Nghiên cứu chức năng tổ chức và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện về chức năng tổ chức tại công ty cổ phần MIROLIN việt nam

LỜI MỞ ĐẦU
Công ty Cổ phần MIROLIN là một trong những doanh nghiệp tư nhân hàng
đầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm, thiết bị vật liệu xây dựng nội
thất tại Việt Nam, bán sản phẩm như : bồn tắm xông hơi massage, sel tắm tự động,
chậu rửa bát bằng nguyên liệu titan, bồn tắm bằng acrylic siêu bền, bàn ghế nội thất
các loại, gạch xây dựng và gạch trang trí...tại tất cả các tỉnh, thành trong cả nước.
Những năm gần đây, Công ty Cổ phần MIROLIN đã có bước phát triển nhảy
vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh. Công ty cũng đã góp phần giải
quyết những vấn đề của xã hội đó là vấn đề về việc làm, thu nhập của người lao động
nhất là đối với lao động tại địa phương, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, ổn định
chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội, đây cũng
là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Từ những ý nghĩa trên ta thấy được nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong
doanh nghiệp. Chính vì thế mà chúng ta cần phải quan tâm đến quản lý nguồn
nhân lực và công tác tổ chức. Do đó em chọn đề tài: “Nghiên cứu chức năng tổ
chức và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện về chức năng tổ chức tại Công ty
Cổ phần MIROLIN Việt Nam”.
Do thời lượng nghiên cứu và hiểu biết còn hạn chế, bài tập lớn chắc chắn sẽ
còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự góp ý của thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tổng thể những tiềm năng lao
động của con người phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức trong

một thời kỳ nhất định. Khái niệm “tiềm năng” ở đây là sự tổng hòa các tiềm năng về
thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động để có thể đảm bảo một cơ cấu lao động
phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Việc xem tiềm năng lao động của
con người trong các tổ chức là “nguồn nhân lực” là một cách tiếp cận “mở”, thay thế
cho quan niệm truyền thống, xem con người trong tổ chức chỉ là “lực lượng lao động”
hay “nhân sự” của tổ chức với sự chú trọng vào số lượng hiện có với những yêu cầu
cụ thể về tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu hiện tại của tổ chức.
Nguồn lực riêng có của mỗi con người bao gồm hai mặt là thể lực và trí lực:
+ Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào tuổi tác,
giới tính, thời gian công tác của người đó.
+ Trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách của người đó. Đây là một tiềm lực tiềm ẩn bên trong của mỗi người cần phải có
biện pháp khai thác phù hợp.
Như vậy, đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực là tổng thể các công tác,
hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người lao động đó
nhằm phát huy tối đa năng suất lao động của người đó, cũng như sự kết hợp hài hoà
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh
của mình.
Vậy: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các cá nhân của tổ chức,
có vai trò khác nhau và được liên kết lại với nhau theo những mục tiêu nhất định”.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo

2


vệ quyền lợi của họ. Vì thế khi xét đến nội dung của nguồn nhân lực người ta xét đến
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

+ Số lượng nhân lực: là tất cả những người được doanh nghiệp thuê mướn làm
việc và được ghi vào danh sách nhân sự của doanh nghiệp.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: được thể hiện qua một số yếu tố như: tình trạng
sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm
việc…
+ Cơ cấu cấp bậc: thể hiện quá trình thăng tiến trong nghề nghiệp của nguồn
nhân lực, là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến những người lao động.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau
ở các quốc gia. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ
công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ
trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác
định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn
nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu:
- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
- Chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân.

3

- Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chức năng này nhằm kích thích, động viên nhân
viên duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
* Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao để đạt những mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp.

∗ Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước như sau
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
+ Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
+ Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
+ Thời gian: khi nào thì cần?
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực
hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
+ Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
+ Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
công việc trong cơ cấu.
+ Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật ...).
+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.

+ Phong cách quản lý.
+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.

4


+ Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu
của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa
hoặc thiếu hụt nhân lực.
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
+ Kế hoạch tuyển dụng nhân viên.
+ Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức.
+ Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.
+ Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế
hoạch.
+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
+ Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp
cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.1.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người đến xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc

để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm 2 công việc:
+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp.
+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu
công việc.

5


Tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay
không. Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp công ty tìm được những
lao động phù hợp với yêu cầu của công việc.
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một đòi
hỏi thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng. Do
đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của Công ty trong
môi trường cạnh tranh hiện nay. Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn mà
năng suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt một phần công
việc của người quản lý. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không
chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó. Mục tiêu của các chức năng đào
tạo và phát triển được phản ánh tổng quát qua ba yếu tố:
- Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện một
cách có hiệu quả hơn trong công tác của mình.
- Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có thể chuyển
sang được một công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Phát triển: là quá trình học tập bồi dưỡng những kiến thức mới để đáp ứng
được nhu cầu ngày càng cao của sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật.
Như vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là
hết sức cần thiết. Đào tạo giúp từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn, nghiệp

vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng
của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc và
đạt được năng suất lao động cao nhất có thể. Để đạt được hiệu quả cao trong công
việc, doanh nghiệp cần đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho lao động của doanh
nghiệp mình.
a) Một số phương pháp đào tạo thường sử dụng trong quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
* Đào tạo tại nơi làm việc
- Kèm cặp, hướng dẫn nhân viên tại nơi làm việc: bao gồm các công việc như
+ Giải thích toàn bộ công việc cho nhân viên.

6


+ Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
+ Kiểm tra, hướng dẫn, giao việc cho nhân viên thực hiện từ dễ đến khó.
- Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân phiên từ bộ phận này
sang bộ phận khác, được học những công việc khác nhau về nội dung và phương
pháp.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: tự người tham gia học hỏi được nhiều
kinh nghiệm qua các tình huống.
+ Học viên được tiếp cận với những tình huống sát thực.
+ Mỗi người tự suy nghĩ đưa ra cách giải quyết.
+ Qua thảo luận sẽ tiếp cận được nhiều cách giải quyết các vấn đề phức tạp.
- Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo tổ chức theo các chuyên đề giúp học
viên nâng cao kiến thức, năng lực giải quyết vấn đề, khả năng giao tiếp, làm việc theo
nhóm.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học:
+ Gửi cán bộ đào tạo dài hạn.

+ Tổ chức các lớp học ngắn hạn.
+ Các lớp chuyên đề.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp đào tạo khác như:
+ Đào tạo nhóm: mỗi người bày tỏ quan điểm của mình về thực tế, thảo luận
thống nhất các ý kiến, sau đó chỉ định nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân.
+ Đào tạo từ xa: gặp trực tiếp ứng viên thống nhất lịch trình đào tạo, liên lạc
với các ứng viên mỗi tuần một lần, thường xuyên trao đổi, cập nhật thông tin cho
nhau thông qua các phương tiện như điện thoại, thư điện tử.
b) Quá trình đào tạo và phát triển thông qua các bước sau
+ Phân tích nhu cầu đào tạo: mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chính là xác định xem cần đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết, cung
cấp thông tin để có chương trình đào tạo cụ thể. Do vậy cần phân tích nhu cầu cấp tổ
chức, nhu cầu cấp nhiệm vụ và nhu cầu cấp cá nhân.
+ Tiến hành đào tạo: quá trình đào tạo là quan trọng vì thé cần xem xét đến
phương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo và nội dung đào tạo.

7


Cuối cùng đánh giá quá trình đào tạo xem đã đạt yêu cầu mà tổ chức đưa ra
hay chưa, và chúng có phù hợp với những đòi hỏi của công việc chưa.
1.1.3.4. Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là việc làm cần thiết, bởi
vì khi đánh giá được sự thực hiện công việc của người lao động ta sẽ biết được người
lao động đã thực hiện tốt công việc của mình hay chưa. Nếu tốt thì cần phải khen
thưởng động viên để người lao động phát huy, nếu chưa tốt thì cần trao đổi với người
lao động, nhắc nhở họ, tìm ra nguyên nhân để giúp người lao động thực hiện tốt hơn
công việc của họ.
Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động thường bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố như: luật lao động, các chính sách của Nhà nước, mối quan hệ

trong công ty…
1.1.3.5. Công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động
a) Công tác tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống mà doanh nghiệp
trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, thời gian và chất lượng lao động, khối
lượng sản phẩm công việc mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp.
Tiền lương cho người lao động chính là việc trả công cho người lao động của
tổ chức họ lao động và làm việc. Việc trả công cho người lao động được quyết định
bởi các nhân tố như: thị trường lao động, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố
thuộc về người lao động…
Việc tính và trả chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác
nhau, tùy theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý
của doanh nghiệp. Mục đích của việc quy định các hình thức trả lương là nhằm quán
triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Trên thực tế, thường áp dụng các hình thức
trả lương như: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả lương khoán.
* Trả lương theo thời gian
Thường áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng như hành chính quản
trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ - kế toán… Trả lương theo thời gian là hình thức
trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Trả lương theo
thời gian có thể chia ra:

8


+ Tiền lương tháng: là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng
lao động.
+ Tiền lương tuần: Là tiền lương trả cho một tuần làm việc thực tế, được xác
định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng rồi chia cho 52 tuần.
+ Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được xác định
bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng.

+ Tiền lương giờ: Là tiền lương trả cho một giờ làm việc được xác định bằng
cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn của Luật lao động (không quá 8
giờ/ngày).
* Trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản
phẩm họ làm ra và đơn giá tiền lương tính cho 1 đơn vị sản phẩm. Việc trả lương theo
sản phẩm có thể tiến hành theo nhiều hình thức khác nhau như:
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: được căn cứ vào số lượng sản
phẩm hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất nhân với đơn giá tiền lương quy định cho 1
sản phẩm hoàn thành, ngoài ra không chịu sự hạn chế nào.
+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng để trả lương cho lao động phục
vụ sản xuất. Mặc dù những lao động này không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng lại
gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất. Vì thế
có thể căn cứ vào năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất để tính lương
cho công nhân phục vụ. Nhờ đó, bộ phận phục vụ sẽ phục vụ tốt hơn và họ quan tâm
hơn đến kết quả phục vụ, kết quả sản xuất, từ đó có giải pháp cải tiến công tác phục
vụ sản xuất.
+ Trả lương theo sản phẩm có thưởng: là việc kết hơp trả lương theo sản phẩm
với chế độ tiền thưởng trong sản xuất (thưởng nâng cao chất lượng, thưởng tăng năng
suất lao động, thưởng tiết kiệm chi phí…). Nhờ vậy, người lao động quan tâm hơn
đến việc cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm làm ra, tiết kiệm chi phí,
tăng năng suất lao động.
+ Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là việc trả lương trên cơ sở sản xuất trực
tiếp, đồng thời căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức sản xuất. Mức độ hoàn thành

9


định mức sản xuất càng cao thì suất lương lũy tiến càng lớn. Vì thế, trả lương theo sản
phẩm lũy tiến sẽ kích thích được người lao động tăng nhanh năng suất lao động.

* Trả lương theo khoán
Là hình thức trả lương cho các cá nhân hay tập thể người lao động dựa theo
khối lượng công việc mà doanh nghiệp giao khoán cho họ.
Khi áp dụng hình thức trả lượng theo sản phẩm khoán thì doanh nghiệp phải
đảm bảo một số yêu cầu sau:
Phải xây dựng một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đúng đắn,
chính xác kết quả lao động.
Đảm bảo các yếu tố cần thiết cho lao động, điều kiện và công cụ lao động
không ngừng cải tiến để nâng cao năng suất lao động.
Phải cải tiến phương pháp quản lý doanh nghiệp, giảm dần và loại bỏ hết lao
động dư thừa. Phân định rõ chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức nghiệm
thu chính xác kết quả lao động.
Xây dựng cho được một chế độ khoán thích hợp trong đó quy định rõ trách
nhiệm và quyền lợi của người lao động.
b) Về công tác tiền thưởng
Ngoài chế độ tiền lương, các doanh nghiệp còn tiến hành xây dựng chế độ tiền
thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh
nhằm động viên người lao động làm việc tốt hơn. Một số loại tiền thưởng chủ yếu
trong doanh nghiệp như:
+ Thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng).
+ Thưởng trong sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm,
thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến…)
c) Phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi cho người lao động chính là những khoản tiền được trả cho người lao
động để bù đắp thêm cho họ để họ gắn bó với tổ chức hơn, nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần và tăng năng suất lao động.
Hiện nay, phúc lợi cho người lao động được tổ chức sử dụng theo những hình
thức như: phúc lợi về tài chính, nghề nghiệp, giải trí, nhà cửa, giao thông đi lại…

10

Một số loại phúc lợi chủ yếu:
- Bảo hiểm xã hội
Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành chủ yếu bằng cách trích theo tỷ lệ quy
định trên tổng số tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao
động thực tế phát sinh trong tháng.
Quỹ bảo hiểm xã hội được sử dụng để chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội cho
người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử
tuất.
- Bảo hiểm y tế
Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa
bệnh, viện phí, thuốc thang… cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ.
Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương
và phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng.
- Kinh phí công đoàn
Kinh phí công đoàn sử dụng cho hoạt động bảo vệ quyền lợi của công nhân
viên trong doanh nghiệp. Theo quy định một phần kinh phí công đoàn được sử dụng
để phục vụ cho hoạt động của công đoàn doanh nghiệp, phần còn lại nộp cho cơ quan
công đoàn cấp trên.
Kinh phí công đoàn cũng được hình thành do doanh nghiệp trích vào chi phí sản
xuất kinh doanh theo tỷ lệ quy định. Theo chế độ hiện hành kinh phí công đoàn được
trích hàng tháng bằng 2% tiền lương phải trả cho công nhân viên.
1.1.3.6. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm, trả công, điều kiện lao động và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động.
Các loại hợp đồng lao động: có 3 loại hợp đồng lao động.
+ Hợp đồng dài hạn: là hợp đồng không xác định thời hạn, và thường lớn hơn 1
năm.

+ Hợp đồng có thời hạn: thường từ 1-3 năm.
+ Hợp đồng mùa vụ: thường dưới 1 năm.

11


Nội dung chủ yếu của bản hợp đồng lao động là việc thỏa thuận các điều khoản
trong hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về: công việc người
lao động phải làm, tiền lương, tiền thưởng, địa điểm làm việc, thời gian hợp đồng, chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động, chế độ về an toàn lao động, kỷ
luật lao động,…
Bản hợp đồng lao động này được ký kết trực tiếp giữa hai bên là người lao
động và người sử dụng lao động. Bản hợp đồng này phải gồm ít nhất hai bản để người
lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản. Hai bên có trách nhiệm
và nghĩa vụ thực hiện đúng các điều khoản trong bản hợp đồng đã ký, nếu bên nào vi
phạm một trong những điều khoản trong hợp đồng thì bên đó phải bồi thường thiệt
hại cho bên kia.
1.1.3.7. Công tác kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân người lao
động mà tổ chức xây dựng lên phù hợp với quy định của luật pháp và những chuẩn
mực của đạo đức xã hội.
Công tác kỷ luật lao động rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Tùy từng
doanh nghiệp mà sẽ áp dụng những hình thức kỷ luật khác nhau. Có 2 hình thức kỷ
luật thường áp dụng:
- Kỷ luật ngăn ngừa: là hình thức kỷ luật thường được tiến hành một cách
êm thấm, mềm dẻo, khi có dấu hiệu vi phạm, đó chỉ là sự nhắc nhở, phân tích, tạo
cơ hội cho người lao động. Nếu làm tốt thì tình trạng vi phạm kỷ luật ít xảy ra.
- Kỷ luật trừng phạt: có nhiều mức khác nhau.
+ Cảnh cáo miệng: áp dụng đối với những vi phạm chưa lớn.
+ Cảnh cáo bằng văn bản: văn bản được gửi đến những người cần cảnh cáo để

nhắc nhở, cảnh tỉnh và cảnh báo người lao động, văn bản này được lưu lại.
+ Đình chỉ công tác, cắt chức, thuyên chuyển công tác khác, hạ lương.
+ Xa thải, buộc thôi việc.
1.1.3.8. Công tác luân chuyển lao động
Luân chuyển nhân lực chính là việc được đề bạt, luân chuyển trong nội bộ
doanh nghiệp khi có lao động: nghỉ hưu, sa thải, chết, kết thúc hợp đồng lao động hay

12


xin nghỉ việc. Luân chuyển lao động sẽ được thực hiện khác nhau trong những tổ
chức khác nhau.
1.1.4. Vai trò, ý nghĩa của công tác tổ chức và quản trị nguồn nhân lực
đối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc đẩy,
phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong một tổ
chức. Do đó, quản trị nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác tổ chức và quản trị
của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, là mấu chốt của việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
kinh tế của doanh nghiệp. Điều đó thể hiện rõ ở năng lực làm việc, cơ cấu lao động, tổ
chức… Ngày nay, khi có sự tác động mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì việc ứng
dụng thành công hay không những thành tựu đó trong dây chuyền sản xuất kinh
doanh phụ thuộc vào nhân tố con người và công tác quản trị nhân lực của doanh
nghiệp đó.
Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, để tồn
tại và phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm nhằm
tăng năng lực cạnh tranh. Muốn làm được điều đó, một trong những yếu tố quan trọng
nhất là công nghệ sản xuất. Việc áp dụng các công nghệ mới vào sản xuất buộc các
doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người, hay nói cách khác doanh nghiệp phải
thực hiện tốt công tác tổ chức và quản trị nhân lực để đat được hiệu quả một cách cao

nhất.
Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thể có những thay đổi
về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó công tác hoạch định nguồn nhân
lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chọn là hết sức cần thiết. Công tác này đảm
bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực một cách kịp thời đáp ứng được yêu
cầu cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác
quản trị nhân lực sẽ mang lại những thành tựu to lớn như:
+ Giảm bớt chi phí do dư thừa lao động, tiết kiệm được chi phí trong sản xuất
kinh doanh.
+ Hạn chế được rủi ro trong sản xuất kinh doanh.

13


+ Đáp ứng được tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lại hiệu quả sản xuất
kinh doanh cho doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nhân lực có vai trò to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó.

14


CHƯƠNG 2. CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MIROLIN
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần MIROLIN
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần MIROLIN, Được thành lập vào ngày 25 tháng 8 năm 2005,

Hanel Mirolin là Công ty cung cấp VLXD hàng đầu tại Việt Nam mang đẳng cấp
Quốc tế. Với mục tiêu, phát triển thành một Nhà cung cấp VLXD chuyên nghiệp,

trong suốt 10 năm qua MIROLIN luôn cung cấp những sản phẩm tốt nhất với giá
thành hợp lý, đang trên đường phát triển, xây dựng một sự nghiệp vững chắc.
MIROLIN là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và
kinh doanh các sản phẩm, thiết bị vật liệu xây dựng nội thất tại Việt Nam, có trụ sở
chính đặt tại Địa chỉ: Số 19C Cát Linh, Quận Đống Đa, Hà Nội và hàng trăm
showroom trưng bày, bán sản phẩm như bồn tắm xông hơi massage, sel tắm tự động,
chậu rửa bát bằng nguyên liệu titan, bồn tắm bằng acrylic siêu bền, bàn ghế nội thất
các loại, gạch xây dựng và gạch trang trí...tại tất cả các tỉnh, thành trong cả nước.
Với bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh vật liệu xây dựng, cùng đội
ngũ nhân viên năng động, trình độ cao, chúng tôi đã thực hiện nhiều dự án khác nhau
và dành được rất nhiều sự quan tâm ưu ái của khách hàng trong và ngoài nước. Ngoài
những sản phẩm liên doanh, sản xuất trong nước, Công ty còn là đối tác nhập khẩu
chính thức với các doanh nghiệp thuộc các quốc gia có nền sản xuất sản phẩm thiết bị
xây dựng nổi tiếng như Hàn Quốc, Nhật Bản, Italy, Tây Ban Nha, Singapore... Sản
phẩm của chúng tôi đã được cục sở hữu trí tuệ cấp giấy chứng nhận đăng ký bảo hộ.
Với các giải thưởng như: Giải thưởng Tinh Hoa Việt Nam 2008; Top 10 thương hiệu
nổi tiếng Việt Nam 2014" do Viện Sở Hữu Trí Tuệ Quốc Tế Cấp.

15


Giải thưởng Tinh Hoa Việt Nam 2008
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty
Công ty hoạt động theo hình thức hạch toán kinh doanh độc lập, ngành nghề
sản xuất kinh doanh chính là sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng bằng công
nghệ lò nung Tuynel, kinh doanh các vật liệu khác, xây lắp các công trình cao tầng,
các công trình thủy lợi, giao thông vừa và nhỏ, các công trình dân dụng, sản xuất cơ
khí, điện, mộc dân dụng và tư vấn kỹ thuật sản xuất các loại vật liệu xây dựng. Ngoài
ra, công ty còn sử dụng vốn nhàn rỗi để liên doanh, liên kết, mua chứng khoán, cổ
phiếu, tín phiếu kho bạc nhà nước…

Công ty có những mục tiêu cơ bản:
- Tiếp cận nền công nghệ tiên tiến trên thế giới, Công ty cung cấp mặt hàng có
giá trị cao, đồng thời không ngừng cải tiến máy móc thiết bị, quy trình công nghệ sản
xuất, luôn đạt và vượt mức theo công suất thiết kế.
- Sản phẩm sản xuất ngày càng đa dạng, chất lượng sản phẩm ngày càng tốt
hơn, sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 2000, đạt uy tín cao trên thị trường, được người tiêu dùng và khách hàng chấp nhận.
- Mở rộng thị trường trong và ngoài tỉnh nhằm nâng cao số lượng sản phẩm
tiêu thụ.
2.1.3. Hệ thống cơ cấu tổ chức của Công ty

16


Cũng như các công ty sản xuất vật liệu xây dựng khác, do đặc điểm của ngành
sản xuất vật liệu xây dựng cơ bản, sản phẩm có tính chất đa dạng nên việc tổ chức sản
xuất và tổ chức bộ máy quản lý cũng mang tính đặc thù riêng. Vì vậy mô hình quản lý
của công ty được thiết kế dựa trên các quy định về chức năng, nhiệm vụ trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế của Nhà
nước trong nền kinh tế thị trường.
Qua quá trình hoạt động công ty đã hoàn thiện tổ chức với đội ngũ cán bộ,
công nhân lành nghề, trang thiết bị hiện đại, sản lượng hàng năm của công ty năm sau
đều tăng so với năm trước, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện.
Mô hình quản lý của công ty được chia thành các phòng ban, được thể hiện ở sơ đồ
2.1.
Đại hội cổ đông
Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

Ban giám đốc

Phòng
kỹ thuậtsản xuất

Phòng
tổ chức
hành chính

Tổ tạo hình Tổ va gông

Phòng
kế toántài vụ

Tổ
nung đốt

Tổ ra lò

Phòng kế
hoạch- đầu
tư

Tổ chế
biến than

Phòng
kinh doanh

Tổ cơ khí

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Trong đó mỗi phòng ban đảm nhận chức năng nhiệm vụ cụ thể:
* Đại hội cổ đông

17


Bầu ra Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành và ban kiểm soát để kiểm tra
việc thực hiện nhiệm vụ của các thành viên.
* Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị do đại hội cổ đông bầu ra, là cơ quan cao nhất của Công ty,
hội đồng quản trị có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất
kinh doanh, mục tiêu, quyền lợi của Công ty trên cơ sở phù hợp với quy định của
pháp luật. Các báo cáo hoạt động của Hội đồng quản trị về kết quả kinh doanh, quyết
toán tài chính hàng năm, phương pháp phân phối lợi nhuận, chia cổ tức… phải được
trình lên đại hội cổ đông.
* Ban kiểm soát
Giám sát mọi hoạt động của hội đồng quản trị trong việc chấp hành pháp luật
của Nhà nước, điều lệ công ty, nghị quyết đại hội đồng cổ đông, kiểm soát hoạt động
tài chính của công ty.
* Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc điều hành
Là người chịu trách nhiệm cao nhất trong việc quản lý và điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về
kết quả sản xuất kinh doanh toàn Công ty.
- Phụ trách chung trực tiếp chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Đảm bảo sản xuất kinh doanh phát triển của Công ty.
- Bảo toàn vốn trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Nộp và đóng đầy đủ các khoản nộp ngân sách nhà nước.
- Đảm bảo ổn định việc làm và đời sống cho cán bộ công nhân viên chức trong
Công ty.

- Thực hiện duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 90012000.
- Là người quyết định bổ nhiệm các cán bộ chủ chốt trong Công ty.
* Phó giám đốc điều hành
- Giúp giám đốc chỉ đạo kế hoạch, kỹ thuật sản xuất, kinh doanh giải quyết
các công việc khi được giám đốc ủy quyền và khi giám đốc đi công tác.
- Có trách nhiệm đôn đốc các đơn vị báo cáo định kỳ, đột xuất để tổng hợp,
báo cáo kịp thời các diễn biễn về hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tình trạng
hoạt động của hệ thống quản lý chất lượng cho Giám đốc.

18


* Phòng Kế hoạch đầu tư
- Dựa trên cơ sở các năm trước để xây dựng kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, vật
tư cho năm kế hoạch và năm tiếp theo.
- Xây dựng kế hoạch sửa chữa lớn, kế hoạch giá thành sản phẩm phân
xưởng cho từng loại sản phẩm.
- Xây dựng kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản, kế hoạch phòng chống lụt
bão.
- Hàng tháng tổ chức họp sơ kết nhằm đúc kết kinh nghiệm để điều chỉnh kế
hoạch tháng sau, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, vật tư
của công ty trong các cuộc họp giao ban định kỳ và tình hình quyết toán sửa chữa
lớn, xây dựng cơ bản nhà xưởng, cáng bao che.
- Hàng quý tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch báo cáo cho ban Giám
đốc công ty.
* Phòng Kỹ thuật - Sản xuất
- Triển khai, điều hành sản xuất, tiến hành kiểm tra chất lượng sản phẩm bao
gồm: sản phẩm đầu vào, bán sản phẩm, sản phẩm cuối cùng. Quản lý thiết bị sản xuất,
thiết bị theo dõi, đo lường.
- Xây dựng kế hoạch sản xuất hàng tháng căn cứ vào kế hoạch sản xuất theo

tháng, qúy, năm của phòng kế hoạch, căn cứ trên năng lực của công ty, yêu cầu của
khách hàng mà sản xuất. Kiểm tra theo dõi chất lượng sản phẩm, kiểm tra vật tư đầu
vào, sửa chữa bảo dưỡng thiết bị sản xuất.
* Phòng Kinh doanh
- Phòng kinh doanh có chức năng bán hàng, mở rộng thị trường, quảng cáo để
nâng cao uy tín của công ty, chiếm lĩnh thị trường.
- Khảo sát tìm hiểu, điều tra nhu cầu tâm lý của khách hàng, cung cấp các số
liệu có liên quan đến khách hàng cho công ty.
- Giao hàng đến tận nơi cho khách hàng nếu khách hàng yêu cầu.
* Phòng Tổ chức hành chính
Có chức năng tổ chức các hoạt động của phòng trong việc thực hiện kế hoạch
đào tạo cán bộ công nhân nâng lương, nâng bậc, giải quyết các vấn đề cho người lao
động.

19


Quản lý nhân sự bao gồm tuyển dụng hợp đồng lao động, tổng hợp thi đua
khen thưởng và kỷ luật, bổ nhiệm miễn nhiệm cán bộ từ tổ trưởng sản xuất đến
trưởng các phòng ban, cho thôi việc, thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công
nhân viên.
Quản lý thực hiện chế độ chính sách về lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể.
- Tham gia xây dựng các nội quy, quy chế quản lý Công ty.
- Là đầu mối thông tin và thực hiện công tác tuyên truyền nội bộ.
- Quản lý thực hiện công tác văn thư lưu trữ.
- Quản lý thiết bị tài sản, dụng cụ văn phòng.
- Quản lý chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên.
* Phòng Kế toán - Tài vụ
Căn cứ vào đặc điểm, tình hình sản xuất của Công ty, căn cứ vào tính chất hoạt

động tài chính, căn cứ vào trình độ chuyên môn của các cán bộ kế toán Công ty. Hiện
nay Công ty đang áp dụng hình thức kế toán nhật ký chứng từ, theo phương pháp kê
khai thường xuyên, hạch toán thuế Giá trị gia tăng theo phương pháp khấu trừ.
- Tham mưu giúp giám đốc hoàn thành tốt mọi công tác tài chính theo quy chế
hiện hành của nhà nước.
- Kết hợp với các Ban liên quan hoàn thành mọi báo cáo, thực hiện đầy đủ các
quy định của Công ty với nhà nước về mặt tài chính.
- Hướng dẫn đôn đốc các Ban liên quan thu thập, kịp thời, đầy đủ mọi chứng từ
kế toán theo đúng quy định của nhà nước.
- Lập các báo cáo kiểm kê, báo cáo tài chính, báo cáo thống kê và thực hiện tốt
mọi nghĩa vụ thuế và các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế với nhà nước.
- Cân đối, cung cấp báo cáo tài chính kịp thời cho ban lãnh đạo Công ty, đề ra
những quyết định sản xuất kinh doanh phù hợp.

20


Kế toán trưởng

Kế toán
tiền lương

Kế toán vật liệu

Kế toán
giá thành và
tiêu thụ sản phẩm

Các nhân viên
thống kê tại

các tổ

Sơ đồ 2.2. Sơ đồ tổ chức của bộ máy kế toán
Trong đó:
+ Kế toán trưởng: là người chỉ đạo chung mọi hoạt động của phòng kế toán,
chịu trách nhiệm tổng hợp kế toán, kiểm tra đối chiếu số liệu kế toán và lập báo cáo
kế toán định kỳ.
+ Kế toán vật liệu: Gồm 2 nhân viên, có nhiệm vụ theo dõi tình hình nhập xuất
kho vật tư trên cơ sở kế hoạch sản xuất và định mức tiêu hao nguyên, nhiên vật liệu
theo số liệu phòng kỹ thuật đã tính toán để hạch toán tình hình nhập xuất và tiêu hao
nguyên nhiên vật liệu trong kỳ.
+ Kế toán tiền lương: gồm 1 nhân viên, có nhiệm vụ theo dõi tình hình lao
động, kiểm tra định mức lao động tiền lương, căn cứ vào các chứng từ lập bảng thanh
toán tiền lương và BHXH cho công nhân viên trong Công ty và lập các báo cáo phân
bổ tiền lương và các khoản trích theo lương.
+ Kế toán giá thành và tiêu thụ sản phẩm: gồm 1 nhân viên, căn cứ các số
liệu tập hợp tại các tổ, các số liệu tập hợp chi phí sản xuất trong kỳ để tính giá thành
sản phẩm nhập kho. Ngoài ra còn theo dõi việc bán hàng và thanh toán các khoản tiền
bán hàng của Công ty.
* Các tổ sản xuất
Thực hiện nhiệm vụ của công ty giao cho tổ về mặt tổ chức sản xuất, quản lý
khai thác thiết bị sản xuất cho hợp lý, tiết kiệm vật tư, nhiên liệu để có kết quả cao

21


nhất.
Thường xuyên kiểm tra đôn đốc, theo dõi mọi hoạt động của từng phương tiện
máy móc, bố trí hợp lý phương tiện, thiết bị cho người lao động để sẵn sàng thực hiện
và hoàn thành nhiệm vụ. Trong quá trình tổ chức thực hiện phải thường xuyên thống kê

tổng hợp, báo cáo tình hình hoạt động của đơn vị mình.
Quan hệ giữa các tổ sản xuất với các phòng nghiệp vụ là mối quan hệ bình đẳng,
hợp tác, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau và cũng là trách nhiệm chung để góp phần hoàn
thành nhiệm vụ của công ty. Bên cạnh đó là mối quan hệ mật thiết với nhau về tổ chức
tài chính, kế hoạch sản xuất, tiến độ, chất lượng, bảo quản phương tiện cung ứng vật tư,
nghiệm thu thanh toán… Hàng tháng tổ phải báo cáo tình hình thực hiện sản xuất, tình
hình tài chính… cho công ty theo quy định.
+ Tổ tạo hình: có nhiệm vụ vận hành công nghệ tạo hình gạch, ngói và đưa vào
trong nhà kính.
+ Tổ va gông: làm nhiệm vụ xếp gạch, ngói lên lò.
+ Tổ nung đốt: vận hành hệ thống sấy nung của dây chuyền.
+ Tổ ra lò: có nhiệm vụ xếp bốc xếp và phân loại gạch khi ra lò.
+ Tổ chế biến than: thực hiện việc trộn đều đất với than và nước rồi tiến hành
ngâm ủ.
+ Tổ cơ khí: thực hiện nhiệm vụ sửa chữa thường xuyên và sửa chữa định kỳ
máy móc thiết bị của Công ty.
2.2. Đặc điểm về lao động của Công ty
Lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh có hiệu
quả và là yếu tố đầu vào cho mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Những năm gần đây
Công ty Cổ phần MIROLINViệt Nam đã có một đội ngũ lao động mạnh cả về chất lượng
và số lượng. Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty năm 2008 lên tới 156
người, trong đó lao động trực tiếp là 126 người, lao động gián tiếp là 30 người, chủ yếu
là lực lượng đoàn viên chiếm 30%.
Để làm chủ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, ban lãnh đạo Công ty đã chú
trọng chỉ đạo tốt công tác nhân sự như đào tạo, xây dựng quy chế đào tạo và tuyển
dụng lao động. Trong những năm gần đây Công ty đã tổ chức các lớp học nghề ngay
tại Công ty, đào tạo thêm được lao động bổ sung cho sản xuất. Tổ chức thi nâng bậc

22

cho công nhân một cách thường xuyên hơn.
Qua bảng 2.3 ta thấy số lượng lao động qua 3 năm đều tăng do yêu cầu của sản
xuất kinh doanh, tuy nhiên số lượng tăng lên không đáng kể. Cơ cấu lao động của
Công ty có vẻ hợp lý hơn. Lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động của
Công ty. Đây là một thuận lợi về mặt sức khoẻ do yêu cầu của công việc sản xuất tại
các tổ. Số lao động có trình độ đại học và trên đại học năm 2008 chiếm 10,26% vẫn là
một tỷ lệ quá nhỏ. Tuy nhiên, đây là một doanh nghiệp sản xuất nên con số này cũng
có thể chấp nhận được. Lao động có trình độ PTTH vẫn còn chiếm tỷ lệ quá cao,
chiếm 73,71% và chủ yếu trong Công ty do đó đòi hỏi Công ty phải có biện pháp đào
tạo bổ sung.
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty Cổ phần MIROLIN năm 2013 - 2015
Chỉ tiêu
158

Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Số lượng Cơ cấu Số lượng Cơ cấu Số lượng Cơ cấu
(lao động) (%) (lao động) (%) (lao động) (%)
100
100
172
100
196
100

90
68

60,96
39,04

60,96
39,04

90
82

57,96
42,04

120
76

60,96
39,04

53
47
58

32,67
30,23
34,2

32,67
30,23
34,2

53
47
58

32,67
30,23
34,2

53
47
58

32,67
30,23
34,2

58
100

21,92
78,08

21,92
78,08

72
21,92
96
21,92
100

78,08
120
78,08
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính

2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
MIROLIN.
2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty Cổ phần
MIROLIN có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn
còn là một lĩnh vưc khá mới mẻ. Cho đến nay Công ty hầu như chỉ xây dựng kế
hoạch về nguồn nhân sự trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định
nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho
năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, Công ty

23


thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại
lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng
thêm là bao nhiêu.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít.
Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này.
Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế.
Lao động của Công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất. Việc xác định nhu
cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. Ở đây Công ty
dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong doanh

nghiệp có hợp lý hay không. Nhận thức được vấn đề đó nên Công ty Cổ phần
MIROLIN tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động. Chẳng hạn như:
những năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng do
nhu cầu về tiêu thụ sản phẩm ngày càng tăng. Do đó hàng năm, nhân viên bán hàng
và nhân viên trực tiếp sản xuất tăng lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh
doanh của Công ty.
* Nguồn tuyển dụng chính của Công ty
Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty như
tuyển dụng từ bạn bè, những người thân của nhân viên trong Công ty. Những nhân
viên đang làm việc trong Công ty thường hay biết rõ bạn mình, những người thân của
mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Công ty những người mà họ thấy
có khả năng và được họ tin tưởng.
Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo,
thông báo tuyển dụng. Công ty chỉ cần thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ
công nhân viên trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển dụng. Và chỉ sau một thời
gian ngắn đã có ứng viên nộp đơn cho Công ty thông qua chính người giới thiệu đó.
Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo cho nhân viên trong Công ty cảm thấy các quyền lợi mà
Công ty giành cho họ lớn hơn, những người thân của họ sẽ có cơ hội vào làm việc tại
Công ty.

24


Tuy nhiên, cách tuyển dụng này cũng có một số nhược điểm đáng kể như: Tạo
nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ
quan là điều khó tránh khỏi. Mặt khác do chỉ tiêu ưu tiên cho những người thân của
nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu
nhưng vẫn được tuyển vào làm. Còn những người không quen biết mà có năng lực
thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển.
Người tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty như sau:

+ Tuổi đời: từ 18 tuổi trở lên (giới hạn tuổi đời phụ thuộc vào ngành nghề cần
tuyển dụng).
+ Sức khỏe: có giấy chứng nhận đủ sức khỏe công tác của bệnh viện từ cấp
huyện, thị trở lên, không nghiện rượu, nghiện các chất ma túy, không nhiễm các bệnh
truyền nhiễm…
+ Trình độ văn hóa: tốt nghiệp phổ thông trung học trở lên.
+ Trình độ chuyên môn: theo từng ngành nghề tuyển dụng.
+ Có lý lịch rõ ràng được cơ quan có thẩm quyền xác nhận.
+ Có nguyện vọng vào làm việc lâu dài tại công ty.
* Phương pháp tuyển dụng
Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ và các văn
bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc ưu tiên con
em, người thân trong Công ty là yêu cầu đầu tiên và hết sức quan trọng trong công
tác tuyển dụng.
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ tiến
hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc của
ứng viên theo mẫu của Công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu
tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ
đưa lên cho ban giám đốc xem xét và duyệt. Sau khi hồ sơ đạt được yêu cầu của ban
giám đốc sẽ quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn trong một số rất
ít các trường hợp đặc biệt.
Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí
cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức cán
bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán

25