Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bưu chính viettel

Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Bưu
Chính Viettel

Trình bày : nhóm 2


1. Cơ sở lý
luận

2. Thực trạng

Giải pháp hoàn thiện quản trị
nhân lực tại Công ty cổ phần
Bưu Chính Viettel

3. Giai phap


Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Kn: " "Quan trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu qua của ca nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của ca nhân ".


 Mục tiêu của tổ chức:



Cá

nhân

 Thỏa mãn những nhu cầu
- Chi phí lao động thấp trong giá thành.

không ngừng tăng lên của

- Năng suất lao động tối đa của nhân viên.

con người.

- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến….vv

 Một cách cụ thể những nhu
cầu của nhân viên có thể là:


1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:

An toàn

Không khí thân thiện

Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của ca nhân.

Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc.

Việc tuyển dụng phai ổn định.

Time phù hợp


2. Quyền cá nhân và lương bổng:






Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
Muốn được đối xử một cách công bằng.
Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người…vv

3. Cơ hội thăng tiến:





Được cấp trên nhận biết thành tích trong qua khứ.
Cơ hội được thăng chức để cai thiện mức sống và việc làm có tương lai.
Cơ hội được tham dự cac khóa đào tạo và phat triển…vv


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
VIETTEL


•
•
•
•

Mô hình cơ cấu tổ chức công ty CP Bưu chính Viettel được phân chia theo 4 cấp độ quan lý cụ thể như sau:
- Cấp độ quan lý 1: Hội đồng quan trị.
- Cấp độ quan lý 2: Ban Tổng Giam đốc Công ty.
- Cấp độ quan lý 3: Cac phòng ban chức năng, chi nhanh trực thuộc Công ty.
Cấp độ quan lý 4: Cac Ban, tổ đội san xuất, Bưu cục cấp 2 trực thuộc cac phòng ban chức năng, chi nhanh (trực thuộc cấp độ
quan lý 3).


Hội đồng quan trị






Tổng giam đốc

Phòng tổng giám đốc-bí

Phó tổng giám đốc kinh

Phó tổng giám đốc liên

thư đảng ủy

doanh

tỉnh

Phòng tài chính
P.Chiến lược.

Cac công ty trong và ngoài

P. Kế hoạch đầu tư.

nước.

P.Công nghệ thông tin…vv

Cac chi nhanh tỉnh – thành phố

Cac bưu cục

Công ty bưu chính liên tỉnh


1. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CTY CP BƯU CHÍNH VIETTEL
Trong đó
Stt

Đơn vị

Số lao động
Nữ

Nam

1

Ban giam đốc

4

0

4

2

Phòng tin học

8

2

6

3

Phòng tổ Chức Hành chính

8

4

4

4

Phòng Kế hoạch Đầu tư

12

2

10

5

Phòng Tổ chức Lao động

7

2

5

6

Phòng Kế toan Tài chính

12

7

5

7

Phòng Kinh Doanh

50

65

85

8

Phòng Nghiệp Vụ Đào Tạo

7

3

4

9

Chi Nhanh , Bưu Cục

308

85

113

507
Tổng

507
Bảng 2.2: Tình hình phân bố lao động


Năm

Stt

Trình độ

2002

2003

2004

2005

2006

SL

Tỷ lệ (%)

SL

Tỷ lệ (%)

SL

Tỷ lệ (%)

SL

Tỷ lệ (%)

SL

Tỷ lệ (%)

Trên đại học

1

0,21

1

0,2

1

0,2

1

0,2

1

0,19

1

Đại học

28

5,99

33

6,88

38

7,71

42

8,42

42

8,29

2

Cao đẳng

38

8,12

40

8,33

44

8,93

46

9,21

47

9,27

3

Trung học

120

25,64

124

25,84

125

25,36

127

25,46

130

25,64

4

Sơ cấp

239

51,06

245

51,05

249

50,5

248

49,7

251

49,51

5

Chưa qua đào tạo

42

8,98

37

7,7

36

7,3

35

7,01

36

7,1

Tổng số

468

100

480

100

493

100

499

100

507

100

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2002-2006


2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU CHÍNH VIETTEL

a.

Lập kế hoạch nhân lực bao gồm:

+ Thứ nhất là kế hoạch san xuất kinh doanh .

+ Thứ hai là hệ thống định mức lao động đang ap dụng tại Bưu Chính Viettel.
+ Thứ ba là thực tế sử dụng lao động tại cac Đơn vị trực thuộc trong năm trước.


b. Công tác tuyển dụng lao động

•

Nguồn tuyển dụng


•
•

Quy trình tuyển dụng

Xac định điều kiện và tiêu chuẩn của

đối tượng tham gia dự tuyển.

•
•
•
•

Lập hội đồng thi tuyển
Tổ chức thi tuyển
Lập hội đồng tuyển dụng.
Ký kết hợp đồng lao động.


Nhận xét, đánh giá về công
tác tuyển dụng lao động

ƯU ĐIỂM

Nhược điểm

+ Quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ,
công khai, khách quan và khoa học theo đúng
Quy chế tuyển dụng của Bưu Chính Viettel .
+ Số lượng lao động được tuyển dụng chủ yếu

+ Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực Bưu Chính
Viettel có thông báo trên đài truyền hình.
+ Chính sách ưu tiên đối với con em CBCNV

là lao động công nghệ do nguồn này luôn có sẵn

trong ngành đã gây khó khăn trong việc tuyển

phần nào đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất

dụng được những lao động có năng lực, trình độ

kinh doanh của

thực sự.

Đơn vị.


a. Xác định nhu cầu
c . Thự c

hiện

đào tạo

đà o t ạ o

3. Đào tạo và phát
triển nhân lực

b. Chọn người cử
đi đào tạo



c. Thực hiện đào tạo
Đào tạo chính quy:

- Ưu điểm: Chất lượng đào tạo cao.

- Hạn chế: Đầu vào khó, thời gian đào tạo dài.
 Đào tạo tại chức: Ngoài các trường của Ngành, đối tượng được cử đi đào tạo còn được đào tạo ở các trường ngoài ngành,
tại các tỉnh bạn và tại tỉnh.
- Ưu điểm: Thời gian đào tạo gián đoạn (thường chia làm 2 kỳ/năm), ít ảnh hưởng đến việc sắp xếp bố trí lao động thay thế.
- Hạn chế: Chất lượng đào tạo không cao, chi phí đào tạo lớn.

Stt

Chỉ tiêu

Năm 2004

Năm 2005

Năm 2006

1

Đại học

5

17

11

2

Cao đẳng

0

2

6

3

Trung học

9

0

0

Tổng

14

19

17

Số lượng người được cử đi đào tạo 2004-2006


4. Tổ chức quá trình lao động

Công tác

Công tác

Công tác tổ

phân công

hiệp tác lao

chức và phục

lao động

động

vụ nơi làm việc

Bảo hộ lao
động




Nhận xét, đánh giá về công tác tổ chức lao động

Nhược điểm

Ưu điểm

+ Tổ chức lao động được thực hiện chủ yếu
dựa trên kinh nghiệm, cảm tính của các nhà
quản lý

Thực hiện tương đối tốt việc phân

+ bố trí lao động chưa được hợp lý.

công lao động, hiệp tac lao động,

+ quy hoạch cán bộ nguồn gặp nhiều khó khăn

thực hiện tốt công tac tổ chức và

+ thủ tục khai thác dịch vụ lạc hââu

phục vụ nơi làm việc.


5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên





Đánh giá kết quả thử việc, học nghề để xem xét tuyển dụng lao .
Kiểm điểm đánh giá kết quả công tác cá nhân trong thời gian thực hiện công viê âc.
- Báo cáo mức độ hoàn thành công tác cá nhân và đơn vị.


6. Trả công và đãi ngộ

a. Trả lương cho người lao động
Tiền lương tra cho ca nhân người lao động gồm 2 phần:
+ Tiền lương theo chính sach chế độ.
+ Ngày công thực tế làm việc và tiền lương khoan theo mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc.
b. Các chế độ đãi ngộ đối với người lao động:





Công tác khen thưởng.
Chế độ bảo hiểm.
Các chế độ đãi ngộ khác




Đánh giá về công tác trả lương và đãi ngộ
Ưu ,nhược điểm

Ưu điểm:

 Việc tra lương, đãi ngộ đam bao cac nguyên
tắc: công khai, minh bạch và công bằng.

 Tra lương theo nguyên tắc"làm nhiều hưởng
nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không
hưởng".

 Công tac đãi ngộ lao động tại Đơn vị được
thực hiện tốt.

Nhược điểm:

 hệ thống đanh gia năng lực thực hiện
công việc chưa hoàn thiện.

 do đặc điểm là một tỉnh miền núi, doanh
thu thấp nên đơn gia tiền lương thấp dẫn
tới thu nhập của CBCNV thấp theo


7. Những khó khăn đối với công tác quản trị nhân lực của Đơn vị





Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Đơn vị phải chịu sự quản lý của Tập đoàn.



Mô hình quản lý cũ tỏ ra kém hiệu quả trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động, chưa thực sự kích
thích người lao động năng động, phấn đấu vì công việc.





Đội ngũ nhân lực của Đơn vị có mặt bằng trình độ thấp,

Công tác quản trị nhân lực của Đơn vị vẫn mang tính "ỳ“.
Cơ chế bao cấp về mặt tài chính, khoản chi phí cho quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo... đều do
được Tập đoàn phê duyệt.

Hệ thống thông tin quản lý nhân sự chưa được quan tâm đầu tư đúng mức.
Chưa tiến hành phân tích công việc.


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP BƯU CHÍNH
VIETTEL
1.Định hướng phát triển của Tập đoàn Viễn Thông Quân Đội.
+ Đến năm 2015: Đạt chỉ tiêu năng suất, chất lượng lao động
trong ngành BCVT ngang bằng với trình độ cac nước khac trên thế
giới.
+ Tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên đạt 30%
vào năm 2015.
+ Khắc phục sự chênh lệch về trình độ và chất lượng đội ngũ lao
động tại cac vùng miền.

2. Định hướng phát triển của Bưu Chính Viettel với nguồn nhân lực



Điều tra số CBCNV trong Đơn vị theo cac chỉ tiêu về độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng
lực, sở trường…





Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ can bộ.
Xây dựng cơ chế khuyến khích tài năng trẻ.
Phat động cac phong trào thi đua.


3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực






Xác định đúng nhu cầu đào tạo.



Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo.

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn liền với công tác tổ chức lao động.

Nâng cao hiệu quả đào tạo, đảm bảo công tác đào tạo có thể ứng dụng vào thực tiễn.
Tăng cường đào tạo và đào tạo lại nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực thông qua
các lớp đào tạo tập huấn ngắn hạn.