Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty cổ phần an hưng

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÃN ÂÃÖ TÄÚT
NGHIÃÛP ÂAÛI HOÜC
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN AN HƯNG

HUỲNH THỊ MỚI


KHÓA HỌC: 2011 - 2015

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÃN ÂÃÖ TÄÚT
NGHIÃÛP ÂAÛI HOÜC
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN AN HƯNG

Sinh viên thực hiện:
Huỳnh Thị Mới
Lớp: K45B QTTM
Niên khóa: 2011-2015

Giáo viên hướng dẫn:

Lê Văn Phúc


HUẾ, 5/2015


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc

Lời Cảm Ơn
Những lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy
giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trong suốt
khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh
nghiệm quý báu cho tôi.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành
đến thầy Lê Văn Phúc đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và
giúp đỡ để tôi hoàn thành tốt chuyên đề tốt nghiệp của
mình.
Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của
bản thân, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc,
Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu, cùng các cô, các chú,
các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ Phần An Hưng đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã
động viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời
gian tôi thực hiện chuyên đề.
Xin được cảm ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ tôi trong
quá trình tôi thực hiện chuyên đề này.
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên

Huỳnh Thị Mới

SVTH: Huỳnh Thị Mới

i


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................1
2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................................1
2.3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
4.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp....................................................................................3
4.3. Thu thập dữ liệu sơ cấp......................................................................................3
4.4. Phân tích dữ liệu sơ cấp.....................................................................................5
5.2. Mô hình nghiên cứu liên quan...........................................................................7
- Biến phụ thuộc trong mô hình: Động lực làm việc...................................................9
d) Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg..................................................................18
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần An Hưng............................................................23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần An Hưng..............23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần An Hưng...................................................24
2.1.2.3 Các lĩnh vực mà Công ty đang kinh doanh................................................32
2.1.2.3 Các loại hàng hóa chủ yếu..........................................................................32
2.1.2.4 Tình hình lao động của công ty cổ phần An Hưng qua 3 năm ( 2011 2013)........................................................................................................................32

Nhóm biến...............................................................................................................44
Tên nhóm................................................................................................................44
F1: Máy móc thiết bị...............................................................................................44

SVTH: Huỳnh Thị Mới

ii


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
F2: Chính sách đãi ngộ...........................................................................................44
F3: Sự quan tâm của lãnh đạo.................................................................................44
F4: Cơ hội và đào tạo..............................................................................................44
BC05: Anh / Chị được tự chủ thể hiện mình trong công việc...............................45
F5: Sự hấp dẫn của công việc.................................................................................45
F6: Đồng nghiệp......................................................................................................45
F7: Sự phát triển của doanh nghiệp........................................................................45
F8: Thăng tiến.........................................................................................................45
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo sau khi chạy EFA..............................................45
Mã phiếu……...................................................................................................................2
BẢNG HỎI ĐIỀU TRA...................................................................................................2

SVTH: Huỳnh Thị Mới

iii


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
OECD:

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế.

CB- CNV:

Cán bộ công nhân viên.

NĐ - CP:

Nghị định Chính Phủ.

QĐ- UBND: Quyết định - Ủy ban nhân dân.
HĐQT:

Hội đồng quản trị.

XNK:

Xuất nhập khẩu.

MMTB:

Máy móc thiết bị

TSCĐ:

Tài sản cố định.

SVTH: Huỳnh Thị Mới

iii


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc

DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và nhân tố động viên........................................................8
Bảng 1.2: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì.............................................19
Bảng 1.3 : Động lực nội tại của Hackman và Oldman...................................................20
Bảng 2.1 Tình hình sử dụng lao động của công ty cổ phần An Hưng qua 3 năm 2011 2013...............................................................................................................33
Bảng 2.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2011 - 2013............34
Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của cong ty cổ phần An Hưng qua 2 năm 2012
- 2013............................................................................................................37
Bảng 2.4 Tình hình khảo sát lao động theo độ tuổi.......................................................39
Bảng 2.5 Tình hình thu nhập của lao động trong mẫu điều tra......................................40
Bảng 2.6 Tình hình thâm niên làm việc của lao động trong mẫu điều tra.....................40
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo...................................................41
Bảng 2.8: KMO và kiểm định Barlett............................................................................41
Bảng 2.9 Kết quả EFA của thang đo tạo động lực làm việc cho lao động....................43
Bảng 2.10 Kết quả kiểm định Cronach's Alpha sau khi chạy EFA..............................45
Bảng 2.11 Kiểm định phân phối chuẩn..........................................................................47
Bảng 2.12 Mức độ đánh giá của ngừơi lao động về các nhân tố tạo động lực..............48
Bảng 2.13 Kiểm định giá trị trung bình của yếu tố sự hấp dẫn của công việc..............50
Bảng 2.14 Kiểm định One Sample t- test đánh giá của người lao động theo yếu tố sự
phát triển của doanh nghiệp..........................................................................51
Bảng 2.15 Kiểm định One sample t - test đánh giá của người lao động về yếu tố đồng

nghiệp............................................................................................................53
Bảng 2.16 Kiểm định One Sample t test đánh giá của lao động về yếu tố sự quan tâm
của lãnh đạo..................................................................................................53
Bảng 2.17 Kiểm định giá trị trung bình của yếu tố cơ hội và đào tạo...........................55
Bảng 2.18 Kiểm định giá trị trung bình của yếu tố thăng tiến.......................................56

SVTH: Huỳnh Thị Mới

iv


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
Bảng 2.19 So sánh sự khác nhau trong cảm nhận về yếu tố tạo động lực làm việc giữa
lao động nam và nữ.......................................................................................56
Bảng 2.20 Kiểm định sự khác nhau về đánh giá của người lao động các yếu tố tạo
động lực làm việc ở các độ tuổi, trình độ, thu nhập và thời gian làm việc. 58
Bảng 2.21 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc của lao động...59
Bảng 2.22 Đánh giá của người lao động về sự quan trọng của các nhu cầu.................61
Bảng 2.23 Giải đáp các câu hỏi nghiên cứu...................................................................62

SVTH: Huỳnh Thị Mới

v


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ 2.4 Tình hình lao động khảo sát phân theo giới tính........................................39

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow................................Error: Reference source not found
Sơ đồ 1.3 : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.........Error: Reference source not found
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức..............................................Error: Reference source not found
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu..........................................................................................3
Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................9
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow...................................................................................16
Sơ đồ 1.3 : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................................19
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức..................................................................................................25

SVTH: Huỳnh Thị Mới

vi


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Đề tài: "“ Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong công ty cổ phần An Hưng " được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2015.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là :Tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của hân viên tại công ty cổ phần An Hưng để đề xuất ra giải pháp
nhằm gia tăng động lực lao động, từ đó góp phần tăng năng suất làm việc.
Đề tài: "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực
tiếp tại công ty cổ phần An Hưng” trên cơ sở tiến hành điều tra thu thập số liệu và ý
kiến người lao động trực tiếp, chuyên đề đã thu được một số kết quả sau đây:
+ Chuyên đề đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận cũng như cơ sở
thực tiễn về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
+ Thông qua thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), chuyên đề đã kết luận

được: Có 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp: F1
Máy móc thiết bị; F2 Chính sách đãi ngộ; F3 Sự quan tâm của lãnh đạo; F4 Cơ hội và
đào tạo; F5 Sự hấp dẫn của công việc; F6 Đồng nghiệp; F7 Sự phát triển của doanh
nghiệp; F8 Thăng tiến.
+ Thông qua kết quả nghiên cứu và thực trạng của quá trình tạo động lực làm việc tại
công ty, cũng đã rút ra được những mặt tích cực và hạn chế của quá trình tạo động lực
làm việc. Bên cạnh đó, chuyên đề thông qua định hướng phát triển và mục tiêu kinh
doanh của công ty cổ phần An Hưng cũng như phần thực trạng để đề xuất ra một số
giải pháp nhằm khắc phục một số mặt còn hạn chế và phát huy những vấn đề mà công
ty đã làm tốt trong việc tạo động lực làm việc cho lao động.
Dựa trên những kết quả đạt được, tôi đã đề xuất một số giải pháp ngắn hạn và dài
hạn để gia tăng động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại công ty cổ phần An
Hưng chẳng hạn như các giải pháp khuyến khích về vật chất, khuyến khích về tinh
thần,…

SVTH: Huỳnh Thị Mới

vii


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
Tuy nhiên, ngoài những kết quả đã đạt được ở trên, nghiên cứu cũng có những
hạn chế như sau:
+ Chuyên đề mới chỉ thực hiện điều tra người lao động trực tiếp tại công ty cổ phần
An Hưng. Vì vậy, kết quả nghiên cứu chỉ áp dụng cho riêng bộ phận lao động trực tiếp
và trong phạm vi doanh nghiệp mà đề tài nghiên cứu.
+ Chuyên đề mới chỉ thực hiện nghiên cứu và phân tích nhân tố khám phá (EFA), vì
vậy, kết quả nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc khám phá ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc chưa thiết lập mô hình hồi quy bội.

SVTH: Huỳnh Thị Mới

viii


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài

Việt Nam là một quốc gia có tỷ lệ dân số vàng, số lượng lao động đông đảo.
Tuy lưc lượng lao động đông đảo là thế nhưng số lao động có tay nghề và trình độ cao
không phải là nhiều. Chính vì thế đối với các doanh nghiệp Viêt Nam việc thu hút và
giữ chân được lao động có chất lượng là vấn đề sống còn của doanh ngiệp. Hiểu được
tầm quan trọng đó các doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân viên mà còn xem công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm giữ
chân họ là vấn đề cấp thiết của doanh nghiệp hiện nay.
Chính vì tầm quan trọng của nó nên cũng đã có một số đề tài nghiên cứu về vấn
đề này. Tuy nhiên các đề tài nghiên cứu chỉ mới nghiên cứu tổng quan trên các doanh
nghiệp thuộc lĩnh vực như tài chính, ngân hàng, du lịch nhưng chưa nhiều đề tài liên
quan đến lĩnh vực sản xuất nhất là ở Việt Nam.
Công ty cổ phần An Hưng là một công ty chuyên sản xuất kinh doanh các sản
phẩm may mặc, xuất nhập khẩu các thiết bị, nguyên phụ liệu ngành dệt may. Hiện nay
công ty có 1500 nhân viên. Trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt như hiện nay thì
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững doanh nghiệp cần có những nhân viên
giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Chính vì vậy sau thời gian tìm hiểu
về doanh nghiệp tôi xin chọn vấn đề “ Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên trong công ty cổ phần An Hưng” làm đề tài tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
.Tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của hân
viên tại công ty cổ phần An Hưng để đề xuất ra giải pháp nhằm gia tăng động lực lao
động, từ đó góp phần tăng năng suất làm việc.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn vấn đề liên quan đến các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc.

SVTH: Huỳnh Thị Mới

1


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
- Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho các nhân viên mà công ty
đang thực hiện.
- Phân tích các yếu tố đó trong việc tác động đến động lực làm việc của
nhân viên.
- Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất
làm việc của nhân viên.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu

1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?
2) Những nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến động lưc làm viêc của
nhân viên?
3) Những giải pháp nào có thể giúp công ty tăng động lực làm việc và tăng

sự gắn bó với công ty cho nhân viên?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại công ty cổ phần An Hưng.
3.2. Phạm vi nội dung nghiên cứu: Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
tác động đến dộng lực làm việc của nhân viên bao gồm: chính sách công ty (lương,
thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và tài liệu về sử dụng lao động ở công ty.
3.3. Phạm vi thời gian: năm 2011-2013
3.4. Phạm vi không gian: công ty cổ phần An Hưng.
4. Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện:

SVTH: Huỳnh Thị Mới

2


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
4.1. Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
- Các lý thuyết liên quan
- Các nghiên cứu trước
Đề xuất mô hình
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng

Phát triển và xử lý thang đo

Kiểm định mô hình

Kết luận và kiến nghị

Hình 1 : Quy trình nghiên cứu
4.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp

- Từ những tài liệu liên quan đến công ty cổ phần An Hưng và các báo cáo hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Từ những tài liệu thứ cấp đã thu thập được thông qua các nghiên cứu có liên quan
trước đây: khóa luận, luận văn, luận án, bài báo…
4.3. Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu được thu thập qua quá trình điều tra chọn mẫu từ những nhân viên đang
làm việc tại công ty cổ phần An Hưng.
SVTH: Huỳnh Thị Mới

3


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
* Xác định kích thước mẫu:

 Kích cỡ mẫu
- Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, công
thức của Cochran (1977) đối với tổng thể vô hạn được sử dụng như sau:
n=

Thông thường ta không biết được tỷ lệ p, q của tổng thể chung. Nhưng do tính
chất p + q = 1 , vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0, 5 nên p.q = 0, 25 . Ta tính cỡ mẫu
với độ tinh cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8%.Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có
kích cỡ mẫu lớn nhất:
N=

quan sát

Trong đó:
N: cỡ mẫu
Z: giá trị tương ứng của miền thống kê (giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn). Với
mức ý nghĩa α = 5%,

= 1,96

p = 0,5 là tỉ lệ ở mức tối đa
e = 8% : Sai số cho phép
Vậy n= 150
- Tuy nhiên, trong nghiên cứu mô hình có số biến quan sát là 35 biến, theo
nghiên cứu của Hair và các tác giả (1998) cho rằng kích thước mẫu bằng ít nhất 5 lần
biến quan.
Do đó kích thước mẫu cần thiết là:
n = 35*5 = 175 quan sát
- Mặt khác, trong các khóa luận có tiến hành phân tích hồi qui tương quan các
yếu tố nên theo Tabachnick và Fidell (1991) tính cỡ mẫu đảm bảo tuân theo công thức
công thức:
n ≥ 8m + 50 (m là số biến độc lập của mô hình)

n ≥ 8*7 + 50 = 106 quan sát
Trong 3 công thức chọn mẫu trên, công thức đầu tiên có cỡ mẫu lớn nhất nên sẽ

căn cứ vào đó để tiến hành điều tra. Do đó, cỡ mẫu của đề tài là 175 mẫu nhưng để

SVTH: Huỳnh Thị Mới

4


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
tránh rủi ro trong khi điều tra thì tôi quyết định phát ra 180 bảng hỏi.
* Phương pháp chọn mẫu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài. Tôi sử
dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng dựa vào các chuyền may của công ty
(hiện nay công ty có 27 chuyền). Mỗi chuyền sẽ chọn một số lượng nhân viên nhất định
dựa trên cỡ mẫu tính được để đảm bảo tính ngẫu nhiên của phương pháp chọn mẫu.
-

Nghiên cứu sơ bộ:
Tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm phác thảo bảng câu hỏi định tính, hiệu chỉnh

bảng câu hỏi phác thảo, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng câu hỏi chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng việc phát thảo phiếu phỏng vấn, sau đó
thảo luận với giáo viên hướng dẫn tiến hành hỏi một số nhân viên của công ty cũng
như thảm khảo ý kiến của một quản lý nhân viên có kiến thức kinh nghiệm tại công ty.
-

Nghiên cứu chính thức:
Dựa trên bảng câu hỏi chính thức tiến hành điều tra chính thức để thu thập dữ

liệu sơ cấp phục vụ công tác nghiên cứu.
4.4. Phân tích dữ liệu sơ cấp

Sau khi đã thu thập được các số liệu thứ cấp, tiến hành phân tích dữ liệu thông
qua việc sử dụng phần mềm SPSS 20. Các kỹ thuật mà đề tài dự kiến sẽ sử dụng đó là:
Sử dụng SPSS để nhập thông tin thu thập được từ bảng hỏi,tiến hành phân tích thống
kê để phân tích thông tin mẫu nghiên cứu, thống kê mô tả. Đánh giá độ tin cậy thang
đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA để thu nhỏ
và tóm tắt các biến để nghiên cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tố
nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện
của các biến quan sát.
5. Tổng quan tài liệu
5.1 Đề tài nghiên cứu liên quan
Đã có rất nhiều nghiên cứu trước khác nhau về đề tài động lực làm việc, động
cơ làm việc và động viên nhân viên trong nước và trên thế giới trong thời gian qua, có
thể sơ lược một số công trình gần đây như:

SVTH: Huỳnh Thị Mới

5


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
Năm 2010, Nguyễn Khắc Hoàn đã công bố kết quả nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu trong trường hợp tại ngân
hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế . Nghiên cứu đã đưa mô hình có 5
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: (1)Môi trường làm
việc, (2) Lương bổng và phúc lợi, (3) Cách thức bố trí công việc, (4) Sự hứng thú
trong công việc và (5) Triển vọng phát triển. Qua kết qủa nghiên cứu và thảo luận kết

qủa nghiên cứu, tác giả đã đưa ra biện pháp để tăng cường động lực làm việc cho nhân
viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu đó là: “ Thứ nhất, tạo điều kiện để
nhân viên có đầy đủ các trang thiết bị làm việc và bố trí không gian làm việc hợp lý
hơn; Thứ hai, phát triển chính sác thu nhập đảm bảo lợi ích cho nhân viên; Thứ ba,
hoàn thiện công tác bố trí và bố trí lại công việc cho nhân viên đúng với ngành nghề,
sở trường và chức danh; Thứ tư, tạo điều kiện về thời gian và chi phí để nhân viên
được học thêm ngoại ngữ, vi tính, học bằng 2, bằng thạc sĩ…;Thứ năm, quan tâm hơn
đến các yếu tố tạo sự hứng thú trong công việc như sự thử thách, mức độ căng thẳng…
[3].
Năm 2011, Trịnh Văn Nguyên thực hiện nghiên cứu “ Tạo động lực làm việc
cho người lao động tại công ty cổ phần may Núi Thành, Quảng Nam” đã đi đến kết
luận có các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty
may Núi Thành bao gồm: yếu tố vật chất, yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm
việc, thăng tiến hợp lý, thay đổi vị trí làm việc. Đề tài phân tích mức độ tạo động lực
làm việc của công ty, phân tích giá trị trung bình của từng nhân tố [5].
Năm 2013, các tác giải Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn,
Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh
Dung đã công bố kết quả nghiên cứu những nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên trong khách sạn. Kết quả đã cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều đến
động lực làm việc của nhân viên khách sạn là: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề
nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Nghiên cứu cũng đã đưa ra cho các
nhà quản lý các phương pháp để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn [6].
Năm 2009, khóa luận tốt nghiệp của Trương Thị Phương Trang đã nghiên
cứu về "Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

SVTH: Huỳnh Thị Mới

6

Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
Công ty TMCP Á Châu – chi nhánh Huế".
+ Ưu điểm: Tác giả cũng đã đưa ra được các nhóm ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức
bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển nghề nghiệp.
Qua phân tích, tác giả đã đánh giá được sự ảnh hưởng của các yếu tố và phân tích
Anova để thấy được sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với các nhóm phân loại. Từ
đó làm một tư liệu tham khảo có ý nghĩa cho các nhà quản trị ở công ty trong chính
sách quản trị nhân lực của mình
+ Hạn chế: Phương pháp nghiên cứu chưa được tác giả làm rõ mà chỉ mang tính
chất chung. Việc xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc còn mang tính
chất chủ quan, chưa dựa vào một nghiên cứu cụ thể để đưa ra. Tác giả chưa đi sâu vào
phân tích sự khác biệt về mức độ đánh giá các nhân tố giữa các nhóm phân loại. Do đó
đề tài chưa thực sự đi sâu vào vấn đề nghiên cứu.[2]
Năm 2010, khóa luận tốt ngiệp của Hoàng Thị Loan về 'Tạo động lực làm
việc cho đội ngũ công nhân viên tại Công ty dệt may".Đối với đề tài này tác giả đã đi
sâu vào nghiên cứu mười nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tác giả
không chỉ đánh giá được sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhân tố theo các
nhóm phân loại mà đã đánh giá sự khác biệt này dựa trên hai lực lượng lao động là lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp. Các kết quả điều tra, phân tích sự khác biệt được
tác giả thực hiện khá chi tiết.
Tuy nhiên một điểm còn tồn tại là tác giả chưa nêu ra được nguồn gốc của mười
nhóm nhân tố tạo động lực làm việc được tác giả phân tích trong đề tài nghiên cứu của
mình nhằm làm cho đề tài mang ý nghĩa thực tiễn hơn.[4]
5.2. Mô hình nghiên cứu liên quan

Có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Theo
Wiley C thì có 10 yếu tố động viên nhân viên và được nhiều nhà nghiên cứu khoa học
trên thế giới sử dụng như Kovach (1987), Harpaz (1990) bao gồm: (1) công nhận đóng

góp cá nhân, (2) bổn phận cá nhân, (3) sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (4) an
toàn trong công việc, (5) thu nhập, (6) sự thích thú trong công việc, (7) thăng tiến và phát
triển trong tổ chức, (8) trung thành cá nhân, (9) điều kiện làm việc và (10) kỷ luật làm
việc.
SVTH: Huỳnh Thị Mới

7


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
Theo Ferederick Herzberg (1966) đã phát triển thuyết động viên bằng cách
đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố
làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu
họ liệt kê các trường hợp mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của
Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó là đảo lộn nhận thức thông thường của
chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại.
Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzerg cho rằng có một
số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là nhân tố động
viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan đên sự bất mãn – còn
được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải
quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực,
chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn
chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết
không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất
mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố duy trì
( Nhân tố bên ngoài)
1. An toàn

2. Địa vị
3. Các mối quan hệ với cấp dưới
4. Cuộc sống cá nhân.
5. Quan hệ với đồ nghiệp
6. Mức lương
7. Điều kiện làm việc.
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của công ty

Nhân tố động viên
1.
2.
3.
4.
5.
6.

( Nhân tố bên trong)
Phát triển
Tến bộ
Trách nhiệm
Công việc
Nhận biết
Thành tựu

Theo thạc sĩ Nguyễn Vân Diễm và Phó giáo sư tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân
(2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao Động - Xã Hội [1] thì động lực
làm việc phụ thuộc vào 4 nhân tố lớn: (1) Các yếu tố thuộc về người lao động, (2) Các

SVTH: Huỳnh Thị Mới

8


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
yếu tố thuộc về công ty, (3) Các yếu tố thuộc về xã hội, (4) Các yếu tố thuộc về môi
trường làm việc.
Do mỗi mô hình có những ưu và nhược điểm riêng, bên cạnh đó tại mỗi công
ty sẽ có những yếu tố ảnh hưởng khác nhau nên các các biện pháp tạo động lực cũng
khác nhau. Vì vậy trong đề tại này tôi sử dụng mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố
ảnh hưởng bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Máy móc thiết bị, (3) Lương thưởng
và phúc lợi, (4) Tình hình kinh doanh, (5) Đồng nghiệp, (6) Lãnh đạo, (7) Đào tạo và
thăng tiến.
- Biến phụ thuộc trong mô hình: Động lực làm việc
- Các biến độc lập, gồm có: : (1) Bản chất công việc, (2) Máy móc thiết bị, (3)
Lương thưởng và phúc lợi, (4) Tình hình kinh doanh, (5) Đồng nghiệp, (6) Lãnh đạo,
(7) Đào tạo và thăng tiến.
BẢN
BẢN CHẤT
CHẤT CÔNG
CÔNG VIỆC
VIỆC
MÁY
MÁY MÓC
MÓC THIẾT
THIẾT BỊ
BỊ
LƯƠNG,

LƯƠNG, THƯỞNG
THƯỞNG

GIA TĂNG
ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC

TÌNH
TÌNH HÌNH
HÌNH KINH
KINH

dDOANH
dDOANH
ĐỒNG
ĐỒNG NGHIỆP
NGHIỆP
LÃNH
LÃNH ĐẠO
ĐẠO

HÀI LÒNG

ĐÀO
ĐÀO TẠO
TẠO VÀ
VÀ THĂNG
THĂNG
Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

tttttieensttttttttTiếnTIẾN
tttttieensttttttttTiếnTIẾN

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục thì chuyên đề bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động.

SVTH: Huỳnh Thị Mới

9


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
trực tiếp tại công ty cổ phần An Hưng.
Chương 3: Định hướng và các giải pháp gia tăng động lực làm việc của người lao
động tại công ty.

SVTH: Huỳnh Thị Mới

10


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm về tạo động lực làm việc
1.1.1. Động lực làm việc
Động lực làm việc là một trong những vấn đề được doanh nghiệp và các nhà
nghiên cứu rất quan tâm. Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo
giáo trình quản trị nhân lực thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động
lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người
và trong môi trường sống và làm việc của con người” ( Ths. Bùi Văn Chiêm (2008),
Giáo trình Quản trị nhân lực).
Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” ( PGS.TS. Bùi
Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức)
Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô ý thức, khơi gợi và hướng
hoạt động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Hay nói cách khác, động lực làm việc
là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc thể hiện trên hai khía cạnh:
- Mức độ nỗ lực nhằn đạt được mục tiêu
- Kết quả của mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về động lực làm
việc như sau. Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân hành động
thỏa mãn nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu sự cố
SVTH: Huỳnh Thị Mới

11

Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn,
định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực
có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả
năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội,
môi trường kinh tế- xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
Dựa trên quan điểm định nghĩa này về động lực làm việc, ta có thể phân thành
hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực nội tại và động lực bên ngoài:
Động lực nội tại chính là các nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng trong
công việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn là tốt công việc của cá nhân
nhằm thỏa mãn mong muốn của chính mình. Cá nhân có động lực làm việc khi họ
muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có
thử thách trong công việc, muốn làm việc để hiểu khả năng của mình và tự quyết trong
công việc. Cá nhân đó làm việc tốt không vì mục tiêu để có được phần thưởng của
doanh nghiệp mà vì phần thưởng cho chính mình.
Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và
nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên
ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành
công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến. Như
vây, các yếu tố động lực bên ngoài giúp thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của cá nhân như
nhu cầu về ăn, ở, mặc, an toàn, xã hội, nhu cầu tồn tại và nhu cầu quan hệ hay các yếu
tố không thỏa mãn
Động lực nội tại và động lực bên ngoài có thể không có mối tương quan lẫn
nhau, cũng có thể có ảnh hưởng tích cực hoặc ảnh hưởng tiêu cực lẫn nhau. Lựa chọn
tối ưu đối với doanh nghiệp là nâng cao đồng thời động lực nội tại và động lực bên
ngoài bằng cách xây dựng một cơ chế hỗ trợ cho phát triển và kết hợp tương hỗ giữa
hai loại động lực này của nhân viên.
1.1.2. Năng suất lao động

Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD ( Tổ chức hợp tác và Phát triển
Kinh tế- Organization for Economic Cooperation and Development) " là tỷ số giữa
sản lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng".
SVTH: Huỳnh Thị Mới

12


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Lê Văn Phúc
Nếu tính cho một quốc gia, thước đo sản lượng đầu ra là GDP hoặc GVA được tính
theo giá cố định, điều chỉnh theo lạm phát. Ba thuớc đo thường được sử dụng nhất của
lượng đầu vào là: thời gian làm việc, sức lao động và số người tham gia lao động.
1.1.3. Tạo động lực lao động.
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đề ra với
nỗ lực lớn nhất. Nói cách khác tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách,
các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực để làm việc.
Để có thể tạo động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao
động làm việc nhằm mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực
cho lao động. Những mục tiêu cơ bản mà người lao động muốn đạt được bao gồm:
+ Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc
bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình,
đảm bảo sự sống và phát triển.
+ Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hoàn
thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển các hoạt động văn hóa xã hội.
Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập đảm
bảo cuộc sống.
+ Mục tiêu thỏa mãn hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã
hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn

các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.
Như vậy, tạo động lực chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao
động làm việc bằng cách taọ cho họ cơ hội để thực hiện những mục tiêu của mình.
1.1.4. Lao động trực tiếp
Lao động trực tiếp là những người lao động liên quan trực tiếp đến quá trình
sản xuất, tạo ra sản phẩm doanh nghiệp, bao gồm công nhan sản xuất, công nhân kỹ
thuật và công nhân kho bãi….
1.2. Các học thuyết cơ bản về động lực làm việc
Nhà quản trị làm việc với người lao động và thông qua những nỗ lực của người
lao động để đạt được muc tiêu của tổ chức. Vì vậy, hiểu được các nhân tố tác động đến
SVTH: Huỳnh Thị Mới

13