỉ bảo, góp
ý từ quý thầy cô để báo cáo được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

1


LỜI NÓI ĐẦU
Con người là chủ thể và là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của
tổ chức. Đặc biệt trong nền kinh tế tri thức hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức
viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng một nền hành chính
tiên tiến, hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng như góp
phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Thực tế cho thấy một tổ chức sở hữu
đội ngũ cán bộ tri thức, có trình độ cao luôn là một tổ chức hoạt động hiệu quả
và phát triển. Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dưới sự
quản lý của nhà nước, cán bộ công chức, viên chức nhà nước cần được trang bị
những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước thành thạo về
chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ với
công vụ; có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng
cao hiệu quả của bộ máy Nhà nước; thực hiện chương trình cải cách một bước
nền hành chính Nhà nước. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ , công
chức, viên chức là một trong những nội dung quan trọng của quốc gia. Nội dung
này ngày càng được Đảng và Nhà nước quan tâm và phát triển sâu rộng đặc biệt
trong giai đoạn hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài “ Thực
trạng và giái pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại huyện Tĩnh Gia – tỉnh Thanh Hóa” làm chuyên đề báo cáo kiến tập.

2


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

UBND - Ủy ban nhân dân
HĐND – Hội đồng nhân dân
HCNN - Hành chính Nhà nước
QLNN – Quản lý Nhà nước

3


PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. Khái quát chung về UBNDvà Phòng Nội vụ huyện Tĩnh Gia
1. Khái quát chung về UBND huyện Tĩnh Gia
1.1. Vị trí, chức năng
Theo điều 123 của Hiến pháp 1992 ghi rõ “UBND huyện do HĐND
huyện bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, là cơ quan hành chính ở địa
phương, chịu trách nhiệm thi hành Hiến pháp và luật, các văn bản của cơ quan
Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp”. theo đó UBND huyện
Tĩnh Gia có những chức năng sau:
UBND huyện Tĩnh Gia do HĐND huyện bầu ra là cơ quan chấp hành của
HĐND, cơ quan HCNN ở đại phương chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp
và cơ quan Nhà nước cấp trên.
UBND huyện Tĩnh Gia chịu trách nhiệm về Hiến pháp, Luật và các văn
bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm
đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển Kinh tế - Xã hội, củng cố
Quốc phòng – An ninh và thực hiện các chính sách trên địa bàn.
UBND huyện Tĩnh Gia thực hiện chức năng QLNN ở địa phương góp
phần đảm bảo sự chỉ đạo quản lý thống nhất bộ máy HCNN từ Trung ương xuốn
cơ sở.
1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
Xây dựng kế hoạch phát triển Kinh tế - Xã hội trình HĐND cùng cấp
thông qua, tổ chức và thực hiện kiểm tra kế hoạch.

UBND huyện phối hợp với Thường trực HĐND chuẩn bị các kỳ họp
HĐND, phối hợp với các ban ngành của HĐND để xây dựng các đề án, chương
trình để HĐND xem xét, quyết định.
Quyết định dự toán thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn huyện, dự toán
thu chi ngân sách và phân bổ ngân sách cấp mình, thực hiện các quyền hạn về
ngân sách ở địa phương theo quy định của pháp luật.
QLNN ở địa phương theo các lĩnh vực: Nông nghiệp, lâm nghiệp, công
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại, du lịch, giáo dục, y tế, an ninh, quốc
phòng…
Quản lý tổ chức, biên chế cán bộ, công chức, viên chức trong toàn huyện.
1.3. Cơ cấu tổ chức
4


Tổ chức bộ máy UBND huyện Tĩnh Gia gồm có: 01 chủ tịch và 03 phó
chủ tịch. Có 12 phòng cuyên môn có chức năng giúp việc cho UBND theo Nghị
định 14/2008NĐ-PC cụ thể như sau:
1. Phòng Nội vụ
2. Phòng tư pháp
3. Phòng Tài chính- Kế hoạch
4. Phòng Tài nguyên và Môi trường
5. Phòng Lao động- Thương binh và Xã hội
6. Phòng Văn hoá và Thông tin
7. Phòng Giáo dục và Đào tạo
8. Phòng y tế
9. Thanh tra huyện
10. Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân
11. Phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn
12. Phòng Công thương
2. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Tĩnh Gia

2.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email cơ quan
Tên đơn vị: Phòng Nội vụ - UBND huyện Tĩnh Gia
Địa chỉ: Tiểu Khu - Thị trấn Còng - Tĩnh Gia - Thanh Hóa
Số điện thoại: 037 3861 022
Email:
2.2. Vị trí chức năng
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tĩnh Gia, là cơ
quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về các lĩnh vực:
tổ chức, biên chế trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cách
hành chính; xây dựng chính quyền cơ sở; địa giới hành chính; cán bộ, công
chức, viên chức Nhà nước; cán bộ, công chức xã thị trấn; hội, tổ chức phi Chính
phủ; văn thư, lưu trữ Nhà nước; tôn giáo, thi đua, khen thưởng.
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý và tổ chức, biên chế về công tác của UBND huyện, đồng thời
5


chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nội vụ
tỉnh Thanh Hóa.
2.3. Nhiệm vụ và quyền hạn
Phòng Nội vụ tham mưu, giúp UBND huyện Tĩnh Gia thực hiện chức
năng QLNN thuộc các lĩnh vực:
Công tác tổ chức bộ máy:
Tham mưu và giúp Chủ tịch UBND huyện ban hành quy định, chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện theo hướng dẫn của Sở Nội vụ và các sở quản lý ngành;
Tham mưu trình UBND huyện quyết định hoặc tham mưu UBND huyện
trình các cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sác nhập, giải thể các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện;
Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chức năng của huyện xây dựng đề án

thành lập, sác nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình các cấp có thẩm quyền
quyết định;
Quyết định thành lập, giải thể, sác nhập các tổ chức phối hợp liên ngành
cấp huyện theo quy định của pháp luật.
Công tác quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bố chỉ tiêu biên chế hành
chính, sự nghiệp hằng năm cho các cơ quan đơn vị trực thuộc;
Hướng dẫn kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp;
Tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế độ tự chủ, tự chịu
trách nhiệm với các cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp thuộc huyện và ủy
ban nhân dân xã thị trấn
Công tác xây dựng chính quyền:
Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện tổ chức thực hiện công tác bâu cử
Đại biểu Quốc hôi, Đại biểu HDND theo phân công của UBND huyện và hướng
dẫn cuả UBND tỉnh, sở Nội vụ;
Thực hiện các thủ tục trình Chủ tich UBND huyện phê chuẩn các hcuwcs
danh lãnh đạo của UBND cấp xã thị trấn; giúp UBND huyện trình UBND tỉnh
6


phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;
Xây dựng đề án thành lập mới, sát nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới
hành chính trên địa bàn để UBND trình HĐND huyện thông qua trước khi trình
các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định; Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ,
mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện;
Hướng dẫn thành lập, giải thể, sát nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về
hoạt động của thôn, bản, tổ dân phố trên địa bàn huyện theo quy đinh; Phối hợp
với Sở Nội vụ tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức,
viên chức, cán bộ chuyên trách không chuyên trách cấp xã.
Về công tác công chức, viên chức:

Tham mưu giúp UBND trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá xếp loại, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ công
chức. Hướng dẫn và kiểm tra công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên
chức nhà nước và cán bộ công chức cấp xã;
Phối hợp với các cơ quan chức năng tham mưu giúp UBND huyện trong
việc tuyển dụng, hợp đồng lao động, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, đánh giá, xếp loại, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồ dưỡng về chuyên
môn nghiệp vụ và các kiến thức quản lý đối với viên chức nhà nước;
Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, quản lý và thực
hiện chế độ chính sách đối với công chức cấp xã, cán bộ không chuyên trách xã;
cán bộ y tế cơ sở, khuyến nông, thú y cơ sở theo phân cấp.
Công tác cải cách hành chính:
Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc, triển khai các cơ quan chuyên
môn cùng cấp và UBND xã, thị trấn thực hiện công tac cải cách hành chính ở
địa phương;
Tham mưu giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải
cách thủ tục hành chính trên địa bàn huyện;
Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND
huyện và cấp tỉnh.
Công tác văn thư, lưu trữ nhà nước:
7


Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế
độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;
Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ , bảo
quản và các tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa
bàn huyện và bộ phận lưu trữ huyện.
Công tác Tôn giáo:
Giúp UBND huyện hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủ

trương của Đảng chính sách, pháp luật của NHà nước về tôn giáo và công tác
tôn giáo trên địa bàn.
Công tác Thi đua – Khen thưởng;
Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua và
triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng, Nhà nước trên địa bàn
huyện; làm nhiệm vụ thường trực Hội đồng Thi đua - Khen thưởng huyện
Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,
khen thưởng trên địa bàn huyện.
2.4. Cơ cấu tổ chức
Phòng Nội vụ huyện Tĩnh Gia có 01 trưởng phòng, 02 phó trưởng phòng
và 03 cán bộ công chức.
Trưởng phòng nội vụ là người điều hành mọi hoạt động của phòng theo
chế độ thủ trưởng, chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huỵên và
trước pháp luật về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và
toàn bộ hoạt dộng của phòng trực tiếp phụ trách các lĩnh vực.
Phó trưởng phòng giúp trưởng phòng phụ trách và theo dõi một số mặt
công tác và được ủy quyền thực hiện một số công việc cụ thể khi trưởng phòng
vắng mặt.
Có 03 chuyên viên phòng trực tiếp phụ trách các lĩnh vực theo sự phân
công của trưởng phòng.
2.5. Mối quan hệ công tác
Mối quan hệ làm việc trong nội bộ cơ quan
Quan hệ lãnh đạo phòng cới cấp uỷ cơ quan hoạt động theo nguyên tắc
8


công khai, dân chủ và thực hiện chế độ thủ trưởng gắn với sự lãnh đạo của
Đảng.
Lãnh đạo phòng có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn, quan tâm,
tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị, quần chúng trong cơ quan hoạt động có

hiệu quả; định hướng các mục tiêu phương hướng hoạt động của các đồng chí
trong chi bộ, quần chúng trong cơ quan và ngược lại các tổ chức chính trị, quần
chúng, hàng tháng, quý năm phải báo cáo kết quả hoạt động với cấp ủy, lãnh đạo
phòng.
Quan hệ làm việc của Phòng Nội vụ với các cơ quan liên quan
Đối với Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa: thực hiện các chức năng, nhiệm vụ và
quyền hạn theo sự chỉ đạo trực tiếp của Sở Nội vụ tỉnh Thanh hóa, đảm bảo tốt
chế độ thông tin, báo với Sở Nội vụ.
Đối với huyện ủy, HĐND, /ubnd huyện: chấp hành sự lãnh đạo chỉ đạo
của Thường vụ Huyện ủy, Ban thường vụ Huyện ủy, Thường trực HĐND,
UBND và Chủ tịch UBND huyện về lĩnh vực công tác Nội vụ trên địa bàn
huyện.
Đối với Ban Tổ chức Huyện ủy: Thường xuyên phối hợp chặt chẽ trong
công việc thực hiện nhiệm vụ quản lý tổ chức cán bộ phân cấp quản lý giữa
Huyện ủy và UBND huyện.

9


PHẦN II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TĨNH GIA

10


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xa xưa đã có câu: “ hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh
thì thế nước mạnh mà càng lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà càng

xuống thấp”. Hiện nay nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, và hơn bao giờ hết yếu tố chất xám của con
người được chú trọng đặc biệt. Với những tổ chức nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn cao sẽ luôn hoạt động vận hành tốt, đạt kết quả cao trong công việc,
thắng thế trong cạnh tranh cũng như thích ứng được với nền kinh tế tri thức và
môi trường luôn biến đổi.
Với vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với tổ chức nói riêng và đất
nước nói chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành yêu
cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức. Thông qua các chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực người lao động được cung cấp, bồi dưỡng thêm các kiến
thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp… điều này
giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn, thích ứng nhạy bén với
công việc và bắt kịp yêu cầu đặt ra của nền kinh tế tri thức.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực. Trong thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ - UBND huyện Tĩnh Gia tôi
chọn đề tài “Thực trạng và giái pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại UBNd huyện tĩnh gia” làm chuyeen đề báo cáo kiến
tập. Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn nắm bắt, hiểu rõ về tình hình nguồn
nhân lực tại UBND huyện, các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực, những điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp đồng thời rút ra
kinh nghiệm từ thực tiễn đẻ hoàn thiện hiểu biết của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo kiến tập: “Thực trạng và giái pháp nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Tĩnh Gia nhằm:
Khái quát chung về UBND và Phòng Nội vụ huyện Tĩnh Gia từ đó chỉ ra
thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan.
Đưa ra lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lưc
Tìm hiểu đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
11

lực tại UBND huyện Tĩnh Gia
Từ những cơ sở trên đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
3. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Bản báo cáo bao gồm các số liệu, tài liệu được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2015. Đây là khoảng thời gian hoạt động gần
nhất của Phòng Nội vụ huyện Tĩnh Gia, gắn liền với những chủ trương, đường
lối của Đảng và Nhà nước về vấn đề Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Điều
này đảm bảo tính khách quan, chân thực cho bản báo cáo.
Khoảng thời gian nghiên cứu, thu thập tài liệu và hoàn thành báo cáo là
một tháng, từ ngày 1- 31/5/2015, thuộc khoảng thời gian thực hiện kế hoạch
kiến tập đối với sinh viên của Trường, Khoa
Không gian: Nghiên cứu tại Phòng Nội vụ huyện Tĩnh Gia
4. Vấn đề nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại UBND huyện Tĩnh Gia.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành báo cáo này, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
sau:
Phương pháp thu thập phân tích tài liệu: Đây là phương pháp được dử
dụng nhiều nhất khi nghiên cứu đề tài này. Trong quá trình thực hiện đề tài tôi
đã tham khảo tìm hiểu một số tài liệu văn bản có liên quan như: Luật tổ chức
Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân ngày 26/11/2003; Luật Cán bộ, công
chức ngày 13/11/2008; Luật Viên chức ngày 15/11/2010; Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Thủ tướng Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày
12/04/2012 của thủ tướng Chính phủ về tuyển dụng và quản lý Viên chức; Nghị
định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Thủ tướng Chính phủ về đào tạo,
bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ

tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2011- 2020; Thông tư số 139/2010TT-BTC ngày 21/09/2010 của Bộ Tài
12


chính quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà
nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quyết định số
1374/2010/NĐ-TTg ngaỳ 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt kế hoach đào tạo, bồi dưỡng can bộ, công chức giai đoạn 2011-2015.
Ngoài các văn bản quy phạm pháp luật trên, tôi có thu thập tìm hiểu các nguồn
tài liệu của Phòng Nội vụ như: những vấn đề khái quát cơ bản về Phòng Nội vụ
huyện Tĩnh gia, báo cáo tổng kết công tác đào tào bồi dưỡng nhân lực tại UBND
huyện… Tôi cũng thu thập, tìm hiểu nguồn tài tại một số trang web để bài báo
cáo được hoàn thiện đầy đủ hơn.
Phương pháp phỏng vấn: Trong qua trình kiến tập tôi đã chủ động hỏi
han, trao đổi ý kiến với các cán bộ, công chức, viên chức tại cơ quan về các vấn
đề liên quan đến vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng như các vấn
đề chuyên môn nghiệp vụ để học hỏi thực tiễn, hoàn thiện kỹ năng cho bản thân
thân và hoàn thành báo cáo này.
Phương pháp quan sát: kế hoạch kiến tập là cơ hội tốt để tôi có điều kiện
quan sát, học hỏi các cán bộ, công chức, nhân viên tại cơ quan về các vấn đề liên
quan đến đề tài nghiên cứu cũng như về chuyên môn nghiệp vụ.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, lời nói đầu, phần khái quát chung,
phần mở đầu, kết luận, phụ lục. phần nội dung đề tài gồm ba chương:
Chương I: lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực
Chương II:Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
UBND huyện Tĩnh Gia
Chương III: Những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Tĩnh Gia.

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Hệ thống khái niệm
Trong chuyên đề báo cáo này, các khái niệm được hiểu như sau:
13


1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai
tiêu chí là thể lực và trí lực.
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, sức
khỏe, độ dẻo dai của cơ thể… thể lực của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu
tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi,
chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, diều kiện môi trường sống.
Trí lực là sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng kiến
thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người.
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực cảu một tổ chức chính là tập hợp những
người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn nhân lực khác của doanh nghiệp
do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo
ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc
quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết
và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lưc: Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các chính
sách và thực hiện hoạt động vè chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển, duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối

ưu cho tổ chức và người lao động.
1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo: Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của
người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ của họ
với công việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hieuj
quả cao nhất.
Bồi dưỡng: là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề. Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,
nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lưc: là tổng thể các hoạt động của tổ
14


chức được tiến hành trong những khoản thời gian nhất định nhằm thay đổi hành
vi ngề nghiệp của người lao động.
1.1.3. Khái niệm liên quan
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
1.2.1 Mục tiêu
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với

thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
trong tương lai.
1.2.2.Vai trò
Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một
cao, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức. Việc đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực không chỉ có vai trò đối với mỗi tổ chức mà còn có vai
trò đối với người lao động và xã hội.
Vai trò đối với tổ chức
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triển
của tổ chức:
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của
cán bộ, công chức, viên chức;
Tăng cường khả năng tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của
cán bộ, cũ nhân lực công chức, viên chức;
Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận;
Giúp tổ chức có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao;
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi
15


cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
Vai trò đối với người lao động
Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của cán bộ, công
chức, viên chức tăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;
Tạo ra sự chuyên cần của các công chức nhà nước;
Tạo ra sự thích ứng cho cán bộ, công chức, viên chức trong công việc hiện
tại cũng như công việc trong tương lai;
Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cán bộ, công chức, viên
chức;

Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của cán bộ, công chức,
viên chức, là cơ sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc.
Vai trò đối với xã hội
Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn
và trình độ người lao động được qua lao động tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ
được cải thiện;
Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ý
thức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;
Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước cũng là yếu tố
tích cực thúc đẩy Kinh tế - Xã hội phát triển.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực
1.3.1. các nhân tố bên trong tổ chức
a. Khả năng tài chính của tổ chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn liền với tình hình tài
chính của tổ chức. Tổ chức mún thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính
cho cơ sở đào tạo, tiền lương của cán bộ được cử đi đào tạo, bòi dưỡng… Nếu
như nguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì
sẽ thuận lợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn.
b. Chiến lược phát triển của tổ chức
Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ có
chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
c. Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là kim chỉ nam
cho mọi hoạt động liên quan đến công tác này. Nếu lãnh đạo quan tâm đúng
mức từ công tác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng,
16

tổ chức thực hiện sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại
nếu lãnh đạo không quan tâm thì chắc chawns công tác này sẽ bị trì trệ không
ang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
d. Trình độ nhân lực trong tổ chức
Nếu như trình độ nhân lực thấp khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thì yêu
cầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp thiết, ngược lại trình độ nhân lực trong
cơ quan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu
đào tạo ít được đặt ra.
e. Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn đến hiệu
quả công tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạo
đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt đến
vấn đề này. Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ
trách công tác đào tạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức
có được tiến hành mọt cách quy củ và hiệu quả hay không.
g. Cơ sở vật chất tiến hành phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng
cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp và gián
tiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu cơ sở vật
chất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động
của công tác này và ngược lại.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
a. hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ
chức. Nếu hệ thống giáo dục mới tốt có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ cán
bộ, công chức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công
việc nhanh nhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại
hoặc đào tạo rất ít. Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn
chế thì nguồn nhân lực được tuyển vào với chất lượng chưa cao, khi đó tổ chức
sẽ rất tốn thời gian và chi phí đào tạo, bồi dưỡng mới có thể đáp ứng yêu cầu của
công việc.

b. thị trường lao động
Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng lao
động cao thì tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp với yêu
17


cầu công việc do đó tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính cho đào
tạo. Ngược lại thị trường lao động với chất lượng và số lượng chưa đủ đẻ đáp
ứng nhu cầu và buộc phải tuyển dụng người lao động không đúng chuyên ngành
khả năng đáo ứng yêu cầu của công việc chưa cao khi đó tổ chức phải tiến hành
đào tạo, bồi dưỡng.
c. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đảng cà
Nhà nước thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng. Từ đó, công tác đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang
lại kết quả cao. Từ khi có quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20/11/1996 của Thủ
tướng chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Đến nay
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm
pháp luật quy định như sau:
- Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân ngày 26/11/2003;
- Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;
- Luật Viên chức ngày 15/11/2010;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Thủ tướng Chính
phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của thủ tướng Chính phủ
về tuyển dụng và quản lý Viên chức;
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Thủ tướng Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ
về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 20112020;

- Thông tư số 139/2010TT-BTC ngày 21/09/2010 của Bộ Tài chính quy
định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Quyết định số 1374/2010/NĐ-TTg ngaỳ 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt kế hoach đào tạo, bồi dưỡng can bộ, công chức giai
đoạn 2011-2015.

18


19


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TĨNH GIA
2.1. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện.
2.1.1 Về số lượng và cơ cấu
Theo báo cáo chất lượng, số lượng cán bộ công chức năm 2012. Cán bộ,
công chức trong biên chế của UBND huyện là 126 người. Với đội ngũ nhân lực
là 126 người và được phân bổ ở các phòng ban thì đây là một con số phù hợp về
số lượng nhằm đảm bảo cho các phong ban hoạt động hiệu quả năng suất không
dẫn đến các tình trạng thừa, thiếu nhân lực. Với số lượng trên thì công tác quản
trị nhân lực cũng được lãnh đạo phòng quan tâm thường xuyên theo sự chỉ đạo
của cáp trên nhằm thực hiện các mục tiêu Kinh tế - Xã hội đề ra.
Việc tổ chức, biên chế của Phòng Nội vụ được thực hiện theo đúng
nguyên tắc đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ giữa quản lý cán bộ, công chức,
viên chức với tuyển dụng; sử dụng và quản lý công chức; kết hợp giữa quản lý
biên chế công chức với việc tiêu chuẩn chưc danh vị trí việc làm của công chức;
đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính đảm bảo công bằng, công khai, dân
chủ. Bên cạnh đó dựa vào số lượng biên chế hằng năm đưa ra, Phòng Nội vụ có

sự sắp xếp điều chỉnh cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với yêu cầu công
việc cụ thể.
- Về cơ cấu
Theo giới tính
Giới tính
Số lượng
Tỉ lệ (%)
Nam
78
62
Nữ
48
38
Qua bảng số liệu có thể thấy số lượng cán bộ, công chức nữ có số lượng ít
hơn nam. Tuy nhiên, nếu so sánh với năm 2008 thì số lượng cán bộ công chức
nữ đã tăng từ 16 người lên 48 người trong năm 2012, tỉ lệ tăng từ 20% lên 38%,
điều đó chứng tỏ sự quan tâm của Đảng, chính phủ, của huyện đối với cán bộ
công chức là nữ giới, đảm bảo điều kiện học tập và công tác cho cán bộ, công
chức nữ. Đồng thời, hiện nay trình độ của phụ nữ đã được nâng cao, mặt khác ở
các cơ quan hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ nữ giới “ giỏi việc nước đảm
20


việc nhà” là rất phổ biến. Họ vừa có thể sắp xếp công việc để vừa nâng cao trình
độ học vấn, kiến thức, năng lực về kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, vừa có
thời gian chăm sóc gia đình.
Theo độ tuổi
Số lượng
37
65

24

Dưới 30
Từ 30 – 50
Trên 50

Tỉ lệ (%)
29
52
19

Qua bảng số liệu ta thấy độ ngũ cán bộ, công chức ủy ban nhân dân huyện
ngày càng được trẻ hóa. Trong đó lực lượng cán bộ, công chức tuổi dưới 30
chiếm 29% điều này rất khả quan cho lực lượng lãnh đạo trong tương lai. Độ
tuổi 30 tới 50 chiếm 52%, độ tuổi trên 50 chiếm tỉ lệ ít hơn, . Với độ tuổi này thì
phần lớn là những người đã gắn bó với cơ quan, họ giầu kinh nghiệm, làm việc
chuyên nghiệp, nắm rõ cơ chế hoạt động của cơ quan và như vậy đây vẫn là lực
lượng nòng cốt cho công tác phát triển hiện nay của huyện. Điều này phù hợp
với tiến trình phát triển hiện nay, bởi vì lực lượng lao động trẻ của huyện ngày
càng tăng, đây là lực lượng được giáo dục bài bản, tiếp thu những thành tựu của
xã hội hiện tại, họ có trình độ cao, năng động nhạy bén và nhiệt huyết trong
công việc. công tác đào tạo bồi dưỡng đã xây dựng được một lực lượng lớn trí
thức trẻ năng động, có thể đảm đương nhiều chức vụ công tác quan trọng và có
triển vọng trong tương lai.
2.1.2. Về chất lượng
a. Trình độ chuyên môn
Trình độ
Thạc sĩ
Đại học

Số lượng
7
102

Tỉ lệ (%)
6
81

Cao đẳng

4

3

Trung cấp

13

10

Qua bảng trên ta thấy, Tại huyện Tĩnh Gia 100% số lượng cán bộ, công
chức đã qua các trường lớp đào tạo kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ. Trong đó
số lượng cán bộ có trình độ từ đại học trở lên là 109 người, trong đó thạc sĩ
21