Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: thực trạng và những vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần và thương mại và xây dựng thắng long

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tâp tại công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng
Thắng Long với thời gian hai tháng thực tập của mình đến nay tơi đã hồn thành
xong bài báo cáo.
Tơi xin cảm ơn các anh chị trong phịng hành chính của q cơng ty đã giúp
đỡ cho tơi hồn thành xong bài báo cao, đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ông
Cao Xuân Dũng giám đốc công ty đã giúp đỡ cho tôi và tạo điều kiện thuận lợi
nhất trong thời gian thực tập.
Xin gửi lời cảm ơn đến cô chủ nhiệm, cơ Nguyễn Thị Hoa, thầy Đồn Văn
Tình cùng các thầy cô trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực trường Đại
Học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình chỉ bảo cho tơi sớm hồn thành bài báo cáo một
cách hoàn chỉnh nhất.
Do hạn chế về mặt thời gian cũng như tìm hiểu thực tế bài báo cáo khơng
tránh khỏi những sai sót vậy nên tơi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của
các thầy cơ để tơi có một bài báo cáo hồn chỉnh nhất.
Tơi xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội ngày 29 tháng 7 năm 2015
Sinh Viên
Chu văn Thái


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC...........................................................................................................2
DANH MỤC VIẾT TẮT....................................................................................5
Lời Mở Đầu.........................................................................................................1
Phần Mở Đầu......................................................................................................3
Lý do chọn đề tài............................................................................................................................3
2. Lịch sử nghiên cứu.....................................................................................................................4
3. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................5

5. Vấn đề nghiên cứu.....................................................................................................................5
6. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................5
7. Ý nghĩa nghiên cứu.....................................................................................................................6
8. Kết cấu của đề tài.......................................................................................................................6

CHƯƠNG I..........................................................................................................8
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG
THĂNG LONG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC TRẠNG VÀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC.........................................................................................8
1.1. Khái quát chung về công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng Thắng Long...........................8
1.1.1. Chức năng và nhiệm vụ hoạt động.......................................................................................8
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty....................................................................8
1.1.3. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................................9
1.1.4. Những mục tiêu hoạt động của cơng ty trong tương lai....................................................10
1.1.5. Q trình hoạt động và công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ Phần Thương Mại và
Xây Dựng Thắng Long..................................................................................................................11
1.1.6. Đánh giá chung về công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng Thắng Long.......................11
1.2 Cơ sở lý luận về thực trạng và quản lý nguồn nhân lực..........................................................12
1.2.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực..................................12

CHƯƠNG 2.......................................................................................................24


THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ
XÂY DỰNG THẮNG LONG..........................................................................24
2.1. Tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực đối với công ty.........................................24
2.1.1. Quản lý nguồn nhân lực trong cơng ty...............................................................................24
2.1.2. Vai trị của quản lý nguồn nhân lực đối với công ty............................................................24
2.1.3. Tổng quan về nguồn nhân lực trong công ty Thắng Long...................................................25

2.2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của cơng ty Thắng Long.
.....................................................................................................................................................26
2.2.1. Máy móc thiết bị có ảnh hưởng lớn...................................................................................26
2.2.2. Quy trình cơng việc của công ty..........................................................................................27
2.2.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Thắng Long........................................................28
2.3. Thực trạng và sử dụng lao động tai công ty...........................................................................29
2.3.1. Đánh giá chung..................................................................................................................29
2.3.2. Thực trạng sử dụng lao động của công ty Thắng Long.......................................................30
2.3.3. Công tác tuyển dụng của công ty Thắng Long....................................................................32
2.3.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................................34
2.3.5. Đãi ngộ dành cho người lao động......................................................................................35
2.4. Những thành cơng và hạn chế cịn tồn tại của công ty Thắng Long......................................38
2.4.1. những điểm mạnh cần phát huy của công ty trong công tác quản lý NNL.........................38
2.4.2. Hạn chế cịn tồn tại trong cơng ty......................................................................................39

CHƯƠNG 3:......................................................................................................41
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ
PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG THẮNG LONG...........................41
3.1. Phương hướng, mục tiêu hoạt động quản lý nhân lực của công ty trong thời gian tới.........41
3.1.1. Phương pháp hoạt động quản lý nguồn nhân lực..............................................................41
3.1.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực...........................................................................................43
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực trong công ty..................................43
3.2.1. Tăng cường công tác quản lý nhân lực...............................................................................43
3.2.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động của cơng ty...........44
3.2.3. Công tác tổ chức cán bộ của công ty..................................................................................44
3.2.4.Dịch vụ kinh doanh.............................................................................................................45


3.2.5. Chính sách đãi ngộ.............................................................................................................45

3.3. Một số kiến nghị...................................................................................................................46
3.3.1. Đối với chính quyền nhà nước...........................................................................................46
3.3.2. Đối với ban ngành..............................................................................................................47
3.3.3. Đối với doanh nghiệp.........................................................................................................47
3.3.4 Đối với người lao động........................................................................................................48

KẾT LUẬN........................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................50


DANH MỤC VIẾT TẮT
NNL: Nguồn nhân lực.
NLĐ: Người lao động
NQL: Nhà quản lý.
CBNV: Cán bộ nhân viên.



Lời Mở Đầu
Hiện nay với nền kinh tế hội nhập việc quản lý nguồn nhân lực (NNL) là
một vấn đề then chốt được xếp trong những hang đầu của nhà nước và xã hội
cũng như của công ty. Trong một doanh nghiệp đang hội nhập và sự phát triển
của xã hội thì nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng của công ty, là tài sản của
công ty việc quản lý con người sao cho hiệu quả cũng chính à vấn đề then chốt
để cơng ty có thể phát triển được. Quản lý nhân lực là quản lý con người vì vậy
khi quản lý con người sễ có nhiều vấn đề đi chung song song với nó nhằm tiến
tới thực hiện một mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trong những năm phát triển vừa qua công ty Cổ Phần Thương Mại và
Xây Dựng Thắng Long đã sớm nhận biết được vai trị thực sự trong việc quản lý
NNL đó là nếu muốn phát triển tốt và ổn định thì vấn đề nhân lực phải nằm

trong những ưu tiên hang đầu. Phát triển nguồn nhân vững chắc sẽ giúp doanh
nghiệp hội nhập nhanh nền kinh tế thị trường.Theo đánh giá của đại diện công
ty việc quản lý NNL đã thúc đẩy nhanh quá trình hội nhập và phát triểncũng
như phát triển thêm tiềm lực để lựa chọ và phát triển. Hiện nay cơng việc quản
lý NNL khơng hề dễ dàng gì kể cả đối với nhà nước cũng như doanh nghiệp và
doanh nghiệp nhận rõ rằng nếu không quan tâm sớm về vấn đề nhân sự thì sẽ
kéo theo nhiều hệ lụy mà ta không thể lường trước .Đối với thế giới vấn đề quản
lý NNL đã không hẳn là mới mẻ nhưng với những doanh nghiệp Việt Nam công
việc này cũng mới chỉ được quan tâm một cách nghiêm túc nhất những năm gần
đây. Khơng phải ai cũng nhìn ra tầm quan trọng của một công việc như quản lý
NNL, nhưng công ty Thắng Long cũng chỉ mới thành lập những năm gần đây
cũng là lúc nhiều doanh nghiệp đang chú trọng đến vấn đề quản lý NNL vậy
nên Thắng Long cũng có cách nhìn nhận đúng đắn về vấn đề này và thực tế
cơng ty đã phần nào hồn thành được hệ thống cơ bản về các chính sách quản trị
nhân lực cho doanh nghiệp mình. Bản thân e cũng nhận thấy những khó khăn
trong vấn đề quản trị nhân lực nhưng qua học tập cũng như trong tiếp xúc bên
1


ngồi và trong q trình thực tập quản trị nhân lực đang được đặc biệt quan tâm
từ những doanh nghiệp nhỏ cũng như tới các tập đoàn phát triển nhất, đó cũng
là lý do em chọn đề tài này để nói lên những gì em biết và học tập được để
phục vụ công việc sau này.
Do hạn chế về mặt kiến thức cũng như lý luận trong bài viết nếu có
những sai sót em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cơ. Em
xin chân thành cảm ơn.

2

Phần Mở Đầu
Lý do chọn đề tài
Ngày nay chất lượng NNL quyết định nhiều vấn đề trong cuộc sống, chất
lượng nguồn nhân lực nói lên cách xử lý thơng tin và năng lực để giải quyết
thơng tin đó. Xã hội phát triển được và phát huy tối đa khả năng là cách sử dụng
con người sao cho hiệu quả, vì vậy chúng ta phải phát triển tất cả mọi nguồn lực
nhất là NNL con người
Trong quá trình hội nhập và phát triển công ty Cổ Phần Thương Mại và
Xây Dựng Thắng Long đã đóng góp được phần nào trong sự phát triển của xã
hội, tạo công ăn việc làm cho hang chục lao động, quan tâm tới mức sống của
công nhân viên trong công ty ổn định cuộc sống và tăng sản phẩm xây dựng.
Những thành quả công ty đã đạt được như ngày nay cũng chính là những định
hướng phát triển kinh tế, cách nhìn nhận sâu rộng, lấy con người làm cái gốc rễ
để phát triển, tạo động lực cho người lao động( NLĐ) để thấy được cái cần thiết
của mỗi cá nhân trong tổ chức có vai trị quan trọng như thế nào. Cơng ty ln
tạo mơi trường cạnh tranh lành mạnh cho tất cả những người trong cơng ty tuy
nhiên bên cạnh đó cơng ty vẫn cịn nhiều vấn đề cần giải quyết và đó cũng
chính à những thiếu sót của cơng ty như một số vấn đề quản lý chưa thực sự
thúc đẩy hết sức mạnh của cơng nhân, cơng nhân viên chưa có sự sang tạo mới
mẻ chỉ làm việc theo một khuôn mẫu nhất định, nguồn lực công ty chưa khai
thác hiệu quả.
Hiện nay nhu cầu ngành xây dựng đang có nhu cầu tăng nhanh như xây
dựng cơ sở hạ tầng nhà ở, cầu đường và các dịch vụ liên quan, nó nói lên được
tiềm năng phát triển của công ty là rất lớn. Việc phát triển đội ngũ cơng nhân
viên có tay nghề cao là mục tiêu của công ty trong thời gian tới đi đơi với nó là
nâng cao q trình tuyển dụng người thực sự có tài trong cơng tác quản lý nhân
sự để đặt nền móng cho sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt với những cơng ty có
tên tuổi, nó gợi đến sự tồn vong của một doanh nghiệp vậy nên tôi chọn đề tài
này là ‘’ thực trạng và những vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại
3

công ty Cổ Phần và Thương Mại và Xây Dựng Thắng Long ‘’.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Đề tài ‘’ thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực ‘’ đã được rất nhiều
người quan tâm và thực hiện trong thời gian trước đây vì tầm quan trọng của nó
trong một doanh nghiệp đặc biệt trong một doanh nghiệp phát triển nhiều lĩnh
vực như công ty Thắng Long.
Trong thời kỳ kinh tế hội nhập và phát triển mà đặc biệt là thời kỳ gia
nhập vào thị trường kinh tế ASEAN ( AEC) vào cuối năm 2015 cơ hội và
thách thức cho Việt Nam ngày càng lớn đòi hỏi chúng ta phải có và chuẩn bị
các nguồn lực tồn diện để có thể theo được một thị trường rộng lớn và đầy tiềm
năng, nguồn lực con người đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong sự hội nhập
đó, tuy nhiên hiện nay lao động của Việt Nam còn tồn tai nhiều vấn đề như trên
thực tế ta đã biết thang điểm về lao động Việt Nam chỉ đạt 4/10 theo
tình hình này chúng ta cần phải có cái
nhìn tổng thể để đưa ra những cách quản lý phù hợp để cải thiện tình hình trên.
Trong tất cả các nguồn lực thì nguồn lực con người là chìa khóa để đưa
doanh nghiệp đến thành cơng hay thất bại vì vậy tơi rất quan tâm đến đề tài này
và đề tài này cũng có sự quan tâm của nhiều người trong lĩnh vực có thể kể như.
- PGS.TS Trần Kim Dung (2009) ,Giáo trình quản trị nguồn nhân lực,
NXB Thống Kê.
- Ths. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2004), Giáo
trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội.
Đây là những tài liệu mang tính tổng hợp thể hiện rất rõ về nguồn nhân
lực cũng như thực trạng nhân lực.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
- Cần thể hiện đúng về tình hình phát triển và quản lý NNL tại công ty Cổ
phần Thương Mại và Xây Dựng Thắng Long để từ đó thấy được tầm quan trọng
của công việc này liên quan đến sự phát triển của công ty.

4


- Những vấn đề liên quan đến công tác quản lý và thúc đẩy trong quan hệ
lao động.
- Tìm hiểu về các chế độ của công ty đối với công nhân viên và điều đó
có ảnh hưởng tới cơng tác quản lý NNL của cơng ty.
- Trong những chính sách quản lý của cơng ty khơng thể khơng có những
sai sót vậy những sai sót đó có ảnh hưởng đến công nhân viên công việc và cách
khắc phục ra sao để có một tâm lý thoải mái cho nhân viên, tạo đà thúc đẩy sản
xuất hiệu quả.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi nghiên cứu một phần dành thời gian thu thập tài liệu ở phịng
hành chính và một phần thời gian để tiếp súc với cơng nhân viên,phần cịn lại
dành thời gian nghiên cứu các tài iệu liên quan và đưa ra ý kiến riêng của bản
thân cho công ty.
5. Vấn đề nghiên cứu.
Tập trung nghiên cứu về cách quản lý NNL của cơng ty từ đó có thấy
được những cách quản lý đó có thực sự hiệu quả và thúc đẩy được sự phát triển
trong công việc hay không.
Người lao động có ý kiến ra sao về những chính sách mà ban lãnh
đạo(BLĐ) đưa ra.
Các giải pháp về những vấn đề cịn tồn đọng tại cơng ty và hướng giải
quyết.
6. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát: Quan sát hành động, thái độ làm việc và quan sát
những quyết định của quản lý với công nhân viên.
- Phương pháp ghi chép: ghi lại những gì thấy được tại nơi làm việc
thông qua sự hỗ trợ của người hướng dẫn thực tập.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, thu thập thông tin, tra cứu các tài liệu

của công ty có liên quan đến nhân sự.
- Phương pháp phân tích tài liệu.
5


- Sàng lọc các tài liệu có được một cách có hệ thống để giúp dễ dàng hơn
trong bản báo cáo.
7. Ý nghĩa nghiên cứu.
 Đối với bản thân.
Đối với bản thân có ý nghĩa rất quan trọng đối với bản thân tơi khơng chỉ
bên ngồi thực tiễn mà cịn giúp tôi ôn lại được những kiến thức đã học được
trong thời gian ngồi ghế nhà trường, qua đây những kinh nghiệm và kiến thức
này không lâu sau tôi sẽ có được cơ hội để trải nghiệm bên ngồi.
 Đối với công ty.
Quản lý NNL hiệu quả là tạo đà cho doanh nghiệp phát triển bền vững ,
phát triển nhanh và không bị tụt hậu, hội nhập nhanh hơn với thị trường đầy
cạnh tranh. NNL đó là nền móng cho sự thành cơng của cơng ty.Cần có những
chính sách quản lý tốt hơn nữa để khai thác hết tiềm năng của mỗi người đem
lại hiệu quả cao nhất.
 Đối với cơng nhân viên của cơng ty.
Khi những chính sách của cơng ty có hiệu quả cũng chính là thành tích
của mỗi người được công nhận, tạo thêm nhiều công ăn việc làm nâng cao đời
sống sinh hoạt của mỗi người. NLĐ sẽ được tiếp cận nhiều hơn nâng cao trình
độ tay nghề giúp ích nhiều hơn trong cơng việc sau này.
 Đối với xã hội.
Tăng năng suất lao động công ty có sự phát triển cũng chính là một sự
đong góp một phần nào cho những sản phẩm mình tạo ra.
 Về mặt thực tiễn.
Đó là sự chia sẻ thành công với người khác, chia sẻ kinh nghiệm giúp
người khác hoàn thiện hơn.Cung cấp cho người đọc những kinh nghiệm thực

tiễn về quản lý NNL và thấy được tầm quan trọng của vấn đề này.
8. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề bài được chia làm 3 chương.
Chương 1: Tổng quan về công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng
6


Thắng Long.
Chương 2: Thực trạng và những vấn đề lien quan đến quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng Thắng Long.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng
Thắng Long.

7


CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY
DỰNG THĂNG LONG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC TRẠNG
VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Khái quát chung về công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng
Thắng Long.
- Tên đầy đủ là : công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng Thắng
Long.
- Địa chỉ : Số nhà 1A 3/7 Nguyễn Khánh Toàn – Cầu Giấy – Hà Nội
- Số điện thoại : 0466800691
- Người đại diện: Cao Xuân Dũng - Chức vụ - Giám đốc.
- Mã số thuế. 0105678723.
1.1.1. Chức năng và nhiệm vụ hoạt động.

Công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực, các lĩnh vực hoạt động như.
- Xây dựng cơng trình dân dụng, giao thơng thủy lợi .
-Trang trí nội ,ngoại thất các cơng trình dân dụng cơng nghiệp.
- Thiết kế kiến trúc cơng trình – thiết kế quy hoạch tổng thể.
- Chống thấm các cơng trình dân dụng, cơng nghiệp băng các vật liệu
châu âu nhập khẩu.
- Lắp ráp các cơng trình cơ khí.
Và một số lĩnh vực hoạt động khác.
- Với một doanh nghiệp đa nghành nghề như Thắng Long việc làm hài
lòng khách hang là một vấn đề then chốt trong kinh doanh, việc giữ chân khách
hang là những ưu tiên hàng đầu.
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Được thành lập từ năm 2010 Công ty luôn nhận thấy được cái khó khăn
8


của một công ty non trẻ, qua những năm phấn đấu hiện nay cơng ty đã đặt được
nền móng được cho sự phát triển sau này, điều này luôn tạo được tinh thần lạc
quan dám nghĩ dám làm cho công nhân viên.
Hiện nay với thương hiệu đã được khẳng định công ty luôn tạo được công
ăn việc làm cho hang chục lao động. Sự phát triển của công ty luôn trong thời
gian ngắn cịn là tiền đề để cơng ty đi tiếp một bước nữa xa hơn sau này.
1.1.3. Cơ cấu tổ chức.
- Giám đốc. Giám đốc điều hành mọi hoạt động của cơng ty và phân
quyền cho từng phịng ban theo điều lệ đã đưa ra. Các phòng ban mà giám đốc
thường xuyên làm việc để điều hành là.
+ Phịng Kinh Doanh.
+ Phịng kỹ thuật.
+ Phịng hành chính.
Theo đó giám đốc sẽ nghe các báo, thảo luận rồi đưa ra đánh giá, phương

pháp giải quyết cụ thể.
-Phòng kinh doanh.
+ Bộ phận báo giá.
+ Chăm sóc khách hàng.
Làm việc với bộ phận báo giá và bộ phận khách hàng để đưa ra thảo luận
chiến lược kinh doanh rõ ràng.
- Phòng kỹ thuật.
+ Tổ lắp đặt.
+ Tổ bảo trì.
+ Tổ sửa chữa.
Phịng kỹ thuật chịu trách nhiệm phân cơng việc và cách làm việc sao cho
hiệu quả nhất cho từng tổ, đây là những bộ phận làm việc trực tiếp nên mức độ
hài lịng của khách hang ra sao thì đây là bộ phận chịu trách nhiệm đầu tiên.
-Phịng hành chính gồm có hai bộ phận đó là.
+ Nhân sự.
9


+ Kế Toán.
Chịu trách nhiệm giải quyết vấn đề lao động cho cơng ty như lương
thưởng, đưa ra các chính sách, phúc lợi và báo cáo lên cho Giám đốc.

Sơ đồ thể hiện cơ cấu tổ chức của công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng Thắng Long

1.1.4. Những mục tiêu hoạt động của công ty trong tương lai
- Hiện nay do đặc thù của công ty là chú trọng vào các lĩnh vực xây dựng
vậy nên việc đảm bảo nhận được các dự án là tốt nhất, tăng cường đầu tư trang
thiết bị lao động sao cho hiệu quả nhất.
- Mở rộng và làm tốt hơn thêm các lĩnh vực công nghiệp dân dụng và
dịch vụ công nghiệp khai thác tối đa tiềm năng sẵn có của một khu vực và tạo

uy tín trong lao động, sản xuất , điều đó cũng tạo cho cơ hội tên tuổi của công ty
được nhiều người biết đến.
- Chú trọng tăng cường hợp tác với doanh nghiệp khác để có thể cạnh
tranh sâu rộng. Tăng cường khai thác những cơ hội của đối tác để hồn thiện
khả năng của cơng ty, chia sẻ thị trường lao động cũng như kinh doan tạo nên
mơi trường hài hịa hơn khơng bị gị bó chỉ một khu vực.
- Cần có những chính sách thay đổi phong cách làm việc tạo nên sự đổi
mới trong lao động, sản xuất.
10


- Sớm áp dụng công nghệ hiện đại hơn trong công việc.
- Xây dựng cho CBCNV môi trường làm việc năng động phát huy tối đa
khả năng sang tạo của mỗi người, từ đó đưa ra các định hướng mới cho cơng ty
trong thời gian tiếp theo.
1.1.5. Q trình hoạt động và công tác quản trị nhân lực của công ty
Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng Thắng Long
- Công ty Thắng Long là một công ty tư nhân, mọi hoạt động của công ty
nên cách thức hoạt động không giống với một công ty của nhà nước. Mọi hoạt
động của công ty đều do giám đốc ủy quyền cho các phịng ban chính để thực
hiên phân cơng cơng việc xng cấp dưới theo thẩm qun của mỗi phịng ban.
- Cơ cấu về lao động chuyên môn của công ty chủ yếu là lao động phổ
thông, do đặc thù công việc của cơng ty chỉ địi hỏi những cơng nhân có trình độ
chun mơn nghề nghiệp trong xây rựng và lắp ráp nên số lao động này chiếm
đa số. Trình độ cử nhân, kỹ sư là những người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia
quản lý lao động và làm sao ổn định được lao động của công ty.
- Do đặc thù của công việc nên số lượng lao động vào biên chế chỉ có số
ít chủ yếu là những lao động có tay nghề cao hoặc những nhân viên trực tiếp
tham gia quản lý số còn lại là lao động thời vụ điều này thể hiện qua các dự án
của cơng ty tiếp nhận khi cần có số lượng nhiều cơng nhân để hồn thành cơng

việc do đó q trình tuyển dụng của cơng ty diễn ra thường xun và liên tục.
1.1.6. Đánh giá chung về công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây Dựng
Thắng Long.
 Những mặt tích cực cần phát huy.
- Trong những năm qua công ty luôn áp dụng được những giá trị thực tiễn
vào trong quản lý độingũ lao động của mình nên ln nhận được sự đồng tình
và ủng hộ của cán bộ nhân viên(CBNV) , tạo điều kiện cho CBNV năng động
sáng tạo trong cơng việc thúc đẩy và hồn thiện nhanh mơ hình hoạt động ngày
càng hiệu quả.
- Trong mọi cơng việc cơng ty ln lấy chữ tín là hàng đầu, ln nâng
11


cao nhận thức của CBNV để hài lòng khách hàng, điều này luôn tạo được một
dấu ấn trong mỗi phong cách làm việc.
- Phần lớn lực lượng laođộng trực tiếp tham gia sản xuất là lao động phổ
thông nên ông ty luôn tạo điều kiện để mỗi người học hỏi những kinh nghiệm
của nhau, điều này không những tạo nên sự đồn kết trong cơng việc mà cịn đạt
sự hiểu quả cao.
- Các chế độ phúc lợi của công ty và những chính sách điều hành là cơ sở
để người lao động gắn bó lâu dài và cống hiến hết khả năng của họ và đó cũng
là trách nhiệm của lãnh đạo công ty với NLĐ.
 Nhược điểm cần khắc phục trong thời gian tới.
- Doanh nghiệp nhỏ phải cạnh tranh rất nhiều cả về vấn đề nhân sự, phải
có những chính sách tâm lý thích hợp nhất để giữ được đội ngũ kỹ sư và tạo môi
trường làm việc năng động cho họ. Cho họ thấy được một tương lai nếu chung
tay cùng xây dựng một công ty, một thương hiệu.
- Lưu trữ tài liệu cịn có nhiều mặt hạn chế đối với nhân viên văn phịng,
cần có những phương thức làm việc hợp lý hơn để tránh trường hợp mất quá
nhiều thời gian vào vấn đề tìm tài liệu và giấy tờ liên quan đến dự án.

- Phần lớn nhân viên của cơng ty là lực lượng ít có kinh nghiệm, về điểm
cần đào tạo và phát triển họ. nhất là bộ phận kinh doanh cần có cách thức làm
việc hợp lý hơn tránh làm mất lòng đối tác.
1.2 Cơ sở lý luận về thực trạng và quản lý nguồn nhân lực.
1.2.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân
lực.
 Khái niệm nhân lực.
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp ), tức là tất cả những
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập duy trì và phát triển doanh nghiệp.
 Khái niệm nguồn nhân lực.
12


Nguồn nhân lực được hiểu là NNL trong từng con người, bao gồm trí lực
và thể lực, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏecủa con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi v.v… Trí lực là nguồn tiềm
tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm về
long tin và nhân cách …
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hố được, trong cơng
tác kế hoạch hố ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
NNL khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của
họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản

lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động môi trường xung quanh. Do đó, quản trịNNL khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. (Trần
Kim Dung, 2007)
Từ những khái niệm nói trên, ta có thể tổng hợp và đưa ra khái niệm
vềNNL của một tổ chức như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra.
Quản lý nguồn nhân lực.
“Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết
định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và
13


cán bộ cơng nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn
chiến lượcvà gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên
quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
– Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn
nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để
điều khiển quá trình.
– Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung
cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ
thống nhân sự
– Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn
thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết
bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra
thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về
cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng
khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui
trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trịNNL bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trịNNL là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và
vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một
câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng
câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình
độ phù hợp, vào đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện
14


mục tiêu của công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản
trịNNL. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật
tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên
vơ ích, nếu khơng biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung
cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hố của tổ chức, tạo ra
bầu khơng khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất
ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng
cơ bản của quản trị bao gồm:
– Chức năng hoạch định

– Chức năng tổ chức
– Chức năng lãnh đạo
– Chức năng kiểm tra
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với
tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối
tượng đó được hồn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì
việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn
lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành
mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trịNNL chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
+ Phân tích công việc
+ Tuyển dụng nhân viên
+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống
kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân lực gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp
nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
15


 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
- Quản lý tốt NNL là giúp cho công t hay tỏ chức sử dụng tốt và hợp lý
nhất NNL chỗ, tận dụng triệt để, hợp lý mọi chi tiêu trong quản lý.
- Ln kiểm sốt được về tình hình và nhu cầu nhân lực cho cơng ty, từ
đó có các chính sách hợp lý nhất đến quá trình tuyển dụng, đảm bảo quy trình
tuyển dụng diễn ra hợp lý. Qua quản lý tốt NNL các nhà lãnh đạo sẽ phát triển
và duy trì nhân viên của mình như thế nào.
- Quản lý tốt NNL đó cũng chính là đảm bả cho quá trình đào tạo và phát
triển nhân lực diễn ra hiệu quả hơn, là cơ sở để phát triển toàn diện hệ thống

nhân lực trng một tổ chức.
- Quản lý tốt NNL của cơng ty chính là đảm bảo khơng thiếu hụt về mọi
mặt cả về con người lẫn vật chất ln đáp ứng nhu cầu và địi hỏi của tổ chức
và xã hội.
- Phần lơn quản lý NNL chính là quản lý con người, con người cũng
chính là phương tiện lao động quan trọng nhât và đó cũng chính là những yếu tố
đảm bảo hoạt động sản xuất của tổ chức doanh nghiệp không bị gián đoạn.
- Quản lý cho mỗi nhân sự của mình ở mỗi phịng ban ln tạo ra được
tính hiệu quả riêng biệt, và đó cũng là mục tiêu chung của tổ chức.
 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý NNL đối với tổ chức đối với xã hội vô cùng quan trọng vì.
- Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
+ Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định.Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao
16


động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hố cho xã hội.
Q trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết
kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các
mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi
tổ chức đều khơng thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
+Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc

thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
+ Ba là, nghiên cứu quản trịNNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản
trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
+ Bốn là, nghiên cứu quản trịNNL giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược
con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
- Tóm lại, quản trị NNL đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
17


xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp;
bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng
bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của NNL nên quản trịNNL là
một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp
 Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực.
• Đối với người lao động:

Quản lý tốt của tổ chức với người lao động sẽ góp phần hoạn thiện hơn
về phong cách làm việc cũng như trình độ của mỗi CBNV. Điều này rất quan
trọng có lợi cả hai bên giữa tổ chức và NLĐ. Nhờ có quản lý tốt mà người
NLĐ có tinh thần và trách nhiệm hơn, thỏa mãn nhu cầu sáng tạo cho người lao
động.
Bản thân mỗi NLĐ khi làm việc đều mong muốn ổn đình, lâu dài và có
chế độ lương thưởng tốt và nó được thể hiện rõ rang hơn qua mỗi chính sách
của tổ chức về quản lý. Vì vậy quản lý tốt nguồn nhân lực có ý nghĩa tác động
mạnh mẽ đến tinh thần cũng như sự gắn bó của NLĐ đối với tổ chức.
Mỗi người NLĐ đều có những ưu và nhược điểm riêng, ý nghĩa của quản
lý tốt NNL là tạo tiền đề cho khả năng chuyên nghiệp cho mỗi người, kết hợp
với đào tạo phát triển để hồn thiện họ hơn.
Đảm bảo chọn ra người có tài năng thực sự trong đề bạt thăng tiến, không
tạo ra sự mâu thuẫn trong quá trình làm việc, dễ nhận biết khả năng của mỗi
người từ đó góp phần phát huy hết tiềm năng của NLĐ.
Tăng năng suất làm việc của mỗi người, giúp cho NLĐ không bị tụt hậu
quá xa so với xu thế hội nhập và phát triển.
Người lao động có cái nhìn khách quan và cơng bằng hơn đối với tổ chức
khi được đối xử công bằng, từ đó hình ảnh của tổ chức sẽ tốt hơn trong mỗi
cách nhìn nhận, đánh giá.
• Đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Tận dụng và phát huy tối đa khẳ năng của mỗi NLĐ đặc biệt là lao động
tại chỗ nhằm góp phần tăng sản phẩm cho doanh nghiệp.
18


Kiểm sốt được nhu cầu cũng như tình hình NNL cho tổ chức tù đó phân
tích đánh giá và có chính sách hợp lý trong q trình tuyển dụng như doanh
nghiệp cần bao nhiêu người và mỗi dự án có cần bổ sung người hay không …
Tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí cho doanh nghiệp trong quá trình

tuyển dụng và đào tạo.
Tăng năng suất và tính hiệu quả công việc được nâng cao giải quyết triệt
để những vấn đề tồn đọng trong sản xuất, giúp doanh nghiệp, tổ chức thích ứng
nhanh với với xu thế hội nhập cạnh tranh.
Quản lý tốt NNL có ý nghĩa rất lớn về kiểm sốt, duy trì hoạt động của tổ
chức, phát huy tốt nhất về triển khai nguồn nhân lực tại chỗ sau đó mới tính đến
nguồn nhân lực bên ngồi.
Giúp tổ chức sàng lọc được những người thực sự có tài để đề cử trong
vấn đề quản lý rộng hơn trong tương lai, đó là hướng đề bạt thăng tiến dành cho
người lao động
• Đối với xã hội.
Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay nước ta được đánh giá là quốc gia
quản lý nguồn nhân lực yếu trong phát triển kinh tế, vì vậy nếu mỗi doanh
nghiệp, tổ chức nâng cao trình độ quàn lý nguồn nhân lực cho tổ chức mình
điều đó góp phần vào sự ổn định và tạo đà cho nền kinh tế ngày một phát triển
đi lên, bắt nhanh với xu thế hội nhập của nền kinh tế thế giới, vì vậy quản lý tốt
nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong phát triển kinh tế và hội nhập.
Nâng cao trình độ và nhận thức của mỗi người về tầm quan trọng của một
NNL, cho thấy đó là khẳ năng và là một vấn đề rất lớn, nhạy cảm tác động trực
tiếp đến một nền kinh tế
Trình độ mỗi NLĐ trong xã hội nâng cao cải thiện, đảm bảo cho việc bắt
nhịp được xu thế hội nhập đặc biệt hiện nay NNL chúng ta đang phải cạnh tranh
với AEC, nó có ý nghĩa rất lớn trong việc bão hòa được với cộng đồng NNL
AEC.
19