Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 451

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

----------------------------------

----------------------------------

PHẠM THỊ DIỆU LINH

PHẠM THỊ DIỆU LINH

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

LILAMA 45-1

LILAMA 45-1

LUẬN VĂN THẠC SĨ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH,tháng 02năm 2013

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HẢI QUANG


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
TP. HCM, ngày 25 tháng 01 năm 2013

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Hải Quang
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP.
HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên:Phạm Thị Diệu Linh

Giới tính:Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1983

Nơi sinh:Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1184011100

I- TÊN ĐỀ TÀI:Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ
phần Lilama 45-1
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

+ Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động đang làm việc tại Công ty cổ phần Lilama 45-1

1. TS. Trương Quang Dũng, Chủ tịch Hội đồng

+ Đề ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty
cổ phần Lilama 45-1

2. TS. Phan Thị Minh Châu, Phản biện 1

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:30/06/2012

3. TS. Nguyễn Văn Dũng, Phản biện 2

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 29/12/2012

4. TS. Lê Quang Hùng, Uỷ viên

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN HẢI QUANG

5. TS. Bảo Trung, Uỷ viên, thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa
(nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cam đoan luận văn này được hình thành và phát triển dựa trên quan

Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Hải Quang, người

điểm của cá nhân tôi và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hải Quang.

đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Thầy đã hướng dẫn

Các số liệu và kết quả được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn xác thực.

em từ định hướng đến cụ thể, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trường Đại học Kỹ
Thuật Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho em những kiến thức cần

Tác giả luận văn

thiết trong suốt khoá học.
Các anh, chị trong công ty cổ phần Lilama 45-1 đã tạo điều kiện và hỗ trợ em
trong quá trình thu thập số liệu, trả lời phiếu khảo sát.

Phạm Thị Diệu Linh

Và cuối cùng em xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho em, giúp em kiên trì hoàn tất bài luận văn này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 25tháng 01 năm 2013

Phạm Thị Diệu Linh


iii

TÓMTẮT
1.GIỚI THIỆU
Lòng trung thành của người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc
ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố vị thế trên thương trường của bất
kỳ một tổ chức nào.Để thực hiện được điều đó trước hết các nhà quản trị phải biết

iv

Chương 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại
công ty cổ phần Lilama 45-1
3.1. Các giải pháp cho công ty cổ phần Lilama 45-1
3.2. Một số kiến nghị cho công ty
3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

được người lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó

1) Hệ thống một số khái niệm và lý thuyết về lòng trung thành của người lao

xây dựng hệ thống động viên, khuyến khích thật hợp lý. Vì vậy tác giả chọn vấn đề

động. Các giả thuyết được đưa ra là: lương cao, môi trường làm việc thuận lợi, đồng

“nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1” để

nghiệp ủng hộ, khen thưởng tốt, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo thăng tiến sẽ

làm đề tài luận văn thạc sỹ.

làm cho người lao động trung thành với công ty hơn. Từ đó đưa ra được mô hình

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống các lý thuyết về lòng trung thành,
khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

nghiên cứu tổng thể về “ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45.1”.

tại công ty cổ phần Lilama 45-1 để từ đó đưa ra các giải pháp chính yếu và một số

2) Phân tích lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama

kiến nghị để nâng cao lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại công

45-1. Kết quả phân tích cho thấy lòng trung thành của người lao động tại công ty

ty.

chịu tác động nhiều nhất bởi nhân tố “Phúc lợi”, tiếp đến là “đồng nghiệp”,

2.NỘI DUNG

“lương”, “môi trường làm việc” và cuối cùng là “khen thưởng”

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được tổ
chức thành 3 chương:
Chương 1: Lý thuyết về lòng trung thành của người lao động
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của người lao

3) Đề ra các giải pháp cho công ty để nâng cao lòng trung thành của người lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45-1: Thứ nhất, nâng cao phúc lợi cho người lao
động; thứ hai, tạo môi trường tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty; thứ ba,
nâng cao tiền lương và thu nhập cho người lao động; thứ tư,nâng cao môi trường
làm việc cho người lao động; thứ năm, thực hiện chính sách khen thưởng kịp thời

động
1.2.Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của người lao động

và công bằng.

1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

4. KẾT LUẬN

Chương 2: Phân tích thực trạng lòng trung thành của người lao động tại
công ty cổ phần Lilama 45-1

Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động
tại công ty cổ phần Lilama 45-1 là hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh nguồn

2.1.Giới thiệu về công ty cổ phần Lilama 45-1

nhân lực. Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý

2.2.Khảo sát lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama

thuyết về lòng trung thành , phân tích lòng trung thành của người lao động tại công

2.3.Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao

lao động tại công ty .

ty cổ phần Lilama 45-1 và đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của người

45-1
động tại công ty cổ phần Lilama 45-1


v

vi

3.1. The solution for Lilama 45-1 joint stock company
ABSTRACT

1. INTRODUCTION
Loyalty of employees is extremely important significance in stabilizing
production and business activities and strengthen the market position of any
organization. To do that, first of all managers to know what their employees are
thinking, what they desired needs, so that the building systems and encourage
rational truth.So the authors selected issues "Increase the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company " for master's thesis.
The goal of this project is to study the theoretical system of loyalty, survey
and analysis of the factors affecting the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint

stock company from which to make primary solution and a number of
recommendations to increase the loyalty of the employees working at the company.
2. CONTENTS
In addition to the introduction, conclusion, appendices and references, the
thesis is organized into three chapters:

3.2. Some recommendations for the company
3. RESULTS AND DISCUSSION
1) System of concepts and theory of employee loyalty. The assumptions made
are: high wage, favorable working environment, the support of colleagues, goog
reward and welfare ensure and promotion and training opportunities will make
employees loyal to the company more. Thereby making the overall research model
"factors affecting loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company ".
2)Analysis of employee loyalty at Lilama 45-1 joint stock company. Analysis
results show that the loyalty of employees in the company most affected by the
factors "Welfare", followed by "colleagues", "wage", "working environment" and
ultimately the "reward"
3)The solutions for the company to increase the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company: First, improve the welfare of workers; second, the
environment increased the relations colleagues in the company; third, raising wages
and incomes for workers; fourth,improve the working environment for employees;
fifth, implement reward policies promptly and fairly.

Chapter 1: Theory of employee loyalty

4. CONCLUSION

1.1. A number of concepts and the need to increase the loyalty of employees

The research of solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1

joint stock company is essential in the context of competitive human resources.
Scientific research methods, thesis system theoretical basis of loyalty, fidelity
analysis of employees in Lilama 45-1 joint stock company and propose solutions to
improve fidelity of employees in the company.

1.2. The theory related to the loyalty of employees
1.3. The factors affecting the loyalty of employees
Chapter 2: Situational Analysis loyalty of employees in Lilama 45-1joint
stock company
2.1. Introduce about Lilama 45-1joint stock company
2.2. Survey loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company
2.3. The result analysis of the factors affecting the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company
Chapter 3: Solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1
joint stock company


vii

MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt ................................................................................ xii
Danh mục các bảng ...................................................................................... xiii
Danh mục các hình ........................................................................................ xv
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC .................................................................................... 5
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ ........... 5
1.1.1.Người lao động ....................................................................................... 5
1.1.2. Người sử dụng lao động ......................................................................... 5
1.1.3. Lòng trung thành của người lao động ..................................................... 6

1.1.4. Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức .............. 7
1.2. Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức............ 8

viii

1.5.Tóm tắt chương 1......................................................................................... 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45.1 ......................... 22
2.1.Giới thiệu về Công ty cổ phần Lilama 45.1 .................................................. 22
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 22
2.1.2. Địa vị pháp lý (loại hình công ty, trụ sở…) .......................................... 22
2.1.3.Ngành nghề kinh doanh ........................................................................ 23
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, quản lý ........................................................................ 24
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................. 25
2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Lilama 45.1 ............................... 28
2.1.6.1. Thực trạng nhân sự tại CTCP Lilama 45-1 .................................... 28
2.1.6.2. Nguyên nhân làm giảm sự gắn kết của người lao động với công ty
Lilama 45.1 ................................................................................................ 30
2.2. Khảo sát lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần Lilama 45-1 ......... 32

1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu............................................................ 8

2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo ..................................................... 32

1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow .............................. 8

2.2.1.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi ............................................... 32

1.2.1.2. Thuyết E.R.G ................................................................................ 10

2.2.1.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo .......................................................... 32

1.2.1.3. Thuyết của Brian Tracy ................................................................. 11

2.2.2.Mẫu điều tra .......................................................................................... 34

1.2.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Herzberg .................................. 12
1.2.3. Một số lý thuyết động viên khác .......................................................... 12
1.2.3.1. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom: ......................................... 12
1.2.3.2. Thuyết về sự công bằng:................................................................ 13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức ........... 14

2.2.2.1.Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 35
2.2.2.2.Tóm tắt về mẫu .............................................................................. 35
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................... 37
2.2.3.1.Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lương bổng ............ 38
2.2.3.2. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần môi trường ............ 39

1.3.1. Lương .................................................................................................. 15

2.2.3.3. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đồng nghiệp .......... 40

1.3.2. Môi trường làm việc............................................................................. 17

2.2.3.4. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần khen thưởng.......... 40

1.3.3. Đồng nghiệp ........................................................................................ 17
1.3.4. Khen thưởng ........................................................................................ 17
1.3.5. Phúc Lợi .............................................................................................. 18
1.3.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến ..................................................................... 19

1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 19

2.2.3.5. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần phúc lợi ................ 41
2.2.3.6. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đào tạo .................. 41
2.2.3.7. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lòng trung thành ... 42
2.3. Kết quả phân tích lòng trung thành ............................................................. 43
2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố ..................................................................... 43


ix

x

2.3.1.1.Phân tích nhân tố với các biến độc lập ............................................ 43
2.3.1.2.Phân tích nhân tố với các biến phụ thuộc ........................................ 47

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

2.3.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................ 48
CTCP

: Công ty cổ phần

TGĐ

: Tổng giám đốc

HĐQT

: Hội đồng quản trị

2.3.4.2. Khác biệt về độ tuổi ...................................................................... 56

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

2.3.4.3. Khác biệt về học vấn ..................................................................... 57

NLĐ

: Người lao động

2.3.4.4. Khác biệt về thu nhập .................................................................... 57

DT

: Biến đào tạo

2.3.4.5. Khác biệt về thâm niên .................................................................. 57

MT

: Biến môi trường

PL

: Biến phúc lợi

KT

: Biến khen thưởng

DN

: Biến đồng nghiệp

LB

: Biến lương bổng

3.1.2. Tạo môi trường tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty ............... 60

LTT

: Biến lòng trung thành

3.1.3. Nâng cao tiền lương và thu nhập cho người lao động ........................... 62

STT

: Số thứ tự

3.1.4. Cải thiện môi trường làm việc cho người lao động ............................... 63

ĐVT

: Đơn vị tính

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

3.2.2.Đối với tổng công ty ............................................................................. 66

BHYT

: Bảo hiểm y tế

3.3.Tóm tắt chương 3......................................................................................... 66

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp.

2.3.3. Đo lường đánh giá lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần
Lilama 45-1 ................................................................................................... 53
2.3.4. Phân tích sự khác biệt về sự trung thành giữa các nhóm NLĐ .............. 56
2.3.4.1. Khác biệt về giới tính .................................................................... 56

2.3.4.6. Khác biệt về vị trí .......................................................................... 57
2.4.Tóm tắt chương 2......................................................................................... 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45-1....................................... 59
3.1. Các giải pháp cho Công ty cổ phần Lilama 45-1 ......................................... 59
3.1.1.Nâng cao phúc lợi cho người lao động .................................................. 59

3.1.5. Thực hiện chính sách khen thưởng kịp thời và công bằng .................... 64
3.2. Một số kiến nghị cho công ty ...................................................................... 65
3.2.1.Đối với nhà nước .................................................................................. 65

KẾT LUẬN ........................................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC TRÍCH NGANG


xi

xii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.23: Tham số ước lượng cho các biến trong mô hình................................... 52

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ............................................ 27

Bảng 2.24: Đánh giá mức độ trung thành của người lao động ................................ 53

Bảng 2.2: Một số công trình đang thi công ............................................................ 28

Bảng 2.25: Đánh giá mức độ hài lòng về lương ..................................................... 53

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................ 29

Bảng 2.26: Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường làm việc ............................... 54

Bảng 2.4: Thang đo các thành phần ....................................................................... 33

Bảng 2.27: Đánh giá mức độ hài lòng về đồng nghiệp ........................................... 54

Bảng 2.5: Cơ cấu về giới tính ................................................................................ 36

Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng về khen thưởng ........................................... 55

Bảng 2.6: Cơ cấu về tuổi ....................................................................................... 36

Bảng 2.29: Đánh giá mức độ hài lòng về phúc lợi.................................................. 55

Bảng 2.7: Cơ cấu về trình độ ................................................................................. 36
Bảng 2.8: Cơ cấu về vị trí công tác ........................................................................ 36
Bảng 2.9: Cơ cấu về thâm niên .............................................................................. 37
Bảng 2.10: Cơ cấu về thu nhập .............................................................................. 37
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “lương” ............ 38
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “môi trường” .... 39
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “đồng nghiệp” .. 40
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “khen thưởng” .. 40
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “phúc lợi” ......... 41
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “đào tạo” .......... 41
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha về “lòng trung thành”................. 42
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của các thang đo ....................... 42
Bảng 2.19: Phương sai trích biến thành phần ......................................................... 44
Bảng 2.20: Hệ số nhân tố của các biến thành phần................................................. 45
Bảng 2.21: Phương sai trích của biến phụ thuộc .................................................... 47
Bảng 2.22: Ma trận tương quan giữa biến độc lập với biến phụ thuộc .................... 51

xiii

1

LỜI MỞ ĐẦU

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow........................................................................ 9

1.Lý do hình thành đề tài
Trong xu thế hội nhập quốc tế, thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, cuộc cạnh

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 20
Hinh 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty .................................................................. 25
Hình 2.2: Qui trình sản xuất tại công ty ................................................................. 26
Hình 2.3: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ..................................................... 50

tranh giữa các nước và các doanh nghiệp ngày càng khóc liệt. Một doanh nghiệp
muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: vốn,
khoa học- công nghệ, con người, trong đó nguồn lực con người quan trọng nhất, có
tính chất quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của doanh nghiệp từ
trước đến nay. Doanh nghiệp nào sở hữu và duy trì được nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo
ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp đó. Vì thế mà các doanh nghiệp không
ngừng xây dựng nhiều chương trình chính sách lương, thưởng hấp dẫn để giữ chân
người lao động ở lại với mình. Chính vì điều này đã góp phần làm cho thị trường
lao động ngày càng sôi động, lòng trung thành của người lao động bị lung lay vì
nhìn thấy điều kiện làm việc hấp dẫn của doanh nghiệp khác.
Hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các công
ty trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn

nhân lực có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân người lao
động.Vì họ là những nhân tố trực tiếp tạo ra giá trị sản phẩm, mang lại lợi nhuận
cho công ty. Để thực hiện được điều đó trước hết các nhà quản trị phải biết được
người lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó xây
dựng hệ thống động viên khuyến khích thật hợp lý. Đó là yếu tố quyết định giúp
cho sự thành công chung của các công ty.
Công ty cổ phần Lilama 45.1 là đơn vị thành viên của Tổng Công ty lắp máy
Việt Nam (Lilama) thuộc Bộ Xây Dựng, hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực xây
dựng, lắp đặt nhiều công trình trọng điểm của Nhà nước, có ý nghĩa quan trọng đối
với nền kinh tế quốc dân như các nhà máy thủy điện, nhiệt điện, nhà máy xi măng,
nhà máy giấy, nhà máy chế biến thực phẩm…Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát
triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người sẽ giúp cho công ty
thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động của mình, do đó em xin chọn đề tài: “


2

3

Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama

phân tích dữ liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng nên thang đo lường và bản

45.1” để giải quyết nhu cầu cấp bách của công ty.

câu hỏi khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ

2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các giải pháp để nâng cao lòng trung
thành củangười lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45.1

Để thực hiện mục tiêu trên luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu

cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo
cáo chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Dựa
trên khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc thảo luận nhóm
và lấy ý kiến chuyên gia để hình xây dựng nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên
cứu.

sau:
Hệ thống lý thuyết về lòng trung thành của người lao động, đặc biệt là tìm ra

-

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích các yếu

các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.

tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và đánh giá mức độ trung thành cũng như phân

-

Khái quát về công ty, đặc biệt là người lao động.

tích mối quan hệ giữa chúng tại Công ty cổ phần Lilama 45.1. Dữ liệu được thực

-

Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người

hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi điều

lao động.

tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý kiến

Đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành.

-

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần Lilama
45-1.
Đối tượng nghiên cứu: Lòng trung thành của người lao động
Phạm vi nghiên cứu:
+ Đề tài được thực hiện trong phạm vi tại nơi làm việc của người lao động ở
văn phòng và nhà máy.
+ Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự của công ty
từ 2007-2011.
4.Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn sử
dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định
lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật

cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn đồng
ý). Quy mô mẫu dự kiến là 150 người. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là
phương pháp thuận tiện. Thang đo sẽ được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua
hệ số cronbach alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý số liệu qua mềm SPSS
16.0 qua các phương pháp phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định

sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy…
5.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Giúp cho nhà quản lý công ty phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra
đi của người lao động làm việc tại đây. Trên cơ sở đó, có những chính sách hoàn
chỉnh để thu hút và giữ chân người lao động.
Đây cũng được xem như là một cơ hội để người lao động làm việc tại công ty
bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo công ty đi sâu sát với tình hình
thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp.
6.Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao
gồm 29bảng, 5hình và được kết cấu thành ba chương sau:


4

5

Chương 1: Lý thuyết về lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ
phần Lilama 45-1.
Chương 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ
phần Lilama 45-1.

CHƯƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ
1.1.1.Người lao động
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động.Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc

này được Bộ lao động, thương binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em
chưa đủ 15 tuổivào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ,
hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giá
trị.
Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động. Điều 133 Bộ
luật lao động ghi nhận “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các
công ty, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản
lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy
phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và có
thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động. Người nước ngoài lao
động tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo
pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc
tham gia có quy định khác”. [1]
1.1.2. Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là công ty, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi đầy đủ.
+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội,
các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ
pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các


6

7

cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền
này xuất hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp.

Theo các định nghĩa và quan điểm trên ta có thể khái quát lại các thái độ biểu
hiện lòng trung thành gồm ba nhóm yếu tố:

+ Đối với người sử dụng là các công ty thì các công ty này phải đăng ký kinh

• Người lao động rất tin tưởng và chấp nhận mục tiêu cũng như giá trị của tổ

doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công

chức hay có thể xem là người lao động tự hào về tổ chức và mong muốn

và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với công ty có vốn đầu tư nước

được giới thiệu tổ chức với người khác.

ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư nước ngoài.

• Người lao động mong muốn được làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức.
• Người lao động sẵn sàng cống hiến cho tổ chức làm việc với năng suất tối đa

+ Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng

[14]

lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng
lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao

1.1.4. Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức

động. [1]

1.1.3. Lòng trung thành của người lao động
Khi nói đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức thì có nhiều

Giá trị của lòng trung thành của người lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu
chi phí thay đổi người lao động, lợi ích của việc giữ lại những người lao động có
kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá.

cách tiếp cận khác nhau. Lòng trung thành là thành phần của gắn kết với tổ chức.

Làm thế nào để người lao động gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nổ lực

Một người lao động trung thành là người có ý thức hoặc mong muốn duy trì là

cống hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị

thành viên của tổ chức (Mowday,Steers & Porter 1982). Còn theo Loyalty Research

trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới đã có

Center (2004) định nghĩa thì người lao động trung thành là người lao động cam kết

nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức , nghiên

gắn bó với những thành công của công ty và tin tưởng là được làm việc trong tổ

cứu gắn kết tổ chức @ Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong

chức chính là lựa chọn tốt nhất của họ. Họ thậm chí cũng không có ý thức tìm việc

các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường

khác thay thế. Hay trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa lòng trung thành của

sự gắn kết của người lao động. Theo đó lòng trung thành được thể hiện:[11]

người lao động và lòng trung thành của khách hàng, Peloso (2004) đã định nghĩa về
lòng trung thành của người lao động là ý định gắn bó với tổ chức, là tình cảm cá

-

nhân của người lao động với tổ chức và muốn giới thiệu tổ chức với người khác.
Nếu người lao động cảm thấy yêu công việc và công ty có điều kiện để người

Năng suất: Người lao động trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi
cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.

-

Niềm tự hào: Người lao động sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức là

lao động phát triển nghề nghiệp thì người lao động thường ở lại với công ty, cống

thứ tốt nhất đến mọi người, là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi họ

hiến hết mình cho công việc để chứng tỏ giá trị của bản thân và được gọi là người

sống.

lao động trung thành với công ty.

-

Duy trì: Người lao động có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại mặc dù có
nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.


8

9

Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu

nhau của các tổ chức, công ty ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các công ty Việt

cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: nhu cầu

Nam đã nhận được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của người lao động

thể lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể

với tổ chức.

hiện.

-

Đối với công ty thì tạo động lực giúp công ty hình thành nên đội ngũ lao động

Nhu cầu
tự thể hiện

giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường
của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu của người lao động

Nhu cầu tự trọng

với công ty.
-

Về mặt doanh thu, những người lao động trung thành có khuynh hướng làm việc

Nhu cầu xã hội

tốt hơn cả những gì công ty mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả
Nhu cầu an toàn

năng tốt nhất của họ.
-

Về mặt chi phí, những người lao động trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty
Nhu cầu sinh lý

lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc

Nguồn :[7]

mới và luôn giới thiệu công ty của mình là chỗ làm tốt. [21]

1.2. Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người;là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Mỗi

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý:Là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như là: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu của cơ thể khác.

người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của người đó. Vì

Những nhu cầu về an toàn và an ninh:Là các nhu cầu như: ăn ở, sinh sống an

vậy, có rất nhiều học thuyết về nhu cầu, tuỳ theo quan điểm và cách tiếp cận của

toàn,không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ.

từng tác giả.

Những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã

1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

hội.
Những nhu cầu được tôn trọng:Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị.
Những nhu cầu tự thể hiện mình:Là nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp

thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu


10

cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp

11

Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển

thấp được thỏa mãn chủ yếu từ các yếu tố bên ngoàitrong khi đó các nhu cầu cấp

cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là

cao được thỏa mãn chủ yếu là tự nội tại của con người.

phần nhu cầu tự trọng được thoả mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).

Maslow cho rằng làm thỏa mãn nhu cầu ởcấp thấp là dễ làm hơn so với việc

Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người

làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì những nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và

cùng một lúc theo đuổi sự thoả mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu

có thể thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu cấp thấp nhất

chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nửa thuyết này còn cho rằng khi một nhu

hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người

cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ

– nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là

lực của mình sang thoả mãn nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con

yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ suất hiện.

người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát

Thuyết cấp bậc nhu cầu đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó

triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với

là muốn lãnh đạo người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động

nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều

đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từđó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn

hơn.[7]

nhu cầu của con người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức.[7]

1.2.1.3. Thuyết của Brian Tracy

1.2.1.2. Thuyết E.R.G

Theo Clayton Alderfer- giáo sư đại học Yale (Mỹ) đã tiến hành sắp xếp lại

Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc, mỗi người có ba nhu cầu chính
về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau

nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của

Nhu cầu về sự phụ thuộc: Là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức

con người bắt nguồn từ nhu cầu- cũng giống như các nhà nghiên cứu khác- song

và phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại sự

ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản.

khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty. Họ muốn có được cảm

Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại
của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu
an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại
giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu
được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thoả mãn từ bên ngoài (được tôn
trọng).

giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của tổ chức. Họ muốn cộng tác cống hiến
hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.
Nhu cầu tự chủ: Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là mong
muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người
khác. Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng thưởng.

Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau: Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối
hợp hiệu quả với những người khác.
Theo cách giải thích này, nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho người lao động trung
thành và tận tâm hơn. Đặc biệt nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến


12

13

cho con người tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc. Tuy

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của

nhiên có thể nói nhu cầu của con người rất đa dạng và vô tận, nên về mặt quản lý,

người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn

người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của

vậy nhà quản trị nên tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, sự cần thiết

cá nhân, đến sự hài lòng của người lao động để đạt mục tiêu trong kinh doanh của

thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn là có thể

mình. [2]

đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với sự thực hiện là cần thiết, đánh giá tình thế đối

1.2.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Herzberg

với những mong đợi khác nhau, đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết

Theo Herzberg những nhu cầu con người được chia làm hai nhóm yếu tố:
Nhóm yếu tố động viên: Liên quan đến tính chất công việc hoặc nội dung

và công bằng đối với tất cả mọi người [5].
1.2.3.2. Thuyết về sự công bằng:
Lý thuyết về sự công bằng đã trở nên phổ biến nhờ công trình của giáo sư

công việc và những tưởng thưởng do hoàn thành công việc được gọi là những yếu
tố làm hài lòng hoặc có tác dụng động viên, làm cho con người làm việc hăng hái

J.Stacy Adams thuộc trường Đại Học Carolina ở Mỹ. Theo thuyết này người lao

hơn.

động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh
Nhóm yếu tố duy trì: Liên quan đến vấn đề quan hệ giữa cá nhân với tổ chức,

những đóng góp và phần thưởng của họ với người khác. Khi so sánh, đánh giá có
thể có ba trường hợp xảy ra:

với môi trường làm việc, phạm vi công việc, cuộc sống riêng tư, vật chất cơ bản.
Nếu những yếu tố động viên không được giải quyết tốt sẽ làm cho người ta
không thoả mãn nhưng chưa chắc đã gây ra sự bất mãn. Còn đối với những yếu tố
duy trì nếu giải quyết không tốt thì người ta sẽ gây ra sự bất mãn, còn nếu được giải

Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng

là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ làm việc
không hết khả năng của họ, thâm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi

quyết sẽ làm cho người ta không bất mãn nhưng chưa chắc tạo được sự thoả mãn.

ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như

[6]
1.2.3. Một số lý thuyết động viên khác
1.2.3.1. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom:

cũ.
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn,chăm chỉ hơn. Song

Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi

cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong

trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng không còn ý nghĩa khuyến

muốn thực sựcủa cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về

khích.

công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và

mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện
theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.

Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được.


14

Khi đối mặt với sự không công bằng con người có xu hướng chấp nhận , chịu

15

An toàn.

đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì sọ sẽ bất mãn,

Phần thưởng.

phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị luôn

Xã hội- được yêu mến.

luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi

Đào tạo và phát triển.

chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến. Chúng ta hiểu rằng sẽ không

Cân bằng cuộc sống - công việc

có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận
được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi
các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhân tố chi phối đến nhận thức của người
lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người cho người lao động có
được một nhận thức về sự công bằng.[5]
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức
Ngày nay khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng được cải thiện
thì mong muốn của người lao động khi quyết định gia nhập hay gắn bó với một
công ty không chỉ dừng lại ở các yếu tố tài chính như lương cao, phụ cấp hấp
dẫnmà đã dần mở rộng ra các yếu tố phi tài chính như: cơ hội thăng tiến, công việc
thách thức, môi trường làm việc thân thiện.Do đó, một số nước công nghiệp phát
triển trên thế giới đã sử dụng khái niệm trả công lao động bao hàm các yếu tố vật
chất lẫn các yếu tố phi vật chất mang lại sự thoã mãn cho người lao động.[11]
Avon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào
điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của
người lao động đối với tổ chức, cần thoả mãn nhu cầu của người lao động[5]
Tại Mỹ sự thoả mãn nhu cầu của người lao động được phân loại theo:

Đối với nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam hiện nay, các tổ chức sẽ có
được lòng trung thành của người lao động bằng cách thoả mãn các khía cạnh khác
nhau của nhu cầu liên quan đến công việc. [11]
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu trước đây về sự thoả mãn trong công việc và
tình hình thực tế tại công ty, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự
thoả mãn trong công việc như sau: tiền lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp,
khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến. Các yếu tố này được xác định là sẽ
tác động đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động và lòng trung
thành của họ, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm
tăng hay giảm mức độ trung thành của người lao động.
Các yếu tố tác động đến sự lòng trung thành của người lao động theo nghiên

cứu trên bao gồm:
1.3.1. Lương
Tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động và tính công bằng
trong việc trả lương. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao
động, thu nhập lao độn.Ở Pháp, “sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương
bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả

Lương và phúc lợi.
Quản lý thay đổi.
Đào tạo và phát triển.
Văn hoá tổ chức và đường lối phát triển.
Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc sự thoả mãn nhu cầu của người lao động được phân loại theo

trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động”. Ở Đài Loan, “tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công
nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có
tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ,
ngày, tháng, theo sản phẩm”. Tại Việt Nam, bên cạnh các công ty nhà nước, ngày
càng nhiều công ty xây dựng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí tham gia bảo


16

hiểm: thang bảng lương theo hệ số cấp bậc nhà nước dùng để làm mức tham gia bảo
hiểm cho người lao động và 1 thang bảng lương theo cấp bậc, chức vụ, hệ số kinh
doanh thực tế của công ty.

17

1.3.2. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường
làm việc liên quan tới sự thuận tiên cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp

Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một vấn đề

họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các

thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi công ty. Các Công ty thường có nhiều

trang thiết bị phù hợp, ánh sáng, tiếng ồn, độ an toàn. Người lao động không thích

quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các

những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt dộ, ánh

công ty đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:

sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Mặt khác, họ cũng rất

Thu hút người lao động: Mức lương công ty đề nghị thường là một trong

thích làm việc với trang thiết bị hiện đại, được cung cấp đầy đủ thông tin để thực

những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở công ty

hiện công việc, công việc không bị áp lực cao và công việc ổn định.[5]

hay không. Các công ty càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được ứng viên

1.3.3. Đồng nghiệp

giỏi từ trên thị trường địa phương.
Duy trì những người lao động giỏi: Để duy trì được những người lao động

Liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Con người nhận
được từ công việc từ nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền và các thành tựu thấy

giỏi cho công ty, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong

được. Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thoả mãn nhu cầu tương tác.

nội bộ công ty. Khi người lao động nhận thấy rằng công ty trả lương cho họ không

Vì vậy, điều đó không ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm

công bằng họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chết và chán nản, thậm chí rời bỏ

tăng sự thoả mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ

công ty.

yếu xác định sự thoả mãn. Sự thoả mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh

Kích thích động viên người lao động:Nếu các chính sách và hoạt động quản trị

đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người

trong công ty để cho người lao động nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ

lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết

thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng họ sẽ không cố

quan tâm đến lợi ích của người lao động [5].

gắng làm việc nữa,dần dần có thể thành tính ỳ, thụ động trong tất cả các người lao
động của công ty.

Để người lao động có thể hết lòng phụng sự cho công ty thì nghệ thuật giao
tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra

Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên

bầu không khí thân tình, tin tưởng ở người lao động, chú ý lắng nghe ý kiến của họ,

quan đến trả công lao động trong các doang nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề

không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng

sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về

của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn [8].

lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm

1.3.4. Khen thưởng

xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, thai sản.[9]

Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống
hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách nhất định. Người lao động có thể nhận
được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm


18

việc đều vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao

19

Trợ cấp của công ty cho các người lao động đông con hoặc có hoàn cảnh khó

động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có

khăn.

thể ảnh hưởng đến những người thích được làm những công việc mang tính chất

Quà tặng của công ty cho người lao động vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,

thách thức. Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá

mừng thọ cha mẹ người lao động.

nhân của người lao động.
Phần thưởng cũng phải thể hiện sự công bằng cá nhân(những nỗ lực đã bỏ ra

Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ
thường được tính theo quy định của Chính Phủ và theo mức lương của người lao

với những phần thưởng mà họ đạt được) và công bằng xã hội ( những nỗ lực và

động. Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của công ty

phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau).

thường được tính đồng.[10]

Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì
khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động.
Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được
mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả việc
thực hiện nhiệm vụ của người lao động. [5]
1.3.5. Phúc Lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào

1.3.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến
Liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát
triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo và phát
triển giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng kiến thức mới giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong công ty. Đồng thời giúp cho
người lao động có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.

nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính Phủ, tập quán trong nhân dân, mức

Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho người lao động sẽ kích thích

độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của công ty.

người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của người lao động, có tác

trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì

dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó với công ty. Dù ở cương vị cao

vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược

hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành

của tổ chức. Chất lượng người lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh

nghề cao hay thấp, đã là người lao động trong công ty thì đều được hưởng phúc lợi.

tranh của các công ty, công ty nên chú trọng vào chính sách đào tạo và cơ hội cho

Phúc lợi của công ty gồm có:

người lao động phát triển bản thân [9]

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế.

1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Hưu trí.

Dựa trên mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) và từ cơ sở lý thuyết

Nghỉ phép.

về lòng trung thành của người lao động, tác giả hình thành mô hình nghiên cứu ở

Nghỉ lễ.

hình 1.2

Ăn trưa do công ty đài thọ.


20

21

Trong đó:
+ Y: Lòng trung thành
Lương

+ βo: Hệ số tự do. β1, β2, β3, β4, β5, β6 là các tham số cần ước lượng
+ X1 , X2 , X3 , X4 , X5 , X6 lần lượt là các nhân tố lương, môi trường làm việc,

Môi trường làm việc

đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến.

Đồng nghiệp

1.5.Tóm tắt chương 1

Lòng Trung Thành

Khen thưởng

Chương 1 khái quát về lòng trung thành của người lao động, một số lý thuyết
về cấp bậc nhu cầu, thuyết động cơ thúc đẩy và thuyết động viên khác có vai trò
trong việc tạo sự trung thành của người lao động. Các giả thuyết được đưa ra là:

Phúc lợi

lương cao, môi trường làm việc thuận lợi, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng tốt,
phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo thăng tiến sẽ làm cho người lao động trung

Cơ hội đào tạo thăng tiến

thành với công ty hơn. Từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứu tổng thể về “ các yếu
Nguồn: Tự phát triển trong nghiên cứu
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu
Từ mô hình trên các giả thuyết được đặt ra là:
• Lương có ảnh hưởng đến lòng trung thành hay không? Hay nói cách khác lương
cao có nâng cao lòng trung thành của người lao động hơn.
• Môi trường làm việc thuận lợi sẽ làm cho người lao động trung thành hơn.
• Đồng nghiệp ủng hộ làm cho người lao động trung thành với công ty hơn.
• Khen thưởng tốt có làm nâng cao lòng trung thành cho người lao động hay
không.
• Phúc lợi đảm bảo cho người lao động trung thành với công ty hơn .
• Cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho người lao động trung thành với công ty hơn
Để xác định mối quan hệ và tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành, tác giả thiết lập mô hình hồi quy tuyến tính bội sau:
Y=βo + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 ++ β6X6

tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động làm việc tại công ty cổ phần
Lilama 45.1”. Đây là cơ sở cho việc xây dựng thang đo cho nghiên cứu định lượng
ở chương 2. Từ đó xác lập được phương trình hồi quy tuyến tính về lòng trung
thành của người lao động đang làm việc tại đây.


22

23

Trụ sở đăng ký của công ty:

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LILAMA 45.1

Địa chỉ: 138- 140 Điện Biên Phủ, phường ĐaKao, Quận 1, TP. Hồ Chí
Minh.
Điện thoại: 08.8297.527 – 08.8297.528

2.1.Giới thiệu về Công ty cổ phần Lilama 45.1

Fax: 08.8201.455

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

E-Mail:

Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã được thành lập vào tháng 8 năm 1980, gọi tắt

Website: www.ecc45-1.com, www.LILAMA45-1.com

là Lilama 45.1. Công ty Lắp máy và Xây dựng 45-1 là một thành viên của Tổng

Chi nhánh văn phòng đại diện:

Công ty Lắp máy Việt Nam, gọi tắt là Lilama Corporation, trực thuộc bộ xây dựng.

Nhà máy cơ khí Lilama 45-1 khu công nghiệp Nhơn Trạch I- huyện Nhơn

Sau nhiều năm hoạt động, CTCP Lilama 45.1 đã phát triển trong nhiều lĩnh vực
hoạt động và bây giờ đã trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực chế tạo, lắp đặt

Trạch- tỉnh Đồng Nai.
Công ty là đơn vị thành viên của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, có tư cách

thiết bị cơ khí và điện ở Việt Nam. Công ty đã tham gia nhiều dự án xây lắp ở các

pháp nhân đầy đủ, hoạt động theo luật công ty, có con dấu riêng, độc lập về tài sản,

nhà máy khu công nghiệp lớn với vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế quốc

được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước, các ngân hàng trong và ngoài nước theo

doanh Việt Nam như: nhà máy nhiệt điện, nhà máy thủy điện, nhà máy nhiệt điện

quy định của pháp luật. Tự chịu trách nhiệm về kết quả sản suất kinh doanh, được

chu trình hỗn hợp, nhà máy xi măng, nhà máy giấy, nhà máy thực phẩm, nhà máy

hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính, có điều lệ tổ chức và hoạt động.Có

điện đạm, nhà máy hoá chất.

vốn điều lệ và chịu trách nhiệm hữu hạn đối với các khoản nợ trong phạm vi vốn

Hiện nay Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã sản xuất hàng ngàn thiết bị đạt tiêu

điều lệ.Có bảng cân đối kế toán riêng, được lập các quỹ theo quy định của pháp luật

chuẩn thay thế các mặt hàng nhập khẩu. Để tăng cường tính cạnh tranh và chuẩn bị

và nghị quyết của Đại hội cổ đông.Tổng giám đốc là đại diện theo pháp luật của

hội nhập thị trường thế giới và khu vực, Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã cải thiện

công ty.

hệ thống tổ chức quản lý của mình, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm. Hiện tại,

Địa bàn hoạt động của công ty: Công ty được phép tiến hành các hoạt động

Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã được cấp chứng chỉ ISO 9001:2000 và chứng chỉ

trên phạm vi cả nước và ở nước ngoài theo nghành nghề đã đăng ký kinh doanh và

ASME (Stamp S, U và U2).

phù hợp với quy định của pháp luật.

2.1.2. Địa vị pháp lý (loại hình công ty, trụ sở…)

2.1.3.Ngành nghề kinh doanh

Công ty cổ phần Lilama 45.1 là công ty được thành lập dưới hình thức chuyển

Xây dựng lắp đặt công trình dân dụng công nghiệp (xi măng, thủy điện, nhiệt

từ công ty nhà nước Công ty Lắp máy và Xây dựng 45-1 thuộc Tổng công ty Lắp

điện, dầu khí, các công trình công nghiệp khác, đường ống dẫn xăng dầu, chất lỏng

máyViệt Nam thành Công ty cổ phần, đăng ký kinh doanh theo Luật Công ty, dưới

khác, nhà máy lọc dầu, xử lý khí đốt hóa lỏng), đường dây tải điện, trạm biến thế.

đây gọi là công ty.

Lắp đặt thiết bị máy móc công trình. Sản xuất, kinh doanh vật tư, phụ tùng, cấu kiện
kim loại cho xây dựng.


24

25

Gia công chế tạo, lắp đặt, sửa chữa thiết bị nâng, thiết bị chịu áp lực (bình bể,
đường ống chịu áp lực), thiết bị điện, kết cấu thép phi tiêu chuẩn, cung cấp, lắp đặt
và bảo trì thang máy.

Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, các dây chuyền công nghệ,vật liệu
xây dựng, điện máy, hóa chất (trừ dịch vụ môi giới, định giá, sàn dao dịch bất động
sản).
Tư vấn xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi,
tư vấn đầu tư lắp đặt các dây chuyền công nghệ (không hoạt động thiết kế công
trình).
Kiểm tra mối hàn bằng phương pháp không phá hủy (siêu âm, thẩm thấu, từ
tính Xray), thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện, hệ thống nhiệt, hệ thống điều kiện
tự động các dây chuyền công nghiệp, chống ăn mòn bề mặt kim loại.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, quản lý
Lãnh đạo công ty (Ban Giám Đốc): Tổng giám đốc là người đại diện theo
pháp luật của công ty, là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng
ngày của công ty theo đúng quy định của Pháp luật, Điều lệ Công ty, Hợp đồng lao
động ký với công ty và quyết định của Hội đồng quản trị. Tổng giám đốc chịu trách

Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính CTCP Lilama 45-1
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Lilama 45-1

nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Pháp luật về thực hiện các
quyền và nhiệm vụ được giao. Các phó TGĐ phụ trách từng lĩnh vực giúp TGĐ
điều hành công ty theo phân công và uỷ quyền của TGĐ, chịu trách nhiệm trước
TGĐ và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc uỷ quyền.
Các phòng ban chức năng của công ty có chức năng tham mưu, giúp việc Hội
đồng quản trị, Tổng giám đốc trong quản lý điều hành công việc trong phạm vi chức
năng nhiệm vụ được giao.

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
Công ty cổ phần Lilama 45.1 chính thức đi vào hoạt động theo mô hình công
ty cổ phần kể từ ngày 09/05/2007.Công ty hoạt động theo giấy đăng ký kinh doanh
số 4203006646 ngày 09 tháng 05 năm 2007 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành Phố hồ

Chí Minh cấp. Nhiệm kỳ 2007-2011 là nhiệm kỳ đầu tiên công ty chuyển sang hoạt
động dưới mô hình CTCP nên không tránh khỏi một số khó khăn, bỡ ngỡ.Công ty
đãxây dựng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ và nhu cầu thị trường. Ký kết và tổ chức thực hiện hợp đồng kinh tế với
đối tác. Cung cấp sản phẩm kịp thời và đảm bảo chất lượng.Quản lý sử dụng hiệu


26

27

quả vốn lưu động, vốn cố định của công ty, đồng thời bảo tồn và phát triển nguồn

thuật, cán bộ quản lý còn thiếu chưa đáp ứng nhu cầu. Nguồn nhân lực mới bổ sung

vốn của công ty.

chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu sản xuất.

Tổ chức sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề công ty đã đăng ký, chịu trách

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh

nhiệm trước cổ đông về kết quả kinh doanh,chịu trách nhiệm trước pháp luật về sản
phẩm và dịch vụ do công ty thực hiện.Thực hiện phân phối lao động, chăm lo không

ĐVT: Tỷ đồng

ngừng cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật chất tinh thần, bồi dưỡng nâng cao
nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ công người lao động trong công ty.Giải

Nội dung

Năm
2007

quyết công ăn việc làm cho người lao động và thực hiện đầy đủ nghiêm chỉnh các

Tổng doanh thu

230.3

220.4

303.2

351.6

457.4

nghĩa vụ về thuế và luật pháp của Nhà nước như luật kế toán, luật bảo vệ môi

Giá trị sản xuất kinh

trường, luật lao động góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

doanh

524.5

503.6

580.1

621

837.3

1.5

1.8

2.2

2.7

3.1

3.0

3.4

3.8

4.7

5.0

Qui trình sản xuất kinh doanh ở Công ty cổ phần Lilama 45.1 có thể tóm tắt
qua sơ đồ sau:

Đấu thầu
và nhận
thầu xây
lắp

Lợi nhuận trước thuế
Tiền lương BQ (triệu

Lập kế hoạch
và dự toán
xây lắp công
trình

Tiến hành
xây lắp
công trình

Mua sắm vật liệu,
thuê nhân công,
máy móc thêm từ
bên ngoài

đồng/người/tháng)

Năm
2008

Năm
2009

Năm
2010

Năm
2011

Nguồn: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm của công ty từ 2007-2011
Kết quả doanh thu tăng đều ở các năm, cao nhất là năm 2011 do công ty mở

Giao nhận công trình, hạng mục công
trình đã hoàn thành

rộng quy mô hoạt động sản suất, và có những thuận lợi sau:

Duyệt, quyết toán công trình, hạng
mục công trình

sản xuất có sự thống nhất ở mọi khâu, mọi mắt xích là yếu tố đặc biệt quan trọng

Hệ thống quản lý và điểu hành từ HĐQT, ban Tổng giám đốc đến các đội, tổ
quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thanh lý hợp đồng, bàn giao công
trình

Sự đoàn kết nhất trí cao trong Ban lãnh đạo công ty, quyết tâm nỗ lực khắc
phục mọi khó khăn của toàn thể cán bộ công người lao động, kết hơp chặt chẽ của

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính- Công ty CP Lilama 45-1
Hình 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh tại công ty
Sau khi cổ phần hoá, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã đi vào ổn

định, việc thi công các công trình đảm bảo đúng tiến độ, đảm bảo tốt chất lượng.
Tuy nhiên, lực lượng lao động thi công như: công nhân lành nghề, một số cán bộ kỹ

các tổ chức đoàn thể công ty, tin tưởng của các nhà đầu tư, các cổ đông.
Ngoài khối lượng công việc của các hợp đồng chuyển tiếp từ năm 2011, công
ty đã có thêm được một số hợp đồng kinh tế mới đảm bảo đủ công việc cho
CBCNV trong năm 2012.


28

29

Trong năm 2011 công ty được giảm 30% số thuế TNDN phải nộp cho một số

là nam giới 1398 người và nữ là 39 người. Đa số lao động chính thức là 1211 người

lĩnh vực theo nghị quyết số 08/2011/QH13 của Quốc hội, được gia hạn thời gian

còn lại là thời vụ 226 người, số lao động này chủ yếu là lao động phổ thông, được

nộp thuế TNDN theo quyết định số 54/2011/QĐ-TTg và quyết định số

thuê mướn tại các địa phương để phục vụ cho một số công trình đang thi công. Một
đặc điểm tích cực đối với công ty là đa số người lao động hiện đang làm việc tại

04/2012/QĐ-TTg của Chính phủ.
Tuy nhiên trước tình hình lạm phát, suy thoái kinh tế trong nước nói riêng và

công ty cũng là cổ đông của công ty và đã gắn bó lâu năm với công ty.

thế giới nói chung dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm. Bên cạnh các

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ

công trình mà công ty đã ký hợp đồng và đang thi công , Ban lãnh đạo công ty nhận
thầu và ký hợp đồng các công trình , hạng mục công trình sau:

Trình độ
Đại học

Bảng 2.2: Một số công trình đang thi công hiện nay
ĐVT: Tỷ Đồng
Giá trị HĐ

Số lượng (người)

Tỷ lệ %

146

10.16%

Cao đẳng

17

1.18%

Trung cấp

26

1.81%

Công nhân kỹ thuật

987

68.68%

Lao động phổ thông

261

18.16%

Stt

Tên công trình – hạng mục công trình

1

Nhà máy kính Mỹ Xuân, Phú Mỹ

7,5

2

Nhà máy thép POMINA

43,5

Công ty xác định con người là yếu tố quyết định thành công của công ty, trong

(gồm VAT)
Nguồn: Công ty cổ phần Lilama 45-1

3

Nhà máy bột gỗ Long An

40,8

chiến lược kinh doanh của mình công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách

4

Nhà máy nhiệt điện Nghi Sơn

19,6

liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi,

5

Lắp đặt bồn chứa tại KCN Cái Lân, Quảng Ninh

22,8

khai thác phát huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động, tạo một môi trường

6

Lắp đặt dây chuyền sản xuất cho nhà máy P&G

9,6

làm việc năng động, nâng cao văn hoá tổ chức, từng bước xây dựng hình ảnh

7

Một số hợp đồng khác

42,3

thương hiệu Lilama đáp ứng với tầm nhìn chiến lược của công ty.

Tổng cộng

186,1
Nguồn số liệu: Công ty cổ phần Lilama 45.1

2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Lilama 45.1
2.1.6.1. Thực trạng nhân sự tại CTCP Lilama 45-1
Tính đến hết năm 2011 số lượng người lao động đang làm việc tại công ty là

Tuy nhiên, trong vòng 3 năm trở lại đây (2009-2011), công ty gặp khó khăn
trong việc ổn định tình hình nhân sự. Nhiều CB-CNV cả trực tiếp và gián tiếp liên
tiếp rời bỏ công ty để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những CB-CNV còn

lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, nâng suất lao động sụt giảm và nhiều
người bày tỏ ý định rời công ty để làm việc cho nơi khác.Sự ra đi đó không chỉ
giảm sút về kết quả hoạt động kinh doanh mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến người ở

1437 người. Trong đó lao động gián tiếp là 218 người, lao động trực tiếp là 1219

lại, gây ra tâm lý không tốt vì khi chứng kiến những đồng nghiệp của mình mà đặc

người. Vì công ty thuộc ngành cơ khí và lắp máy nên số lao động làm việc chủ yếu

biệt là những người có năng lực đã gắn bó với công ty nhiều năm, lần lượt ra đi làm


30

31

cho họ lo lắng, hoang mang, họ tìm hiểu nguyên nhân và so sánh với bản thân mình,

tích, công sức bỏ ra thì họ sẽ thấy không hài lòng hoặc thậm chí bất mãn có thể dẫn

cộng thêm sự hấp dẫn từ thị trường bên ngoài làm cho họ thêm phân vân có nên ở

đến không trung thành với công ty.

lại làm việc nửa hay không hay là ra đi tìm công việc khác tốt hơn. Bên cạnh đó,
người lao động nghỉ việc sẽ có cái nhìn không mấy thiện cảm vê công ty củ của
mình và sẽ loan truyền ra bên ngoài bằng nhiều cách thức làm giảm uy tín và
thương hiệu của công ty.

Môi trường làm việc:Công ty chưa chú trọng vào việc phát triển cơ sở vật
chất, trang thiết bị máy móc đã quá niên hạn sử dụng nhưng vẫn phải tận dụng triệt
để nên cứ sữa chửa, phục hồi liên tục cũng không tốt hơn là bao. Công nhân ở một
số khu vực nhà máy thuỷ điện làm việc trong điều kiện nắng nóng, nguy hiểm. Mặc

Trước thực trạng trên, lãnh đạo công ty rất lo lắng và nhận thấy có sự giảm sút

dù, công ty đã có nhiều thay đổi nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời

về mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp

sống cho người lao động nhưng việc quản lý vẫn còn ảnh hưởng bởi các quy chế

thiết đối với ban lãnh đạo là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về

của nhà nước nên vẫn chưa làm thoả mãn người lao động trong công việc.

mức độ thoả mãn trong công việc, đồng thời phải có những giải pháp thích hợp để
khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty bởi vì trong
bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất kỳ doanh
nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất
lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có như vậy công ty mới có thể chủ động
xây dựng và thức hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình.
2.1.6.2. Nguyên nhân làm giảm sự gắn kết của người lao động với công ty
Lilama 45.1
Chế độ lương:Chính sáchtiền lương của công ty vẫn còn một số hạn chế nhất
định, cụ thể: việc trả lương cho khối lao động gián tiếp theo quy định của nhà nước
là dựa vào ngạch lương và hệ số thâm niên công tác đã không còn phù hợp với công
ty cổ phần, việc trả lương cho khối lao động trực tiếp sản xuất là dựa vào đơn giá và
khối lượng công việc hoàn thành sẽ dễ làm cho người lao động chỉ quan tâm đến số

lượng mà ít chú trọng đến chất lượng sản phẩm.Hiện nay công ty đang xây dựng
một mức lương rất thấp chưa phù hợp vơi mức lương trên thị trường hoặc với từng
công việc trong công ty. Điều này làm cho người lao động dễ đến so sánh với công
ty khác hoặc sẽ không có nỗ lực và mục tiêu phấn đấu để cải thiện mức lương. Khi
người lao động cảm thấy không được tăng lương hoặc tăng không đúng với thành

Chế độ đào tạo: Ở đây, người lao động được đào tạo theo hình thức tự kèm
cặp là chính (người đi trước hướng dẫn cho người đi sau). Công ty tổ chức nhiều
khoá đào tạo cho công nhân viên nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn
của người lao động, chưa quan tâm đến việc liệu người lao động đã áp dụng được
những gì sau khoá học. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, hàng năm công ty kết
hợp với các trung tâm đào tạo bên ngoài tổ chức thi nâng bậc thợ nhằm nâng cao tay
nghề cho người lao động. Tuy nhiên việc đào tạo này tốn nhiều chi phí nhưng hiệu
quả chưa cao, người tham gia đào tạo vẫn còn mang tư tưởng nếu thi đỗ sẽ được
tăng bậc lương nên học chỉ mang tính đối phó hơn là nâng cao tay nghề.
Thi đua khen thưởng:Công ty áp dụng các hình thức thưởng hàng tháng,
thưởng lao động tiên tiến, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật và thưởng vào các
ngày lễ, tết đã góp phần làm tăng thu nhập cho người lao động, tạo ra những khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ
đến kết quả sản xuất cho công ty. Tuy nhiên các hình thức thưởng còn mang tính
chất bình quân giữa các đơn vị sản xuất và giữa những người lao động với nhau; các
tiêu chí đánh giá cho từng hình thức thưởng chưa được xây dựng rõ ràng, cụ thể nên
việc xem xét khen thưởng gặp khó khăn và chỉ mang tính tương đối.
Đồng nghiệp: Do đặc thù của công ty là xây lắp và xây dựng, đòi hỏi phải có
sự phối hợp làm việc của các thành viên trong tổ, đội mới hoàn thành tốt sản phẩm.


32

33

Công nhân trong tổ sẽ được quản lý trực tiếp bởi tổ trưởng, tổ trưởng chịu trách

Bảng 2.4: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo

nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của những thành viên nên việc đánh giá có phần

Thang đo về lương bổng

không công bằng giữa các thành viên. Đối với người lao động làm việc tại các

Câu hỏi

Ký hiệu biến

phòng nghiệp vụ thì trưởng phòng sẽ là người phân công bố trí theo bảng mô tả

1. Anh/chị có được đánh giá năng lực chính xác

công việc cho từng chức danh, tuy nhiên vẫn có tình trạng người lao động phải hoàn

2. Anh/ chị được trả lương cao

LB2

3. Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa lương của mình

LB3

4. Anh/chị thường được tăng lương sau khi hoàn thành tốt công việc

LB4

tinh thần của người lao động. Tuy nhiên, người lao động vẫn cảm thấy chưa hài

5. Công ty trả lương rất công bằng

LB5

lòng với các chế độ này vì một số nguyên nhân: giá trị các phúc lợi đó không cao,

Thang đo về môi trường làm việc

thành công việc của mình vừa phải đảm nhiệm lại công việc của người khác.
Phúc lợi: Công ty xây dựng chế độ phúc lơi chăm lo cho sức khoẻ và đời sống

phúc lợi đó không thích hợp với điều kiện hoàn cảnh của người lao động, người lao
động không nhận biết được giá trị phúc lợi mà mình nhận được.

Câu hỏi

LB1

Ký hiệu biến

1. Nơi Anh/chị làm việc an toàn (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn)

MT1

2.2. Khảo sát lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần Lilama 45-1

2. Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hổ trợ cho công việc

MT2

2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo

3. Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc với quản lý trực tiếp

MT3

4. Anh/ chị hài lòng với quá trình trao đổi thông tin nội bộ

MT4

5. Trang thiết bị rất hiện đại

MT5

2.2.1.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5
điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

Thang đo về đồng nghiệp
Câu hỏi

Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không có ý kiến
Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

1.Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/ chị trong công việc

Ký hiệu biến
DN1

2.Anh/chị và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

DN2

3.Cấp trên của anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của người lao động

DN3

4.Anh/chị được cấp trên tin tưởng trong công việc

DN4

Thang đo về khen thưởng
2.2.1.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo
Cảm nhận của người lao động về lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp,
khen thưởng, phúc lợi, lòng trung thành đối với công ty được ký hiệu như sau:

Câu hỏi

Ký hiệu biến

1.Thành tích của Anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời.
2.Anh/ chị được thưởng xứng đáng với những đóng góp cống hiến

của mình
3.Anh/chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc.

KT1

4.Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả.

KT4

KT2
KT3