Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn daeyang hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (315.01 KB, 65 trang )
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU...................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.....................................................................3
7. Kết cấu đề tài.............................................................................................4
CHƯƠNG 1..........................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DEAYANG HÀ
NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ..........................................................................5
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.......................................................5
1.1. Khái quát chung về công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang Hà Nội.....5
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................5
1.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban................6
1.1.3. Công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang
Hà Nội...........................................................................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực...................................12
1.2.1. Các khái niệm....................................................................................12
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.......................................................12
1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng......................................................................13
1.2.4. Nguồn tuyển dụng.............................................................................13
1.2.5. Phương pháp tuyển dụng...................................................................14
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng ..............................15
1.2.7. Quy trình tuyển dụng.........................................................................16
1.2.7.1. Xây dựng kế hoạch và phương án tổ chức tuyển dụng..................16
1.2.7.2. Triển khai kế hoạch tuyển dụng.....................................................18
1.2.7.3. Đánh giá quá trình tuyển dụng.......................................................20
CHƯƠNG 2........................................................................................................21
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ........................21
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DAEYANG HÀ NỘI...........21
2.1. Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối vối tuyển dụng nhân lực
trong công ty................................................................................................21
2.1.1. Hoạch định nhân lực..........................................................................21
2.1.2. Bố trí, sắp xếp nhân lực.....................................................................21
2.1.3. Đào tạo, phát triển nhân lực..............................................................21
2.1.4. Phân tích công việc ...........................................................................22
2.1.5. Đánh giá thực hiện công việc............................................................22
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty
.....................................................................................................................23
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức............................................................23
2.2.2. Các yếu tố bên trong tổ chức.............................................................24
2.2.3. Nhà tuyển dụng..................................................................................26
2.2.4. Ứng viên............................................................................................27
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty.......................................28
2.3.1. Xác định, tập hợp nhu cầu tuyển dụng..............................................28
2.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng...................................................................28
2.3.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng........................................................29
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
Daeyang Hà Nội (từ tháng 5/2013 đến tháng 5/2015)................................34
2.4.1. Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực............................35
2.4.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực.........................38
2.4.3. Nguyên nhân .....................................................................................41
CHƯƠNG 3........................................................................................................44
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI .........................................................44
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DAEYANG HÀ NỘI...................44
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2015 - 2020..........44
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội........................................................45
3.2.1. Đối với nhà quản lý...........................................................................46
3.2.2. Đối với cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực...................49
3.2.3. Một số biện pháp khác.......................................................................51
3.3. Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội...........................................54
3.3.1. Đối với doanh nghiệp........................................................................54
3.3.2. Đối với ứng viên................................................................................56
3.3.3. Đối với nhà nước...............................................................................57
KẾT LUẬN........................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................60
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội
Bảng 1: Bảng thống kê số cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng
Bảng 2: Bảng thống kê trình độ cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng
Bảng 3: Bảng thống kê số công nhân sản xuất
Bảng 4: Bảng thống kê số công nhân sản xuất theo giới tính và trình độ
Bảng 5: Bảng thống kê nhân viên phòng Hành chính nhân sự
Bảng 6: Thời gian tiến hành các thủ tục hồ sơ nhân lực
Bảng 7: Bảng kết quả tuyển dụng nhân lực qua các năm
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, khoa học công nghệ cũng phát triển không
ngừng với nhiều bước đột phá mang lại nhiều thuận lợi cho cuộc sống của con
người. Đặc biệt là các loại máy móc, thiết bị phục vụ sản xuất. Tuy nhiên, máy
móc dù có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người. Vì vậy,
ngoài việc đầu tư đổi mới và thay thế trang thiết bị, máy móc hiện đại, các
doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả hoạt động
quản trị nhân lực. Trong đó, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực phải
được đặc biệt quan tâm vì tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, phù
hợp với yêu cầu của công việc là điều kiện tiên quyết giúp doanh nghiệp thành
công và phát triển sản xuất một cách bền vững.
Hiện nay, nhân lực là chía khóa thành công của mỗi doanh nghiệp, do đó
vấn đề tuyển dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức có tầm ảnh hưởng rất lớn. Hơn
nữa, hiện nay nước ta đã gia nhập tổ chức kinh tế thể giới WTO nên sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là cạnh tranh về nhân lực ngày càng trở
nên gay gắt hơn. Chính vì vậy mà tuyển dụng nhân lực đã và đang là đề tài hấp
dẫn, cần được đi sâu nghiên cứu.
Nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như công tác
tuyển dụng nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp, nên trong thời gian thực tập tại
công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội tôi đã quyết định chọn nghiên cứu
đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội”, để có thể hiểu rõ hơn về
các công việc cụ thể và những khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp.
Thực hiện đề tài này, tôi hi vọng sẽ góp phần hoàn thiện hơn nữa hoạt
động quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty,
làm cho công tác này trở nên hiệu quả hơn. Thêm vào đó, quá trình thực tập và
nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi tích lũy thêm những kiến thức, kinh nghiệm
cho bản thân.
1
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trong đề tài của mình tôi tập trung nghiên cứu các lý luận về công tác
tuyển dụng nhân lực, cũng như thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong
công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội để hiểu ra thêm về tầm quan trọng
của công tác này đối với doanh nghiệp. Đồng thời tìm ra những ưu điểm và
nhược điểm của công tác tuyển dụng, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện
và nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài thực hiện các nhiệm vụ
chính sau:
- Nghiên cứu các lý thuyết về tuyển dụng, để hiểu sâu hơn về tầm quan
trọng của công tác này đối với doanh nghiệp, cũng như làm cơ sở để đánh giá
thực trạng và đưa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn công tác
tuyển dụng nhân lực của mình.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Deayang Hà Nội.
- Trên cơ sở lý luận và thực tế khảo sát, tìm hiểu về công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty để đưa ra những đánh giá về ưu điểm, nhược điểm của
công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng thời, đề tài cũng đề ra những giải pháp và
khuyến nghị với công ty, cùng các bên liên quan để hoàn thiện và nâng cao hơn
nữa hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
4. Phạm vi nghiên cứu
Trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp từ ngày 25 tháng 5 năm 2015
đến ngày 30 tháng 7 năm 2015, tôi đã quyết định nghiên cứu về vấn đề tuyển
dụng nhân lực của công ty. Đề tài được nghiên cứu chủ yếu trong phạm vi từ
tháng 5 năm 2013 đến tháng 5 năm 2015.
Những vấn đề mà tôi nghiên cứu trong đề tài bao gồm:
- Lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực;
- Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu
hạn Daeyang Hà Nội;
2
- Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu mà tôi sử dụng bao gồm:
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi thường
xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong vấn đề
tuyển dụng: Cách sắp xếp, phân loại hồ sơ ứng viên, cách triển khai hoạt động
tuyển dụng, quá trình phỏng vấn ứng viên, tiếp nhận ứng viên và hoạt động đánh
giá lại quá trình tuyển dụng.
- Phương pháp phỏng vấn: Người được phỏng vấn chủ yếu là cán bộ
tuyển dụng của công ty. Những thông tin thu được hầu hết để khảo sát xem trên
thực tế công ty thường sử dụng cách thức tuyển dụng nào và những vấn đề khó
khăn mà tổ chức gặp trong tuyển dụng.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liên
quan đến hoạt động quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng của công ty, tôi
tiến hành so sánh lại số liệu trước khi tuyển dụng mà nhà tuyển dụng đã đặt ra
với số liệu thực tế sau tuyển dụng để biết được thực tế tuyển dụng đó đã phù hợp
với mục tiêu tuyển dụng không; những nguồn ứng viên mà tổ chức khai thác,
chưa khai thác…
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Đề tài nghiên cứu không chỉ góp phần giúp tổ chức hiểu rõ thêm về thực
trạng công tác tuyển dụng trong chính công ty mình, mà còn giúp tôi hiểu rõ hơn
về các lý thuyết tuyển dụng nhân lực, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
trong doanh nghiệp.
- Đối với công ty: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng trong công ty
sẽ cho công ty thấy được những mặt đã đạt được và những hạn chế cần khắc
phục. Những giải pháp và khuyến nghị được đưa ra sẽ giúp công ty thực hiện tốt
hơn và khắc phục được phần nào những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân
lực của mình.
3
- Đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôi
hiểu sâu sắc hơn về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với
doanh nghiệp. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi đánh giá lại những kiến thức
mà mình đã có so với những yêu cầu của thực tế để từ đó có kế hoạch tự học
nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm làm việc phục vụ cho công việc trong
tương lai.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
bảng biểu thì phần nội dung chính của đề tài bao gồm ba chương:
Chương 1. Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang Hà Nội
và cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội.
4
CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
DEAYANG HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái quát chung về công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang Hà Nội
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội
Tên giao dịch: Daeyang Ha Noi Co,. LTD
Nhà máy sản xuất của công ty được đặt tại Cụm công nghiệp Đồng Đình,
huyện Tân Yên, tỉnh Bắc Giang.
Điện thoại: 0240.3.631.374 - 0240.3.631.376
Fax: 0240.361.375
Đăng ký kinh doanh số: 201043000012, do Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc
Giang cấp ngày 18 tháng 3 năm 2008.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội được thành lập tháng 12
năm 2007, là công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài. Công ty chuyên sản xuất
linh kiện điện tử, linh kiện cho máy điện thoại di động Samsung. Tất cả các
hàng hóa mà công ty sản xuất ra đều được xuất khẩu sang thị trường nước ngoài.
Tháng 11 năm 2008 thì các hạng mục công trình trong công ty đã hoàn thành và
chính thức được đưa vào sử dụng. Tháng 5 năm 2013, công ty đã xây dựng thêm
nhà xưởng bổ sung với diện tích 3.200m2.
Tổng diện tích đất mà công ty dự kiến sử dụng là 28.000m2. Thời hạn hoạt
động của công ty trên địa bàn huyện Tân Yên là 49 năm, với tổng số vốn đầu tư
hiện nay là 15.000.000 USD, tương đương 315.000.000.000 VNĐ. Số vốn điều
lệ của công ty là 4.000.000 USD tương đương 84.000.000.000 VNĐ. Năng suất
hàng năm của nhà máy đối với linh kiện điện tử là 750.000 sản phẩm/năm, đối
với linh kiện điện thoại là 500.000 sản phẩm/năm. Tổng số lao động mà công ty
thường xuyên sử dụng là khoảng 1500 lao động/năm.
Ngoài ra, công ty đã mở chi nhánh tại số 206A, đường Trần Duy Hưng,
Quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Chi nhánh là trụ sở giao dịch thương mại
5
của công ty, với nhiệm vụ chính là quản lý điều hành về tài chính, hoàn thiện hồ
sơ để xuất, nhập khẩu hàng hóa.
1.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
* Cơ cấu tổ chức
Trong năm 2014, bộ máy tổ chức của công ty đã có những thay đổi tích
cực. Các phòng ban trong công ty đã được phân tách để làm rõ hơn cá chức
năng, nhiệm vụ và tránh chồng chéo trong quá trình thực hiện công việc.
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒN
GKẾ
GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
ĐIỀU HÀNH
SẢN XUẤT
PHÒN
PHÒN
PHÒN
PHÒNG
PHÒN
PHÒN
PHÒNG
PHÒN
PHÒNG
G
GKẾ
GXUẤ
KINH
G
GKỸ
SẢN
G
VẬT
HÀNH
TOÁN
T
DOANH
CHẤT
THUẬ
XUẤT
THIẾT
TƯ
LƯỢNG
T
CHÍNH
NHẬP
NHÂN
KHẨU
BỊ, CƠ
ĐIỆN
* Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
- Tổng giám đốc: Là người có quyền cao nhất, điều hành mọi hoạt động
trong công ty.
- Giám đốc điều hành: Là người trực tiếp điều hành các hoạt động kinh
doanh trong công ty, tổ chức bộ máy quản lý và báo cáo cho Tổng giám đốc.
- Giám đốc sản xuất: Là người giám sát, kiểm tra, chỉ đạo các hoạt động
sản suất trong công ty.
6
- Phòng kế toán: Thực hiện công tác kế toán, có chức năng tham mưu,
giúp việc cho Giám đốc điều hành trong việc tổ chức chỉ đạo hạch toán kế toán
kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm chi phí.
- Phòng xuất nhập khẩu: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo công ty về các
kế hoạch xuất nhập khẩu, thực hiện các thủ tục, hạch toán chi phí xuất nhập khẩu.
- Phòng hành chính nhân sự: Phụ trách việc quản lý, điều hành nhân sự
trong công ty, đảm bảo đủ nhân lực về cả số lượng và chất lượng để phục vụ sản
xuất, kinh doanh.
- Phòng kinh doanh: Phụ trách việc kinh doanh sản phẩm mà công ty sản
xuất; tìm kiếm khách hàng để phát triển thị trường.
- Phòng vật tư: Quản lý toàn bộ vật tư trong tổ chức, lên kế hoạch sử
dụng, nhập vật tư; cung cấp, phân phối vật tư, nguyên liệu cho bộ phận sản xuất.
- Phòng chất lượng: Tổ chức các hoạt động kiểm tra giám sát chất lượng
sản phẩm trong công ty, phổ biến các yêu cầu về kỹ thuật đối với sản phẩm cho
người lao động.
- Phòng kỹ thuật: Kiểm tra, giám sát mọi mặt về kỹ thuật sản xuất, cải tiến
quy trình công nghệ; chỉ đạo việc chấp hành mọi chế độ quản lý kỹ thuật.
- Phòng sản xuất: Chịu trách nhiệm tổ chức sản xuất các sản phẩm cho
công ty, theo dõi quá trình sản xuất sản phẩm, sản xuất các mặt hàng mẫu cho và
giao cho các chuyền, các tổ để sản xuất hàng loạt.
- Phòng thiết bị, cơ điện: Theo dõi, kiểm tra thường xuyên tình trạng hoạt
động của toàn bộ các thiết bị, máy móc trong công ty; lập kế hoạch thay thế, sửa
chữa, bảo dưỡng các thiết bị và báo cáo đầy đủ cho Ban giám đốc.
1.1.3. Công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
Deayang Hà Nội
* Thực trạng nguồn nhân lực
- Đối với cán bộ quản lý
Hầu hết cán bộ quản lý trong công ty đều có trình độ đại học, cao đẳng
(chiếm khoảng 80% tổng số cán bộ quản lý). Tuy nhiên, do công ty trách nhiệm
7
hữu hạn Deyang Hà Nội là công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài nên đa số
các cán bộ quản lý cao cấp trong công ty đều là người Hàn Quốc.
Bảng 1: Bảng thống kê số cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng
Đơn vị: Người
Bộ phận
Văn phòng Hà Nội
Văn phòng Bắc Giang
Kho nguyên liệu
Chất lượng
Kỹ thuật
Coin motor
Linear motor
Tổng
Ban điều
Giám đốc
Trưởng
Đại diện Nhân
hành
1
1
sản xuất
phòng
quản lý
1
6
9
6
8
10
2
2
43
1
1
1
3
1
1
1
1
1
1
6
viên
1
1
1
1
5
Tổng
8
11
7
10
12
6
4
58
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Phần lớn các cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng trong công ty đều là
những người đã qua đào tạo tại các trường chuyên nghiệp với bằng cấp từ trung
cấp chuyên nghiệp trở lên. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công tác
quản lý nhân lực của công ty.
Bảng 2: Bảng thống kê trình độ cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng
Đơn vị: Người
Trình độ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Số lượng
02
24
32
- Đối vối công nhân sản xuất
Hiện tại, tổng số công nhân mà công ty đang sử dụng lên tới gần 3.000
người. Tuy nhiên, các lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông có
hộ khẩu thường trú tại huyện Tân Yên.
Bảng 3: Bảng thống kê số công nhân sản xuất
Đơn vị: Người
Bộ phận
Ca trưởng
Chức vụ
Tổ trưởng
Công nhân
8
Coin motor
Linear motor
3
6
19
32
1.269
1.492
1.291
1.530
Kiểm tra chất lượng
-
1
-
1
Cơ điện
-
3
-
3
Tổng
9
55
2.761
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
2.825
Hầu hết các công nhân sản xuất mới chỉ tốt nghiệp trung học cơ sơ hoặc
trung học phổ thông. Hơn nữa, do đặc thù ngành nghề sản xuất trong công ty
nên tỷ lệ lao động nữ trong công ty lớn (chiếm khoảng 80% tổng số công nhân).
Bảng 4: Bảng thống kê số công nhân sản xuất theo giới tính và trình độ
Đơn vị: Người
Giới tính
Lao động sản xuất
Trình độ học vấn
Nam
Nữ
Phổ thông trung học
Trung học cơ sở
565
2260
832
1993
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
* Thực trạng công tác quản trị nhân lực
- Công tác hoạch định nhân lực
Việc dự báo nhu cầu nhân lực trong công ty được chia làm hai giai đoạn:
Dự báo nhu cầu ngắn hạn và dự báo nhu cầu dài hạn.
Công ty đã áp dụng một số biện pháp nhằm cân đối lao động như: Giảm
giờ làm, chia sẻ công việc khi dư thừa lao động. Tăng ca, thuê gia công khi thiếu
lao động. Biện pháp tuyển dụng lao động mới chỉ được áp dụng khi tất cả các
biện pháp bù đắp trên chưa đáp ứng được sự thiếu hụt lao động trong công ty.
- Công tác tuyển dụng nhân lực
Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng dựa trên đặc thù sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng mà công ty đưa ra cũng
hết sức đa dạng như: Treo biển tuyển dụng tại cổng công ty, gửi công văn tuyển
dụng tới các cơ quan quản lý trong huyện Tân Yên và các trường dạy nghề trong
huyện, hay đăng tin tuyển dụng trên mạng Internet.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
9
Các lao động khi được tuyển vào công ty đều được tiến hành đào tạo làm
quen với công việc và công ty. Thời gian đào tạo của công nhân là một tháng và
của cán bộ, nhân viên văn phòng là hai tháng. Các nhân viên văn phòng và cán
bộ quản lý có thể được cử đi đào tạo để nâng cao nghiệp vụ nếu đủ tiêu chuẩn.
- Công tác phân tích công việc
Đối với mỗi công việc, công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để các
nhân viên thấy được yêu cầu của công việc, nhiệm vụ và kết quả cần đạt được.
Trước khi phân tích công việc, các thành viên trong phòng hành chính
nhân sự sẽ tiến hành thu nhật ký thực hiện công việc của nhân viên, sau đó tiến
hành phỏng vấn nhân viên trong công ty để thu thập và kiểm tra lại thông tin.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong công ty bao gồm ba yếu tố
chính sau: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, kết quả mà người lao động đạt
được so với tiêu chuẩn đề ra và thông tin phản hồi với người lao động cùng bộ
phận quản trị nhân lực.
Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công ty thường sử dụng
các phương pháp như: Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp ghi
chép các sự kiện quan trọng, phương pháp quản trị theo mục tiêu.
* Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực
- Mặt đạt được trong công tác quản trị nhân lực
+ Công ty đã có sự quan tâm, đầu tư cho hoạt động quản trị nhân lực.
Hoạt động quản trị nhân lực đã được thực hiện khá cụ thể, có kế hoạch rõ ràng
và có sự phân công nhiệm vụ chi tiết cho từng nhân viên.
+ Đối với công tác tuyển dụng nhân lực, công ty đã xây dựng một quy
trình tuyển dụng thống nhất và có các quy chế tuyển dụng cụ thể.
+ Các quy chế về đào tạo, phát triển nhân lực cũng như các phương pháp
đào tạo đã được tìm hiểu và triển khai tới cán bộ, nhân viên trong công ty.
+ Tất cả người lao động đều được phổ biến các nội quy lao động, an toàn
vệ sinh lao động và các chế độ chính sách trong công ty để đảm bảo kỷ luật lao
động. Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công tác quản lý nhân viên.
10
- Những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực
Ngoài những ưu điểm đã đạt được thì công tác quản trị trong công ty vẫn
gặp phải một số hạn chế như sau:
+ Công ty chưa có phần mềm chuyên nghiệp về quản trị nhân lực nên
khối lượng công việc của công tác quản trị nhân lực nhiều.
+ Công tác hoạch định nhân sự trong công ty chưa thực sự hiệu quả. Vì
vậy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thường rơi vào thế bị động.
+ Về chính sách tuyển dụng, nhiều hình thức tuyển dụng hiệu quả nhưng
chưa được áp dụng như: Tham gia hội chợ việc làm hay đến các công ty cung
ứng lao động.
+ Hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa cao. Vì khối lượng
công việc quá lớn, mà cán bộ giảng viên đào tạo chủ yếu là những nhân viên
lành nghề trong công ty nên khả năng truyền đạt kiến thức còn hạn chế.
- Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực
+ Trình độ chuyên môn của cán bộ, nhân viên còn thấp. Công ty chưa có
một chuyên gia về lĩnh vực quản trị nhân lực.
+ Cán bộ quản lý trong công ty hầu hết đều là người Hàn Quốc, nên nhiều
chính sách nhân sự trong công ty chưa thực sự phù hợp.
+ Người lao động chưa quen với tác phong làm việc công nghiệp. Do vậy,
việc duy trì kỷ luật trong công ty gặp nhiều khó khăn.
- Những khuyến nghị
+ Công ty nên đầu tư phần mềm quản trị nhân lực chuyên nghiệp để giúp
công tác quản trị nhân lực trở nên đơn giản, thuận tiện hơn.
+ Công ty nên đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ hơn nữa đối với nhân viên
cả về vật chất và tinh thần như: Các buổi du xuân, du lịch hè; quan tâm, thăm
hỏi những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn hay gặp rủi ro, tai nạn…
+ Để công tác hoạch định nhân lực trong tổ chức được hiệu quả hơn thì
lãnh đạo trong công ty nên đưa ra các kế hoạch kinh doanh cụ thể cả trong thời
điểm trước mắt và các kế hoạch mở rộng sản xuất trong thời gian dài.
11
+ Công ty nên tăng cường các kênh thông báo tuyển dụng như: Thông báo
trên đài truyền hình hay đến các trường chuyên nghiệp để tuyển dụng…
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác
nhau đến nộp hồ sơ xin việc.
Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp, các
công cụ khác nhau nhằm tìm đánh giá, so sánh và lựa chọn những ứng viên phù
hợp nhất đối với vị trí cần tuyển trong số những người tuyển mộ.
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếm
các ứng viên phù hợp nhất để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực của tổ chức.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
* Đối với tổ chức
- Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiết hụt nhân lực cho tổ chức, đảm bảo một
đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức.
Qua đó, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máu
của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công
tác quản trị nhân lực: Sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
* Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một các phù hợp, khoa học
và hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc phù
hợp với trình độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân. Đồng thời, nó cũng tạo
điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được
đào tạo để từ đó đưa ra định hướng tự đào tạo phù hợp.
* Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cân
bằng cung - cầu nhân lực; góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong
các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau. Thông qua quá
12
trình tuyển dụng, tình trạng thất nghiệp trong xã hội được cải thiện, góp phần
nâng cao đời sống người dân và làm giảm các tệ nạn xã hội
1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn.
- Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng
- Công khai, minh bạch: Các thông tin về tuyển dụng như: số lượng, yêu
cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải được công khai.
- Phù hợp: Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá
trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức và phù hợp
với văn hóa tổ chức, đặc biệt là vị trí tuyển dụng.
- Linh hoạt: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không cứng nhắc, sử
dụng chi phí, phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
1.2.4. Nguồn tuyển dụng
* Nguồn bên trong tổ chức
- Ưu điểm của nguồn bên trong tổ chức:
+ Việc tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên trong tổ chức sẽ giúp nâng cao
ý thức tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ.
+ Các nhân viên trong công ty đã được thử thách về lòng trung thành với
doanh nghiệp, người sử dụng lao động đã có đầy đủ thông tin về người lao động.
+ Tuyển dụng nhân viên trong công ty sẽ giúp giảm chi phí tuyển dụng.
+ Các nhân viên trong tổ chức đã quen với môi trường, cách thức làm việc
nên quá trình làm việc sẽ thuận tiện hơn, tránh được các bỡ ngỡ trong công việc.
- Nhược điểm của nguồn bên trong tổ chức:
+ Tuyển dụng nhân viên trong tổ chức có thể gây ra sự xáo trộn, dẫn tới
các mâu thuẫn nội bộ. Ngoài ra, tổ chức không có sự thay đổi về chất, không
tuyển dụng được các nhân tài bên ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn bên ngoài tổ chức
- Ưu điểm của nguồn bên ngoài tổ chức:
13
+ Người lao động mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp nên sẽ nỗ lực
làm việc để chứng minh khả năng của mình.
+ Nhân viên mới có thể mang lại sự thay đổi trong doanh nghiệp, có thể
khơi dậy tinh thần làm việc của các nhân viên trong tổ chức.
- Nhược điểm của nguồn bên ngoài tổ chức:
+ Doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian,
công sức và tiền của.
+ Người lao động mới được tuyển dụng, chưa có thời gian làm việc trong
doanh nghiệp nên có thể sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình làm việc.
+ Nhân viên mới chưa được thử thách về lòng trung thành nên doanh
nghiệp có thể tuyển dụng phải người của đối thủ, gián điệp kinh tế.
1.2.5. Phương pháp tuyển dụng
* Đối với nguồn ứng viên bên trong tổ chức
Đối với nguồn ứng viên nội bộ, tổ chức có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Gửi văn bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị, phòng ban.
- Thông báo bằng miệng trong các cuộc họp.
- Thông báo trên trang web, email nội bộ.
- Đăng thông tin tuyển dụng lên bảng tin trong doanh nghiệp.
- Sử dụng “Danh mục kỹ năng”.
- Sự đề bạt của nhân viên trong tổ chức.
* Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức
Các phương pháp tuyển dụng với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức khá
đa dạng và phong phú như:
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin truyền thông: Hình thức này
mang lại hiệu quả tuyển dụng cao, nhưng khá tốn kém về mặt chi phí.
- Cử cán bộ đến các trường chuyên ngành hoặc hội chợ việc làm.
- Thông qua các đơn vị dịch vụ hoặc thông qua công nghệ số.
- Niêm yết tại cơ quan, các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng.
- Sinh viên thực tập tại công ty, hay sự giới thiệu của người thân, bạn bè,
tổ chức chính trị xã hội.
14
- Phát tờ rơi tuyển dụng.
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
* Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Chính trị, kinh tế: Nếu chính trị, kinh tế ổn định thì doanh nghiệp có
điều kiện phát triển, mở rộng sản xuất sẽ cần nhiều lao động nên sẽ đầu tư hơn
cho quá trình tuyển dụng.
- Dân số: Nếu dân số đông nhưng chủ yếu là người ngoài tuổi lao động thì
sẽ gây ra khó khăn cho quá trình tuyển dụng.
- Văn hóa: Mỗi một địa phương, mỗi một vùng miền lại có những văn
hóa, cách ứng xử riêng nên khi tuyển dụng nhân viên ở vùng miền nào thì tổ
chức cần nghiên cứu về văn hóa ở đó để tránh những hiểu lầm có thể xảy ra.
- Chính sách pháp luật: Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải
tuân thủ các quy định pháp luật của nhà nước, chẳng hạn như các quy định về độ
tuổi lao động, chế độ, thời gian làm việc hay mức lương cho người lao động…
- Yếu tố khách hàng: Kinh tế càng phát triển thì quyền lực của khách hàng
càng lớn. Nhân viên trong công ty phải thường xuyên có những sáng tạo để tăng
sự hài lòng của khách hàng cũng như tìm kiếm các khách hàng mới cho công ty.
* Các yếu tố bên trong tổ chức
- Xứ mệnh, giá trị, các triết lý về nhân lực của tổ chức: Nếu tổ chức có các
triết lý đúng đắn, đề cao nhân lực làm việc cho mình thì sẽ dễ dàng thu hút được
nhiều người lao động có trình độ cao tham gia nộp hồ sơ tuyển dụng.
- Quy mô, mức độ nổi tiếng của tổ chức: Tổ chức càng lớn, mức độ nổi
tiếng càng rộng rãi thì sẽ càng có nhiều người lao động muốn làm việc trong tổ
chức, doanh nghiệp đó.
- Mức độ đầu tư cho tuyển dụng: Mức đầu tư cho tuyển dụng về thời gian,
nhân lực và tiền của càng lớn thì sẽ càng dễ dàng cho công tác tuyển dụng và có
thể có nhiều cơ hội hơn trong việc tìm kiếm nhân tài về làm việc trong tổ chức.
* Nhà tuyển dụng
Nhà tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình tuyển dụng. Các yếu tố
từ phía nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng bao gồm:
15
Quan điểm, thái độ về vấn đề tuyển dụng; trình độ chuyên môn nghiệp vụ; giới
tính, tuổi tác; mức độ tìm hiểu về ứng viên và cả trạng thái tâm lý, sức khỏe của
nhà tuyển dụng.
* Ứng viên
Các yếu tố của ứng viên có thể ảnh hưởng tới tuyển dụng bao gồm: Sự
tìm hiểu về tổ chức, về nghề nghiệp, độ tuổi và sức khỏe của ứng viên…
1.2.7. Quy trình tuyển dụng
1.2.7.1. Xây dựng kế hoạch và phương án tổ chức tuyển dụng
* Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng
Bước 1: Thực hiện các biện pháp thay thế và tuyển dụng
Ta có thể áp dụng các biện pháp như: Thuê lao động chuyên nghiệp, hoãn
nghỉ hưu, thực hiện luân chuyển cán bộ trong công ty, thuê lao động thời vụ,
thuê các doanh nghiệp gia công sản phẩm…
Bước 2: Bộ phận chức năng xác định số lượng vị trí cần tuyển dụng và
gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng.
Bộ phận chức năng gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng, bản mô tả công việc,
tiêu chuẩn công việc kèm theo cho phòng nhân lực.
Bước 3: Phòng nhân lực nghiên cứu, tổng hợp nội dung, trao đổi với bộ
phận chức năng.
Phòng nhân lực và bộ phận chức năng phải trao đổi xem nên lấy nguồn
nhân lực bên trong hay bên ngoài tổ chức. Nếu bộ phận chức năng không có đề
suất gì thì phòng nhân lực có trách nhiệm tham mưu, tư vấn cho họ.
Bước 4: Trình lãnh đạo phê duyệt, cho ý kiến.
* Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng
- Các tiêu chuẩn theo quy định: Tiêu chuẩn nghiệp vụ, đạo đức công vụ,
độ tuổi; quy định của Luật lao động cùng với Luật cán bộ, công chức.
- Các tiêu chuẩn chung của tổ chức: Tiêu chuẩn về giờ giấc, thái độ làm
việc; văn hóa trong tổ chức…
- Tiêu chuẩn của bộ phận chức năng.
- Tiêu chuẩn đặc thù theo yêu cầu của công việc.
16
* Thành lập Hội đồng tuyển dụng
- Cần xác định được thành phần, số lượng thành viên, quyền hạn và trách
nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
- Trách nhiệm của phòng nhân lực:
+ Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng.
+ Chuẩn bị các phương tiện, công cụ để tuyển dụng.
+ Thực hiện các hoạt động hỗ trợ hoặc tìm kiếm các ứng viên
+ Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo và bộ phận chức năng về quy định của
luật, văn bản dưới luật về sử dụng lao động, kí kết hợp đồng; chuẩn bị hợp đồng.
+ Chuẩn bị thủ tục hành chính để tiếp nhận nhân viên mới và tiến hành
chương trình hòa nhập đối với tổ chức cho nhân viên.
- Trách nhiệm của phòng chức năng:
+ Thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trước khi tiến
hành tuyển dụng nhân lực.
+ Xác định số lượng, vị trí, yêu cầu tuyển dụng.
+ Xác định các tiêu chuẩn, yêu cầu của ứng viên.
+ Tham gia đánh giá hồ sơ, đặc biệt là tham gia sâu và nhiều vào quá trình
phỏng vấn, trắc nghiệm.
+ Xác định các bài kiểm tra, câu hỏi phỏng vấn chuyên môn sâu.
+ Hướng dẫn nhân viên hội nhập với bộ phận chức năng, công việc, đánh
giá qúa trình thử việc.
17
1.2.7.2. Triển khai kế hoạch tuyển dụng
* Thông báo tuyển dụng
Nội dung của thông báo tuyển dụng thường bao gồm các thông tin như:
Giới thiệu về tổ chức, đơn vị tuyển dụng; lý do tuyển dụng; số lượng, vị trí cần
tuyển, bản mô tả tóm tắt công việc cần tuyển; quyền lợi của ứng viên; yêu cầu
về hồ sơ; thời gian, địa điểm, cách thức nộp hồ sơ và các lưu ý khác (nếu có).
* Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng
- Mục đích của việc tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ là để truyền thông các
vấn đề đến ứng viên, giải đáp các thắc mắc của ứng viên; kiểm tra nguồn ứng
viên so với nguồn dự kiến, số lượng hồ sơ; tỷ lệ đối với các vị trí cần tuyển. Từ
đó, ta kiểm tra được sự phù hợp của ứng viên với điều kiện tuyển dụng tối thiểu.
- Vai trò của bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ:
+ Hướng dẫn thủ tục cho ứng viên một cách chu đáo.
+ Có trách nhiệm đánh giá sơ bộ sự phù hợp của ứng viên.
+ Yêu cầu ứng viên sửa đổi, bổ sung hồ sơ nếu thiếu sót.
+ Phân loại hồ sơ theo các tiêu chí khác nhau
+ Phỏng vấn sơ bộ: đánh giá yêu cầu cơ bản hoặc mâu thuẫn trong hồ sơ.
+ Ghi chép, vào sổ tất cả các hồ sơ.
+ Trình hồ sơ đủ điều kiện và lưu ý cho từng hồ sơ cho hội đồng tuyển
dụng hoặc người có nhiệm vụ phỏng vấn.
* Tổ chức tuyển chọn ứng viên
Có hai hình thức tuyển chọn ứng viên là: Xét tuyển qua hồ sơ và thi
tuyển. Tùy từng tính chất công việc mà công ty có thể lựa chọn một trong hai
hoặc kết hợp cả hai hình thức để kết quả tuyển chọn được chính xác nhất.
Một là, xét tuyển qua hồ sơ
- Nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào hồ sơ thu được để đánh giá xem ứng viên
có phù hợp với công việc hay không. Hình thức này phù hợp với những công
việc đơn giản như bảo vệ, thợ may, tạp vụ…hay ở nhưng tổ chức nhỏ.
- Để đạt được hiệu quả xét tuyển hồ sơ thì nhà tuyển dụng cần đưa ra các
tiêu chí đánh giá hồ sơ như:
18
+ Hình thức của hồ sơ có khoa học, rõ ràng không;
+ Ứng viên đó có phù hợp về tuổi tác, giới tính hay không;
+ Trình độ học vấn thể hiện qua hồ sơ;
+ Mục tiêu, định hướng nghề nghiệp, giá trị mà ứng viên theo đuổi.
+ Ứng viên có thường xuyên thay đổi công việc không.
+ Để quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi và có sự thống nhất thì tổ
chức cần xây dựng thang đo cho các tiêu chí, với mỗi thang đo nên xác định một
trọng số để đánh giá mức độ quan trọng của tiêu chí đó. Ngoài ra, tổ chức cũng
cần ban hành bộ tài liệu hướng dẫn đánh giá để kết quả đánh giá chính xác hơn.
Hai là, tổ chức thi tuyển
- Có rất nhiều hình thức thi tuyển khác nhau mà tổ chức có thể áp dụng
như: Thi thực hành, thực hành mô hình hóa; thi tự luận; thi trắc nghiệm. Mỗi
hình thức lại có một ưu điểm riêng để tổ chức có thể cân nhắc, lựa chọn.
* Phỏng vấn
Phỏng vấn là quá trình trao đổi giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên
nhằm đánh giá sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí công việc đảm nhận.
Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn áp dụng các hình thức phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn theo chỉ dẫn, bao gồm: Phỏng vấn có chỉ dẫn và phỏng vấn
không có chỉ dẫn.
- Dựa theo tính chất phỏng vấn , phỏng vấn được chia thành các loại:
Phỏng vấn tình huống, phỏng vấn nhập vai, phỏng vấn liên tục và phỏng vấn
căng thẳng.
- Phỏng vấn theo số lượng, bao gồm: Phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội
đồng và phỏng vấn cá nhân.
- Tổng kết sơ bộ
Tổng kết sơ bộ, các nhà tuyển dụng sẽ tổng kết điểm các vòng của ứng
viên, đưa ra bản tường trình về ưu nhược điểm của ứng viên, để từ đó so sánh
các ứng viên với nhau để tìm ra người phù hợp nhất. Kết quả sẽ được thông báo
ngay cho ứng viên cùng lời cảm ơn.
Cuối cùng, nhà tuyển dụng cần thực hiện các hoạt động bổ sung, bao
gồm: Thẩm tra lý lịch, kiểm tra sức khỏe ứng viên và hoàn tất hồ sơ thủ tục.
* Tiếp nhận nhân viên mới
19
Bước 1. Gửi thư mời nhận việc
Thư mời nhận việc gồm những thông tin chung về tổ chức và lời cảm ơn
đối với ứng viên. Ngoài ra, nội dung chính của thư mời nhận việc sẽ chỉ rõ vị trí,
công việc mà ứng viên sẽ đảm nhận, địa điểm, thời gian làm việc, cách thức liên
hệ. Tổ chức cũng nên yêu cầu ứng viên xác nhận có thử việc hay không để chủ
động hơn trong việc tiếp nhận ứng viên.
Bước 2. Ký hợp đồng thử việc
Bước 3. Hội nhập và thử việc
Trước khi bước vào làm việc, ứng viên sẽ được tham gia quá trình hội
nhập của tổ chức. Qúa trình hội nhập gồm các cấp độ như sau: Hội nhập với tổ
chức, hội nhập vào bộ phận và cuối cùng là hội nhập sâu vào công việc. Quá
trình hội nhập sẽ giúp ứng viên làm quen với tổ chức và công việc đảm nhận.
Bước 4. Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động
Nhà tuyển dụng sẽ tổng hợp, đánh giá lại ứng viên qua tất cả các vòng
tuyển dụng. Quá trình thử việc sẽ là thử thách cuối cùng để nhà tuyển dụng xem
xét xem có chính thức ký hợp đồng với ứng viên đó hay không.
1.2.7.3. Đánh giá quá trình tuyển dụng
Kết thúc tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng cần đánh giá lại các vấn đề sau:
- Đánh giá hoạt động lên kế hoạch
- Đánh giá hoạt động tuyển chọn: Hoạt động tuyển chọn có khoa học,
công bằng, khách quan hay không, số lượng ứng viên chấp nhận vào làm việc.
- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới.
- Chi phí cho tuyển dụng.
- Số lượng nhân viên mới nghỉ việc.
Đánh giá quá trình tuyển dụng là bước quan trọng để nhìn lại toàn bộ quá
trình tuyển dụng của công ty. Qua đó, công ty sẽ thấy được những hạn chế còn
tồn tại và tìm ra những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng đó, đồng thời nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong những đợt tuyển dụng tiếp theo.
20
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DAEYANG HÀ NỘI
2.1. Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối vối tuyển dụng nhân
lực trong công ty
2.1.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực chính là việc xác định nhu cầu nhân lực trong công
ty cũng như tình hình cung - cầu nhân lực của thị trường lao động tại địa bàn
công ty cũng như trong cả nước để có thể có đưa ra được những chính sách nhân
lực hợp lý cho công ty.
Việc hoạch định nhân lực đã được công ty quan tâm đầu tư. Hằng năm,
vào đầu năm, công ty đều tiến hành công tác hoạch định nhân lực cho năm đó để
có thể chủ động trong công tác sử dụng và tuyển dụng lao động. Công tác hoạch
định nhân lực đã giúp cán bộ tuyển dụng nắm được nhu cầu về nhân lực trong
công ty cả về số lượng và chất lượng, cũng như nguồn cung lao động cho công
ty từ bên trong và bên ngoài. Từ đó, họ đã có kế hoạch, phương án tuyển dụng
phù hợp hơn với tình hình thực tế trong doanh nghiệp và thị trường lao động.
2.1.2. Bố trí, sắp xếp nhân lực
Bố trí, sắp xếp nhân lực là quá trình sử dụng lao động một cách hợp lý và
hiệu quả nhất. Bố trí đúng người đúng việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả lao động
trong công ty. Sau quá trình tuyển dụng nhân lực, việc bố trí, sắp xếp nhân lực
trở nên vô cùng quan trọng. Nhờ có bố trí sắp xếp lao động, nhà tuyển dụng sẽ
có cơ sở để biết được số lượng lao động còn thiếu trong các phòng ban. Đồng
thời, sắp xếp lại nhân lực cho đúng với chuyên môn của họ để có thể đáp ứng
được yêu cầu của công việc và hạn chế được việc tuyển dụng thêm nhân lực từ
bên ngoài.
2.1.3. Đào tạo, phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là chính sách hiệu quả để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sau mỗi quá trình đào tạo, người lao
động sẽ có thêm những kiến thức để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Nhờ
21
đó mà nâng cao được năng suất lao động trong doanh nghiệp. Trong thời gian
qua, quá trình đào tạo nhân lực trong công ty diễn ra khá hiệu quả, tỷ lệ nhân
viên được ký hợp đồng sau đào tạo thử việc khá cao, chiếm khoảng 90% tổng số
công nhân tham gia đào tạo thử việc. Điều này là một nhân tố góp phần nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
2.1.4. Phân tích công việc
Một trong những công cụ quản lý nguồn nhân lực của phòng hành chính
nhân sự trong công ty là quá trình phân tích công việc. Đây là quá trình thu thập
tài liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến
công việc cụ thể trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Mỗi vị trí việc làm trong công ty đều được tiến hành phân tích công việc.
Nhờ có quá trình phân tích công việc hiệu quả nên công tác tuyển dụng nhân lực
trong công ty cũng trở nên đơn giản hơn. Nhà tuyển dụng dễ dàng nắm được các
yêu cầu về chuyên môn, các kỹ năng cũng như yêu cầu về thái độ làm việc cho
từng vị trí công việc cần tuyển để có thể đánh giá, sàng lọc hồ sơ ứng viên, cũng
như đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng chính xác nhất. Vì vậy, chất lượng tuyển dụng
được nâng cao, đảm bảo hiệu quả sản xuất cho công ty.
2.1.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình quan trọng để nhà quản lý nắm
rõ được các kết quả thực hiện công việc của người lao động để từ đó đưa ra các
chính sách khen thưởng, kỷ luật sao cho hợp lý, xứng đáng với từng cá nhân
trong doanh nghiệp. Thông qua quá trình đánh giá, người lao động cũng có thêm
cơ hội để thăng tiến trong công việc.
Dựa trên đặc thù công việc, với mỗi đối tượng, công ty lại áp dụng các
phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Đối với lao động sản xuất
trong công ty, phương pháp đánh giá thực hiện công việc được áp dụng là
phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng. Đối với các nhân viên văn phòng hay
các cán bộ quản lý thì công ty áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Như vậy, việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đảm bảo được chất lượng của quá
trình đánh giá, nhờ đó mà công ty có thêm cơ sở để đưa ra các quyết định như
22
