Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND huyện lạc thủy
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (387.86 KB, 57 trang )
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................3
QTNL : Quản trị Nhân lực.................................................................................3
CBCC : Cán bộ công chức..................................................................................3
UBND : Ủy ban nhân dân...................................................................................3
BHXH : Bảo hiểm xã hội....................................................................................3
BHBB : Bảo hiểm bắt buộc.................................................................................3
BHTN : Bảo hiểm tự nguyện..............................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lí do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
4. Phạm vi Nghiên cứu.................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................3
6. Ý nghĩa của nghiên cứu............................................................................3
7. Kết cấu đề tài:...........................................................................................4
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO HIỆU
QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC................................................................5
1. TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP..................................................5
1.1.Khái quát về UBND Huyện Lạc Thủy...................................................5
1.2.Giới thiệu về Phòng Nội vụ huyện Lạc Thủy..........................................5
1.3. Công tác QTNL tại phòng Nội vụ Huyện Lạc Thủy...........................11
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC...................................................................13
2.1. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................13
2.1.1. Động lực lao động............................................................................13
2.1.2 Tạo động lực lao động........................................................................14
2.1.3. Tiền lương........................................................................................17
2.1.4. Chính sách đãi ngộ đối với Cán bộ, công chức................................18
2.2. Mối quan hệ giũa tiền lương, chính sách đãi ngộ với tạo động lực.....19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN LẠC THỦY..20
1. Nghiên cứu về công tác nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho
CBCC tại huyện Lạc Thủy..........................................................................21
1.1. Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước.......................................................21
Trịnh Thị Ngọc Hồng
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức
hành chính nhà nước tại UBND huyện Lạc Thủy.......................................22
2. Thực trạng công tác nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho CBCC
tại UBND huyện Lạc Thủy..........................................................................24
2.1. Vấn đề về Tiền lương..........................................................................24
2.1.1. Tiền lương trong công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại
Huyện Lạc Thủy..........................................................................................24
2.1.2.Hoạt động đề xuất cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công chức
trong giai đoạn 2012-2020 tại UBND huyện Lạc Thủy..............................26
2.1.3. Nhận xét.............................................................................................33
2.2. Vấn đề về chính sách đãi ngộ cơ bản...................................................33
2.2.1. Phúc lợi..............................................................................................33
2.2.2.Chế độ nghỉ lễ, tết...............................................................................34
2.2.3. Các khuyến khích phi vật chất..........................................................34
2.2.4. Nhận xét.............................................................................................36
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CBCC TẠI UBND HUYỆN LẠC THỦY........................................................37
1. Một số giải pháp trong công tác tạo động lực.........................................37
1.1.Giải pháp về tiền lương.........................................................................37
1. 2. Giải pháp về Chế độ đãi ngộ...............................................................42
1.3.Một số giải pháp khác...........................................................................43
2. Một số đề suất ,khuyến nghị của UBND huyện Lạc Thủy trong cải cách
chính sách đãi ngộ của Nhà nước................................................................43
2.1.Những đề xuất cơ bản...........................................................................43
2.2.Khuyến nghị đổi mới chế độ tiền lương................................................44
3. Ý kiến cá nhân trong công tác nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc
cho CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước..........................................46
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................50
1. Kết luận...................................................................................................50
2.Khuyến nghị.............................................................................................52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................54
Trịnh Thị Ngọc Hồng
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QTNL
: Quản trị Nhân lực
CBCC
: Cán bộ công chức
UBND : Ủy ban nhân dân
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHBB : Bảo hiểm bắt buộc
BHTN : Bảo hiểm tự nguyện
Trịnh Thị Ngọc Hồng
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, cùng với sự phát triển
của nền kinh tế quốc tế đã mở ra nhiều cơ hội cho sự phát triển của đất nước nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng. Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn
lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực
quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc khai thác sử dụng và
phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là
điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu
dài.
Nền kinh tế nước ta đã chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý
của nhà nước. Đứng trước những yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn
hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang đặt mối quan tâm hàng đàu đến việc xây
dựng đội ngũ CBCC bởi đây là những người đại diện cho Đảng và Nhà nước
xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách liên quan đến đời sống của toàn
xã hội.
Trong những năm qua, theo đánh giá chung của các cấp lãnh đạo, đội ngũ
CBCC hiện nay chưa thực sự đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới, điều này là do
nhiều nguyên nhân nhưng một trong những nguyên nhân chính là sự bất cập về
số lượng và chất lượng CBCC hiện nay. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả thực hiện
công việc cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức và tạo sự
bền vững, các tổ chức, đơn vị phải xây dựng cho mình một đội ngũ CBCC có
trình độ chuyên môn cao không chỉ thông qua công tác đào tạo bồi dưỡng, phát
triển nguồn nhân lực, mà bên cạnh đó công tác tạo động lực lao động cho CBCC
cũng là một vấn đề quan trọng cần được quan tâm.
Hiện nay, có một thực tế đang diễn ra trên thị trường lao động Việt Nam,
đó là hiện tượng nghỉ việc, chảy máu chất xám, thay đổi công việc mới...Tại sao
hiện tượng đó lại xảy ra,? Vấn đề ở đây là gi? Để duy trì và phát triển được một
đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn, nhiệt huyết trong công việc cũng là mối
quan tâm hàng đàu đối với các tổ chức. Do đó, việc tạo động lực lao động đối
Trịnh Thị Ngọc Hồng
1
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
với CBCC nhà nước là vấn đề cần thiết và không thể xem nhẹ.
Mặt khác, tiền lương chính là phần thu nhập chính đối với người làm công
ăn lương, vấn đề đặt ra là chúng ta phải làm gì để tiề lương kết hợp với các
khoản trợ cấp và những chính sách đãi ngộ là nguồn cổ vũ, động viên, kích
thích, hay chính là nguồn tạo ra động lực làm việc cho CBCC.
Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương và các chính sách đãi ngộ
trong công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại cơ quan hành chính nhà
nước, trong thời gian kiến tập và tìm hiểu tình hình hoạt động cũng như công tác
QTNl tại UBND huyện Lạc Thủy tôi quyết định chọn đề tài " Thực trạng và giải
pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho Cán bộ, Công chức
tại UBND huyện Lạc Thủy " với mong muốn được tìm hiểu, học hỏi, hoàn thiện
bản thân cũng như nâng cao trình độ học thức cùng với những khuyến nghị, giải
pháp để hướng tới một tổ chức cơ quan có đội ngũ CBCC chất lượng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-Trên cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tập trung
nghiên cứu thực tế công tác tạo động lực nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở
UBND huyện Lạc Thủy, tìm hiểu công tác QTNL, chất lượng đội ngũ CBCC.
- Làm rõ những mặt tích cực cũng như hạn chế của công tác này thông
qua chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ tại cơ quan đơn vị. Trên cơ sở
đó tìm ra những giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo
động lực nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại địa bàn Huyện.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những đặc điểm, điều kiện, thực trạng QTNL tại huyện Lạc
Thủy liên quan đến hoạt động nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc
cho CBCC.
- Phân tích những cơ sở lý luận thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả
công tác tạo động lực làm việc cho CBCC.
- Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tiền lương, chính sách đãi ngộ
của Nhà nước tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho CBCC.
- Phân tích những thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo
Trịnh Thị Ngọc Hồng
2
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
động lực làm việc cho CBCC.
4. Phạm vi Nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2012-2020.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Phòng Nội Vụ-UBND huyện Lạc
Thủy, Tỉnh Hòa Bình.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài " Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Lạc Thủy", tôi
đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu sau để làm sáng tỏ các vấn đề
nghiên cứu trong đề tài:
- Phương pháp phân tích: được sử dụng để phân tích các vấn đề về tạo
động lực như tiền lương, chế độ đãi ngộ, liên quan đến hoạt động QTNL tại cơ
quan.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các cơ sở lý luận, các quy định, các
điều khoản quy định về chế độ đãi ngộ, tiền lương trong công tác tạo động lực
làm việc tại cơ quan.
- Phương pháp ghi chép: Ghi chép tài liệu, sổ sách, số liệu có liên quan
đến đề tài nghiên cứu.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Ý nghĩa về mặt lý luận:
+ Khi nghiên cứu đề tài giúp cho sinh viên nắm vững kiến thức trên giảng
đường, kiến thức đã học, đã đọc qua sách báo.
+ Tiếp tục củng cố, nâng cao kiến thức của sinh viên về hệ thống kiến
thức chuyên nghành được đào tạo.
+ Với đề tài nghiên cứu này đã tổng hợp, phân tích những cơ sở, lý luận,
giúp cho người đọc nắm bắt được những kiến thức về công tác tạo động lực
trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn:
+ Đối với sinh viên: Giúp sinh viên tiếp cận và làm quen thực tế, bước
đầu vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Từ đó rèn luyện các kĩ năng thực
Trịnh Thị Ngọc Hồng
3
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tế, những kiến thức chuyên ngành áp dụng cho sinh viên trước và sau khi ra
trường.
+ Đối với cơ quan đơn vị: Trang bị, củng cố các kiến thức cần thiết đối
với người làm công tác QTNL phải có. Góp phần vào việc nâng cao hiệu quả lao
động trong cơ quan, giúp giữ chân nhân tài, hài hòa các lợi ích với CBCC, phát
triển chất lượng nguồn nhân lực.
+ Đối với CBCC có cơ hội thăng tiến trong công việc, nâng cao khả năng,
năng lực của bản thân trong cơ quan.
+ Đối với xã hội: Góp phần thúc đẩy xã hội phát triển, hoàn thiện bộ máy
nhà nước từ TW đến địa phương, nâng cao chất lương cuộc sống người dân nói
chung cũng như người làm công ăn lương, CBCC tại địa phương nói riêng.
7. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phần nội dung báo cáo bao gồm 3
chương:
+ Chương 1: Lý luận chung về công tác nâng cao hiệu quả tạo động lực
làm việc
+ Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao hiệu quả tạo đông lực làm việc
cho CBCC tại UBND huyện Lạc Thủy
+ Chương 3: Một số giải pháp , khuyến nghị hoàn thiện công tác nâng cao
hiệu quả tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Lạc Thủy.
Trịnh Thị Ngọc Hồng
4
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO HIỆU
QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1. TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP
1.1.Khái quát về UBND Huyện Lạc Thủy
Huyện Lạc Thuỷ nằm về phía đông nam tỉnh Hoà Bình, có ranh giới phía
đông giáp huyện Kim Bảng và huyện Thanh Liêm (tỉnh Hà Nam), phía tây giáp
huyện Yên Thuỷ (tỉnh Hoà Bình), phía bắc giáp huyện Kim Bôi (tỉnh Hoà Bình),
phía nam giáp huyện Gia Viễn và huyện Nho Quan (tỉnh Ninh Bình)
Tên. địa chỉ, số điện thoại, email: UBND Huyện Lạc Thủy được đặt tại
trung tâm thị trấn Chi Nê, Huyện Lạc Thủy, Tỉnh Hòa Bình.
Số điện thoại : 0218 3.874.273.
Email:
Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Lạc Thủy
1.2.Giới thiệu về Phòng Nội vụ huyện Lạc Thủy
Phòng nội vụ huyện Lạc Thủy có địa chỉ tại trung tâm Thị trấn Chi Nê,
huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình.
Điện thoại : 0218 3874 332
Email:
Trịnh Thị Ngọc Hồng
5
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
*Vị trí, chức năng
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện tham mưu,
giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ
chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành
chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên
chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn
thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng.
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ
tỉnh Hoà Bình.
*Nhiệm vụ và quyền hạn
- Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
- Trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch
dài hạn, 5 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
- Về tổ chức, bộ máy:
+ Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo hướng dẫn của
UBND tỉnh;
+Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình cấp có thẩm
quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện;
+ Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp
thuộc UBND huyện trình cấp có thẩm quyền quyết định;
+ Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện quyết định thành lập, giải thể,
Trịnh Thị Ngọc Hồng
6
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành huyện theo quy định của pháp luật.
- Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
+ Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành
chính, sự nghiệp hàng năm;
+ Giúp UBND huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế
hành chính, sự nghiệp;
+ Giúp UBND huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế
độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức sự
nghiệp thuộc UBND huyện và UBND các xã, thị trấn.
- Về công tác xây dựng chính quyền:
+ Giúp UBND huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện
việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân công của
UBND huyện và hướng dẫn của UBND tỉnh Hoà Bình;
+Thực hiện các thủ tục trình Chủ tịch UBND huyện phê chuẩn các chức
danh lãnh đạo của UBND các Thị trấn, Xã; giúp UBND huyện trình UBND tỉnh
phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;
+ Tham mưu, giúp UBND huyện xây dựng đề án thành lập mới, nhập,
chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn huyện để UBND huyện trình
HĐND huyện thông qua trước khi trình cấp trên xem xét quyết định. Chịu trách
nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện;
+ Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sáp nhập
và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, Xóm, tổ dân phố trên địa
bàn huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng Thôn, Xóm, Phó
Trưởng Thôn, Tổ Trưởng, Tổ Phó Tổ dân phố.
+ Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo
việc thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan chuyên môn, đơn
vị sự nghiệp, các xã, thị trấn trên địa bàn huyện.
- Về cán bộ, công chức, viên chức:
+ Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều
động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện chính sách, đào tạo, bồi
Trịnh Thị Ngọc Hồng
7
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, công
chức, viên chức;
+ Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, thị trấn và thực hiện
chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách xã, thị trấn
theo phân cấp.
- Về Cải cách hành chính:
+ Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên
môn, đơn vị sự nghiệp và UBND các xã, thị trấn thực hiện công tác cải cách
hành chính ở địa phương;
+ Tham mưu, giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải
cách hành chính trên địa bàn huyện;
+ Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND
huyện và UBND tỉnh.
+ Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt động
của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn huyện.
- Về công tác văn thư, lưu trữ:
+ Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành
chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;
+ Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo
quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
huyện và Lưu trữ huyện.
- Về công tác tôn giáo:
+ Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện
các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và
công tác tôn giáo trên địa bàn huyện;
+ Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn huyện theo phân cấp của
UBND tỉnh và quy định của pháp luật.
- Về công tác thi đua, khen thưởng:
+Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua và
Trịnh Thị Ngọc Hồng
8
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn
huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng huyện;
+Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,
khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua,
khen thưởng theo quy định của pháp luật.
- Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm
về công tác nội vụ theo thẩm quyền.
- Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch UBND huyện
và Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Hoà Bình về tình hình, kết quả triển khai công tác
nội vụ trên địa bàn huyện.
- Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ
thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ
trên địa bàn huyện.
- Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với
cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ huyện
theo quy định của pháp luật và theo phân cấp của UBND huyện.
- Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật
và theo phân cấp của UBND huyện.
- Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
UBND các xã, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực công tác khác được
giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND huyện.
*Tổ chức và Biên chế
Tổ chức:
Phòng Nội vụ huyện bao gồm:
+ Trưởng Phòng;
+ Phó Trưởng Phòng;
+ Cán bộ, công chức.
- Trưởng phòng Nội vụ huyện chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch
Trịnh Thị Ngọc Hồng
9
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
UBND huyện và trước pháp luật về việc thực hiện chức năng nhiệm vụ, quyền
hạn được giao và toàn bộ hoạt động của Phòng.
- Phó Trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi một số mặt
công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ
được phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt một Phó Trưởng phòng được
Trưởng phòng uỷ nhiệm điều hành các hoạt động của Phòng.
- Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn
nhiệm, từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng
phòng do Chủ tịch UBND huyện quyết định theo quy định của pháp luật.
Biên chế:
Biên chế của Phòng Nội vụ do Chủ tịch UBND huyện quyết định trong
tổng biên chế hành chính của huyện.
* Cơ cấu tổ chức bộ máy Phòng nội vụ huyện Lạc Thủy
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy phòng Nội vụ huyện Lạc Thủy
TRƯỞNG PHÒNG
PHÓTRƯỞNG
PHÒNG
Bộ
phận
Bàn
giao
tiền
lương
Bộ
phận
Tổ chức
cán bộ
Trịnh Thị Ngọc Hồng
Bộ
phận
Thi đua
khen
thưởng
10
Bộ
phận
Chính
quyền
địa
phương
Bộ
phận
Bảo
Hiểm
Xã Hội
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Danh sách đội ngũ cán bộ, công chức Phòng nội vụ huyện Lạc Thủy
Đinh Thế Sinh
Huyện ủy viên - Trưởng phòng
Lê Thanh Thỏa
Phó Trưởng phòng
Đinh Ngọc Tân
Phó Trưởng phòng
Đinh Thị Thu Huyền
Chuyên viên
Đàm Thị Điều
Chuyên viên
Nguyễn Thị Thanh Hương
- Đánh giá chung:
Cán bộ
Các cán bộ, công chức phòng Nội vụ đều có chức danh, có sự phân công
nhiệm vụ cụ thể, không có sự chồng chéo trong công việc, trong quá trình làm
việc luôn tận tụy, có trách nhiệm đối với công việc mà mình phụ trách, có sự
liên kết chặt chẽ với nhau. Chế độ lương bổng được hưởng theo quy định của
pháp luật, đánh giá năng lực thông qua khả năng giải quyết công việc của mỗi cá
nhân.
Theo biên chế được giao thì phòng Nội vụ được biên chế 2 Phó trưởng
phòng giúp việc cho Trưởng phòng . Chính vì vậy Trưởng phòng ngoài việc phụ
trách chung ra còn phải trực tiếp phụ trách một số lĩnh vực quan trọng và phải
giải quyết một khối lượng công việc rất lớn.
Căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao mỗi cán bộ, công chức chủ
động xây dựng kế hoạch công tác, lịch làm việc, mở sổ sách, lưu trữ thông tin,
tổng hợp, theo dõi, xủ lý giải quyết đầy đủ, kịp thời, đúng pháp luật lĩnh vực
công tác được giao. Các bộ phận phối hợp và hỗ trợ nhau trong quá trình giải
quyết công việc.
1.3. Công tác QTNL tại phòng Nội vụ Huyện Lạc Thủy
*Các hoạt động trong công tác QTNL tại phòng Nội vụ huyện Lạc
Thủy
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Là công tác không thể
thiếu trong hoạt động của cơ quan, công tác này được thực hiện đồng bộ qua
mỗi kì làm việc, theo quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa vào
thành tích của CBCC làm việc tại cơ quan. UBND huyện sẽ xác định các tiêu
Trịnh Thị Ngọc Hồng
11
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chuẩn trong quá trình làm việc, dựa vào các tiêu chuẩn đó để đán giá các hoạt
dộng của CBCC đã tốt hay chưa? Có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay
không? Dựa vào kết quả đánh giá, cơ quan sẽ đưa ra các quyết định khen
thưởng, tăng lương, kỉ luật... đối với CBCC.
- Công tác trả lương cho người lao động: Người lao động làm việc trong
cơ quan phần lớn là CBCC, viên chức nhà nước nên được hưởng lương theo
ngạch, bậc do Nhà nước quy định. Hơn nữa, để đảm bảo cho cơ chế trả lương
phát huy hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động, nâng cao chát
lượng làm việc của CBCC tại cơ quan, UBND huyện đã tuân thủ, thực hiện
nghiêm túc theo những quan điểm trả lươn cơ bản như: tuân thủ theo quy định
của pháp luật, các chính sách tiền lương được nhà nước quy định trong các văn
bản quy phạm pháp luật, dựa theo tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên
đối với từng vị trí, chức danh trong cơ quan...
- Các chương trình phúc lợi cơ bản: Chương trình phúc lợi cơ bản tại cơ
quan được thực hiện nhắm thu hút và duy trì đội ngũ CBCC có trình độ cao,
kiêm nhiệm những vị trí quan trọng trong cơ cấu tổ chức tại các phòng ban
chuyên môn thuộc UBND huyện, đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc của
CBCC làm việc tại huyện. Các CBCC tại huyện UBND được hưởng các chế dộ
phúc lợi cơ bản do Nhà nước quy định như: BHXH, chế độ ốm đau, thai sản,
hưu trí,..Bên cạnh đó, CBCC trong cơ quan còn được hưởng các chương trình
phúc lợi đặc biệt khác như: tổ chức khám chữa bênh định kì hàng năm, tổ chức
đi thăm quan, du lịch, nghỉ mát mùa hè, tặng quà cho CBCC nữ ngày 8/3, tặng
quà cho con của CBCC ngày 1/6, tết trung thu,...
* Đánh giá chung và khuyến nghị
- Ưu điểm: Nhìn chung, công tác QTNL tại huyện Lạc thủy được thực
hiện khá hiệu quả, đội ngũ CBCC làm việc tại cơ quan luôn được tạo điều kiện
để nang cao chất lượng và trình độ mọi mặt, hoàn thiện hơn về phẩm chất đạo
đức, đáp ứng yeu cầu phát triển mà UBND huyện đã đề ra. Đồng thời, hoạt đọng
QTNL tại phòng Nội vụ được thực hiện phù hợp với kế hoạch, mục tiêu phát
triển mà UBND huyện đặt ra, đáp ứng tốt hơn yêu cầu mới của quản lý Nhà
Trịnh Thị Ngọc Hồng
12
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nước về QTNL trong khối Hành chính sự nghiệp.
- Hạn chế: Do điều kiện thực tế, công tác QTNl tại cơ quan gặp không ít
khó khăn, một số bộ phận nhỏ CBCC còn thiếu tinh thần, trách nhiệm trong
công việc, gây khó khăn cho nhân dân.
- Khuyến nghị:
+ Về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cần phải xác định hình thức đào tạo với
các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp.
+ Tăng cường huấn luyện nâng cao trình đọ quản lý Nhà nước cho ban
lãnh đạo, trưởng các bộ phận chuyên môn. khuyến khích CBCC tự học hỏi, bồi
dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn bằng nhiều hình thức khác nhau.
+ Tăng cường kỉ luật, giáo dục ý thức đối với CBCC, bồi dưỡng đạo đức
chính trị, đạo đức công dân để họ nâng cao tinh thần, ý thức, trách nhiệm đối vói
công việc.
+ Thực hiện các chế độ đãi ngộ, cải cách tiền lương theo quy định của
Nhà nước, xây dựng chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với các CBCC có trình độ
cao. Từ đó, nâng cao chắt lượng CBCC, đáp ứng yêu cầu của thời đại knh tế thị
trường hiện nay.
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO HIỆU
QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Động lực lao động
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực
hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một
điều gì đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành
vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người
nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra
năng suất, hiệu quả cao.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho
họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách
Trịnh Thị Ngọc Hồng
13
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho
lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó
bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được
nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới
nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người
khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được
mục tiêu trong quản lý. Tuy nhiên, không phải lúc nào người lao động cũng có
động lực để làm việc. Chính vì thế, công tác tạo động lực lao động là rất cần
thiết.
2.1.2 Tạo động lực lao động
* Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu, động lực xuất phát từ
nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn
nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để
rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có:
nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…..Sự
thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó.
Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả
mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần
mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự
thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người..Nhu cầu
luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động
lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Giứa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có
nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi
Trịnh Thị Ngọc Hồng
14
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự
thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng
cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng
lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng
cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc
đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn
rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không
cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động
hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
* Bản chất của tạo động lực
Bản chất của tạo động lực chính là những nhu cầu thiết yếu để con người
có thể tồn tại và phát triển được. Hệ thống nhu cầu được chia thành 2 loại:
- Nhu cầu về vật chất: Là nhu cầu đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất. Cùng với sự phát triển không ngừng của thời đại,
nhu cầu của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng. Trình
độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu của con người cáng nhiều và
không ngừng thay đổi
- Nhu cầu về tinh thần: là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và
phát triển về mặt trí lực.
Trịnh Thị Ngọc Hồng
15
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ biện chứng với
nhau. Vì thế nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia làm
việc.Ngoài ra, tạo động lực còn được hiểu là sự tác động để có được sự nỗ lực,
quyết tâm đạt được mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Như vậy. tạo động lực là một hệ thống các biện pháp, quyết định, chính
sách, chế độ mà các nhà quản lý đưa ra để tác động vào người lao động để tăng
hiệu quả và giá trị mà nhà quản lý mong đợi.
* Vai trò của tạo động lực lao động
Động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao
động:
- Động lực là nguyên nhân dẫn đến việc tăng năng suất lao động. Việc
tăng năng suất lao động sẽ làm cho kết quả công việc có hiệu quả, người lao
động nhận được nhiều lợi ích từ các chính sách khen thưởng , chế độ của tổ
chức đề ra.
- Người lao động sẽ có hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
qua công việc.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách
tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
chưa? Công việc có thỏa mãn được nhu cầu của người lao động không?..Tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn từ bỏ
công việc của người lao động.
* Các hình thức tạo động lực
Hiện nay các tổ chức, doanh nghiệp có thể tạo động lực lao động cho
người lao động trong cơ quan, đơn vị mình bằng việc sử dụng các khuyến khích
vật chất và các khuyến khích phi vật chất.
Khuyến khích vật chất thông qua việc sử dụng các công cụ tài chính bao
gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, BHXH, BHYT để khuyến khích người
lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Bên cạnh đó, các khuyến khích phi vật chất cũng được quan tâm, chú
trọng. Đó là về môi trường làm việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tính
Trịnh Thị Ngọc Hồng
16
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chất công việc, khả năng thăng tiến trong công việc... Hay nói cách khác là
những chính sách đãi ngộ đối với người lao động để từ đó có những chính sách,
biện pháp nâng cao chất lương công tác QTNL cũng như chất lượng nguồn nhân
lực trong mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức.
2.1.3. Tiền lương
* Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là một kết quả quan trọng của sự
phân phối của cải trong xã hội. Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương
là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật,
pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm
Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số
khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau 2 :
- “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
- “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp
luật ngăn cấm”.
- “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên
được hưởng từ công việc”
-“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được
pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”
Như vậy: tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động được người
sử dụng lao động của họ thanh toán lại, tương ứng với số lượng và chất lương
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải, vật chất.
* Bản chất của tiền lương
Trịnh Thị Ngọc Hồng
17
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao
động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.
- Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao
động, nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu đủ sống do luật pháp
quy định.
- Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên
trong quan hệ lao động.
* Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh
nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động.
Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích
người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết
sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang
trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ
yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất
tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù , tiền lương có thể chỉ
chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.
2.1.4. Chính sách đãi ngộ đối với Cán bộ, công chức
CBCC là những người trực tiếp gánh vác trách nhiệm nặng nề. Hàng ngày
họ phải giải quyết rất nhiều công việc ở cơ quan, đơn vị, phải luôn vượt qua
nhiều khó khăn trong cuộc sống, công tác và những hạn chế của bản thân để tổ
chức nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Những
thành công và không thành công trong xây dựng đội ngũ CBCC cho thấy, cùng
với việc giáo dục chính trị, tư tưởng còn phải thực hiện tốt chính sách cán bộ. Ở
đây không chỉ là chính sách của Trung ương mà còn là cả sự vận dụng chính
sách ấy vào các địa phương như thế nào cho hợp tình, hợp lý, gắn với trách
nhiệm, hiệu quả công tác của CBCC và mức độ phát triển kinh tế - xã hội của
từng địa phương cơ sở. Trong đó, chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh
thần là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ CBCC.
Đời sống và thu nhập của CBCC còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích
Trịnh Thị Ngọc Hồng
18
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì CBCC mới
yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế
gia đình.. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và
thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ, giúp đội
ngũ CBCC không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó
cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính
sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp.
Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn là yếu tố quan
trọng để đoàn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có
đức, có tài trong và ngoài Đảng tham gia các hoạt động ở cơ sở, để họ đóng góp
vào công việc chung của đất nước. Với chính sác đãi ngộ CBCC là chính sách
sử dụng và quản lý. Đó là việc bố trí và sử dụng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù
hợp với sở trường của CBCC; là việc đề bạt, bãi nhiệm, đúng người, đúng việc,
đúng lúc. Việc thực hiện chính sách cán bộ phải gắn với chế độ quản lý chặt chẽ
đội ngũ CBCC. Cấp ủy phải nắm chắc từng CBCC cả về đức, tài. Trên cơ sở đó
có kế hoạch sử dụng đề bạt, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức những cán bộ có
thành tích, đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những CBCC vi phạm
điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị. Có như
vậy, chính sách đãi ngộ CBCC mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực
của đội ngũ CBCC.
2.2. Mối quan hệ giũa tiền lương, chính sách đãi ngộ với tạo động lực
Người lao động làm việc với mục đích chính là vì đồng lương nhằm nuôi
sống bản thân và gia đình. chúng ta cũng biết trong hệ thống nhu cầu thì tiền
lương là nhân tố cơ bản, quan trọng, là nguồn thu nhập chính để đáp ứng nhu
cầu về vật chất của người lao động.
Tiền lương luôn gắn liền với lao động có vai trò kích thích, nâng cao năng
lực làm việc, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao của
người lao động. Tiền lương là động lực để người lao động vươn tới tầm cao hơn
của tài năng. sức lực và sáng tạo góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển.
Khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì
Trịnh Thị Ngọc Hồng
19
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
người sử dụng lao động cần quan tâm đến việc tăng lương cao hơn so với giá trị
sưc lao động đẻ kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương người sử dụng
lao động cần quan tâm các biện pháp khen thưởng góp phần thúc đẩy hơn nữa
khả năng làm việc của người lao động, chính là tạo ra động lực để họ làm việc
có hiệu quả cao hơn, góp phần vào sự phát triển chung của cơ quan đơn vị.
Chính sách đãi ngộ CBCC còn là yếu tố rất quan trọng trong thúc đẩy
CBCC phấn đấu học tập vươn lên. Trong thời đại ngày nay, việc học tập, học
tập suốt đời, người người học tập, gia đình học tập, xã hội học tập vì sự tồn tại,
phát triển của cá nhân, gia đình, của cộng đồng là một tất yếu của xã hội tiến bộ.
Đối với người CBCC, điều đó càng là đương nhiên và là điều bắt buộc, nhất là
trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước hiện nay. Tuy nhiên, trong thực
tế cho thấy, nhiều cán bộ có hạn chế về trình độ học vấn và năng lực chuyên
môn nhưng lại ngại học tập, lười học, không chịu phấn đấu vươn lên… Điều đó
do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ chính sách đãi ngộ CBCC
chưa thỏa đáng, hợp lý. Vì vậy cần phải có những chính sách đãi ngộ nhằm tạo
động lực làm việc cho CBCC một cách thích hợp.Tóm lại, xây dựng và thực
hiện tốt chính sách đãi ngộ CBCC chính là việc làm cho CBCC có đủ năng lực
tổ chức thực hiện hoàn thành chức trách của mình, đủ năng lực tổ chức và vận
động nhân dân thực hiện tốt đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công
tâm, thạo việc, tận tụy với nhân dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng,
không ức hiếp nhân dân.
.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO
Trịnh Thị Ngọc Hồng
20
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN LẠC THỦY
1. Nghiên cứu về công tác nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc
cho CBCC tại huyện Lạc Thủy
1.1. Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước
Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:
- Thứ nhất: động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá
nhân trong tổ chức
Hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
+ Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong
thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng,
hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói
cách khác, cá nhân cần “biết làm” công việc đó.
+ Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực
của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc
đó.
+Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công
việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu
một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả
làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất
làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt
động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức
có động lực làm việc.
- Thứ hai: động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường
Trịnh Thị Ngọc Hồng
21
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể
hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng
sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được
với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
- Thứ ba: động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động
tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc
thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc
tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm
cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm
việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng
tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những
người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ
tổ chức nào. Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu
không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao
động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực
với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước.
1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ
chức hành chính nhà nước tại UBND huyện Lạc Thủy
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm
việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở
bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của
nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh
tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất
cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc
biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ
chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức
nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm
Trịnh Thị Ngọc Hồng
22
Lớp: 1205.QTNE
