Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thái long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (298.71 KB, 58 trang )
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
LỜI NÓI ĐẦU
Trong mọi lĩnh vực, ngành nghề của xã hội, nhân lực luôn là yếu tố giữ
vai trò quan trọng và có tính chất quyết định. Để tồn tại và phát triển, doanh
nghiệp không có con đường nào khác là phải thu hút và phát triển được đội ngũ
nhân lực có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc.
Đặc biệt trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay thì nhân lực đối với
mỗi tổ chức lại càng quan trọng.
Để có được đội ngũ nhân lực phù hợp, các doanh nghiệp phải có những
chính sách tuyển dụng nhân lực hợp lý sao cho có thể thu hút được càng nhiều
nhân tài vào làm việc trong tổ chức càng tốt. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực có
trình độ ở nước ta còn thiếu và sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức ngày
càng gay gắt, nên có thể tuyển dụng được người có năng lực vào làm việc trong
tổ chức không hề đơn giản. Xuất phát từ thực tế đó của tuyển dụng và hiểu được
vai trò vô cùng quan trọng của con người đối với sự phát triển của đất nước,
cũng như doanh nghiệp nói riêng. Đồng thời xét trên thực tế công tác quản trị
nhân lực của đơn vị thực tập và sự thuận lợi trong việc thu thập tài liệu, tôi đã
quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long”.
Qua đề tài nghiên cứu của mình, em mong có thể khái quát được lại toàn
bộ công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH Đại Bắc. Từ đó đưa ra các giải pháp góp phần cải thiện và nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty.
Bằng những kiến thức đã học được, cùng với kinh nghiệm thực tế, em đã
cố gắng hết sức để hoàn thiện đề tài này. Tuy nhiên, do kiến thức chuyên môn
còn hạn chế nên đề tài của em vẫn còn nhiều thiếu sót nhất định. Vì vậy em rất
mong được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy cô và các anh, chị , cô, chú trong
công ty để em có thể hoàn thiện hơn đề tài của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
XNK
: Xuất nhập khẩu
ĐH
: Đại học
CĐ
: Cao đẳng
KCN
: Khu công nghiệp
HĐTD : Hội đồng tuyển dụng
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...........................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..................................................................................................................................4
B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG....5
1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thái Long........................................................................................5
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................................................5
1.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban......................................................7
1.1.2.1. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................................................7
1.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban...............................................................................7
1.2. Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực.......................................................10
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng.............................................................................................................10
1.2.2. Khái niệm tuyển mộ................................................................................................................12
1.2.3. Khái niệm tuyển chọn.............................................................................................................12
1.2.4 Vai trò của tuyển dụng nhân lực..............................................................................................12
1.2.4.1 Đối với tổ chức......................................................................................................................12
1.2.4.2. Đối với người lao động........................................................................................................12
1.2.4.3. Đối với xã hội.......................................................................................................................13
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực....................................................................13
1.2.5.1. Môi trường bên trong ( Các yếu tố thuộc về tổ chức)..........................................................13
1.2.5.2. Môi trường bên ngoài (các yếu tố thuộc về môi trường).....................................................13
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
1.2.6. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực..........................................................................13
1.2.7. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực............................................................................................14
1.2.8. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân lực......................................................14
1.2.8.1. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong:..............................................................................15
1.2.8.2. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài..............................................................................15
1.2.9 Quy trình tuyển dụng...............................................................................................................16
1.2.9.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực.......................................................................................16
1.2.9.2. Lập kế hoạch tuyển dụng.....................................................................................................17
1.2.9.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng...........................................................................................19
1.2.9.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự...............................................................................22
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC......23
TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LONG..............................................................23
2.2. Tình hình công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty..................................................................23
2.2.1. Đặc điểm nhân lực tại công ty.................................................................................................23
2.2.2. Đánh giá chung về nhân lực tại công ty TNHH Thái Long........................................................25
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty................................................................26
2.3.1. Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối với tuyển dụng nhân lực trong công ty.................26
2.3.1.1. Hoạch định nhân lực............................................................................................................26
2.3.1.2. Bố trí sắp xếp nhân lực........................................................................................................26
2.3.1.3 Phân tích công việc...............................................................................................................27
2.3.1.4. Đánh giá thực hiện công việc...............................................................................................27
2.3.1.5. Đào tạo, phát triển nhân lực................................................................................................28
2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong công ty................................................28
2.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức...............................................................................................28
2.3.2.2. Các yếu tố bên trong tổ chức...............................................................................................29
2.3.2.3. Nhà tuyển dụng...................................................................................................................29
2.3.2.4. Ứng viên...............................................................................................................................31
2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty.........................................................................31
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
2.3.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng............................................................................................31
2.3.3.2. Triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty......................................................32
2.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long......................................38
2.3.4.1 Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực..............................................................38
2.3.4.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng...........................................................................39
2.3.4.3 Nguyên nhân.........................................................................................................................41
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............42
TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LONG..............................................................42
3.1. Mục tiêu của công ty trong những năm tới...............................................................................42
3.2. Các định hướng của công ty.......................................................................................................42
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long..........43
3.3.1. Các giải pháp trong việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty..................................44
3.3.2. Các giải pháp trong việc triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty........................46
3.3.3 Một số giải pháp khác..............................................................................................................48
3.4. Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái
Long..................................................................................................................................................49
3.4.1. Đối với doanh nghiệp..............................................................................................................49
3.4.2. Đối với người lao động...........................................................................................................50
3.4.3. Đối với nhà nước....................................................................................................................51
KẾT LUẬN........................................................................................................52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................53
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra
cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là
duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự
sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia.
Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh
diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do
có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực
và trí lực.
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ tổ chức nào. Sự
thành công của bất cứ doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng
lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi một người
lao động không đủ trình độ được doanh nghiệp thuê, thì đây là vấn đề thiếu sót
trầm trọng trong khâu tuyển dụng của doanh nghiệp, chính vì những sai lầm đó
mà người lao động đã trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối
với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như
đối với một doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực
tập, sự thuận lợi trong lấy dữ liệu, phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn
của công tác tuyển dụng nhân sự - một công tác của hoạt động quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp em quyết định chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long”. Thực
hiện đề tài này, em hi vọng sẽ góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực
trong công ty, làm cho công ty ngày càng hiệu quả hơn.
Đồng thời quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để em hiểu hơn về tầm
quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực. Qua đó em cũng tích lũy thêm cho
bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốt
hơn công việc tương lai của mình.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu đúc kết lý luận kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng
tại công ty TNHH Thái Long qua việc phân tích thực trạng công tác nhân lực.
Từ thực trạng này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác
về các mặt đã được và những mặt còn yếu kém trong công tác tuyển dụng. Trên
cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về công tác tuyển dụng tìm ra một số giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của cơ quan một cách
hữu hiệu và cụ thể nhất. Bài nghiên cứu này nhằm giúp công ty TNHH Thái
Long có một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nó có tác
dụng như một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp cơ quan sử dụng tốt
hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn
nhân lực và hơn thế nữa cũng giúp cho công ty có thể phát triển hơn trong tương
lai.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là: Làm rõ cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ
chức, doanh nghiệp.
Hai là: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái
Long.
Ba là: Từ thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty, đề tài
đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long.
4. Phạm vi nghiên cứu
Trong thời gian thực tập tại công ty, em đã quyết định nghiên cứu về vấn
đề tuyển dụng nhân lực tại các bộ phận của công ty.
+ Về mặt không gian: Phạm vi nghiên cứu của công ty TNHH Thái Long.
+ Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Thái Long trong khoảng thời gian 2011 - 2013.
+ Về nội dung thực tập : Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại
Công ty TNHH Thái Long.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
2
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
5. Phương pháp nghiên cứu
Hiện nay, để phục vụ cho việc nghiên cứu thì có rất nhiều phương pháp
khác nhau có thể sử dụng để nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng trong doanh
nghiệp. Tuy nhiên do đặc thù của đơn vị thực tập nên em đã chọn những phương
pháp phù hợp nhất cho quá trình nghiên cứu đề tài của mình.
- Phương pháp quan sát: Quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của các cán bộ
phòng ban để tìm kiếm, thu thập thông tin nhất là trong thời gian tuyển dụng:
quá trình tuyển dụng như thế nào, phỏng vấn, tiếp nhận, đánh giá lại quá trình
tuyển dụng.
- Phương pháp phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn nhân viên các bộ phận và
các cán bộ tại các phòng ban liên quan về công tác quản trị nhân sự trong cơ
quan với những câu hỏi liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực tại cơ quan
để có thông tin từ thực tiễn, thiết thực để viết báo cáo tốt hơn.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập thống kê các tài liệu
liên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp tôi đã tiến hành đối chiếu,
so sánh các số liệu trước và sau trong quá trình tuyển dụng, để từ đó rút ra được
những điểm có phù hợp với mục tiêu tuyển dụng không, đã tận dụng khai thác
hết những lợi thế chưa,…
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Quá trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng giúp cho ta thấy được tầm
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bởi lẽ, con người là
nguồn nhân lực chính đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự phát triển
của xã hội. Ngoài ra, Thông qua thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp để thấy được điều gì là cần, điều gì là còn thiếu, tìm ra
những điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực rồi từ đó đưa ra những
giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực. Qua
công tác nghiên cứu đề tài này giúp em hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp. Hơn nữa khi đề tài hoàn thiện sẽ là tài liệu tham khảo
cung cấp những thông tin liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài ngoài lời nói đầu, phụ lục, danh mục tham khảo, phần
mở đầu, phần kết luận thì nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Thái Long.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
4
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thái Long
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
- Tên công ty viết bằng tiếng việt: CÔNG TY TNHH THÁI LONG
- Tên bằng tiếng anh: ThaiLong company limited
- Tên viết tắt: TLCO.,LTD
- Ngày thành lập: 08/05/2008
- Số tài khoản: 02110001999930
- Mã số thuế: 1000445057
- Số điện thoại: +84(36)6638655
- Số fax: +84(36)6282548
- Địa chỉ: Lô 2 Khu trung tâm thương mại, tổ 34, p. Trần Lãm, Thành phố
Thái Bình, Thái Bình
- Người đại diện: Giám đốc Lê Văn Chuyên
- Hoạt động: Buôn bán trang thiết bị y tế, đại lý mua bán ký gửi hàng hóa.
Công ty TNHH Thái Long chính thức ra đời ngày 08 tháng 05 năm 2008
với vốn điều lệ là 1 tỷ VND.
Sau khi tách ra hoạt động độc lập, công ty TNHH Thái Long mới chỉ có
tổng số nhân viên là 12 người. Với sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể cán bộ nhân
viên, công ty đã khắc phục khó khăn hiện tại, phát huy thế và lực mới. Để đáp
ứng được nhu cầu của nhân dân cũng như toàn xã hội và để hoạt động sản xuất
kinh doanh ngày càng phát triển, công ty đã tuyển thêm nhiều nhân viên mới có
trình độ cao, năng động trong công việc để bổ sung vào đội ngũ nhân viên lành
nghề tạo đà đi lên của công ty. Bên cạnh đó, công ty còn mạnh dạn đầu tư các
trang thiết bị hiện đại như máy móc, dây truyền sản xuất mới phục vụ cho việc
sản xuất sản phẩm và ô tô tải để vận chuyển hàng hoá một cách nhanh chóng và
thuận tiện…
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
5
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
Hiện nay công ty đã có tiềm năng rất mạnh về cơ sở vật chất cũng như đội
ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm quản lí và tổ
chức hoạt động ở những bệnh viện lớn trong cả nước.
Vốn là điều kiện đầu tiên quan trọng nhất cho sự ra đời và phát triển của
doanh nghiệp. Vốn quyết định quy mô kinh doanh và hướng phát triển trong
tương lai của doanh nghiệp.Tính đến thời điểm hiện tại công ty có tổng số vốn
kinh doanh là 4 tỷ VND do các cổ đông đóng góp, trong đó vốn lưu đông là 2,5
tỷ và vốn cố định là 1,5 tỷ. Ngoài ra còn có vốn tích luỹ qua các năm và vốn huy
động từ các nguồn khác như: vay ngân hàng, nợ tín dụng đối với các hãng mà
công ty làm đại lí bằng cách trả tiền sau khi đã thực hiện phân phối hàng hóa.
Nguồn vốn của công ty không ngừng tăng trưởng qua các năm do kinh doanh
đạt kết quả cao. Đây là một điều kiện thuận lợi thúc đẩy hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Thái Long được thành lập với chức năng cung cấp dược
phẩm nội và ngoại nhập phục vụ những nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dân.
Kể từ khi thành lập đến nay công ty TNHH Thái Long liên tục phát triển các kênh
phân phối sản phẩm qua hàng chục công ty trên địa bàn Thái Bình và các tỉnh
thành trên cả nước nhờ số lượng nhân viên có trình độ kỹ thuật cao và tinh thần
phục vụ tận tình hiệu quả, đồng thời thiết lập được thị trường vững chắc để phát
triển.
Đến nay Thái Long là một trong những công ty có thế mạnh trong lĩnh
vực dược phẩm ở Việt Nam. Thái Long đã tham gia vào nhiều lĩnh vực như
phân phối sản phẩm, kinh doanh, sản xuất, bán buôn, bán lẻ…không chỉ có vậy,
Thái Long còn là nhà phân phối độc quyền của hãng dược phẩm hàng đầu Hàn
Quốc như: Sinil pharm Co, Dong in dang pharm Co LTD, Kolo pharm ceutical
INC, Kuhnpung pharm CO LTD; Ấn độ như: Delhi pharma, Brawn Laboratories
LTD và Australia. Thái Long đã tăng trưởng mạnh mẽ kể từ khi thành lập.
Tính đến thời điểm hiện tại, hoạt động kinh doanh của công ty đạt hiệu
quả cao và doanh thu lớn. Thị trường của công ty ngày càng được mở rộng và có
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
uy tín với sản phẩm mới chất lượng cao.
1.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
1.1.2.1. Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thái Long.
Giám đốc
Phó giám đốc
1
Phó giám đốc
2
Phòng kế
toán
Phòng
XNK
Phòng hành
chính nhân sự
Phòng kinh
doanh
Phòng kho
vận
Nhà máy
Cửa hàng bán
buôn
Tổ kho
Tổ điều vận
1.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Được thành lập trong nền kinh tế thị trường nên công ty không phải chịu
ảnh hưởng của nền kinh tế cũ để lại như: nhân sự, cơ cấu tổ chức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ… đã tạo cho công ty những thuận lợi trong việc bố trí và
sử dụng lao động một cách phù hợp và hiệu quả.
Để thực hiện tốt công tác quản lí và sản xuất, công ty hoạt động theo chế
độ một thủ trưởng, các phòng ban chức năng và các đơn vị thành viên đều phải
chịu sự quản lí chung của giám đốc thông qua các phó giám đốc.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
- Giám đốc: Là người có quyền cao nhất, điều hành mọi hoạt động trong
công ty. Chịu trách nhiệm trước cơ quan cấp trên về hiệu quả công việc công ty.
- Các phó giám đốc: Giúp giám đốc các mặt công tác quản trị hành chính,
kế hoạch, sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Kiểm soát theo dõi các hoạt động sản xuất
kinh doanh trong lĩnh vực quản lý. Chịu trách nhiệm trước cấp trên về quyết
định điều hành của mình.
- Phòng kinh doanh: Có chức năng tham mưu cho ban giám đốc công ty
về xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm, xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch, cơ
cấu doanh số, nghiên cứu thị trường, nhu cầu của khách hàng để có các chiến
lược kinh doanh phù hợp và giao nhiệm vụ cho các bộ phận thực hiện theo dõi
tình hình thực hiện kế hoạch đề ra.
- Phòng hành chính nhân sự: Có nhiệm vụ thực hiện tất cả các công việc
về hành chính nhân sự như về hồ sơ sổ sách, giấy tờ liên quan đến nhân sự trong
công ty, Tham mưu cho giám đốc về kế hoạch, hoạch định nhu cầu nhân sự ,
tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân lực, thực hiện hoạt động nhằm phát
triển nhân lực như đào tạo, thuyên chuyển, thăng tiến, thù lao lao động, phân
tích công việc, thực hiện việc xây dựng, triển khai kế hoạch đánh giá nhân viên,
hỗ trợ các bộ phận khác trong quản lý nhân viên.
- Phòng kế toán: Thực hiện các nghiệp vụ kế toán của doanh nghiệp, cung
cấp các số liệu cần thiết cho ban giám đốc cũng như các bộ phận kinh doanh
nhằm phân tích kịp thời để đề ra các giải pháp cho hoạt động kinh doanh. Có chức
năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc điều hành trong việc tổ chức chỉ đạo
hạch toán kế hoạch kinh tế nhằm thực hiện vốn có hiệu quả tiết kiệm chi phí,
nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, định kỳ lập báo cáo tài chính.
- Phòng XNK: Có nhiệm vụ tham mưu và thực hiện các hoạt động liên
quan đến hoạt động XNK, tìm kiếm và thu hút các nguồn XNK ở trong và ngoài
nước có hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phòng kho vận: Có nhiệm vụ trong việc thực hiện hoạt động như là vận
chuyển, kho chứa cho các hoạt động sản xuất của công ty.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
8
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
- Nhà máy: Là nơi diễn ra các hoạt động sản xuất, ở đó có các dây truyền
máy móc hiện đại chuyên sản xuất các loại thuốc, dược phẩm,…
- Tổ kho: Chịu trách nhiệm thưc hiện những việc như là chứa các sản
phẩm của quá trình sản xuất
- Tổ điều vận: Chịu trách nhiệm thực hiện những vấn đề liên quan đến
vận chuyển nói chung và vận chuyển hàng hóa nói riêng.
- Cửa hàng bán buôn: Công ty có một hệ thống các cửa hàng ở đó chuyên
phân phối các sản phẩm, thực hiện các hoạt động trao đổi, buôn bán nhằm thu
lợi nhuận cho công ty. Hầu như các sản phẩm của công ty có mặt trên thị trường.
Qua đó ta thấy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
được quy định hết sức cụ thể, rõ ràng. Các phòng ban không có sự chồng chéo
trong thực hiện nhiệm vụ mà phòng ban này lại hỗ trợ phòng ban khác để quá
trình làm việc diễn ra thuận lợi và hiệu quả hơn.
1.1.2.3 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty
TNHH Thái Long
- Công tác hoạch định nhân lực: được doanh nghiệp cụ thể hóa bằng các
kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh
linh hoạt phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch
định nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với
các chiến lược cụ thể của doanh nghiệp.
- Công tác phân tích công việc: quá trình mô tả và ghi chép lại mục tiêu
của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công
việc.
- Công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực: tìm kiếm, thu hút khuyến
khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp tham gia để dự tuyển vào các chức danh trong doanh nghiệp.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: qua việc phân tích công việc đã
cho ta được công việc cần phải có các loại nhân viên hay công nhân nào để đáp
ứng nhu cầu của công việc hay do sự phát triển của khoa học công nghệ. Các
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
công việc đòi hỏi công nhân có trình độ cao hơn vì vậy các nhân viên hay công
nhân này đều được đào tạo và phát triển về công việc của mình nhằm đáp ứng
đòi hỏi của nghề.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả lương cho người
lao động: qua mô tả công việc ta biết được tiêu chuẩn thực hiện công việc và các
yếu tố có hại cho sức khỏe và những yếu tố này không khắc phục được thì phải
thiết kế lại công việc để loại trừ chúng. Vấn đề vệ sinh an toàn lao động là vấn
đề không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp và tìm ra được những đặc điểm có
hại cho người lao động thì ta phải cố gắng khắc phục nhằm tạo ra được một môi
trường trong sạch và an toàn lao động trong doanh nghiệp.
1.2. Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay thì nhân lực được
xem như là ưu tiên số 1. Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng. Đó là, nguồn nhân
lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sử dụng và kiểm
soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu
quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng
cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng
hơn, lớn mạnh hơn. Muốn làm được điều đó thì doanh nghiệp cần có một quy
trình, chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả, quá trình tuyển mộ, tuyển chọn,
tuyển dụng tốt.
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện mục tiêu doanh nghiệp . Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá
trình cung cấp một số yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố
con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút tìm kiếm và tuyển
chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìm
kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm
tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của tổ chức, qua đó cho việc thu hút , tìm
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
kiếm thuận lợi hơn.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
11
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
1.2.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
1.2.3. Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo khía cạnh tiêu
chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong những số
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2.4 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một việc cực kỳ quan trọng đối với sự thành công
của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực không chỉ có vai trò đối với doanh
nghiệp, tổ chức mà nó còn có vai trò đối với người lao động và được cụ thể như
sau:
1.2.4.1 Đối với tổ chức
- Nếu doanh ngiệp tuyển dụng đươc lao động tốt thì lao đông trong doanh
nghiệp sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất trong doanh nghiệp. Sẽ giảm thiểu chi
phí tuyển dụng, tăng năng suất lao đông, đảm bảo một đội ngũ nhân lực đủ số
lượng và chất lượng, hợp lý về cơ cấu .
- Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến hoạt động khác của công tác
quản trị nhân lực: Đánh giá công việc, sắp xếp nhân lực, quan hệ lao động…
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máu
của tổ chức ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh được những chi phí rủi
ro như: tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với
khách hàng.
1.2.4.2. Đối với người lao động
- Quá trình tuyển dụng giúp cho người lao động hiểu hơn về ngành nghề,
chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng tự đào tạo phù hợp
- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách phù hợp, khoa
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
học, và hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc
phù hợp với trình độ, nguyện vọng và năng lực của bản thân.
1.2.4.3. Đối với xã hội
- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cân
bằng cung cầu nhân lực, vì nhờ quá trình tuyển dụng mà sẽ có nhiều người lao
động có được việc làm hơn.
- Tuyển dụng nhân lực sẽ làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời
sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội.
- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế , điều tiết
nhân lực trong xã hội.
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.2.5.1. Môi trường bên trong ( Các yếu tố thuộc về tổ chức)
+ Uy tín công ty
+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động.
+ Chi phí.
1.2.5.2. Môi trường bên ngoài (các yếu tố thuộc về môi trường).
+ Các điều kiện cung – cầu lao động.
+ Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp khác.
+ Các xu hướng kinh tế.
+ Thái độ của xã hội đối với một số ngành nhất định.
1.2.6. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực
- Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự
trong những năm trước.
- Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong công ty.
- Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến
đổi thuộc môi trường bên ngoài về vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
tính được số lượng cần tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau:
+ Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà
tăng số nơi làm việc cần tuyển thêm người.
+ Có một số nơi làm việc trống ( trước có nhưng nay không có do về hưu,
thuyên chuyển công tác, thăng chức…).
1.2.7. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc,
đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực.
- Tuyển dụng theo yêu cầu thực tiễn: tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải
xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. Phải dựa vào khung
lương, công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng
sử dụng tối đa năng lực của họ. Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và
toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
- Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng: Việc đánh giá các ứng
viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu, phải đưa ra ý kiến
khách quan không được đưa ra ý kiến chủ quan của cá nhân, đồng nghiệp vào
quá trình đánh giá ứng viên.
- Tuyển dụng phải phù hợp: phù hợp với mục tiêu tầm nhìn, sứ mệnh giá
trị mà tổ chức theo đuổi, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong
tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra còn phù hợp với văn hóa,
chính sách nhân sự, vị trí tuyển dụng.
- Tuyển dụng linh hoạt: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không
cứng nhắc, sử dụng chi phí, phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
Tuyển dụng phải công khai, minh bạch: Các thông tin về tuyển dụng như:
số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi
người đều có quyền tiếp cận thong tin như nhau, đều được tạo điều.
1.2.8. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường bên ngoài. Nguồn bên trong
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
14
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
tổ chức thường được ưu tiên hơn tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng
từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
1.2.8.1. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc
trong doanh nghiệp. Họ thường lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà
họ đảm nhiệm. Với nguồn lực này doanh nghiệp hiểu rất rõ về tiềm năng, khả
năng nên làm việc hiểu rõ hơn làm việc hiệu quả hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân
lực này doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo và chí phí tuyển dụng mà vẫn
duy trì được công việc như cũ, kích thích được tinh thần khả năng làm việc của
nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này doanh nghiệp sẽ không
thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
a) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng, bản thông báo này được gửi
đến tất cả các nhân viên trong tổ chức, thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.
b) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức: qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh.
c)Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục kỹ
năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của tổ chức, trong bảng này thường lưu trữ các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phần mềm cá
nhân người lao động cần tuyển dụng.
1.2.8.2. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài gồm các ứng viên là học sinh, sinh viên
tốt nghiệp cơ sở đào tạo, lao động tự do trên thị trường, những người hiện đang
làm cho doanh nghiệp khác và những người hết tuổi lao động có khả năng và
mong muốn làm việc.Với nguồn nhân lực này thì doanh ngiệp có nhiều lựa
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
15
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
chọn hơn, nhưng lại khó khăn trong việc lựa chọn. Đối với nguồn tuyển dụng
này thì doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo hơn… Nhưng
nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động.
Các phương pháp tuyển dụng :
a) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong tổ chức.
b) Phương pháp thu hút người tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông như: trên các kênh của đài tuyền hình, đài phát thanh,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng
như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể
tập chung thành chiến dịch quảng cáo với sự. kết hợp của nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
c)Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước
ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách
về quản trị nhân lực, các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các
cơ quan quản lý lãnh đạo ở địa phương và trung ương.
d) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, cùng một thời điểm các ứng viên
và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ
xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà
tuyển dụng.
1.2.9 Quy trình tuyển dụng
1.2.9.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng
về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và dài hạn cho các công việc và
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
16
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp.
Vì vậy, làm được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên
thong qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên
quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viên.
Việc phân tích nhu cầu phải lựa chọn và việc sản xuất kinh doanh của tổ chức và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ chức đó.
1.2.9.2. Lập kế hoạch tuyển dụng.
Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao
nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Do một số người nộp đơn không đủ các điều
kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện công việc nên tổ
chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn.
Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta cần phải xác định được các tỷ lệ
sang lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức xác định được
bao nhiêu người cần tuyển cho vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển
dụng và số lượng người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Tỷ lệ sàng lọc có
ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của
người đi xin việc. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thì của công việc, tâm
lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa
quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ vào một số yếu tố
để xác định như:
- Thị trường lao động.
- Nguồn lao động.
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động.
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
a) Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định những địa điểm cần cung cấp lao đông cho
mình. Chẳng hạn, lao động phổ thông thì tập chung chủ yếu ở các vùng nông
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
17
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
thôn, còn lao động đòi hỏi kỹ thuật, tay nghề sẽ tập chung chủ yếu ở các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp, trường nghề…Doanh ngiệp cũng phải lên được
thời gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với doanh nghiệp của mình. Kế hoạch thời
gian tuyển dụng của tổ chức cũng phải căn cứ vào mục tiêu mà tổ chức đã xây
dựng tương ứng( Quy mô kinh doanh, Tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).
b)Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Cần xác định được thành phần và số lượng thành viên trong hội đồng.
- Quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng: Lãnh đạo cơ quan cần quy định
quyền hạn của các thành viên trong hội đồng đến đâu, trách nhiệm của từng
người ra sao và thời gian kết cấu quyền hạn, trách nhiệm.
- Trách nhiệm của phòng nhân sự:
+ Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng.
+ Chuẩn bị các phương tiện, công cụ để tuyển dụng.
+ Thực hiện các hoạt động hỗ trợ hoặc tìm kiếm các ứng viên: Tiếp nhận
hồ sơ, phân loại hồ sơ, sắp xếp lịch kiểm tra, phỏng vấn sơ bộ, có trách nhiệm
thông báo cho các ứng viên về các vấn đề liên quan, có trách nhiệm tham gia
đánh giá ứng viên đặc biệt ở vòng phân loại, đánh giá hồ sơ để tìm được các ứng
viên phù hợp với các yêu cầu tối thiểu.
+ Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo và các bộ phận chức năng về quy định
của luật, văn bản dưới luật về tuyển dụng, sử dụng lao động, ký kết hợp đồng,
chuẩn bị hợp đồng.
+ Chuẩn bị thủ tục hành chính để tiếp nhận nhân viên mới và tiến hành
chương trình hòa nhập đối với tổ chức cho nhân viên.
- Trách nhiệm của phòng chức năng:
+ Thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trước khi tiến
hành tuyển dụng nhân lực.
+ Xác định số lượng, vị trí, yêu cầu tuyển dụng.
+ Xác định các tiêu chuẩn, yêu cầu của các ứng viên.
+ Tham gia đánh giá hồ sơ, đặc biệt là tham gia sâu và nhiều vào quá trình
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
phỏng vấn, trắc nghiệm.
+ Xác định các bài kiểm tra, các câu hỏi phỏng vấn chuyên môn sâu.
+ Hướng dẫn nhân viên hội nhập với bộ phận chức năng, công việc, đánh
giá quá trình thử việc.
1.2.9.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng
a) Thông báo tuyển dụng
Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng, nó được quyết định
bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần cân nhắc
các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
b) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá các ứng viên thông qua
cách ăn mặc, ứng xử,…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của các ứng viên.
Phỏng vấn sơ bộ là loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu. Trong quá
trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng thì cần
loại bỏ ngay. Tuy nhiên để ra quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây
dựng một cách kỹ lưỡng.
c)Sàng lọc qua đơn xin việc
Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ xin việc là thực hiện bước đầu tiên
trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt các ứng cử viên không
phù hợp, Với mục đích này việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra
xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì vậy, ứng cử
viên cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn
bị hồ sơ không chu đáo. Hồ sơ xin việc có thể thiết kế theo mẫu chung hay theo
mẫu do công ty tự thiết kế.
d) Các trắc nghiệm trong tuyển dụng
Là phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc nghiệm
thông qua hang loạt các câu hỏi.
Các dạng trắc nghiệm như:
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
19
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập
Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà
+Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn.
+ Trắc nghiệm tâm lý.
+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
+ Trắc nghiệm về tính trung thực.
+ Trắc nghiệm về y học.
e) Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn là quá trình trao đổi giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên
nhằm đánh giá sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí công việc đảm nhận.
Các hình thức phỏng vấn:
+ Phỏng vấn tự do.
+ Phỏng vấn theo cấu trúc đã định sẵn.
+ Kết hợp cả hai hình thức trên
- Người thực hiện phỏng vấn:
Số lượng người thực hiện phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn tùy
thuộc vào mỗi công ty. Tuy nhiên, thì thường là : Cán bộ phòng nhân sự và
giám đốc công ty.
- Phỏng vấn theo chỉ dẫn
+ Phỏng vấn có chỉ dẫn: là dựa trên bảng hỏi đã có từ trước. Tất cả các
ứng viên dự tuyển vào vị trí đó đều phải trả lời.
+ Phỏng vấn không có chỉ dẫn: Người phỏng vấn tự đặt câu hỏi, lấy câu
hỏi từ
câu trả lời ứng viên.
- Dựa theo tính chất phỏng vấn
+ Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn sẽ kiểm tra, đánh giá được
kinh nghiệm của ứng viên trong các tình huống khác nhau, thường là tình huống
xuất hiện trong công việc mà ứng viên dự tuyển.
+ Phỏng vấn nhập vai: Theo hình thức này, nhà tuyển dụng và ứng viên sẽ
đóng vai các nhân vật trong tình huống để giải quyết vấn đề.
+ Phỏng vấn liên tục: Nhà tuyển dụng liên tiếp đưa ra các câu hỏi về phía
ứng viên, thường được áp dụng khi nhiều người cùng hỏi một ứng viên.
Sinh viên: Nguyễn Thị Vân
20
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
