Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH






LÊ TH BÍCH PHNG


CÁC YU T NH HNG N NG LC LÀM VIC
CA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIP TI TP. HCM




LUN VN THC S KINH T





TP. H Chí Minh – Nm 2011
B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH





LÊ TH BÍCH PHNG


CÁC YU T NH HNG N NG LC LÀM VIC
CA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIP TI TP. HCM


Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60. 34
.05


LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS. TRN KIM DUNG



TP. H Chí Minh – Nm 2011


i




LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan lun vn “Các yu t nh hng đn đng lc làm vic ca nhân
viên các doanh nghip ti TP.HCM” là công trình nghiên cu ca riêng tôi.

Các s liu trong đ tài này đc thu thp và s dng mt cách trung thc. Kt
qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn không sao chép ca bt c lun
vn nào và cng cha đc trình bày hay công b  bt c công trình nghiên
cu nào khác tr
c đây.
TP.HCM, ngày 28 tháng 12 nm 2011
Tác gi lun vn




Lê Th Bích Phng

ii

LI CM N

Tôi xin chân thành cám n các thy cô trng i hc Kinh t TP.HCM đã dy d
và truyn đt cho tôi nhng kin thc quý báo làm nn tng cho vic thc hin lun
vn này.

Tôi xin chân thành cám n PGS.TS Trn Kim Dung đã tn tình hng dn tôi. Cô
đã dành thi gian và tâm huyt đ h tr tôi hoàn thành lun vn này.

Tôi cng xin chân thành cám n tt c bn bè, đng nghip c và nh
ng ngi đã
giúp tôi tr li bng câu hi kho sát làm ngun d liu cho vic phân tích và cho
ra kt qu nghiên cu ca lun vn cao hc này.
TP.HCM, ngày 28 tháng 12 nm 2011
Tác gi lun vn




Lê Th Bích Phng





iii

MC LC
Trang ph
bìa
Li cam
đoan i
Li
cm n ii
Mc
lc iii

Danh mc các bng,
biu v

Danh mc các hình v vi
Tóm tt vii

CHNG 1: PHN M U 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 2
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 2
1.4 Phng pháp nghiên cu 3
1.5 Ý ngha ca đ tài 3
1.6 Cu trúc ca lun vn 4
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1 C s lý thuyt 5

2.1.1 nh ngha đng lc 5
2.1.2 Các lý thuyt v đng lc 5
2.2 Mô hình mi yu t to đng lc ca Kovach 13
2.3 Các nghiên cu ng dng mô hình mi yu t ca Kovach 14
2.4 Thanh đo các yu t to đng lc làm vic 16
2.4.1 Thang đo đng lc theo các yu t thành phn 16
2.4.2 ng lc nói chung 22
2.5 Mô hình nghiên cu và các gi thuyt 23

CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 25
3.1 Thit k nghiên cu 25
3.2 Thc hin nghiên cu 27
3.2.1 Nghiên cu s b 27
3.2.2 Nghiên cu chính thc 27
3.3 Phng pháp phân tích d liu 32
3.3.1 ánh giá thang đo 32
3.3.2 Kim đnh s phù hp ca mô hình 34
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 35
4.1 Mô t mu nghiên cu 35


iv

4.2 Kt qu kim đnh thang đo 39
4.2.1 Cronbach’s Alpha 39
4.2.2 Phân tích nhân t EFA 41
4.2.3 Mô hình nghiên cu điu chnh 48

4.3 Kim đnh s phù hp ca Mô hình 49
4.3.1 Phân tích tng quan 49

4.3.2 Phân tích hi quy 51
4.4.1 Kt qu thng kê v mc đ đng lc chung 57
CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 59
5.1 Tho lun kt qu 59
5.2 Kin ngh mt s gi pháp nâng cao đng lc làm vic cho nhân viên
…
63
KT LUN 74
HN CH CA  TÀI VÀ HNG NGHIÊN CU TIP THEO 75
TÀI LIU THAM KHO 76
DANH MC PH LC 78
















v

DANH MC CÁC BNG BIU

Bng 3.1:Tin đ thc hin nghiên cu 25
Bng 3.2:Thang đo và mã hóa thang đo 29
Bng 3.3:Bng mã hóa các bin 31
Bng 4.1 Bng mô t mu theo gii tính 35
Bng 4.2 Bng mô t mu theo đ tui 36
Bng 4.3:Bng mô t mu theo hc vn 36
Bng 4.4:Bng mô t mu theo chc danh 37
Bng 4.5:Bng mô t mu theo thâm niêm công tác 37
Bng 4.6:Bng mô t m
u theo loi hình doanh nghip 38
Bng 4.7:Bng mô t mu theo múc thu nhp 38
Bng 4.8:H s tin cy Alpha ca các thang
đo
40
Bng 4.9:Kt qu EFA thang đo mc đ đng viên nhân
viên
44
Bng 4.10: Nhóm nhân t thng hiu và vn hóa công ty 46
Bng 4.11: Nhóm nhân t công vic 47
Bng 4.12: Nhóm nhân t Cp trên trc tip 47
Bng 4.13: Nhóm nhân t chính sách đãi ng 48
Bng 4.14: Nhóm nhân t thu nhp và phúc li 48
Bng 4.15: Nhóm nhân t đng nghip 48
Bng 4.16 : Kt qu phân tích yu t mc đ đng lc chung 49
Bng 4.17 : Kt qu phân tích tng quan 51
Bng4.18:H s xác đnh s phù hp ca mô hình 52
Bng 4.19:ANOVAb 52
Bng 4.20:Kt qu phân tích hi quy ca mô hình 53

Bng 4.21:Bng tng hp các kt qu kim đnh gi thuyt 56
Bng 4.22: Kt qu thng kê v đng lc làm vic chung 57
Bng 5.1 : Kt qu thang đo đng lc qua các nm 60


vi



DANH MC CÁC HÌNH V

Hình 2.1: Các cp bc ca nhu cu
Maslow
6
Hình 2.2: Thuyt hai nhân t ca
Herzberg
8
Hình 2.3: Mô hình k vng ca Vroom 10
Hình 2.4: Mô hình đc đim công vic ca Hackman &
Oldham
12
Hình 2.5: Mô hình nghiên cu 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 26
Hình 4.1: mô hình nghiên cu điu chnh 48
Hình 4.2: Phng trình hi quy 54
Hình 5.1: Mc quan trng yu t to đng lc gia ngành Khách sn và ngành
Công nghip 61
Hình 5.2 : Mc đ quan trng ca các yu t to đng lc nhân viên ngành khách
sn Hng Kông, M và Canada 61















vii


TÓM TT

Nghiên cu này đc thc hin nhm: (1) Xác đnh và kim đnh thang đo các yu
t nh hng đn mc đ đng viên nhân viên; (2) ánh giá mc đ quan trng
ca các yu t đng viên nhân viên, qua đó đ ngh nhng chính sách nhm nâng
cao mc đ đng viên nhân viên ti các doanh nghip trên đa bàn Tp. H Chí
Minh.
Mô hình nghiên cu đc đa ra bao gm 8 thành phn. Nghiên cu đnh tính đc
thc hin nh
m điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo. Nghiên cu
đnh lng s dng phng pháp h s tin cy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t
khám phá EFA, phân tích tng quan và hi quy vi s lng mu kho sát gm
201 nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên đa bàn Thành ph H Chí Minh đ
đánh giá thang đo và mô hình nghiên cu. Phn mm SPSS 16.0 đc s dng đ

phân tích d liu.
Kt qu kim đnh cho thy thang đ
o đng lc làm vic ca nhân viên đu đt đc
đ tin cy, giá tr cho phép và gm có sáu thành phn: (1) Công vic; (2) Thng
hiu và vn hóa công ty; (3) Cp trên trc tip; (4) Chính sách đãi ng; (5) Thu nhp
và phúc li và (6) ng nghip. Vi 34 bin quan sát đã đc khng đnh giá tr và
đ tin cy. Trong đó, 2 yu t đu tiên đc đánh giá là quan trng nht đi đng
lc làm vic ca nhân viên.
Kt qu
 nghiên cu cng cho thy yu t “Thng hiu và vn hóa công ty” tác
đng nh hng đn mc đ đng viên nhân viên. iu này góp phn b sung vào
lý thuyt to đng lc cho nhân viên áp dng ti các doanh nghip Vit Nam và các
thành phn ca thang đo.


1

CHNG 1: PHN M U

1.1 Lý do chn đ tài
Trc s bin đng ca nn kinh t th gii, s thay đi nhanh chóng cu trúc và v
th ca các t chc trong th trng, buc các công ty phi điu chnh chin lc t
chc, cng c nng lc ni ti nhm vt qua nhng giai đon th thách nht đ đt
đc mc tiêu c
a t chc. Khi các công c cnh tranh truyn thng ngày càng tr
nên lc hu và d b đánh cp thì lãnh đo doanh nghip càng quan tâm đn ngun
nhân lc, loi tài nguyên đt bit mà nu bit cách khai thác s tn dng đc ti đa
giá tr ca nó.
Nhân viên có đng lc thì h làm vic đt 80 - 90% hiu sut, t l ngh vic và
ngh phép thp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vy, làm th nào đ nhân viên có

đ
ng lc làm vic là câu hi thách thc đi vi các nhà qun tr nhân s và ngi
ch doanh nghip. Nhân viên trong các t chc thng không đm bo cht lng
công vic hoc duy trì công vic ca h di mc tim nng. Nhân viên luôn làm
vic trong tâm lý chán nn, không đóng góp và sáng to, hiu sut làm vic không
đúng vi nng lc tht s ca h. Ngi qun lý thng tht bi trong vi
c đa ra
nhng thách thc, c hi cn thit đ to đng lc và hng hành vi làm vic tích
cc nht cho nhân viên. Mt cuc kho sát ln điu tra v nhn thc ca nhân viên
và qun lý v đng lc làm vic. Kt qu ch ra rng vn đ ln nht ca qun lý là
kh nng cm nhn chính xác nhng yu t thúc đy
đng lc làm vic ca nhân
viên. (Kovach, 1995).
iu này cng th hin qua kt qu hai cuc kho sát ca Navigos Search
1
gn đây.
Nghiên cu th nht “Chin lc nhân s trong bi cnh lm phát” có đn 54%
công ty chn gii pháp là tng lng nhân viên t 11 – 15% trong nm 2011 so vi
40% nm 2010. Cng trong thi gian này mt kt qu kho sát khác ca Navigos
Search trên 4.800 nhân s cao cp làm vic ti các công ty trong nc và các công
ty nc ngoài đang hot đng ti Vit Nam thì bn yu t quan trng nht to nên
thng hiu tuyn d
ng hp dn ngi lao đng, trong đó ch đ lng thng ch
1
Navigos Search: nhà cung cp các gii pháp tuyn dng nhân s ti Vit Nam.



2

là yu t quan trng th t, đng đu là đi ng lãnh đo tt, ln lc tip theo là
đào to thng tin, lng và thng. Kt qu nghiên cu, cho ta nhìn nhn rng khó
tìm “ ting nói chung” gia nhân viên và ngi ch doanh nghip. Bit đc yu t
nào tác đng đn đng lc làm vic ca nhân viên và mc đ tác đng ca tng yu
t nh th
nào là rt quan trng trong mt chin lc nhân s ca công ty. Nó góp
phn giúp t chc phát huy ti đa đc ngun lc ni ti, to đc li th cnh
tranh cao. Vì vy, đ tài “ Các yu t tác đng đn đng lc làm vic ca nhân
viên ti các doanh nghip TP.HCM” đc chn đ nghiên cu. Hi vng, kt qu
nghiên cu s giúp cho các nhà qun tr ngun nhân lc nói riêng và các t
 chc nói
chung có tài liu tham kho khách quan hn. T đó, đa ra đc chin lc nhân s
tt nht, to ra đc môi trng làm vic ti u mà  đó các nhân viên phát huy ht
tim lc ca mình đng góp cho s phát trin chung ca t chc. Các câu hi đnh
hng cho nghiên cu:
- Các yu t nào tác đng đn đng lc làm vic ca nhân viên?
- Mc đ
tác đng ca các yu t này nh th nào?
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Các nghiên cu v đng lc làm vic trên th gii có nhng kt qu khác nhau, cho
thy rng vic xác đnh các yu t nh hng đn đng lc làm vic ca nhân viên
s thay đi theo thi gian, không gian và lnh vc ngành. Chính vì vy, nghiên cu
này nhm mc tiêu đo lng s nh hng ca các y
u t đn đng lc làm vic
ca nhân viên các doanh nghip ti TP.HCM.  đt đc mc tiêu này đ tài
thc hin nhim v sau:
- Th nht, xác đnh và kim đnh thang đo các yu t nh hng đn đng lc
làm vic ca nhân viên.
- Th hai, đánh giá mc đ tác đng ca các yu t đn đng lc làm vic.
-

Th ba, đ ngh nhng gii pháp nhm tác đng đn đng lc làm vic ca nhân
viên ti các doanh nghip trên đa bàn TP.HCM.
1.3 i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu là đng lc làm vic và các yu t to đng lc làm vic,
bng vic thu thp thông tin cp mt t nhng nhân viên đang làm vic ti các


3

doanh nghip  TP.HCM.
Phm vi nghiên cu đc gii hn  nhân viên làm vic ti các doanh nghip ti
Tp.HCM. V mt đa lý, đ tài ch kho sát khi nhân viên  TP.HCM, không kho
sát nhân viên làm vic  các tnh thành khác.  tài ch nghiên cu đng lc ca
nhân viên ch gii hn trong phm vi các vn đ liên quan đn công vic. Thi gian
thc hin cuc kho sát t 9/2011 đn tháng 11/2011.
1.4 Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu này đc thc hin thông qua hai bc chính: nghiên cu s b và
nghiên cu chính thc.
Nghiên cu s b: thc hin bng phng pháp nghiên cu đnh tính, s dng k
thut tho lun nhóm nhm xem xét các yu t to đng lc ca Kovach ( 1987) đã
đy đ và hp lý cha đ điu chnh các yu t cho hp lý.
Nghiên cu chính thc: Mc
đích ca nghiên cu này là nhm thu thp d liu, ý
kin đánh giá, các phn hi v các yu t to đng lc làm vic ca nhân viên doanh
nghip ti T.HCM.
Phng pháp thu thp thông tin s dng trong nghiên cu này là phng vn trc tip
và thông qua th đin t ( Email) theo mt bng câu hi đc son sn.
Nghiên cu s dng các phân tích trên SPSS 16 nh: Cronbach’s Alpha; Phân tích
nhân t khám phá EFA; Hàm hi quy tuyn tính đ
đa ra mô hình và kim đnh đ

tin cy ca thang đo.
1.5 Ý ngha ca đ tài
Hin nay, các doanh nghip đang chu s tác đng mnh m trc khng hon kinh
t toàn cu.  Vit Nam, tình hình lm phát tng cao, đi cùng là lãi sut ngân hàng
tng, giá c nguyên vt liu tng,… tn ti và phát trin là mt thách thc ln cho
các doanh nghip. Tim lc tài chính b 
nh hng thì chin lc tng lng, tng
phúc li không phi là chin lc nhân s toàn din và lâu dài. Vi quá trình nghiên
cu nghiêm túc cùng vi kt qu kho sát thc t, nghiên cu s giúp cho các nhà
qun tr nhân s nói riêng và các t chc nói chung bit đc các yu t nào tác
đng đn đng lc làm vic ca nhân viên. T đó, đa ra các chin lc v nhân s
phù hp và toàn din to ra môi trng làm vi
c cha các yu t tác đng tng hp


4

đn đng lc làm vic ca nhân viên, nhm khai thác ti đa hiu sut ca ngun
nhân lc hin ti, góp phn nâng cao nng lc cnh tranh và hiu qu hot đng ca
t chc trong thi k khng hon kinh t toàn cu.
V mt lý thuyt, nghiên cu đng góp và cng c lý thuyt v đng lc làm vic,
to điu kin cho các nghiên c
u sâu hn.
Trong quá trình kho sát nghiên cu, tác gi nhn đc mt s yêu cu đc cung
cp kt qu nghiên cu t các doanh nghip. iu này, chng t vn đ nghiên cu
đc các doanh nghip rt quan tâm.
1.6 Cu trúc ca lun vn
Lun vn đc chia làm nm chng:
Chng 1: M đu s gii thiu c s hình thành đ tài, mc tiêu nghiên cu,
đi

tng và phm vi nghiên cu, phng pháp nghiên cu và ý ngha ca đ tài.
Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
Chng 3: Phng pháp nghiên cu s gii thiu v vic xây dng thang đo, cách
chn mu, công c thu thp d liu, quá trình thu thp thông tin đc tin hành
nh th nào và các k thut phân tích d liu thng kê đc s dng trong nghiên
cu này.
Chng 4: Kt qu
nghiên cu s phân tích, din gii các d liu đã thu đc t
cuc kho sát bao gm các kt qu kim đnh đ tin cy và đ phù hp thang đo.
Chng 5: Kt lun và kin ngh s đa ra mt s kt lun t kt qu thu đc
bao gm kt lun v đng lc làm vic, mt s kin ngh đ
i vi ngi s dng lao
đng và mt s hn ch và kin ngh cho các nghiên cu tng lai.



5

CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

Chng 1, tác gi đã gii thiu khái quát v nhng mc tiêu, ý ngha cng nh phng
pháp nghiên cu ca đ tài. Trong Chng 2 này, tác gi s gii thiu mt s khái
nim, c s lý lun v đng lc làm vic và mt s nghiên cu ca các nhà nghiên cu
đã đc công nhn trên th gii cng nh các nghiên cu ti Vit nam đ t đó rút ra
nh
ng kt lun và đa mô hình lý thuyt phc v cho vic xây dng thit k nghiên
cu v các yu t tác đng đn đng lc làm vic ca nhân viên.
2.1 C s lý thuyt
2.1.1 nh ngha đng lc
ng lc làm vic (work motivation) đc đnh ngha là “S sn lòng th hin mc đ

cao ca n lc đ hng ti các mc tiêu ca t
chc, trong điu kin mt s nhu cu
cá nhân đc tha mãn theo kh nng n lc ca h” (Robbins, 1998). “ng lc th
hin quá trình tâm lý to ra s thc tnh, đnh hng, và kiên trì thc hin ca các
hot đng t nguyn nhm đt mc tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác đng
lc là lý do hoc là các lý do mà nhân viên làm vic, duy trì làm vic và đóng góp tích
cc cho môi trng làm vic ca mình.  đt đc mc tiêu, cá nhân cn hiu rõ
nhng gì h đt đc, cn phi đc khuyn khích và có nhit tình, t nguyn cam kt
đ đt mc tiêu. ng lc làm chúng ta chuyn t trng thái chán nn thành thích thú
(Islam và Ismail, 2008). ng lc thúc đy và s tho mãn là khác nhau. ng lc
thúc đy là xu hng và s c gng nhm đt đc mong mun hoc mc tiêu nht
đnh còn s tho mãn là s toi nguyn khi điu mong mun đc đáp ng. Nh vy,
đng c thúc đy ng ý xu th đi ti mt kt qu, còn s tho mãn là mt kt qu đc
thc hin. (Trn Kim Dung, Nguyn Ngc Lan Vy, 2011).
2.1.2 Các lý thuyt v đng lc
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyt v đng viên thành ba nhóm: thuyt nhu
cu, thuyt nhn thc (cognitive theory) và thuyt cng c (reinforcement theory).


6


Nhu cu t
khng
đnh

Nhu cu
đc tôn trng
Nhu cu xã hi
Nhu cu an toàn

Nhu cu sinh lý
2.1.2.1 Các lý thuyt nhu cu
Lý thuyt nhu cu c gng nhn din nhng yu t to đng c thúc đy con ngi
trên c s làm tha mãn các nhu cu. i din cho lý thuyt nhu cu gm có: Thuyt
nhu cu theo th bc ca Maslow (1943), Thuyt ERG ca Alderfer (1972), Thuyt
nhu cu thành đt ca McClelland (1985) và Thuyt Hai yu t ca Herzberg (1959).
Trong nghiên cu này đi sâu tìm hiu mt vài thuyt đin hình sau:
Thuy
t nhu cu Maslow
Maslow ( 1943) đ xut rng con ngi có mt s các nhu cu c bn cn phi đc
thc hin trong cuc đi ca mình. ây là lý thuyt phát trin con ngi rng rãi và
đc ng dng khi con ngi  giai đon trng thành. Theo ông nhu cu ca con
ngi đc chia làm nm cp bc tng dn: Nhu cu sinh lý; Nhu cu an toàn; Nhu cu
xã hi; Nhu cu đc tôn trng và nhu c
u t th hin, khng đnh mình. Ban đu các
nghiên cu v lý thuyt ca Maslow đc sp theo chiu ngang ngha là ch sau khi
mt nhu cu nào đó đã đc tha mãn thì nhu cu  cp cao hn k tip mi xut hin.
Sau đó có các nghiên cu theo chiu dc đ h tr các nghiên cu ct ngang.









Hình 2.1: Các cp bc ca nhu cu
Maslow

(Ngun: Organizational Behavior, 2007) [29]

Con ngi thng hành đng theo nhu cu, chính s tha mãn nhu cu làm h hài lòng
và khuyn khích h hành đng. Nói cách khác, vic nhu cu đc tha mãn và tha
mãn ti đa là mc đích hành đng ca con ngi. Theo cách xem xét đó, nhu cu tr


7

thành đng lc quan trng và vic tác đng vào nhu cu s thay đi đc hành vi ca
con ngi. T lý thuyt này, các nhà qun lý mun đng viên nhân viên thì cn phi
bit nhân viên ca h đang  thang bc nhu cu nào. S nhn bit đó cho phép nhà
qun tr đa ra các gii pháp phù hp đ tha mãn nhu cu ca nhân viên đng thi bo
đm đt đn các mc tiêu t chc.
ng d
ng trong nghiên cu, các nhu cu trong lý thuyt Maslow đu đc đ cp di
dng các bin khác nhau. Ví d nh t nhng thúc đy bi nhu cu sinh lý và an toàn
đc th hin bng các bin nh v thu nhp và phúc li công ty. Tng t, s thúc
đy bi nhu cu xã hi và đc tôn trng đc th hin  các bin v môi trng làm
vic; chính sách khen thng và công nhn.
Thuyt Hai yu t c
a Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bt đu nghiên cu các yu t nh hng đn đng lc làm
vic t gia nm 1950. Nm 1959, ông đã phát trin thuyt hai yu t trên nghiên cu
ca Mayo and Coch & French. Yu t th nht là yu t duy trì và yu t th hai là yu
t thúc đy. Tuy nhiên, trong mô hình ca mình, Herzberg cho rng vn tn ti mt
khong trung tâm là trung tính, ngha là ngi công nhân không cm thy tha mãn mà
cng không c
m thy không tha mãn.
Các yu t thúc đy nh s thành đt, s công nhn, bn thân công vic, trách

nhim, bn cht công vic và c hi
phát
trin đc xem nh là nhng yu t ni ti.
Các yu t duy trì nh điu kin làm vic, chính sách
ca
công ty, s giám sát, mi
quan h gia các cá nhân, tin lng, đa v và công vic an toàn đc xem
là
nhng
yu t tác đng t bên
ngoài
.

Nh vy, nhóm yu t đu tiên liên quan đn thuc tính công vic, nhóm th hai là v
môi trng mà trong đó công vic đc thc hin. Hezberg cho rng nguyên nhân đem
đn s hài lòng nm  ni dung công vic, còn nguyên nhân gây bt mãn nm  môi
trng làm vic.


8

i vi các nhân t thúc đy nu gii quyt tt s to ra s tha mãn, t đó s to đng
lc cho ngi lao đng làm vic tích cc và chm ch hn. Nhng nu gii quyt
không tt thì to ra tình trng không tha mãn ch cha chc đã bt mãn.
i vi các nhân t duy trì, nu gii quyt không tt s to ra s bt mãn, nh
ng nu
gii quyt tt thì to ra tình trng không bt mãn ch cha chc đã có tình trng tha
mãn. S bt mãn ch xy ra khi nhng yu t mang tính duy trì không hin din trong
công vic: lng, an toàn trong công vic, điu kin làm vic, chính sách công ty, mi
quan h vi đng nghip, đa v và s giám sát.

Nhiu nghiên cu đã đa ra kt qu không ng h s phân chia hai nhóm nhân t nh

trên ca Herberg cng nh bác b vic cho rng các nhân t duy trì không mang li s
tha mãn trong công vic. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thc t cho thy rng các nhân
t thuc hai nhóm trên đu có nh hng ít nhiu đn s tha mãn trong vic.Tuy
nhiên, thông qua lý thuyt ca Hezberg ta cng có th thy đc tm quan trng ca
nhân t thúc đy trong vic mang li s tha mãn trong công vic cng nh tác đng
ca các nhân t duy trì trong vic d
n đn s bt mãn ca nhân viên.





Hình 2.2: Thuyt hai nhân t ca
Herzberg

(Ngun: : www.valuebasedmanagement.net)[46]

Tóm li: Yu t duy trì không to ra s thúc đy đ tha mãn cao hn nhng nó là điu
kin cn không th không làm tt, do đó, công ty nên c gng to điu kin làm vic an
toàn, môi trng làm vic không quá n ào, quan h tt vi nhân viên… Còn yu t
thúc đy là điu kin đ đ công vic đc hoàn thành tt hn, nhân viên có đng lc
Nhân t thúc đy
Nhân
viên
bt
mãn
và
không

có
đng
lc

Nhân viên không
còn bt mãn
nhng không có
đng lc
Nhân
viên
không
còn bt

mãn
và có
đng
lc

Nhân t duy trì


9

cao hn. Do đó, công ty nên s dng các yu t này đ đáp ng nhu cu  mc cao và
đy nhân viên hng ti thành tích và s tha mãn cao hn.
im tng đng ca các tác gi trong lý thuyt nhu cu đu cho rng đng lc là
ngun lc to ra t s khao khát ca các cá nhân đc tha mãn các nhu cu ca h.
2.1.2.2 Thuyt nhn thc
Thuyt nhn thc có các đi di
n là Thuyt mong đi (expectancy theory) do Vroom

khi xng, Thuyt công bng (equity), Thuyt xp đt mc tiêu (goal setting). Thuyt
nhn thc chú trng vào đng viên, khuyn khích thông qua vic đa ra các phn
thng theo nhng mong đi và cm nhn công bng.
Thuyt mong đi ca Vroom (1964)
Vroom cho rng hành vi và đng c làm vic ca con ngi không nht thit đc
quyt đnh bi hin thc mà nó đc quyt đnh bi nhn th
c ca con ngi v nhng
k vng ca h trong tng lai. Khác vi Maslow và Herzberg, Vroom không tp
trung vào nhu cu ca con ngi mà tp trung vào kt qu. Lý thuyt này xoay quanh
ba khái nim c bn (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mi quan h (Robbins, 2002 ):
- K vng (Expectancy): là nim tin rng n lc s dn đn kt qu tt. Khái nim
này đc th hin thông qua mi quan h gia n lc (effort) và kt qu (performance).
- Tính cht công c (Instrumentality): là nim tin rng kt qu tt s dn đn
phn thng xng đáng. Khái nim này đc th hin qua mi quan h gia kt qu
(performance) và phn thng (outcome/rewards).
- Hóa tr (Valence): là mc đ quan trng ca phn thng đi vi ngi thc
hin công vic. Khái nim này đc th hin thông qua mi quan h gia phn th
ng
(rewards) và mc tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rng ngi nhân viên ch có đng lc làm vic khi nhn thc ca h v c
ba khái nim hay ba mi quan h trên là tích cc. Nói cách khác là khi h tin rng n
lc ca h s cho ra kt qu tt hn, kt qu đó s dn đn phn thng xng đáng và
phn thng đó có ý ngha và phù hp vi mc tiêu cá nhân ca h.




10

Hình 2.3: Mô hình k vng ca Vroom (Isaac etal., 2001) [26]

Vì lý thuyt này đc da trên s nhn thc ca ngi lao đng nên có th xy ra
trng hp là cùng làm  mt công ty và cùng mt v trí nh nhau nhng mt ngi có
đng lc làm vic còn ngi kia thì không do nhn thc ca h v các khái nim trên
là khác nhau.
ng dng lý thuyt này vào nghiên cu, ta thy rng mun ngi lao đng có đng lc
hng ti mc tiêu nào đó (d nhiên mc tiêu này g
n lin vi mc tiêu ca t chc) thì
ta phi to nhn thc  ngi lao đng đó rng n lc ca h s mang li nhng phn
thng nh h mong mun. Mun có đc nhn thc đó trc ht công ty phi đa ra
đc nhng phng hng, nhng chính sách và truyn thông nó trong t chc tht
tt. Tt c nhân viên bi
t làm th nào đt đc mc tiêu cao nht và vi kt qu đt
đc này h s nhn đc phn thng cao nht xng đáng vi n lc ca h. Nm rõ
Kt qu (Performance)

N lc
(
Effort
)
Ph

n thng
( Outcome)
ng lc
( Motivational state)
K vng
( Expectancy)
Hóa tr ( Valence)

E=>P
P=>O


11

đc mc tiêu ca t chc, mc tiêu ca cá nhân và làm th nào đ đt đc cng nh
tha mãn v thng pht công minh cng s giúp h tin rng nhng kt qu h đt
đc chc chn s nhn đc s ghi nhn cng nh s tng thng ca công ty t đó
to nên đc đng lc làm vic cao nht.
Thuyt công bng ca Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rng nhân viên có xu hng đánh giá s công bng bng cách so
sánh công sc h b ra so vi nhng th h nhn đc cng nh so sánh t l đó ca
h vi t l đó ca nhng đng nghip trong công ty. Nu kt qu ca s so sánh đó là
s ngang bng nhau tc công bng thì h s tip tc duy trì n lc và hi
u sut làm

vic ca mình. Nu thù lao nhn đc vt quá mong đi ca h, h s có xu hng
gia tng công sc ca h trong công vic, ngc li nu thù lao h nhn đc thp hn
so vi đóng góp ca h, h s có xu hng gim bt n lc hoc tìm các gii pháp
khác nh vng mt trong gi làm vic hoc thôi vic (Pattanayak, 2005).
Lý thuyt này c
ng có th đc xem xét  góc đ ca nghiên cu này. Mt nhân viên
không th có đng lc làm vic nu h nhân ra rng mình b đi x không công bng
t vn đ lng bng, c hi đào to thng tin đn s h tr t cp trên.
2.1.2.3 Thuyt cng c
Thuyt cng c da theo khái nim v “quy lut tác đng” cho rng các hành vi t
o kt
qu tt và d chu có xu hng lp li còn các hành vi to hu qu không tt s ít lp
li (Bartol và Martin, 1998, Trích dn trong Trn Kim Dung và Nguyn Ngc Lan Vy,
2011).
2.1.2.4 Mô hình đc đim công vic ca Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) đã xây dng mô hình này nhm xác đnh cách thit k
công vic sao cho ngi lao đng có đc đng lc làm vic ngay t bên trong h
cng nh to đc s tha mãn công vic và t
o đc hiu qu công vic tt nht. 
thit k công vic nh th, theo hai nhà nghiên cu này, công vic trc ht phi s
dng nhiu k nng khác nhau. Ngi nhân viên phi nm rõ công vic t đu đn cui
và công vic phi có tm quan trng nht đnh. Ba điu này s mng li ý ngha trong
công vic cho ngi lao đng cng nh mang li s
 thú v cho h. K đn, công vic


12

phi cho phép nhân viên thc hin mt s quyn nht đnh nhm to cho nhân viên
cm nhn đc trách nhim v kt qu công vic ca mình. Cui cùng, công vic phi

đm bo có tính phn hi t cp trên, ghi nhn thành tu ca nhân viên cng nh
nhng góp ý, phê bình nhm giúp nhân viên làm vic tt hn  ln sau. Nó giúp nhân
viên bit đc kt qu thc s ca công vic mình làm.

Hình 2.4: Mô hình đc đim công vic ca Hackman &
Oldham

(Ngun: Hackman & Oldham, 1976 ) [21]

Mô hình này ng dng đi vi đ tài nghiên cu, các bin đc đim công vic s đc
đa vào đánh giá xem yu t bn cht công vic nh hng đng lc làm vic nói
Khía cnh công
vic ct lõi
Trng thái tâm lý
cn thit
Kt qu mang li cho
cá nhân và công vic
 K nng khác nhau
 Hiu công vic
 Tm quan trong
- Quyn quyt đnh
- Phn h

i
Tri nghim s thú v
trong công vic
Tri nghim trách nhim
đi vi kt qu công vic
Nhn thc tht s v kt
qu công vic

- ng lc làm vic
ni ti cao
- Hiu sut công vic
cao
- S tha mãn công
vic cao
- Ngh vic và thôi
vic thp

Nhu cu phát trin ca nhân
viên


13

chung ca nhân viên.
Nhìn chung, các lý thuyt này cung cp c s nn tng cho vic phát trin các mô hình
nghiên cu, tho lun kt qu và gii thích, ng dng trong thc tin v đng lc làm
vic ca nhân viên.
2.2 Mô hình mi yu t to đng lc ca Kovach (1987)
Mô hình mi yu t đng viên nhân viên đc phát trin bi Kenneth S.
Kovach

(1987), bao gm các yu t nh
sau:

(1) Công vic thú v (interesting work): th hin s đa dng, sáng to,
thách

thc ca công vic và c hi đ s dng nng lc cá

nhân.


(2) c công nhn đy đ công vic đã làm (appreciation and praise for
work
done)
:
th hin s ghi nhn hoàn thành tt công vic, ghi nhn góp
phn vào s thành công
ca
công
ty.

(3) S t ch trong công vic (feeling of being in on things): th hin nhân
viên
đc
quyn kim soát và chu trách nhim vi công vic, đc
khuyn khích tham
gia
vào các quyt đnh liên quan đn công vic và đc
khuyn khích đa ra nhng
sáng

kin.

(4) Công vic n đnh (job security): th hin công vic n đnh, không
phi
lo lng đn vic gi vic
làm.

(5) Lng cao (good wages): th hin nhân viên đc nhn tin lng tng
xng vi
kt
qu làm vic, lng đm bo cuc sng cá nhân và đc
thng hoc tng lng
khi
hoàn thành tt công
vic.

(6) S thng tin và phát trin ngh nghip (opportunities
for
advancement
and development): th hin nhng c hi thng tin và phát trin
trong
doanh
nghip.

(7) iu kin làm vic tt (good working conditions): th hin vn đ
an

toàn, v sinh và thi gian làm
vic.


(8) S gn bó ca cp trên vi nhân viên (personal loyalty to employees):
nhân
viên

luôn

đc tôn trng và tin cy, là mt thành viên quan trng ca
công
ty.



14

(9) X lý k lut khéo léo, t nh (tactful discipline): th hin s t nh
khéo

léo ca cp trên trong vic góp ý, phê bình nhân
viên.


(10) S giúp đ ca cp trên đ gii quyt nhng vn đ cá nhân (sympathetic
help
with
personal problems): th hin s quan tâm, h tr ca cp trên trong
gii quyt các vn
đ
cá nhân, các khó khn ca nhân
viên.


Mô hình mi yu t này sau khi đc công b đã đc ph bin rng rãi và đc
nhiu
nhà
nghiên cu kim đnh nhm khám phá ra các yu t đng viên nhân viên
làm vic trong nhiu

lnh
vc khác
nhau.
2.3 Các nghiên cu ng dng mô hình mi yu t ca Kovach
Charles & Marshall (1992) nghiên cu đng lc làm vic ca nhân viên khách sn ti
Caribean. Mc tiêu nghiên cu: 1) Yu t nào tác đng nhiu nht đn đng lc làm
vic ca nhân viên khách sn  Caribean; 2) Xem có s khác nhau trong đng lc làm
vic gia các đc đim cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý ngha nghiên cu đ cung
cp cho các nhà qun lý khách sn  Caribean. Mu nghiên cu 225 nhân viên t by
khách sn  hoàn đo Bahamas thuc vùng bin Caribean. Bng câu hi da trên mô
hình mi yu t công vic ca Kovach và các câu hi thuc đc đim cá nhân. Nhân
viên đc yêu cu xp hng các yu t thúc đy đng lc làm vic ca h theo th t
t mt đn mi vi mt là quan trng nht và 10 là ít quan trng nht.
Simons & Enz ( 1995) nghiên cu các yu t tác đng đn đ
ng lc ca nhân viên
khách sn. Mc đích ca nghiên cu: 1) iu tra v các yu t nào tác đng đn đng
lc làm vic ca nhân viên khách sn ti M Và Canada. 2) Phát hin nhng khác bit
gia đng lc ca nhân viên khách sn khác vi nhân viên làm trong các ngành công
nghip khác. 3) Xem có s khác nhau trong đng lc da trên gii tình và tui. 4) Có
s khác bit trong đng lc làm vic da vào các b phn khác nhau trong khách sn.
nghiên cu s
 dng 10 yu t công vic đng viên ca Kovach đ làm công c điu tra
ban đu. nghiên cu tin hành kho sát trên 278 nhân viên ca mi khách sn khác
nhau ti M và Canada. Ngi tra li xp hng nhng gì nhân viên thy tác đng nht
đn đng lc làm vic ca h theo th t t 1 đn 10. Vi 1 là quan trng nht và 10 là


15

ít quan trng nht. ng thi thu thp thông tin cá nhân: gii tính, đ tui, b phn

công tác đ so sánh.
Wong, Siu, Tsang ( 1999) thc hin nghiên cu các yu t tác đng đn đng lc ca
nhân viên khách sn ti Hng Kông. Mc đích ca nghiên cu: 1) Có mi quan h gia
các yu t cá nhân và mi yu t công vic liên quan đn nhân viên khách sn Hng
Kông. 2)  xut phng pháp tác đng đn đng lc làm vi
c ca nhân viên da trên
nhng đc đim cá nhân khác nhau. Nghiên cu cng s dng mi yu t công vic
đng viên ca Kovach (1987) làm công c và cng yêu cu ngi tr li sp xp các
yu t nh hng đn đng lc làm vic t 1 đn 10.
Lê Th Thùy Uyên (2007)

nghiên cu các yu t to đng lc cho nhân viên da trên
mô hình mi yu t đng viên ca Kovach. Mc tiêu ca đ tài: 1) Các yu t to
đng lc cho nhân viên. 2) Thông qua vic s dng phng pháp phân tích nhân t
khám phá (EFA), phân tích nhân t kim đnh (CFA) và da trên mu kho sát vi 482
cán b nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên đa bàn Thành ph H Chí Minh,
ng Nai, Bình Dng, à Nng và Kontom. Thang đo các yu t tác đng đn đ
ng
lc làm vic đc hiu chnh gm tám thành phn: (1) Tin lng cao; (2) Công vic
lâu dài; (3) iu kin làm vic tt; (4) C hi thng tin và phát trin ngh nghip; (5)
Công vic thú v; (6) c t ch trong công vic; (7) c công nhn đy đ trong
công vic; (8) Lãnh đo công ty.
Nguyn Ngc Lan Vy (2010) thc hin đ tài nghiên cu “Nghiên cu các yu t nh
hng đn m
c đ đng viên nhân viên trong công vic ti các doanh nghip trên đa
bàn TP. HCM”. Mc tiêu nghiên cu : (1) Xác đnh và kim đnh thang đo các yu t
nh hng đn mc đ đng viên nhân viên; (2) ánh giá mc đ quan trng ca các
yu t đng viên nhân viên, qua đó đ ngh nhng chính sách nhm nâng cao mc đ
đng viên nhân viên ti các doanh nghip trên đa bàn Tp. H Chí Minh. Nghiên cu
da trên mi yu t công vic ca Kovach. Thang đo đ

ng lc hiu chnh gm nm
thành phn: (1) Chính sách đãi ng; (2) Lãnh đo; (3) S phù hp ca công vic; (4)
Thng hiu và vn hóa Công ty; (5) ng nghip. Yu t “Thng hiu và vn hóa
công ty” đc b sung vào thành phn thang đo v đng lc làm vic.


16

Nh vy, đim qua các nghiên cu v đng lc làm vic ca nhân viên trong công vic
 các lnh vc cng nh  các quc gia khác nhau, ta có th thy mô hình mi yu t
công vic đng viên ca Kovach ( 1987) đã đc các nhà nghiên cu s dng khá ph
bin trong vic tìm hiu mc đ nh hng ca các yu t công vic đn đng lc làm
vic ca nhân viên 
các lnh vc, quc gia khác nhau. Hu ht các nghiên cu đu
kim đnh đc rng các yu t trong mi yu t công vic ca Kovach đã to đc
đng lc làm vic ca nhân viên, hoc  nc này hoc  nc khác, hoc  lnh vc
này hoc  lnh vc khác. iu này cng nói lên rng, đng lc làm vic ca nhân viên
ph thu
c vào mi yu t chính là cm giác đc tham gia, s h tr ca qun lý trc
tip trong vic gii quyt các vn đ cá nhân, công vic thú v, s thng tin và phát
trin ngh nghip, s gn bó ca cp trên vi nhân viên, đc công nhn đy đ thành
tích công vic, công vic n đnh, lng cao, x lý k lut khéo léo, t nh và điu kin
làm vic t
t. ây cng là nn tng trong vic xây dng mô hình nghiên cu ca đ tài
này.
2.4 Thanh đo các yu t to đng lc làm vic
ng lc làm vic đc nghiên cu  hai phng din: ng lc theo các yu t thành
phn (dimention) và đng lc nói chung (global).
2.4.1 Thang đo đng lc theo các yu t thành phn
Tác gi la chn mô hình mi yu t đng viên đc phát trin bi Kovach

(1987) là
c s nn tng cho nghiên cu. ng thi, đ phù hp vi điu kin thc t hin nay,
tác gi đã tin hành tho lun nhóm đ xác đnh và điu chnh tên gi các yu t đng
viên nhân viên đy đ hn.
Da trên c s lý thuyt nn tng, tác gi tin hành kho sát đnh tính trên 37 nhân viên
ca bn công ty khác nhau. Tám bin đc l
p đc ly da trên mô hình mi yu t
công vic đng viên ca Kovach (1987) và kt qu nghiên cu đnh tính. Mc dù tên
gi không ging hoàn toàn nhng ni dung khá tng đng. Vic đc li tên cho các
nhân t (bin) này cng nh nhng khía cnh (ch s) nào cu thành nên nó s đc
xem xét da trên các đnh ngha ca chính nhân t đó và các nghiên cu liên quan. ây
cng là c s đ xây dng các bi
n quan sát di dng các câu hi trong bng câu hi