Ảnh hưởng của chất lượng lao động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần dinh dưỡng việt tín

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn
này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn được trích
rõ nguồn gốc.
Ngày 18 tháng 5 năm 2010
Sinh viên
Đỗ Thị Chiền

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản
thân còn có sự chỉ bảo tận tình của các Thầy- Cô giáo cũng như sự động viên
giúp đỡ của các tổ chức tập thể, gia đình và bạn bè.
Qua đây tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo hướng dẫn
Th.S.Quyền Đình Hà đã định hướng, chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Qúy Thầy- Cô giáo Khoa
Kinh tế và Phát triển nông thôn Đại học Nông Nghiệp Hà Nội đã tạo mọi điều
kiện giúp đỡ tôi hoàn thành bài luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè đã
động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học.
Ngày 18 tháng 5 năm 2010
Sinh viên

Đỗ Thị Chiền

ii


TÓM TẮT KHOÁ LUẬN
Công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín là Công ty chuyên sản xuất
TACN phục vụ thị trường trong nước. Công ty còn đang trong quá trình mở
rộng phát triển gặp rất nhiều khó khăn. Công ty có đội ngũ lao động đông đảo
nhưng chất lượng lao động chưa tương xứng với phương hướng SXKD. Điều
này ảnh hưởng lớn đến kết quả SXKD. Việc nghiên cứu “Ảnh hưởng của chất
lượng lao động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần dinh
dưỡng Việt Tín” là rất cần thiết.
Nhìn chung kết quả SXKD của Công ty trong những năm qua tăng khá
nhanh. Doanh thu bình quân qua bốn năm tăng 264,4% tuy nhiên năm 2008
Công ty bị lỗ một khoản hơn 1,8 tỷ đồng là do sau khi dự án nhà máy sản xuất
thức ăn chăn nuôi Việt Tín hoàn thành và đi vào sử dụng thì giá vốn hàng bán
cao, đặc biệt là chi phí lãi vay cao. Thu nhập bình quân của người lao động
tăng với tốc độ bình quân là 141,21%.
Nhìn chung về tình hình lao động Công ty biến động không nhiều qua
các năm. Đa số lao động trong Công ty là lao động trẻ chủ yếu tập trung trong
độ tuổi từ 20-34 và do đặc điểm sản xuất kinh doanh đa số là lao động trực
tiếp đều là nam giới. Xét về chất lượng lao động được đánh giá qua ba chỉ
tiêu: trình độ lao động, chất lượng tay nghề lao động và năng suất lao động.
Trong các chỉ tiêu trên thì chỉ tiêu năng suất lao động được đánh giá là chỉ
tiêu quan trọng nhất. Nhìn chung mặt bằng trình độ của Công ty cũng khá
cao. Năm 2007 có 27,78% lao động đạt trình độ đại học, 16,67% cao đẳng,
15,56% trung cấp, 5,56% sơ cấp và 34,41% lao động chưa qua đào tạo và chủ
yếu tập trung vào lao động sản xuất trực tiếp. Sang năm 2009 tỷ lệ lao động
có trình độ cao tăng lên. Lao động có trình độ đại học là 31,11%, Cao đẳng
14,81%, trung cấp 10,37% sơ cấp 4,44% và lao động chưa qua đào tạo

39,26%. Xét về chất lượng tay nghề bậc thợ chỉ có tổ vận hành sản xuất mới
có lao động phân theo bậc thợ làm công việc trực tiếp vận hành máy móc.

iii


Trong tổng số 135 lao động năm 2009 có 71 lao động trực tiếp và tổ vận hành
chiếm 34 lao động và số lao động theo bậc thợ này có số bậc từ bậc hai đến
bậc năm trên tổng số bảy bậc. Xét về năng suất lao động cứ một lao động tạo
ra 111,35 triệu/năm vào năm 2006, đến năm 2009 cứ một lao động tạo ra
1005,29 triệu/năm. Bên cạnh đó tiền lương bình quân, lợi nhuận trên một lao
động cũng tăng một cách đáng kể. Qua việc đánh giá thực trạng chất lượng
lao động khóa luận tiến hành phân tích ảnh hưởng của chất lượng lao động
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trước tiên là việc nêu lên được các yếu tố
ảnh hưởng đến chất lượng lao động là: chính sách tuyển dụng; chính sách sử
dụng lao động; chính sách đãi ngộ, chế độ tiền lương; cơ cấu tổ chức doanh
nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và kinh nghiệm làm việc của người lao động.
Tiếp theo đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên qua việc phân tích
các chỉ tiêu DT/TV, LNTT/TV, GO/TV và việc nêu các giả thiết về các yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh đã giúp đánh giá được ảnh
hưởng của chất lượng lao động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua ý
kiến đánh giá của chính những người lao động trong Công ty. Kết quả cho
thấy chất lượng lao động ảnh hưởng khá nhiều đến hiệu quả sản xuât kinh
doanh của Công ty. Chỉ tiêu quan trọng nhất của chất lượng lao động ảnh
hưởng đến hiệu quả SXKD là năng suất lao động và yếu tố quan trọng làm
tăng năng suất lao động là việc tạo ra động lực cho người lao động thông qua
các chính sách đãi ngộ, tiền lương, tiền thưởng của Công ty. Tiếp theo chúng
tôi tiến hành phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của lao
động trong Công ty để từ đó thấy rõ hơn sự ảnh hưởng của chất lượng đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh và đề ra một số giải pháp khắc phục điểm yếu

và phát huy tối đa những điểm mạnh.
Sau khi đánh giá thực trạng chất lượng lao động và mức độ ảnh hưởng
của chất lượng lao động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty chúng
tôi đã đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng lao động nhằm tạo hiệu quả sản

iv


xuất kinh doanh. Ngoài các giải pháp về chính sách tuyển dụng, chính sách sử
dụng lao động, chúng tôi đặc biệt nhấn mạnh vào các chính sách đãi ngộ,
chính sách tiền lương, thưởng nhằm tạo động lực cho người lao động vì đây là
một trong hai yếu tố tạo ra NSLĐ của người lao động.
NSLĐ = f(năng lực)(động lực)
Nhìn chung sau khi đánh giá ảnh hưởng của chất lượng lao động đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh chúng tôi cũng đề xuất những kiến nghị về phía
nhà nước và phía doanh nghiệp nhằm thực hiện được giải pháp đã nêu và
không ngừng cải thiện nâng cao chất lượng lao động trong tương lai.

v


MỤC LỤC
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................................3
1.2.1 Mục tiêu chung...............................................................................................................3

vi


DANH MỤC BẢNG

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1 qui trình sản xuất thức ăn chăn nuôi.......Error: Reference source not
found
Sơ đồ 4.1 Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín....Error:
Reference source not found
Sơ đồ 4.2 Các bước tuyển dụng lao động trong Công ty..........Error: Reference
source not found
Biểu đồ 4.1 Cơ cấu lao động theo bậc thợ của tổ vận hành sửa chữa.......Error:
Reference source not found

viii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
BHYT
DT
GO
HĐQT
KTX
LNTT
NSLĐ
TACN
THCS
THPT
TNBQ
TV

SXKD

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Doanh thu
Giá trị sản xuất
Hội đồng quản trị
Ký túc xá
Lợi nhuận trước thuế
Năng suất lao động
Thức ăn chăn nuôi
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Thu nhập bình quân
Tổng vốn
Sản xuất kinh doanh

ix


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam gia nhập WTO vào 7/11/2006 điều này mang lại rất nhiều cơ
hội cho các doanh nghiệp Việt Nam. Xét trên tổng thể WTO điều tiết môi
trường kinh doanh mới làm cho nền kinh tế và môi trường của nước ta mạnh
lên nhưng cũng sẽ dẫn đến tình hình khó khăn cục bộ đối với nhiều lĩnh vực,
những ngành, những doanh nghiệp không đủ sức cạnh tranh. Nước ta có
nguồn lao động dồi dào với gần 47 triệu lao động. Tuy nhiên có đến gần 80%
người lao động trong độ tuổi từ 20 đến 24 khi tham gia thị trường lao động
chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề

nghiệp[19]. Nhất là khi Việt Nam về cơ bản vẫn là nước nông nghiệp với 2/3
dân số là lao động trong nông nghiệp đóng góp 21% vào tổng thu nhập quốc
dân. Như vậy cho thấy chất lượng nguồn lao động có ảnh hưởng rất lớn đến
kết quả hoạt động kinh tế.
Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trường có
sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN đòi hỏi lao động của doanh
nghiệp trong tất cả các ngành kinh tế quốc dân phải có những bước chuyển
đổi mạnh mẽ. Đồng thời chất lượng lao động ngày càng được chú trọng và có
sự ảnh hưởng tương đối lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh.
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
của mỗi quốc gia, kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy sự tồn tại và phát triển
của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát
triển nhân lực của quốc gia hay doanh nghệp đó. Từ nhiều năm nay Đảng ta
luôn khẳng định nguồn nhân lực quan trọng nhất để CNH-HĐH đất nước là
con người. Văn kiện đại hội VIII của Đảng nhấn mạnh rằng “Phát huy nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” . Tuy
1


nhiên nhân lực trong một tổ chức phát huy được vai trò của của nó không
phải ở ưu thế về số lượng mà ở chất lượng. Khi nhân lực có quy mô lớn
như chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn
chế sự phát triển.
Doanh nghiệp sản xuất với những đặc điểm nổi bật về sự đa dạng của
sản phẩm, mức độ đầu tư tài sản lớn và sự chặt chẽ của quy trình công nghệ
sản xuất là nơi cần những người lao động có trình độ chuyên môn, biết tư duy
trong công việc, có tinh thần trách nhiệm và lòng nhiệt tình để đạt hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao nhất. Công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín là công ty
chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi phục vụ thị trường trong nước, công ty còn
đang trong quá trình phát triển mở rộng gặp rất nhiều khó khăn trong việc

phát triển sản xuất nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một trong những
vấn đề nan giải là Công ty có đội ngũ lao động đông đảo nhưng chất lượng
lao động còn chưa thực sự tương xứng với phương hướng kinh doanh. Việt
Tín là doanh nghiệp sản xuất tuy nhiên cơ cấu lao động còn sự mất cân đối
khá lớn giữa lao động trực tiếp và gián tiếp. Sự phân quyền cấp trong bộ máy
quản lý còn chưa thực sự hợp lý. Môi trường làm việc chưa thực sự tốt để
người lao động có thể phát huy tối đa năng lực làm việc của mình. Bên cạnh
đó các chính sách về đãi ngộ, giữ chân người tài vẫn còn nhiều hạn chế.
Chính những vấn đề trên đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển sản
xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy trong quá trình
thực tập tại công ty chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của
chất lượng lao động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ
phần dinh dưỡng Việt Tín”.

2


1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng lao động tại Công ty Cổ phần dinh
dưỡng Việt Tín; từ đó đề xuất một số giải pháp nâng chất lượng lao động tạo
hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động, ảnh hưởng
của chất lượng lao động trong phát triển doanh nghiệp.
(2) Đánh giá thực trạng chất lượng lao động tại Công ty Cổ phần dinh dưỡng
Việt Tín.
(3) Phân tích ảnh hưởng của chất lượng lao động đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín.
(4) Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng lao động nhằm tạo hiệu quả trong

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Để giải quyết vấn đề nghiền cứu chúng tôi hướng đến những đối tượng
nghiên cứu sau:
(1) Lao động trực tiếp trong Công ty gồm: Lao động trực tiếp tham gia hoạt
động sản xuất trong doanh nghiệp, là những người trực tiếp làm việc tại phân
xưởng bao gồm: tổ đầu vào, tổ sản xuất vận hành, tổ đóng gói đầu ra.
(2) Lao động gián tiếp trong công ty gồm: Lao động quản lý, lao động làm
việc tại các phòng ban.
(3) Tổ chức bộ máy quản lý.

3


1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Phạm vi nội dung
Đề tài chủ yếu tập trung đánh giá thực trạng chất lượng lao động của
công ty qua hai giai đoạn 2006-2007 và 2008-2009, phân tích sự ảnh hưởng
của chất lượng lao động đến kết quả sản xuất kinh doanh thông qua việc so
sánh chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh qua hai giai đoạn
và dựa trên việc tổng hợp ý kiến đánh giá của lao động trong Công ty.
1.4.2 Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín, tại xã
Trung Giã - Hồng Kỳ, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội.
1.4.3 Phạm vi thời gian
- Thời gian nghiên cứu đề tài: Đề tài được nghiên cứu qua 4 năm 2006-2009.
- Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 1/2010 đến tháng 5/2010

4

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Những khái niệm cơ bản
2.1.1.1

Lao động và chất lượng lao động

a. Lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra những
sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội. Trong quá trình lao động con người
tiếp xúc với tự nhiên, có công cụ sản xuất và nắm được kỹ năng lao động, đã
làm thay đổi ngoại giới và đối tượng lao động cho phù hợp với nhu cầu của
mình, nội dung trích (GT Kinh tế lao động,1998).
Pháp luật cũng quy định nghĩa vụ và quyền của người lao động. Lao
động là hoạt động có mục đích của con người, hoạt động này nhằm mục đích
cụ thể để đem lại của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho con người, hoạt
động này được pháp luật quy định rất cụ thể. Lao động tác động đối tượng lao
động để làm thay đổi hình thái của đối tượng lao động cho phù hợp với yêu
cầu của con người phục vụ cho sản xuất và sinh hoạt cho chúng ta. Lao động
tác động vào đối tượng lao động thông qua công cụ lao động, trong giai đoạn
hiện nay thì các công cụ lao động rất hiện đại giúp cho con người làm việc
năng suất hơn, do đó đòi hỏi trình độ của người lao động cao hơn. Qua quá
trình phát triển của loài người thì lao động ngày càng phát triển và phát huy
tối đa sức lao động của lao động[10].
Tóm lại lao động là hoạt đông có mục đích của con người. Con người
sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của
cải vật chất và tinh thần phục vụ con người.
Hiện nay có rất nhiều cách phân loại lao động, sau đây là một số cách
phân loại chủ yếu được trích theo [5],[10]:

• lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

5


• Lao động giản đơn và lao động phức tạp:
- Lao động giản đơn: là lao động không qua đào tạo, huấn luyện chuyên
môn.
- Lao động phức tạp: là lao động đã qua đào tạo, huấn luyện về chuyên
môn.
• Lao động cụ thể và lao động trừu tượng:
- Lao động cụ thể: là lao động nhằm mục đích cụ thể, lao động tạo ra giá trị sử
dụng.
- Lao động trừu tượng: là lao động xã hội, tính chất xã hội biểu hiện ra qua
quá trình trao đổi.
• Lao động sống và lao động quá khứ:
- Lao động sống: là hoạt động của lao động, là sự hao phí về trí lực và thể lực
có mục đích của con người.
- Lao động quá khứ: là lao động thể hiện trong tư liệu sản xuất và các sản
phẩm phục vụ cho con người.
Khi nói đến lao động trong Công ty chúng ta thường cho rằng lao động
chính là nhân lực của công ty. Tuy nhiên theo bộ luật lao động thì nhân lực
đồng nghĩa với nguồn lao động,theo nội dụng trích [10] ta có những quan
điểm sau:
- Theo từ điển thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Liên Xô (Matxcơva
1997-bản tiếng Nga): Nguồn lao động là toàn bộ những người lao động dưới
dạng tích cực (đang tham gia lao động) và tiềm tàng ( có khả năng lao động
nhưng chưa tham gia lao động).
- Theo từ điển thuật ngữ lao động Pháp (1977-1985-bản tiếng Pháp): Nguồn
lao động không gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu

cầu làm việc. Theo quan điểm này phạm vi dân số được tính vào nguồn lao
động theo nghĩa hẹp hơn so với quan điểm nêu trong từ điển thuật ngữ về lao
động của Liên Xô.

6


- Theo giáo trình Kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà
Nội: nguồn lao động là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ đi những
người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động.
Với quan điểm này, nguồn lao động sẽ không bao gồm dân số ngoài tuổi
lao động đang thực tế làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Bên cạnh khái niệm lao động chúng ta cần hiểu thế nào là lực lượng lao động.
- Theo quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): lực lượng lao động là
một bộ phận dân trong độ tuổi theo quy định thực tế đang có việc làm và
những người đang thất nghiệp ở Việt Nam.
- Theo quy định của Tổng cục thống kê thì : lực lượng lao động là những
người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và không có việc làm (biểu thị dân số
hoạt động kinh tế).
Các quan điểm nêu trên về lực lượng lao động mới chỉ làm rõ được
phần nào về mặt định tính hoặc định lượng của chỉ tiêu lực lượng lao động
không thể dùng làm căn cứ để đánh giá thống kê quy mô lực lượng lao động,
bởi vì trong đó còn một yếu tố không xác định.
b.Chất lượng lao động
Chất lượng lao động của mỗi công ty, doanh nghiệp là trạng thái nhất
định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của
lao động. Chất lượng lao động không chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát
triển của doanh nghiệp mà còn là chỉ tiêu vị thế của doanh nghiệp trên thương
trường. Bởi lẽ lao động chất lượng cao sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ thúc
đẩy sự đi lên của mỗi doanh nghiệp

Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động
được sử dụng vào quá trình lao động. Trình độ lành nghề của lao động là
tổng hợp sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, của những kỹ năng, kỹ sảo
và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình hoạt động lao động. Do đó chất lượng

7


lao dộng được thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh
nghiệm của người lao động được sử dụng để thực hiện công việc.
c.Các thước đo chất lượng lao động
Hiện nay có nhiều thước đo chất lượng lao động tuy nhiên trong phạm
vi doanh nghiệp chúng tôi chỉ nghiên cứu những chỉ tiêu sau:
*Trình độ lao động
- Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nào
đó trình độ văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng của nhân
lực và có tác động mạnh mẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Trình
độ văn hóa còn tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học vào thực tiễn.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả
năng thực hành về chuyên môn, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các
trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng
chỉ đạo quản lý công việc thuộc chuyên môn của mình. Do đó trình độ chuyên
môn lao động đo bằng:
→ Tỷ lệ cán bộ trung cấp
→ Tỷ lệ cán bộ cao đẳng
→ Tỷ lệ cán bộ đại học
→ Tỷ lệ cán bộ trên đại học
Trong trình độ chuyên môn còn được phân thành những chuyên môn

nhỏ hơn nữa. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ
ở trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến
thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc. Trình độ kỹ thuật
được biểu hiện qua các chỉ tiêu sau:
→ Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông
→ Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng
→ Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thường được kết hợp với nhau thông qua
số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong tập thể nhân lực của
doanh nghiệp,nội dung trích [8].
8


*Trình độ tay nghề
Đối với người lao động trình độ kiến thức, kỹ năng nghề không phải
chỉ căn cứ vào bằng cấp, chứng chỉ của các cơ sở đào tạo mà phải được xác
định thông qua tuyển lựa, kiểm tra, đánh giá của phía doanh nghiệp, quan
trọng hơn nó phải được thể hiện trong năng lực làm việc thực sự của người
lao động có đáp ứng được đòi hỏi của công nghệ sản xuất, độ phức tạp của
công việc mà họ đảm nhiệm không. Trình độ này thể hiện rõ qua chỉ tiêu về
bậc thợ.
*Năng suất lao động
Chỉ tiêu năng suất lao động là chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá chất lượng
lao động. Năng suất lao động: là sức sản xuất của lao động cụ thể có mục
đích. Năng suất lao động được tính bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong
một đơn vị thời gian, hoặc là thời gian hao phí để sản xuất ra đơn vị sản phẩm
đó [5].
Năng suất lao động bình quân là số sản phẩm bình quân của lao động
trong một đơn vị thời gian nhất định.
Ngày nay người ta thường tăng năng suất lao động của người lao động

tức là tăng sức sản suất của lao động, bằng cách người ta thay đổi cách quản
lý sản xuất, thay đổi cách thức lao động nhằm tăng khối lượng sản phẩm hàng
hoá trong một đơn vị thời gian.
Năng suất
lao động

=

Tổng doanh thu
Tổng công nhân viên

Hoặc được tính theo công thức:
Năng suất
lao động

=

Tổng khối lượng sản phẩm
Tổng công nhân viên
Trong bài này chúng tôi sử dụng chỉ tiêu sau:
Năng suất

= Doanh thu
9


lao động
Tổng công nhân viên
Chỉ tiêu này cho biết cứ một công nhân viên thì làm ra bao nhiêu doanh
thu của Công ty trong kỳ SXKD (thường là một năm).

Bên cạnh việc phân tích chỉ tiêu NSLĐ chúng tôi còn sử dụng một số
chỉ tiêu khác nhằm đưa ra đánh giá rõ hơn về NSLĐ của Công ty.
- Tiền lương bình quân:
Quỹ tiền lương
Tổng công nhân viên
Chỉ tiêu này cho biết cứ một lao động thì chiếm bao nhiêu trong quỹ tiền
Tiền lương bình quân

=

lương của Công ty trong một năm.
- Hiệu quả một đồng tiền lương:
Hiệu quả một đồng tiền

=

Doanh thu
Quỹ tiền lương

=

Lợi nhuận
Tổng số lao động

lương
Chỉ tiêu này cho biết cứ một đồng tiền lương thì tạo ra bao nhiêu đồng
doanh thu trong một năm.
- Lợi nhuận trên một lao động:
Lợi nhuận trên một lao

động
Chỉ tiêu này cho biết cứ một lao động tạo ra bao nhiêu lợi nhuận trong
một năm cho Công ty.

Để hiểu rõ hơn về năng suất lao động chúng ta tìm hiểu một số khái
niệm liên quan đến năng suất lao động,nội dung trích [10].
+ Cường độ lao động: là mức độ khẩn trương về lao động. Cường độ lao động
thể hiện sự so sánh, trong cùng thời gian lao động thì mức độ hao phí về sức
lực và trí lực càng lớn thì cường độ lao động càng cao.

10


Tăng cường độ lao động là tăng thêm chi phí lao động trong một đơn vị thời
gian, nâng cao mức độ khẩn trương của lao động cho khối lượng công việc để
tạo ra sản phẩm vật chất trong một đơn vị thời gian.
CácMác nói “cường độ lao động là khối lượng lao động bị ép vào trong
một thời gian nhất định”. Trong thực trạng sử dụng lao động hiện nay các nhà
quản lý thường dùng cách tăng cường độ lao động để tăng năng suất lao động.
đặc biệt là các ngành sử dụng nhiều lao động như: dệt, may, giầy da.
+ Thời gian lao động: là thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản
phẩm, hay còn nói là hoàn thành công việc. Trong các biện pháp nhằm nâng
cao năng suất lao động thì thực ra là nhằm giảm thời gian lao động, do đó mà
các nhà quản lý tốt thường sử dụng lao động hợp lý, thời gian lao động hợp lý
sẽ tạo ra năng suất cao. Đây là những vấn đề trọng yếu để quản lý tốt và tạo ra
năng suất lao động ngày càng cao.
Thời gian lao động là căn cứ để đánh giá đúng giá trị của hàng hoá, thời
gian lao động xã hội mất đi để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm nào đó trong
điều kiện bình thường (trình độ kỹ thụât bình thường). Căn cứ vào đó mà khi
tính giá trị của hàng hoá người ta phải tính đến thời gian lao động xã hội.

11


d. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động
*Chính sách tuyển dụng
Để hiểu được chính sách tuyển dụng của Công ty trước hết chúng ta
phải hiểu được những thuật ngữ chuyên ngành liên quan, nội dung trích (giáo
trình quản trị nhân lực,2007):
Tuyển mộ: là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các
tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào
làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình đánh giá người xin việc theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu
hút qua tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể
hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc; bàn yêu cầu đối với người
thực hiện công việc.
Chính sách tuyển dụng là để đưa ra các điều kiện tuyển dụng cụ thể và
phải phù hợp với chính sách của Công ty, đúng Luật Lao động hiện hành của
Việt Nam. Tất cả nhân viên phải tuân thủ các điều kiện tuyển dụng. Có các
thỏa thuận được làm bằng văn bản và nhân viên phải hoàn chỉnh, ký tên. Có
những thỏa thuận khác yêu cầu nhân viên phải đọc, thông qua và tuân thủ, nội
dung trích [18].
*Chính sách sử dụng lao động
Chính sách sử dụng lao động được coi là những hoạt động sử dụng lao
động sau tuyển chọn. Lao động được tuyển dụng sẽ được sử dụng như thế nào
(thời gian thử việc, đánh giá ký hợp đồng, làm ở vị trí có đúng chuyên môn
đào tạo không? Có phù hợp với năng lực của người lao động không). Bố trí
lao động là các hoạt động định hướng đối với người lao động thông qua
thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ

12


doanh nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở
mức cao nhất, nếu quá trình bố trí lao động được thực hiện có chủ định và
hợp lý. Mặt khác, các dạng của thôi việc như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc
cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó cũng
đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất.
*Chế độ tiền lương và đãi ngộ
Trả lương và đãi ngộ lao động là một hoạt động quản lý lao động có ý
nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác
động một cách tích cực tới đạo đức lao động của người lao động, theo giáo
trình quản trị nhân lực (2007) ta có một số khái niệm về chế độ tiền lương và
đãi ngộ được hiểu như sau:
Hiện nay hệ thống tiền lương của nhà nước bao gồm hai chế độ: Chế
độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ.
- Chế độ tiền lương cấp bậc được thết kế để trả công cho công nhân sản xuất
căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một
công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố: thang lương,
mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
+ Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công
nhân trong cùng một nghề hoặc nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của
họ. Một thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc
lương đó.
Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp
từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7… Chế độ tiền
lương cấp bậc hiện hành có bậc cao nhất là bậc 7).

13

Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được
trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức
lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
+ Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
phù hợp với các bậc trong thang lương.
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự
hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công
việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là
những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết
nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở
mức cần thiết để thực hiện hoàn thành công việc. Trong bản tiêu chuẩn của
bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc (do những yếu tố của công việc) và cấp bậc
công nhân (do những yêu cầu về trình độ lành nghề đối với họ) có liên quan
chặt chẽ với nhau.
-Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động
trong các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao
động quản lý trong các doanh nghiệp tùy theo chức danh viên chức và thâm
niên nghề nghiệp của người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các
tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc
tiêu chuẩn hóa cán bộ.
-Chế độ đãi ngộ: được hiểu là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các
hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Chế độ đãi ngộ có ý nghĩa:
+Đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
14

+ Đãi ngộ làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao
động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ một lực lượng lao động có
trình độ cao.
+ Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ
thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
+ Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho
người lao động như BHYT, BHXH.
*Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức là việc xác định các công việc, được chính thức phân
công, tập hợp và phối hợp như thế nào. Cơ cấu tổ chức thực chất là sự phân
công nhiệm vụ cho từng vị trí công việc. Công việc chính là đơn vị nhỏ nhất
của cơ cấu tổ chức. Thành lập cơ cấu tổ chức giúp cho người lao động và mối
quan hệ của họ với những người lao động khác trong tổ chức. Từ đó có thể
khai thác mọi nguồn lực trong tổ chức. Ngoài ra, cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp còn quyết định nhiệm vụ của từng công việc đối với người thực hiện.
Đây chính là áp lực buộc người lao động phải đáp ứng yêu cầu công việc.
Một cơ cấu tổ chức tốt sẽ giúp bộ máy vận hành suôn sẻ giúp cho mỗi thành
viên của tổ chức hình dung một cách rõ nét các nhiệm vụ quyền hạn của mình
từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu. Như vậy cơ cấu tổ chức không chỉ phát
huy tính độc lập tự chủ trong công việc mà còn tạo động lực tự thân bên trong
mỗi người lao động.
- Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các

15

giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đính. Cũng
như văn hóa nói chung, văn hó doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng
biệt. Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm
trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một
hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp
nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp còn góp
phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống
riêng của mỗi doanh nghiệp.
Tóm lại văn hóa doanh nghiệp là ứng xử thể hiện mối quan hệ giữa:
Con người và lợi ích, nhân viên với doanh nghiệp, lãnh đạo với nhân viên,
đồng nghiệp với đồng nghiệp, nhân viên với khách hàng,…
* Kinh nghiệm làm việc của người lao động
Kinh nghiệm làm việc là việc rút ra những bài học từ việc thực hiện các
công việc. Kinh nghiệm giúp người lao động có được những kỹ năng, kỹ sảo
tốt trong khi thực hiện một công việc nào đó. Kinh nghiệm đa số là tỷ lệ thuận
với số năm kinh nghiệm của người lao động tuy nhiên nó còn phụ thuộc và
chính bản chất về khả năng rút ra các bài học của người lao động.
2.1.1.2 Khái niệm hiệu quả sản xuất kinh doanh
Trong điều kiện kinh tế hiện nay, hiệu quả SXKD luôn là vấn đề được
mọi doanh nghiệp cũng như toàn xã hội quan tâm. Hiệu quả SXKD là một
phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực sẵn có của đơn vị
cũng như của nền kinh tế để thực hiện các mục tiêu đặt ra.
Hiểu một cách giản đơn, hiệu quả là lợi ích tối đa thu được trên chi phí tối
thiểu. Hiệu quả SXKD là kết quả đầu ra tối đa trên chi phí đầu vào tối thiểu.
16