LUẬN VĂN:Quản trị nhân sự - thực trạng và giải pháp ppt

LUẬN VĂN:
Quản trị nhân sự - thực
trạng và giải pháp









lời mở đầu

Nước ta sau chiến tranh giải phóng đất nước là thời kỳ kinh tế tập trung bao cấp
kéo dài, chậm đổi mới nên đã làm cho nhiều doanh nghiệp vẫn luôn dựa dẫm vào sự
bao cấp của Nhà nước dẫn đến làm ăn kém hiệu quả. Quá trình đổi mới kinh tế, các yếu
tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các thủ tục, nguyên tắc quản lý
cũ, sự can thiệp của nhà nước vào hoạt động của doanh nghiệp giảm dần, phương thức
quản lý mới và một môi trường mới cho quản lý con người trong các doanh nghiệp
được hình thành.
Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tế quản trị nhân sự ở Việt
Nam là chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng lao động,
từ hệ thống lương bình quân theo nhà nước chi trả sang hệ thống trả công do doanh
nghiệp chịu trách nhiệm.
Tuy nhiên, những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

của Việt Nam còn rất lớn, khó khăn và thử thách với các doanh nghiệp hiện nay không
phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để quản
trị nguồn nhân lực có hiệu quả khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế
quốc tế.
Các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp quân đội nói riêng cũng không
nằm ngoài số đó. Trong chiến lược quản trị doanh nghiệp: như quản trị chính sách tài
chính, quản trị khoa học - kỹ thuật, quản trị nhân sự, thì quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người.



I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1. Mục tiêu của quản trị nhân sự - doanh nghiệp
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những phương pháp
nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
đảm bảo lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động trong doanh nghiệp và
góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức
lao động, nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập, lợi nhuận cho
doanh nghiệp, tăng thu nhập cho nhà nước, thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản
xuất giản đơn, và mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình.
- Mục tiêu xã hội: tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động duy
trì và tạo việc làm mới, phát triển văn hoá, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ của xã
hội, thông qua quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của Nhà nước, của tổ chức với
người lao động. Đạt được mục tiêu này cần các hoạt động hỗ trợ như: tuân thủ pháp
luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch vụ trong doanh nghiệp, xác lập
và giải quyết thoả đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản trị doanh
nghiệp.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản

trị doanh nghiệp và còn là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội
lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh.
+ Đây là phương tiện tạo nguồn lực trong và ngoài doanh nghiệp.
+ Là nhân tố khẳng định vai trò vô hình.
+ Là cơ sở thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Là cơ sở doanh nghiệp hoạch định tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phát triển, bố
trí sử dụng nhân lực.
+ Là cơ sở để thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát.
- Mục tiêu thực hiện chức năng, nhiệm vụ tổ chức:
+ Nhằm phân loại chức năng trong doanh nghiệp, đánh giá đúng lực lượng lao
động trong doanh nghiệp. Trong lĩnh vực lao động trực tiếp, trình độ bậc thợ, tay nghề,



kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng phụ thuộc rất lớn,
thậm chí mang tính quyết định của hoạt động quản trị nhân sự.
+ Thông qua hoạt động quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho người
lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân họ về việc làm thăng tiến, lợi ích kinh tế
và xã hội, lương bổng, phát triển.
+ Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng
việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí,
sử dụng, phát triển, thù lao và kiểm tra.
2. Quan điểm, nguyên tắc cơ bản quản trị nhân sự
a. Quan điểm quản trị nhân sự: nhận thức đúng đắn các quan điểm quản trị nhân
sự có ý nghĩa quan trọng trong việc định ra phương pháp, cách thức quản trị:
- Xây dựng cơ chế quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách khoa học.
- Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung.
- Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người trong
doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng.
- Đảm bảo phát triển toàn diện người lao động nhằm tái sản xuất giản đơn và mở

rộng sức lao động trong doanh nghiệp.
b. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự
- Đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu hợp lý, theo
chu kỳ sản xuất cho doanh nghiệp.
- Đảm bảo chuyên môn hoá, kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động trong doanh
nghiệp.
- Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động.
- Sử dụng lao động kết hợp thù lao, lao động hợp lý (lương).
- Kết hợp thưởng phạt bằng vật chất và tăng cường kỷ luật lao động.
3. Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chịu tác động của một hệ thống
nhân tố khách quan và chủ quan.



a. Những đặc trưng chủ yếu của yếu tố lao động có ảnh hưởng tới quản trị nhân
sự trong doanh nghiệp
- Đối với người lao động luôn hành động một cách có ý thức để đạt mục tiêu,
mục đích đã định.
- Lao động trong thời đại ngày nay là lao động có tri thức, trí tuệ, phát triển với
hàm lượng chất lượng cao.
- Chất lượng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nền tảng văn hoá giáo
dục, truyền thống địa phương, dân tộc, môi trường xã hội.
b. Thị trường sức lao động
- Ngày nay cơ bản doanh nghiệp được chủ động tuyển chọn lao động trên thị
trường để đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp.
- Các doanh nghiệp phụ thuộc vào yếu tố cung cầu của thị trường sức lao động.
Trong thị trường sức lao động, mức cung cầu lao động phụ thuộc vào yếu tố giá cả.
- Đối với thị trường lao động chịu sự chi phối của nhiều yếu tố: về kinh tế, điều

kiện tự nhiên: mức chênh lệch về tiền lương, thu nhập, vốn tài nguyên khoáng sản, khí
hậu
Về chính trị - xã hội: tôn giáo, phong tục tập quán, đạo đức truyền thống, quan
niệm về giới, chế độ chính trị, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tâm lý, sở thích,
quan niệm ngành nghề, nơi làm việc, luật pháp, các chính sách chế độ liên quan.
c. Yếu tố toàn cầu hoá về lao động
Sự toàn cầu hoá mở ra cơ hội lớn cho sự phát triển tiến bộ con người, làm giàu
có thêm cuộc sống con người, tạo điều kiện phát triển toàn diện con người, song cũng
làm bất ổn về kinh tế, thách thức toàn cầu hoá phải tìm những luật lệ và thể chế quản lý
mạnh mẽ hơn ở các doanh nghiệp, địa phương, nhà nước, khu vực và toàn cầu, toàn cầu
hoá dẫn tới sự bùng nổ về các nguồn nhân lực và dẫn tới những thách thức của sự phá
vỡ các nền văn hoá - xã hội, đe doạ sự an toàn cho con người về y tế, văn hoá, môi
trường và cộng đồng.
d. Pháp luật về lao động: Luật lao động, các chế độ làm việc, điều kiện làm việc,
chế độ điều kiện nghỉ ngơi, chế độ lương



c. Vai trò công đoàn trong việc bảo vệ lợi ích người lao động.
II. Quản lý nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến lược và những
mục tiêu cụ thể ngắn hạn, để thực hiện những mục tiêu đó, cần phải có con người. Vậy
hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu
về số, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận
và toàn doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ giai đoạn kinh doanh của doanh nghiệp.
1. Quy trình hoạch định nhu cầu nhân sự: được tiến hành theo 4 bước.
Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự.
- Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh
nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong tương lai và hiện tại.

- Căn cứ vào việc thống kê, đánh giá nguồn nhân lực hiện có.
- Căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự khi cân đối thường xảy ra 3
trường hợp sau:
- Nhu cầu = khả năng (cung = cầu).
- Nhu cầu > khả năng (cung > cầu)
- Nhu cầu < khả năng (cung < cầu)
Mỗi trường hợp trên doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch thích hợp.
Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện: các chính sách được áp dụng
thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí lao động, chính sách về xã
hội với người lao động như: đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, hưu trí
Kế hoạch thường chia hai loại: thiếu lao động và thừa lao động.
- Thiếu lao động:
+ Thiếu về số lượng: thì phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bền ngoài.
+ Thiếu về chất lượng: chất lượng không đáp ứng, không phù hợp công việc họ
đang làm cần bố trí sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo, đào tạo lại hoặc có thể tuyển
dụng bên ngoài vào những vị trí còn khuyết mà hiện tại chưa có người đảm đương.



- Thừa lao động: phải hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm việc, giảm biên chế,
nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm
+ Giảm giờ làm việc: áp dụng trong tình huống lao động, ngân sách tiền lương
thiếu hụt, biện pháp này thực chất là người lao động tự chấp nhận ít lương để duy trì tất
cả lực lượng lao động trong doanh nghiệp đều có việc làm.
+ Hạn chế tuyển dụng: doanh nghiệp hạn chế việc làm nên việc tuyển dụng lao
động cũng hạn chế khi nào có việc làm và điều kiện phát triển cao thì sẽ căn cứ vào kế
hoạch sản xuất để tuyển dụng theo từng loại ngành nghề mà doanh nghiệp kinh doanh.
+ Nghỉ việc không lương: là biện pháp cắt giảm chi phí lao động tạm thời cho
công nhân nghỉ việc không lương. Tạo thời gian rảnh rỗi cho các công nhân viên có khả

năng tài chính nghỉ việc cho các mục đích cá nhân, thậm chí đi học, đào tạo chuẩn bị
cho công việc trong tương lai và bớt gánh nặng tài chính cho doanh nghiệp.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:
- Kiểm tra việc triển khai kế hoạch và thực hiện chính sách nhân sự.
- Trên cơ sở đánh giá bổ sung chính sách, điều chỉnh kế hoạch.
2. Tuyển chọn - bố trí: Tuyển chọn nhân sự có nghĩa là tìm người phù hợp để
giao phó cho một công việc cụ thể.
Hiệu quả kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất,
trình độ, năng lực của đội ngũ lao động, do đó tuyển chọn có vai trò quyết định, tạo
điều kiện sử dụng nhân sự.
a. Các nguyên tắc khi tuyển chọn nhân sự
- Tuyển chọn nhân viên phải xuất phát từ mục đích của doanh nghiệp - xã hội.
- Tuyển chọn nhân viên dựa vào khối lượng và yêu cầu cụ thể của từng công
việc và tính tới sử dụng tối đa khả năng của họ (trước mắt và lâu dài).
- Khi tuyển chọn phải thận trọng, toàn diện về cá nhân, năng lực, phẩm chất, đạo
đức toàn diện.
b. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn



- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: nếu bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu
hút ứng cử viên cũng thấp và ngược lại. Hình ảnh đó bao gồm các lợi thế theo giá trị
hữu hình và vô hình của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc gồm: tiêu chí làm việc, vị trí, uy tín, quan niệm xã
hội về công việc đó, lương bổng, sự an toàn, sự nhàn hạ, tính chất lao động
- Cách thức chính quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ
khác.
- Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu
hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước ngoài
- Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn nhân viên là rất lớn,

đặc biệt với những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm,
đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn.
c. Các nguồn tuyển chọn
- Nguồn nội bộ: nhiều doanh nghiệp phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ
cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức. Việc tuyển chọn nội bộ có tác
dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng, học tập: có đội ngũ nhân viên có kiến thức
về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên,
độ tin cậy cao, tiết kiệm được chi phí tuyển chọn.
Tuy nhiên cũng có những hạn chế: không thu hút được những người có trình độ
cao ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài: thông qua quảng cáo báo, đài, truyền hình, các văn phòng
giới thiệu việc làm, các công ty môi giới tư vấn lao động, các trường dạy nghề, trường
cao đẳng, trường đại học.
d. Quy trình tuyển chọn nhân sự
Bước 1: thu nhận đơn và sàng lọc ban đầu, đây là bước xem xét sơ bộ, hình thức
sàng lọc bằng cách thẩm tra và phỏng vấn bước đầu để sàng lọc, dựa vào bản mô tả
nghề nghiệp và yêu cầu của nghề nghiệp bước đầu có thể loại những người không phù
hợp.



Bước 2: hoàn thiện đơn xin việc: những người nằm trong danh sách được xét cần
được hoàn thiện đơn xin việc theo mẫu của doanh nghiệp, dùng đơn xin việc để thu
thập, tập hợp thông tin một cách có hệ thống về nhân viên định tuyển chọn. Nội dung
đơn xin việc ngắn gọn, xúc tích những thông tin cơ bản bước đầu về trình độ, tuổi tác,
giới tính và tóm lược hoàn cảnh gia đình, thoả mãn được mục đích tuyển chọn bước
đầu, thêm một bước bổ sung có thể loại bỏ tiếp cho những người không phù hợp.
Bước 3: + Mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh của công việc,
để mô tả công việc cần phải phân tích công việc.
+ Mục đích phân tích công việc nhằm xác định các nhiệm vụ trách nhiệm và

năng lực cần có để làm một công việc: các phương pháp phân tích công việc như quan
sát trực tiếp người lao động, phỏng vấn, sử dụng bằng câu hỏi, ghi nhật ký, tổ chức hội
thảo.
+ Điều kiện làm việc.
+ Trách nhiệm.
+ Các nguy hiểm rủi ro có thể xảy ra.
Bước 4: thực hiện thử nghiệm, thử việc:
Thực hiện các trắc nghiệm kiểm tra trí thông minh, khả năng, năng khiếu để
cung cấp thêm thông tin cho tuyển chọn hiệu quả hơn.
Bước 5: Tổ chức phỏng vấn toàn diện:
- Tổ chức phỏng vấn toàn diện.
- Nội dung phải được chuẩn bị trước.
Bước 6: Điều tra cơ bản là quá trình xác minh kiểm chứng lại những thông tin
mà các ứng cử viên cung cấp, kiểm chứng các dữ kiện đã thu thập được và tiến hành
điều tra bổ sung qua nơi đào tạo, địa phương sinh sống, nơi công tác cũ về nghề nghiệp,
con người, đạo đức, quan hệ xã hội, tình trạng pháp lý, việc kiểm chứng phải phù hợp
với các tiêu chuẩn của công việc và phải khách quan.
Bước 7: thử thách công việc người đến xin việc: trước khi nhận chính thức cầu
giao việc cho họ làm thử để đánh giá khả năng. Quá trình giao việc phải tạo điều kiện
thuận lợi về phương tiện, môi trường làm việc tạo niềm tin để họ hoàn thành nhiệm vụ.



Bước 8: kiểm tra y tế, sức khỏe, thể lực: xác nhận người đến xin việc có đủ về
yêu cầu thể lực để thực hiện công việc được giao hay không. Và còn là cơ sở pháp lý để
đề phòng trường hợp nhân viên kháng nghị về bệnh nghề nghiệp.
Bước 9: Quyết định nhận người, giao việc cuối cùng bố trí vào những vị trí còn
thiếu, khuyết trong các bộ phận quản lý, sản xuất của doanh nghiệp.
3. Đào tạo nâng cao trình độ
Đào tạo là quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm sự biến đổi về

chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp họ có thêm năng lực thực hiện công việc,
nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, kỹ năng,
thái độ làm việc.
Đào tạo định hướng cho hiện tại chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại cho
mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc.
Đào tạo cho phát triển nhân sự: là đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung
vào sự phát triển cho cá nhân, nhân viên và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người.
- Nguyên tắc đào tạo:
+ Xác định đúng đối tượng cần đào tạo.
+ Đào tạo lý luận kết hợp thực hành.
+ Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại với nâng cao khả năng tự bồi
dưỡng.
+ Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ, kinh nghiệm kế tiếp
thường xuyên liên tục.
- Phương pháp đào tạo: phân hai loại: đào tạo trong công việc, và ngoài công
việc.
+ Đào tạo trong công việc: chi phí đào tạo thấp, phù hợp với công việc cần kỹ
năng thực hành.
+ Đào tạo ngoài công việc: học tập trung, tại chức, từ xa, thăm quan mục tiêu
cuối cùng là nâng cao năng lực và tay nghề.
b. Phát triển nhân sự: là sự định hướng lâu dài trong tương lai cho cá nhân, tổ
chức về năng lực, chức vị trên cơ sở giáo dục đào tạo. Đối tượng phát triển là những



người có năng lực, khả năng tiến bộ ở tất cả các loại hoạt động ở mọi cấp để họ phát
triển cao hơn.
* Các phương pháp phát triển nhân sự:
- Phát triển trong công việc:
+ Luân phiên thay đổi công việc, chuyển các nhân viên theo chiều ngang hay dọc

để tăng cường kỹ năng, kiến thức và khả năng của họ.
+ Thay đổi vị trí làm việc, địa vị đảm đương chức trợ lý cho lãnh đạo.
- Phát triển ngoài công việc: sử dụng các bài giảng và hội thảo, mô phỏng công
việc, hoạt động ngoại khoá.
* Các bước tiến hành phát triển nhân sự
- Chọn người để bồi dưỡng, đào tạo.
- Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ quản trị viên, các đối tượng phát triển,
xác định hình thức nội dung đào tạo.
- Xác định nội dung đào tạo cụ thể trên cơ sở so sánh trình độ phải đạt tới với
năng lực hiện có của đối tượng.
- Lập kế hoạch đào tạo.
- Thực hiện kế hoạch đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo.
- Thăng tiến - bổ nhiệm - nâng bậc - nâng lương.
4. Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích của người lao động
a. Thù lao lao động
- Thực hiện chế độ tiền lương: trên nguyên tắc trả lương.
+ Trả lương công bằng: những lao động như nhau phải được trả lương ngang
nhau.
+ Đảm bảo tiền lương thực tế.
+ Phân phối sức lao động.
+ Thù lao lao động mang tính cạnh tranh.
- Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh, theo sản phẩm.
- Thực hiện chế độ tiền thưởng: theo thành tích, theo vị trí.



b. Đảm bảo lợi ích cho người lao động
- Bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, tử tuất, hưu trí, nghỉ lễ tết, nghỉ phép.

c. An toàn lao động, bảo hộ lao động và vệ sinh công nghiệp
- An toàn lao động: các điều kiện phục vụ lao động.
- Bảo hộ lao động.
- Vệ sinh công nghiệp.
III. Thực trạng ở đơn vị - những giải pháp
1. Thực hiện chủ trương đổi mới của Đảng, Nhà nước cho phép Quân đội thành
lập các doanh nghiệp kinh doanh trên nhiều lĩnh vực thuộc Bộ Quốc phòng quản lý về
hành chính: Xí nghiệp xây dựng công trình ngầm trực thuộc Công ty xây dựng Lũng Lô
- Bộ Tư lệnh công binh thành lập 1990 quá trình thành lập, tổ chức sản xuất kinh doanh
từ chỗ quân số ít chủ yếu là cán bộ chiến sĩ, công nhân viên quốc phòng từ các đơn vị
lên, kinh nghiệm chưa có, trang thiết bị xe, máy ít, vốn không có, vừa l;àm vừa học hỏi,
vừa đúc rút kinh nghiệm, tổ chức, điều hành, thi công, quản lý và bổ sung dần lực
lượng, mua sắm trang thiết bị, xe máy phục vụ cho sản xuất đến nay: xí nghiệp tham
gia các ngành nghề kinh doanh:
- Xây dựng các công trình dân dụng.
- Giao thông, thủy lợi, sân bay, cảng biển.
- Xây dựng công trình ngầm.
- Tư vấn khảo sát dò tìm xử lý bom mìn vật liệu nổ.
Xí nghiệp được tổ chức:
Ban Giám đốc.
Ban Kế hoạch - Vật tư xe máy.
Ban Tài chính - Kế toán.
Ban Kỹ thuật, thi công.
Dưới công trường có Ban chỉ huy công trường, tổ đội sản xuất.
Với đặc điểm xí nghiệp kinh doanh sản xuất nhiều lĩnh vực các công trình trải
dài trên nhiều địa phương, các ngành nghề kinh doanh khác nhau, quân số lao động



400-500 người, việc tổ chức, điều hành, quản lý gặp nhiều khó khăn, vất vả, cùng với

cơ chế quản lý còn có những trói buộc hạn chế, như chính sách đầu tư còn phải báo cáo
nhiều cấp xin duyệt chậm thời gian cho đầu tư dự án, hạn ngạch vay vốn ít, tuyển chọn,
bố trí nhân sự chưa tự chủ nên đầu vào còn hạn chế, chưa đáp ứng toàn diện cho việc
sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Đơn vị luôn quán triệt sâu sắc chủ trương, nghị quyết, nhiệm vụ trên giao phát
huy nội lực tổ chức, điều hành, quản lý xí nghiệp sản xuất kinh doanh đúng pháp luật
và đảm bảo hoàn thành kế hoạch trên giao.
2. Những giải pháp ở đơn vị
- Về chính trị tư tưởng: thường xuyên quán triệt, học tập đường lối nghị quyết
chủ trương của Đảng về đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc
tế, chính sách, pháp luật của nhà nước, điều lệnh, điều lệ của quân đội, chính sách kinh
tế quốc phòng của Nhà nước, tuyên truyền, giáo dục cho cán bộ, đảng viên, chiến sĩ,
công nhân viên quốc phòng về truyền thống của dân tộc, quân đội, binh chủng, công ty,
xí nghiệp. Quá trình hình thành và phát triển, những chủ trương, chính sách kế hoạch
phát triển theo từng giai đoạn của đơn vị để cán bộ, đảng viên, công nhân viên hiểu rõ
và phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cùng với chỉ huy, lãnh
dạo tổ chức sản xuất kinh doanh hiệu quả - xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện.
- Về tổ chức, biên chế: kiện toàn bố trí sắp xếp tổ chức, biên chế các phòng, ban
chức năng làm nhiệm vụ tổ chức kế hoạch, điều hành thi công, đảm bảo gọn, tinh, đúng
chuyên môn ngành nghề, đúng người, đúng việc, đúng năng lực, liên kết các bộ phận
chức năng với các tổ chức quần chúng như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ thành
một khối thống nhất trong sản xuất kinh doanh của đơn vị.
- Về đào tạo, tuyển dụng, bố trí nhân sự: thường xuyên tổ chức, huấn luyện cho
cán bộ công nhân viên theo những ngành nghề liên quan, đào tạo tại chỗ công trường
thi công, bỏ túc các lớp ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ, gửi đi đào tạo dài hạn
những ngành nghề mà đơn vị kinh doanh, đào tạo lại, tuyển dụng bố trí đúng với ngành
nghề chuyên môn để phát huy được năng lực, trình độ chuyên môn của họ phát huy

được sở trường và kinh nghiệm. Tuyển dụng những người giỏi, có nguyện vọng gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp vào những vị trí phù hợp còn thiếu, khuyết.
- Về quyền lợi, chế độ: được phấn đấu và được ghi nhận, được biểu dương khen
khi có thành tích, được học đối tượng Đảng và kết nạp vào Đảng, được bố trí, sắp xếp
vào các cương vị lãnh đạo, phụ trách khi họ có quá trình phấn đấu tốt và hoàn thành
nhiệm vụ cao, được trả lương công bằng theo vị trí, chức danh, hay vượt năng suất lao
động, đảm bảo lương thực tế, các chế độ làm thêm ngoài giờ, lương thưởng, chế độ bảo
hiểm xã hội, y tế, an dưỡng, nghỉ mát, hay lễ tết và những lợi ích khác mà Luật lao
động quy định.
Kết luận; Trên thế giới mấy thập kỷ gần đây khi mà cả trình độ năng lực của
nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao, công việc ngày càng
phức tạp, đa dạng, yêu cầu của công việc ngày càng tăng, hầu hết các doanh nghiệp đều
phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vấn đề áp dụng và phát triển
quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản
lý.
Việt Nam ta trải qua thời kỳ quản lý tập trung bao cấp đã lâu nên quá trình
chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế.
Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế
phát triển, và Việt Nam phải trải qua chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển,
thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động không có trình độ tay nghề.
Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng là nguồn
tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân. Vì
trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng
nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào sự thành công của con người.
Các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp quân đội nói riêng đang đứng
trước những cơ hội và thách thức khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, trở thành
thành viên của tổ chức kinh tế thế giới WTO, thì cần phải tổ chức làm ngay kiện toàn
bộ máy tổ chức, điều hành, nắm vững luật pháp và thông lệ quốc tế. Đề ra những chiến
lược quản lý doanh nghiệp phù hợp với điều kiện mới, nhất là quản lý nhân sự con

người, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, làm việc đạt năng
suất, chất lượng cao, tạo ra những sản phẩm chất lượng đủ sức cạnh tranh và chiếm lĩnh
thị trường, góp phần cùng đất nước thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, cùng toàn
Đảng, toàn dân, toàn quân thực hiện thắng lợi nghị quyết Đại hội Đảng X.