Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần ITG việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (473.64 KB, 53 trang )
MỤC LỤC
Trang
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................2
5. Các phương pháp nghiên cứu. .......................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...........................................................................3
7. Kết cấu đề tài...................................................................................................3
B. NỘI DUNG......................................................................................................4
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM............................................................4
1.1.Khái quát về Công ty cổ phần ITG Việt Nam.............................................4
1.1.1. Thông tin chung về Công ty......................................................................4
1.1.3. Mục tiêu phát triển....................................................................................6
1.1.3.1. Tầm nhìn dài hạn:..................................................................................6
Chất lượng sản phẩm và dịch vụ là yếu tố quyết định.....................................6
Xây dựng thương hiệu dựa trên uy tín với khách hàng, đối tác.....................6
Luôn đổi mới, áp dụng công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến...........6
Phát triển nguồn nhân lực bền vững với nhân tố con người là trọng tâm.....6
1.1.3.2. Mục tiêu đến năm 2015:.........................................................................6
Mục tiêu chung:...................................................................................................6
Mục tiêu sản phẩm:.............................................................................................6
Mục tiêu nhân sự – tổ chức:...............................................................................7
Mục tiêu doanh số:..............................................................................................7
1.2. Chính sách nhân sự của công ty..................................................................7
Nhân sự là nguồn lực hàng đầu của Công ty, là nhân tố quan trọng nhất
giúp Công ty giành lợi thế trong cạnh tranh và phát triển..............................7
Công tác nhân sự là 1 phần công việc mà cán bộ quản lý ở tất cả các cấp
phải quan tâm, xây dựng và bồi dưỡng.............................................................7
Xây dựng lộ trình rõ ràng cho CBNV có định hướng phát triển cá nhân, từ
đó kết hợp với bộ phận nhân sự của công ty xây dựng kế hoạch học tập và
đào tạo phù hợp...................................................................................................7
Đánh giá CBNV sau thời gian đào tạo - thử việc: Kết quả thử việc và đánh
giá sẽ là căn cứ để xem xét ký hợp đồng lao động với CBNV mới..................8
CBNV làm việc theo hợp đồng chính thức: CBNV sau thời gian thử việc, ít
nhất 1 năm 1 lần, sẽ cùng người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả, năng
lực làm việc của mình và đề ra phương hướng, kế hoạch làm việc trong thời
gian tiếp theo. Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để xem xét đánh giá khả năng
phát triển cũng như định hướng của mỗi thành viên trong công ty từ đó có
các điều chỉnh hợp lý về sự phát triển cá nhân cho giai đoạn kế tiếp sao cho
phù hợp với định hướng phát triển chung của công ty....................................8
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương và phân cấp vị trí nhân sự trong
Công ty:................................................................................................................8
Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương:............................................................8
1.2.5.Chính sách Key-Person của công ty:........................................................9
Khái niệm Key-Person: Là những người có khả năng chuyên môn tốt, có
định hướng phát triển cá nhân lâu dài cùng với định hướng phát triển công
ty.
9
Các tiêu chí đánh giá Key-Person:...................................................................9
Công ty khuyến khích mọi CBNV đưa ra các ý kiến phát triển và quản trị
nguồn nhân lực của công ty nhằm phát huy hiệu quả. Việc tuyển dụng nhân
sự cho các bộ phận do Ban giám đốc xét duyệt theo nhu cầu của công việc
dựa trên việc đề xuất của các trưởng bộ phận/phòng ban. Các quá trình liên
quan đến tuyển dụng (Hồ sơ, Sơ tuyển, Hình thức thử việc, thủ tục tuyển
dụng) tuân thủ theo quy trình tuyển dụng và đào tạo của Công ty..............10
Việc bổ nhiệm và đề bạt dựa vào năng lực làm việc, thâm niên công tác và
sự tín nhiệm của đồng nghiệp và Ban giám đốc.............................................10
Công ty khuyến khích mọi CBNV tham gia học tập và đào tạo nhằm nâng
cao trình độ, khả năng nghề nghiệp. Tùy từng điều kiện cụ thể lãnh đạo
công ty sẽ xem xét sẽ tổ chức đào tạo vào thời gian thích hợp. Hình thức đào
tạo có bao gồm:..................................................................................................11
1.3.2. Tuyển dụng, thời gian làm việc và đào tạo............................................11
1.3.2.1. Tuyển dụng............................................................................................11
Các ứng viên khi vượt qua các bài thi kiểm tra về trình độ, về đạo đức
nghề nghiệp của người tuyển dụng (cán bộ nhân sự công ty) sẽ được tuyển
dụng vào công ty................................................................................................11
Quyết định tuyển dụng cuối cùng là của cán bộ lãnh đạo vùng, miền.......11
1.3.2.2. Thời gian làm việc và đào tạo..............................................................11
Sau khi kiểm tra và thi tuyển đạt yêu cầu, ứng viên được vào công ty
“Làm việc và Đào tạo” với thời hạn khoảng 2 tháng. Trong thời gian này
CBNV sẽ được đào tạo về kiến thức, phương pháp làm việc để có đủ kỹ
năng lao động cần thiết. Các môn học bao gồm: Kế toán, Kỹ năng kinh
doanh, Lập trình (nếu là nhân viên kỹ thuật).................................................11
Trong thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV sẽ không được tính và nhận
lương doanh số...................................................................................................11
Trong thời gian “Làm việc và Đào tạo” nếu CBNV không đáp ứng được
các yêu cầu của công ty thì sẽ phải chấm dứt công việc.................................11
Mức lương trong thời gian “Làm việc và đào tạo” sẽ bằng 70% mức lương
chính thức (mức lương thử việc có thể thay đổi và phụ thuộc vào trình độ
thực tế của CBNV) . ..........................................................................................11
1.3.2.3. Thời gian làm việc theo hợp đồng lao đông chính thức....................12
Sau khi kết thúc thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV được vào công ty
ký kết hợp đồng lao động..................................................................................12
Trong thời gian làm việc CBNV sẽ được hưởng mọi quyền lợi theo tiêu
chuẩn của công ty, đồng thời phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối
với công ty..........................................................................................................12
Nội dung, các điều khoản trong các loại hợp đồng lao động được ký theo
đúng quy định đang có hiệu lực do nhà nước ban hành................................12
Hợp đồng lao động được chấm dứt trong các trường hợp sau:..................12
Trong trường hợp CBNV đơn phương đề xuất chấm dứt hợp đồng lao
động phải thực hiện:..........................................................................................12
Trước khi nghỉ việc, các nhân viên phải đến bộ phận quản lý nhân sự làm
thủ tục nghỉ việc và bàn giao công việc còn tồn đọng (bằng giấy tờ văn bản).
Bao gồm các phần cơ bản sau:.........................................................................13
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM..........................................................14
2.1. Quyền lợi của cán bộ nhân viên................................................................14
2.1.2. Lương cứng: ............................................................................................14
2.1.3. Lương doanh số:......................................................................................15
Lương công việc:................................................................................................15
Lương khác: ......................................................................................................16
2.2. Các quy định về khen thưởng, kỷ luật và cơ hội thăng tiến của cán bộ
nhân viên............................................................................................................16
2.2.1. Các hình thức khen thưởng....................................................................16
Hình thức khen thưởng: ..................................................................................17
2.2.1. Thưởng theo kết quả kinh doanh và cơ hội thăng tiến........................17
Thưởng kết quả kinh doanh: Kết quả thưởng của mỗi cá nhân sẽ được
căn cứ vào những tiêu chí sau: kết quả công việc, sự đóng góp công sức của
CBNV trong năm, căn cứ vào sự tuân thủ nội quy công ty, thời gian (số
tháng) làm việc trong năm, hệ số chăm chỉ (Nghỉ phép), trách nhiệm công
việc, mức độ gắn kết với công ty... Thưởng theo kết quả kinh doanh được
thực hiện vào cuối năm Âm lịch.......................................................................17
Cơ hội thăng tiến:Trong quá trình phát triển, mở rộng của mình Công ty
luôn dành cơ hội thăng tiến để khuyến khích cho những nhân viên hoàn
thành xuất sắc công việc và trách nhiệm được giao. .....................................17
Phụ cấp ăn trưa: Vì đặc thù của ITG là đơn vị triển khai phần mềm, các
cán bộ phải đi công tác thường xuyên, để công bằng trong chế độ phụ cấp ăn
trưa cho nhân viên, tiền phụ cấp ăn trưa được tính thẳng vào lương của
nhân viên............................................................................................................17
Phụ cấp công tác phí và thanh toán công tác phí: .........................................17
3.2.3. Chi phúc lợi:.............................................................................................19
Tổng tiền chi quỹ phúc lợi trong năm không được vượt quá số tiền quỹ
phúc lợi đã được trích đầu năm (không được chi âm quỹ)...........................20
Số ngày nghỉ mát giữa năm khoảng từ 4-5 ngày, chi phí kỳ nghỉ được lấy
từ quỹ phúc lợi và sẽ do Lãnh đạo công ty quyết định..................................20
Những CBCNV không đi nghỉ cùng công ty sẽ không được hưởng bất kỳ
một khoản phụ cấp nào và sẽ phải đi làm bình thường, nếu đăng ký rồi
nhưng không đi mà không có lý do bất khả kháng sẽ bị phạt tiền bằng tiền
thuê xe và tiền đặt phòng phân bổ cho người đó (Vì đây là một trong những
tiêu thức cho việc xây dựng văn hóa cộng đồng công ty)...............................20
Quy định tiêu chuẩn:.........................................................................................20
2.3.Phúc lợi xã hội..............................................................................................21
2.3.1. Chế độ nghỉ phép, nghỉ đẻ, nghỉ ốm và nghỉ không lương:.................21
Mọi trường hợp vắng mặt trong giờ làm việc đều phải có “Đơn xin nghỉ
phép” đã được cán bộ quản lý đồng ý: ...........................................................21
Các ngày nghỉ mát mùa hè được tính là nghỉ phép.......................................21
Việc tính số ngày nghỉ phép sẽ tính chính xác đến 1/2 ngày làm việc, tức là
nếu nghỉ 1 buổi sẽ tính là 1/2 ngày...................................................................21
Nếu CBNV không sử dụng hết ngày nghỉ phép năm thì cũng không được
chuyển sang nghỉ trong các năm sau và cũng như không được nhận một
khoản tiền hoặc vật chất nào............................................................................21
Những ngày nghỉ phép vẫn được hưởng lương như bình thường...............21
Khi nghỉ ốm bắt buộc phải có xác nhận của cơ quan y tế và không tính vào
nghỉ phép, Số ngày nghỉ ốm được tính lương là không vượt quá 30 ngày/1
năm. Nếu vượt quá số ngày này thì không có lương mà chỉ được xét trợ cấp
tùy theo từng trường hợp cụ thể. Trường hợp nghỉ ốm không có xác nhận
của cơ quan y tế thì sẽ được tính vào ngày nghỉ phép hợp lệ trong năm.....21
2.3.2. Phụ cấp tiền điện thoại di động..............................................................22
Đối tượng được phụ cấp điện thoại di động: ..................................................22
Do lãnh đạo các vùng miền xác định, thông thường sẽ là những đối tượng
sau: 22
Các mức phụ cấp điện thoại di động: .............................................................22
(Tiền thuê bao + 100,000 đồng cước gọi).........................................................22
2.3.3. Chế độ cho cán bộ nhân viên vay tiền....................................................22
2.3.4.Chế độ về bán cổ phiếu ưu đãi cho cán bộ nhân viên...........................23
Hàng năm công ty sẽ phát hành một số cổ phiếu với giá ưu đãi bán cho các
CBNV đang làm việc trong công ty mua. .......................................................23
Đối tượng được mua là những CBNV đã làm việc trên 2 năm tại công ty
ITG và có định hướng phát triển lâu dài cùng công ty (mỗi CBNV xét mua
tối thiểu là 200 cổ phiếu/1 lần phát hành).......................................................23
Số lượng và giá bán cổ phiếu ưu đãi do hội đồng quản trị của công ty
quyết định. Công ty sẽ phân bổ số cổ phiếu cho các đơn vị, chi nhánh trực
thuộc. Các chi nhánh sẽ tự phân bổ số cổ phiếu cho các CBNV...................23
Trong trường hợp CBNV có cổ phần mua với giá ưu đãi khi nghỉ việc thì
số lượng cổ phần mà CBNV đang nắm giữ chỉ được chuyển nhượng lại cho
nhân viên khác trong nội bộ Công ty, không được tự ý chuyển nhượng ra
ngoài nếu không được sự đồng ý của Hội đồng quản trị Công ty.................23
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT
NAM....................................................................................................................24
3.1. Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động........24
3.1.1.Khái niệm, vai trò của việc tạo nguồn lực cho nhân viên trong doanh
nghiệp..................................................................................................................24
Các khái niệm:...................................................................................................24
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu
thốn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng
thẳng khiến con người phải tìm cách để đạt được mục tiêu..........................24
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng và được chia thành
2 loại chính: .......................................................................................................24
Nhu cầu vật chất: là nhu cầu đầu tiên, đảm bảo cho con người tồn tại, lao
động và tạo ra của cải vật chất như: Ăn, uống, ngủ, đi lại… .......................24
Nhu cầu tinh thần: là điều kiện để con người tồn tại và phát triển về, mặt
trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động
như: nhu cầu được yêu, được tôn trọng, được khảng định bản thân… ......24
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ
cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt
được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ chi phối thúc
đẩy các cá nhân suy nghĩ và hành động. Động cơ sẽ thay đổi khi nhu cầu
thay đổi cho nên những người khác nhau thì có những động cơ khác nhau.
24
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ
lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực
xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Có nhiều yếu tố khác nhau tác
động đến động lực: ...........................................................................................24
Yếu tố thuộc về bản thân con người (yếu tố bên trong) thúc đẩy con người
làm việc: lợi ích, mục tiêu cá nhân, khả năng, kinh nghiệm..........................24
Môi trường làm việc: Văn hoá, chính sách của công ty.................................24
Bản chất công việc: Tính ổn định, nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp cũng
như tính lý thú của công việc............................................................................24
Như vậy, động cơ và động lực không khác nhau? Câu trả lời là “có khác”.
Động cơ là tính “hợp lý do” để cá nhân tham gia vào quá trình lao động,
còn động lực là “mức độ hưng phấn” của cá nhân khi tham gia làm việc.
Vậy, làm thế nào để con người “làm việc hết mình” cho tổ chức? ..............25
Tạo động lực làm việc được hiểu là việc dẫn dắt nhân viên đạt được những
mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Ví dụ: Thưởng, tăng lương, luân
chuyển công tác, đưa ra mục tiêu nhất định…...............................................25
Vai trò của việc tạo động lực. .........................................................................25
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao
động, nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng. ......................................25
Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi tích cực
trong việc hoàn thiện mình: Cải thiện điều kiện sống; Cảm giác thoải mái
về tinh thân; Có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội. ................25
Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh nghiệp ngày
càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài. Do đó, quan tâm tới
thái độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn nhân lực không
phải là vô giá, sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chi phí
lao động; nâng cao năng suất; phát triển cơ sở vật chất; cơ sở kỹ thuật. Từ
đó, doanh nghiệp có thể giảm gía thành sản phẩm thúc đẩy cạnh tranh với
các sản phẩm cùng loại trên thị trường. Bên cạnh đó công tác tạo động lực
còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp;
không người lao động trong doanh nghiệp mà cả những người ngoài doanh
nghiệp. ................................................................................................................25
Mặt xã hội: Năng suất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; tạo
công ăn việc làm; phát triển các ngành dịch vụ giải trí... Đồng thời con
người yêu thích lao động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển.........25
3.1.2. Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động................................25
3.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực..........................................................27
3.1.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow.......................................................................27
3.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.....................................................29
3.1.2.3.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams....................................29
3.1.3. Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực ở Việt Nam hiện nay...........30
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực tại Công ty ITG
Việt Nam.............................................................................................................31
3.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý: .........................31
3.2.2. Về phúc lợi. ..............................................................................................36
3.2.3. Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động...........................37
3.2.4. Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động
lực về tinh thần cho người lao động.................................................................39
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT:
Cán bộ nhân viên
: CBNV.
Việt Nam đồng
: VNĐ.
Sản xuất kinh doanh
: SXKD.
Bảo hiểm xã hội
: BHXH
Bảo hiểm y tế
: BHYT
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tất cả các nhà quản lý đều muốn
tăng năng xuất lao động cho tổ chức của mình. Một trong những biết pháp quan
trọng để tăng năng xuất lao động là công tác tạo động lực cho người lao động
trong tổ chức. Trước đây các tổ chức, các doanh nghiệp thường không quan tâm
hay rất ít quan tâm tới yếu tố con người trong lao động. Do nền kinh tế ngày
càng phát triển nên mức độ cạnh tranh càng được nâng cao cùng với đó là sự
khan hiếm dần các nguồn tài nguyên thì yếu tố con người đang rất được coi
trọng.
Con người là chủ thể của mọi hoạt động do vậy nguồn lực con người
được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong mọi
giai đoạn. Tuy nhiên, con người không phải là máy móc, không phải lúc nào
người lao động cũng có thể làm việc với hiệu quả cao như mong muốn, sau
những thời gian lao động họ cần nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động, con
người làm việc với những lý do và mục đích khác nhau. Vì thế để nâng cao hiệu
quả trong quá trình lao động, doanh nghiệp cần có các biện pháp, chính sách tạo
động lực trong lao động để kích thích tinh thần làm việc cho người lao động
cùng phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức.
Tạo động lực trong lao động là rất cần thiết: một tổ chức chỉ có thể đạt
năng xuất, kết quả lao động cao khi tổ chức đó có những nhân viên tích cực làm
việc và sáng tạo.giúp người lao động phấn đấu vươn lên hoàn thiện mục tiêu cao
hơn.
Công ty cổ phần ITG Việt Nam chuyên sâu nghiên cứu, phát triển và triển
khai các giải pháp công nghệ thông tin ứng dụng vào hoạt động quản lý sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội. Hiện tại, ITG Việt
Nam tập trung vào các giải pháp phần mềm quản trị doanh nghiệp như: Phần
mềm quản trị tổng thể doanh nghiệp (ERP), Phần mềm quản lý tài chính kế toán,
Phần mềm Quản lý nhân sự tính lương. Trong quá trình hoạt động, Công ty liên
tục đổi mới để thích ứng được với môi trường cạnh tranh trong nước, phục vụ
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
1
tốt cho ngành quản lý. Để có thể đứng vững trên thị trường, tiếp tục phát triển
thì Công ty rất cần khai thác tốt năng lực làm việc và giữ chân lao động, đặc biệt
là lao động giỏi. Do đó, chính sách tạo động lực lao động tại Công ty rất được
chú trọng và đã đạt được những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh đó
cũng không thể tránh khỏi nhưng thiếu sót, hạn chế gây ảnh hưởng đến hiệu quả
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty và vai trò quan trọng của chính sách
tạo động lực. Trong quá trình kiến tập tại Công ty tôi đã quyết định lựa chọn đề
tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao
động tại Công ty cổ phần ITG Việt Nam”, với mong muốn ứng dụng được
những kiến thức đã học vào thực tế và góp phần cùng với Công ty đưa ra giải
pháp cải thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty.
2. Mục đích nghiên cứu.
Tìm ra các biện pháp, cách thức khuyến khích người lao động làm việc
hăng say, sáng tạo để nâng cao hiệu quả lao động.
Đưa ra chính sách khuyến khích, tạo động lực phù hợp cho từng đối tượng
lao động, từng vị trí công việc trong tổ chức, doanh nghiệp.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.
Đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực lao động và vận
dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực tại Công ty
cổ phần ITG Việt Nam
Đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hình
thực hiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần ITG Việt Nam
Đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Công
ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động
lực
cho người lao động.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài tập chung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần ITG Việt Nam
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
2
5. Các phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp so sách: So sánh hiệu quả của các hoạt động nhằm tạo động
lực cho người lao động trong Công ty với các chính sách tạo động lực trong lao
động của các Công ty khác từ đó tìm ra cách thức tạo động lực phù hợp.
Phương pháp tổng hợp số liệu: Thống kê một cách có hệ thống kết quả
thực hiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty qua các thời kỳ. Xác định
công cụ tạo động lực đem lại hiệu quả tốt nhất để áp dụng cho hiện tại.
Phương pháp quan sát: Quan sát, theo dõi kết quả thực hiện công việc của
người lao động qua đó có thể xác định các yếu tố có thể kích thích tinh thần
cũng như gây trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
Qua báo cáo và quá trình kiến tập này giúp em có thêm nhiều thông tin và
kiến thức bổ ích. Có thể tạo ra cho mình một phương thực học tập trên cơ sở
thực tế cũng như qua học hỏi. Nhờ đó mà bản thân có thể trau dồi được nhiều
kiến thức hơn, năng động, khéo léo hơn và tiếp thu được những kinh nghiệm
quý báu. Đó cũng là điều rất cần thiết đối với một sinh viên chuyên ngành quản
trị nhân lực nói riêng cũng như các chuyên ngành khác trong cơ quan đơn vị nói
chung. Đây là một học động mang rất nhiều ý nghĩa cho sinh viên nhằm phục vụ
cho quá trình học tập và công tác sau này.
7. Kết cấu đề tài.
Báo cáo gồm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần ITG Việt Nam
Chương II: Thực trạng về công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần
ITG Việt Nam
Chương III: Giải pháp và một số kiến nghị về công tác tạo động lực
tại Công ty cổ phần ITG Việt Nam.
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
3
B. NỘI DUNG
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM
1.1.Khái quát về Công ty cổ phần ITG Việt Nam
1.1.1. Thông tin chung về Công ty.
Tên công ty: Công ty Cổ phần ITG Việt Nam
Tên tiếng Anh:
ITG Vietnam Joint Stock Company
Tên giao dịch:
Công ty Giải pháp Phần mềm ITG Việt Nam
Ngày thành lập:
23/06/2006
Lĩnh vực hoạt động:
Sản xuất kinh doanh phần mềm máy tính (Phần mềm
quản lý doanh nghiệp)
Mã số thuế:
0101991325
Trụ sở chính:
Trụ sở chính tại Hà Nội
Giám đốc Điều hành: Ông Nguyễn Xuân Hách
Địa chỉ: Tầng 2406, Tháp B, Khu Đô thị Trung Văn, Từ Liêm, Hà Nội
Điện thoại:
+84-4-66648333
Fax:
+84-4-66648333
Email:
Website:
www.itgvietnam.com
Chi nhánh Công ty:
Chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh
Địa chỉ: Lầu 10, 159 Điện Biên Phủ, P.15, Q. Bình Thạn, TP. HCM
Điện thoại:
Tel: (08) 3514 6734 - 3514 6735 - 3514 6736
Fax:
(08) 3514 6383
Email:
Lôgô :
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
4
1.1.2. Sơ đồ tổ chức công ty ITG Việt Nam.
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Ban giám đốc
Trụ sở Hà Nội
Chi nhánh TP HCM
Phòng kinh doanh &
Marketing
Phòng R&D và Test
Phòng kinh doanh &
Marketing
Phòng tư vấn triển khai
Phòng tư vấn triển khai
Phòng kỹ thuật
Phòng kỹ thuật
Phòng bảo hành & Tư
vấn hỗ trợ
Phòng bảo hành & Tư
vấn hỗ trợ
Ban đảm bảo chất lượng
Phòng kế toán
Phòng hành chính - NS
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
5
ITG Việt Nam chuyên sâu nghiên cứu, phát triển và triển khai các giải
pháp công nghệ thông tin ứng dụng vào hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội. Hiện tại, ITG Việt Nam tập
trung vào các giải pháp phần mềm quản trị doanh nghiệp như: Phần mềm quản
trị tổng thể doanh nghiệp (ERP), Phần mềm quản lý tài chính kế toán, Phần
mềm Quản lý nhân sự tính lương.
1.1.3. Mục tiêu phát triển.
1.1.3.1. Tầm nhìn dài hạn:
Với mục tiêu trở thành 1 trong những công ty công nghệ hàng đầu Việt
Nam và phương châm “Cùng sáng tạo thành công”, ITG Việt Nam cam kết đồng
hành lâu dài và mang lại cho các khách hàng những giải pháp phần mềm với
công nghệ tiên tiến có hiệu quả ứng dụng cao, trở thành công cụ đắc lực cho
doanh nghiệp trong công tác quản trị và hoạch định nguồn lực doanh nghiệp.
Đồng thời, xây dựng 1 môi trường làm việc ổn định lâu dài và nhiều phúc lợi
cho đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty. Chiến lược phát triển dài hạn của
công ty được thể hiện qua các định hướng sau:
Chất lượng sản phẩm và dịch vụ là yếu tố quyết định.
Xây dựng thương hiệu dựa trên uy tín với khách hàng, đối tác.
Luôn đổi mới, áp dụng công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến.
Phát triển nguồn nhân lực bền vững với nhân tố con người là trọng tâm
Mở rộng hoạt động sang lĩnh vực tư vấn tài chính, tư vấn quản trị doanh
nghiệp.
1.1.3.2. Mục tiêu đến năm 2015:
Mục tiêu chung:
Nằm trong Top 3 nhà cung cấp giải pháp ERP nội địa tại thị trường
ERP Việt Nam.
Nằm trong Top 3 nhà cung cấp Phần mềm Quản lý tài chính kế toán
Mục tiêu sản phẩm:
Hoàn thiện hệ thống ERP với các phân hệ: Tài chính, Mua hàng, Bán
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
6
hàng, Kho, Sản xuất (MRP, MRP II), CRM, Nhân sự tiền lương, QL
Tài sản, BI.
Nâng cấp hệ thống ERP lên ứng dụng web-base.
Mục tiêu nhân sự – tổ chức:
Xây dựng đội ngũ nhân sự lòng cốt tài năng.
Tăng trưởng nhân sự bền vững lên tổng số 100 người.
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức Công ty.
Mục tiêu doanh số:
Tăng trưởng bình quân 20% -> 30%/năm.
1.2. Chính sách nhân sự của công ty.
1.2.1. Quan điểm nhân sự:
Nhân sự là nguồn lực hàng đầu của Công ty, là nhân tố quan trọng nhất
giúp Công ty giành lợi thế trong cạnh tranh và phát triển.
Công tác nhân sự là 1 phần công việc mà cán bộ quản lý ở tất cả các cấp
phải quan tâm, xây dựng và bồi dưỡng.
1.2.2. Mục đích:
Xây dựng một tập thể với nhiều cá nhân giỏi về chuyên môn, đoàn kết
trong công việc, hòa đồng trong sinh hoạt, cân bằng giữa sự nghiệp và cuộc
sống.
Xây dựng phương pháp đánh giá và hệ thống báo cáo về mức độ hoàn
thành công việc, quá trình làm việc và phát triển cá nhân của từng cán bộ nhân
viên ( cán bộ nhân viên: CBNV ) trong công ty.
Xây dựng lộ trình rõ ràng cho CBNV có định hướng phát triển cá nhân, từ
đó kết hợp với bộ phận nhân sự của công ty xây dựng kế hoạch học tập và
đào tạo phù hợp.
1.2.3. Đánh giá công việc:
Định kỳ 6 tháng, Công ty thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công
việc, quá trình làm việc và phát triển cá nhân của từng CBNV. Đây là công việc
nhằm giúp CBNV phát huy năng lực tốt hơn và cũng là một trong những căn cứ
cho việc xét duyệt nâng lương và xét duyệt Key-Person của các CBNV. Phân
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
7
loại thời kỳ, thời hạn và xem xét công việc của CBNV trong công ty như sau:
Stt
1
Thời kỳ
Ghi chú
Thử việc - đào 2 tháng
tạo
(Bắt buộc tham gia khóa đào tạo nội bộ cho nhân viên
mới).
2
Làm việc trong Từ sau thời gian thử việc, CBNV sẽ được xét lương
thời gian hợp
theo bậc và được tham gia các chính sách phát triển
đồng chính thức cá nhân (Tham gia các khóa đào tạo nâng cao,
chương trình Key-Person, đào tạo trưởng nhóm,
trưởng bộ phận, trưởng phòng)
Đánh giá CBNV sau thời gian đào tạo - thử việc: Kết quả thử việc và đánh
giá sẽ là căn cứ để xem xét ký hợp đồng lao động với CBNV mới.
CBNV làm việc theo hợp đồng chính thức: CBNV sau thời gian thử việc, ít
nhất 1 năm 1 lần, sẽ cùng người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả, năng
lực làm việc của mình và đề ra phương hướng, kế hoạch làm việc trong
thời gian tiếp theo. Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để xem xét đánh giá khả
năng phát triển cũng như định hướng của mỗi thành viên trong công ty từ
đó có các điều chỉnh hợp lý về sự phát triển cá nhân cho giai đoạn kế tiếp
sao cho phù hợp với định hướng phát triển chung của công ty.
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương và phân cấp vị trí nhân sự trong
Công ty:
Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương:
Stt
Tiêu chí đánh giá
Điểm
1
Doanh thu trong kỳ (6 tháng)
70 điểm
2
Các đóng góp khác cho sự phát triển của Công ty: 15 điểm
Phát triển sản phẩm
Phương pháp quản lý tăng hiệu quả công
việc
Xây dựng văn hóa công ty
…
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
8
3
Tuân thủ kỷ luật của Công ty
10 điểm
4
Thâm niên (thời gian làm việc tại Công ty)
5 điểm
5
Ý kiến đánh giá của khách hàng (Điều kiện cần Điều kiện cần
để xét duyệt tăng lương là: không bị khách hàng
phàn nàn về chất lượng và thái độ làm việc). Căn
cứ:
Ý kiến phản hồi của khách hàng
Khảo sát ý kiến khách hàng
6
Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn định kỳ (1 -> Điều kiện cần
2 lần/năm) đạt từ 5 điểm trở lên.
Phân cấp vị trí nhân sự trong Công ty:
Cấp
Ghi chú
Managing
Giám đốc Điều hành
Director
Director
Giám đốc bộ phận
Manager
Trưởng phòng
Assistant
Phó phòng
Manager
Group leader
Trưởng nhóm
Senior
Nhân viên cao cấp
Staff
Nhân viên
1.2.5.Chính sách Key-Person của công ty:
Khái niệm Key-Person: Là những người có khả năng chuyên môn tốt, có
định hướng phát triển cá nhân lâu dài cùng với định hướng phát triển công
ty.
Các tiêu chí đánh giá Key-Person:
+Sự tận tụy với công việc, gắn bó với công ty, đạo đức tốt.
+Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
9
+Lập kế hoạch, đánh giá hoàn thành công việc thực tế.
+Tuân thủ nội quy công ty
+Tư duy, học tập, tìm tòi, sáng tạo.
Dựa trên các tiêu thức trên để cán bộ lãnh đạo vùng miền sẽ xem xét và
xác định Key-Person.
Ngoài ra có một số trường hợp ngoại lệ sẽ được xét Key-Person trước thời
hạn: như đạt được danh hiệu cá nhân xuất sắc, có được các thành tích đặc biệt
xuất sắc trong công việc, có được hệ thống ý kiến đóng góp và quan tâm nhiều
đến sự phát triển của công ty.
Công ty khuyến khích các CBNV tự đề xuất mục tiêu phấn đấu (lộ trình)
ứng cử Key-Person.
Chính sách Key-Person của ITG:
Các CBNV là Key-Person sẽ được hưởng chế độ phụ cấp công việc
(Phụ cấp này sẽ do giám đốc công ty quyết định). Ngoài ra khi là Key-Person sẽ
được được ưu tiên mua cổ phiếu trong các đợt phát hành cổ phiếu theo giá ưu
đãi của công ty dành cho CBNV(Số lượng cổ phiếu do lãnh đạo các vùng miền
quyết định).
Lưu ý: Không phải các CBNV nào đến thời gian tăng bậc lương đều
sẽ được tăng lương. CBNV chỉ được tăng lương khi đạt đúng và đủ điều kiện xét
nâng bậc lương.
1.3. Chính sách tuyển dụng, tuyển dụng và hợp đồng lao động.
1.3.1. Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực.
Công ty khuyến khích mọi CBNV đưa ra các ý kiến phát triển và quản trị
nguồn nhân lực của công ty nhằm phát huy hiệu quả. Việc tuyển dụng nhân
sự cho các bộ phận do Ban giám đốc xét duyệt theo nhu cầu của công việc
dựa trên việc đề xuất của các trưởng bộ phận/phòng ban. Các quá trình liên
quan đến tuyển dụng (Hồ sơ, Sơ tuyển, Hình thức thử việc, thủ tục tuyển
dụng) tuân thủ theo quy trình tuyển dụng và đào tạo của Công ty.
Việc bổ nhiệm và đề bạt dựa vào năng lực làm việc, thâm niên công tác và
sự tín nhiệm của đồng nghiệp và Ban giám đốc.
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
10
Công ty khuyến khích mọi CBNV tham gia học tập và đào tạo nhằm nâng
cao trình độ, khả năng nghề nghiệp. Tùy từng điều kiện cụ thể lãnh đạo công
ty sẽ xem xét sẽ tổ chức đào tạo vào thời gian thích hợp. Hình thức đào tạo
có bao gồm:
Tổ chức các khóa học, Seminar tại văn phòng làm việc: Do cán bộ
công ty đào tạo hoăc thuê chuyên gian bên ngoài về đào tạo, giảng dạy
(Kinh phí do công ty tài trợ 1 phần hoặc tài trợ toàn bộ)
Cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo bên ngoài: Kinh phí do công ty
tài trợ 1 phần hoặc tài trợ toàn bộ
1.3.2. Tuyển dụng, thời gian làm việc và đào tạo.
1.3.2.1. Tuyển dụng.
Các ứng viên khi vượt qua các bài thi kiểm tra về trình độ, về đạo đức nghề
nghiệp của người tuyển dụng (cán bộ nhân sự công ty) sẽ được tuyển dụng
vào công ty.
Quyết định tuyển dụng cuối cùng là của cán bộ lãnh đạo vùng, miền
1.3.2.2. Thời gian làm việc và đào tạo
Sau khi kiểm tra và thi tuyển đạt yêu cầu, ứng viên được vào công ty “Làm
việc và Đào tạo” với thời hạn khoảng 2 tháng. Trong thời gian này CBNV
sẽ được đào tạo về kiến thức, phương pháp làm việc để có đủ kỹ năng lao
động cần thiết. Các môn học bao gồm: Kế toán, Kỹ năng kinh doanh, Lập
trình (nếu là nhân viên kỹ thuật).
Trong thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV sẽ không được tính và nhận
lương doanh số.
Trong thời gian “Làm việc và Đào tạo” nếu CBNV không đáp ứng được
các yêu cầu của công ty thì sẽ phải chấm dứt công việc.
Mức lương trong thời gian “Làm việc và đào tạo” sẽ bằng 70% mức lương
chính thức (mức lương thử việc có thể thay đổi và phụ thuộc vào trình độ
thực tế của CBNV) .
Lưu ý: Việc quyết định thời gian thử việc kết thúc (2 tháng) (sau đó ký hợp
đồng LĐ chính thức) sẽ do cán bộ lãnh đạo của công ty quyết định.
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
11
1.3.2.3. Thời gian làm việc theo hợp đồng lao đông chính thức
Sau khi kết thúc thời gian “Làm việc và Đào tạo” CBNV được vào công ty
ký kết hợp đồng lao động.
Trong thời gian làm việc CBNV sẽ được hưởng mọi quyền lợi theo tiêu
chuẩn của công ty, đồng thời phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối
với công ty.
Nội dung, các điều khoản trong các loại hợp đồng lao động được ký theo
đúng quy định đang có hiệu lực do nhà nước ban hành.
1.3.3. Chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hại
Hợp đồng lao động được chấm dứt trong các trường hợp sau:
+Một trong hai bên chấm dứt hợp đồng.
+Hai bên thỏa thuận cùng chấm dứt hợp đồng.
+Một trong hai bên không còn khả năng (khả năng do khách quan)
thực hiện theo cam kết của hợp đồng.
+Nhân viên không đạt yêu cầu công việc, vi phạm nội quy, quy định
của công ty.
+Ngoài các điều quy định trên, những trường hợp cần chấm dứt hợp
đồng lao động được công ty xem xét và giải quyết.
Trong trường hợp CBNV đơn phương đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động
phải thực hiện:
Trường hợp nhân viên muốn xin nghỉ việc, chậm nhất phải xin nghỉ
trước 30 ngày (Phải viết đơn xin nghỉ việc trình lãnh đạo công ty trước 30
ngày) và được Ban giám đốc chấp thuận thì sẽ được hưởng lương và hưởng
các chế độ khác khi có quyết định cho nghỉ việc.
CBNV tự ý bỏ việc không được sự đồng ý của công ty đều bị mất tất
cả phúc lợi, đồng thời Công ty sẽ không phải chịu trách nhiệm đối với
CBNV.
Trường hợp CBNV nghỉ việc vi phạm các cam kết thỏa thuận với công
ty hoặc gây thiệt hại cho công ty thì sẽ phải đền bù theo đúng các giá trị cam
kết hoặc hoặc giá trị thực tế thiệt hại.
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
12
Trước khi nghỉ việc, các nhân viên phải đến bộ phận quản lý nhân sự
làm thủ tục nghỉ việc và bàn giao công việc còn tồn đọng (bằng giấy tờ văn
bản). Bao gồm các phần cơ bản sau:
Hoàn thành các công việc đang còn dang dở.
Xác nhận và thanh toán các khoản nợ.
CBNV bàn giao các giấy tờ, tài liệu, phần mềm, tài sản của công ty
cho người có trách nhiệm ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc.
CBNV bàn giao tên và mật khẩu truy cập vào máy tính làm việc
cho người có trách nhiệm ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc.
Những nhân viên nghỉ việc hoặc được điều động đến làm việc tại bộ phận
khác phải bàn giao lại công việc tài sản do cá nhân quản lý, nếu có mất mát phải
bồi thường cho công ty theo giá thực tế. Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động mà vi phạm các thỏa thuận, các cam kết thì bên vi phạm sẽ phải bồi
thường chi phí theo đúng quy định của pháp luật. Nếu bên vi phạm là CBNV thì
CBNV đó phải bồi thường cho công ty các chi phí theo đúng thỏa thuận
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
13
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM
2.1. Quyền lợi của cán bộ nhân viên.
2.1.1. Thu nhập về lương.
Hệ thống lương, phụ cấp công việc, chức vụ của công ty được qui định như
sau:
Vị trí công việc
Hình thức thu nhập
I. Phòng kinh doanh, Phòng tư vấn triển khai, Phòng kỹ thuật, Phòng R&D,
Phòng bảo hành
Nhân viên bình thường
Lương cứng + Lương doanh số
Trưởng phòng, Phó phòng
Lương cứng + Lương doanh số + Phụ cấp chức vụ
Key-person
+ Phụ cấp key-person
II. Lương của CBNV khối hành chính, văn phòng: Lương cứng + Phụ cấp (nếu
có)
2.1.2. Lương cứng:
Lương cứng của CBNV thuộc khối kinh doanh, tư vấn và kỹ thuật được trả
căn cứ vào bậc trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực của CBNV. Giá trị
bậc lương sẽ do Ban Giám đốc các vùng miền quyết định cho từng thời kỳ.
Lương của CBNV thuộc khối văn phòng sẽ do cán bộ lãnh đạo quyết định cụ
thể.
Lương của cán bộ quản lý, các Key-Person ngoài bậc về trình độ chuyên
môn còn có các khoản phụ cấp công việc và phụ cấp trách nhiệm.
Điều kiện xét nâng bậc lương: Các CBNV sẽ được xét tăng lương theo đúng
thời gian nếu hoàn thành công việc đầy đủ với tinh thần trách nhiệm cao, phát
triển trình độ chuyên môn (Trình độ này sẽ được cán bộ phụ trách cùng cán bộ
lãnh đạo xem xét, đánh giá) và không vi phạm nội quy công ty, không bị khiển
trách nhắc nhở.
Các CBNV văn phòng và các CBNV chủ chốt, CBNV ngoài bậc sẽ được xem
xét từng trường hợp cụ thể.
Các CBNV có quyền và công ty khuyến khích CBNV nên đề nghị được đưa
vào danh sách phát triển thành Key-Person, lên trưởng nhóm hoặc cấp cao hơn
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
14
về lương của mình.
Kỳ trả lương mỗi tháng 1 lần vào ngày 2 của tháng kế tiếp. Mọi thay đổi về
bậc lương sẽ được thông báo cho CBNV trước ngày trả lương.
2.1.3. Lương doanh số:
Ngoài lương cứng CBNV làm việc tại các phòng Kinh doanh, Tư vấn triển
khai, Kỹ thuật, Bảo hành & Tư vấn hỗ trợ còn được hưởng lương doanh số.
Cách tính lương doanh số như sau:
Doanh số được dùng để tính lương doanh số: chính là số tiền thu được
của các hợp đồng đã được nghiệm thu sau khi đã trừ đi các khoản liên quan đến
khách hàng tính đến cuối kỳ quy định tính doanh số.
Hệ số lương doanh số: Hệ số sử dụng tính lương doanh số sẽ do Lãnh
đạo vùng miền quy định.
Công thức tính lương doanh số:
Lương doanh số = (Số tiền được tính dùng tính lương doanh số) * (Hệ số
lương doanh số)
Lưu ý: “Hệ số lương doanh số” của từng bộ phận (Kinh doanh – Tư
vấn – Kỹ thuật - Bảo hành - ...), từng vùng miền là khác nhau và được quy định
chi tiết trong Quy chế lương, thưởng được ban hành hàng năm.
Thời gian tính và trả lương doanh số:
Phòng kinh doanh, Phòng bảo hành: cuối Quý.
Phòng tư vấn triển khai, Phòng kỹ thuật: cuối tháng.
Lương công việc:
Ngoài lương cứng CBNV làm việc tại Nghiên cứu phát triển còn được
hưởng lương công việc. Lương công việc căn cứ vào mức lương công việc được
khoán cho từng cán bộ và mức độ hoàn thành công việc được giao trong Quý.
Mức lương công việc được khoán cho từng cán bộ do Lãnh đạo Công ty
quyết định căn cứ và trình độ chuyên môn và năng lực của từng người.
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
15
Lương khác:
ùy thuộc vào tình hình và đặc thù sản xuất kinh doanh của từng thời kỳ,
Lãnh đạo Công ty sẽ quyết định các khoản lương khác phù hợp với tình hình
thực tế.
Tóm lại lương của CBNV như sau:
Lương CBNV = <Lương cứng> + <Lương doanh số> +
Lưu ý:
Chỉ có CBNV đã ký hợp đồng chính thức với công ty mới được tính và
nhận lương doanh số.
Các khoản lương trên chưa khấu trừ thuế thu nhập cá nhân.
2.2. Các quy định về khen thưởng, kỷ luật và cơ hội thăng tiến của cán bộ
nhân viên.
Theo quy định của công ty tất cả nhân viên đều có cơ hội thăng tiến, được
thưởng và bị xử phạt. Việc khen thưởng và kỷ luật, Ban giám đốc sẽ công bố
mức độ.
2.2.1. Các hình thức khen thưởng.
Khen thưởng cá nhân xuất sắc: Hàng quý và cuối năm, Ban Giám đốc Công
ty sẽ đánh giá và khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công
việc.
Thưởng cho các CBNV đưa ra các sáng kiến, ý tưởng đề xuất sáng tạo để cải
tiến công việc (như đề ra ý kiến hữu ích, sau khi thực hiện đã mang lại hiệu quả
thiết thực cho sản phẩm hoặc cho khách hàng).
Thưởng đột xuất: Thưởng cho những thành tích hoàn thành xuất sắc trong
từng việc cụ thể trong sản xuất kinh doanh (Làm việc siêng năng, nhiệt tình,
không có hành động xấu, có thể làm gương cho toàn thể nhân viên. Người có
cống hiến trong việc nghiên cứu phát triển phần mềm; cải tiến nâng cao chất
lượng sản phẩm, dịch vụ. Người có thành tích ưu tú trong việc ký kết hợp đồng,
triển khai hợp đồng được khách hàng khen hoặc công ty xác nhận. Người linh
động giải quyết sự cố, ngăn chặn thiệt hại hoặc làm giảm thiệt hại) và hoạt động
Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D
16
