Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại trường cao đẳng công nghiệp phúc yên

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................4
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................5
A. PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................................1
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................................2
6. Ý nghĩa của đề tài.............................................................................................................................2
7. Kết cấu đề tài...................................................................................................................................3

B. PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN.......................................4
1.1. Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên.......................................................4
1.1.1. Giới thiệu nhà trường................................................................................................................4
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường................................................................................4
1.1.3. Các ngành nghề đào tạo:...........................................................................................................4
1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường.........................................................................5
1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường........................................................................................8
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường................................................10
1.1.7. Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường.......................................................11
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực...........................................................................11
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng.........................................................................................................11
1.2.2. Khái niệm về tuyển mộ............................................................................................................11
1.2.3. Khái niệm về tuyển chọn..........................................................................................................12
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng............................................................................................................12

1.2.5. Tầm quan trọng của tuyển dụng..............................................................................................12
1.2.5.1. Đối với doanh nghiệp............................................................................................................12
1.2.5.2. Đối với người lao động..........................................................................................................13
1.2.5.3. Đối với xã hội........................................................................................................................13
1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng........................................................................................13
1.2.6.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp..............................................13
1.2.6.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp..............................................15
1.2.7. Quy trình tuyển dụng chung hiện nay......................................................................................17

Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN........................................................22
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường.......................22
2.1.1. Tình hình nguồn nhân lực chung tại Nhà trường.....................................................................22
2.1.2. Công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường....................................................................25
2.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại Nhà trường.............................................................25
2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nội bộ của Nhà trường.............................25
2.2.2. Tiến hành tuyển dụng trường Cao đẳng công nghiệp Phúc Yên..............................................28
2.3. Đánh giá và nhận xét công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường..........................................34
2.3.1. Đánh giá và nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực tại nhà trường........................................34
2.3.2. Đánh giá và nhận xét về công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường...................................35

Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN.............................37
3.1. Một số giải pháp giúp giải quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
Trường CĐCNPY.................................................................................................................................37
3.1.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước...........................................................................................37
3.1.2. Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, viên chức về công tác tuyển dụng. 38
3.1.3. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong Nhà
trường...............................................................................................................................................39

3.1.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, viên chức tạo tiền đề cho hoạt
động tuyển dụng................................................................................................................................39
3.1.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng..................................40


3.2. Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng trong Nhà trường.................................................40

C. PHẦN KẾT LUẬN...........................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................43
DANH MỤC BẢNG,BIỂU...................................................................................44


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung viết tắt

CĐCNPY

Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên

TC – HC

Tổ chức – Hành chính

HS-SV

Học sinh – Sinh viên

P.

Phòng


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô
giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá
trình học tập tại trường. Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức
chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn
và tự hoàn thiện bản thân mình hơn. Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn
tới tập thể anh chị, cô chú và các bác trong phòng Tổ chức – Hành chính Trường
Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên đã tạo điều kiện để em thực tập tại phòng. Đặc
biệt là chị Hoàng Thị Cúc, người luôn theo sát chỉ bảo và cung cấp cho em những
tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của mình. Mặc dù đã cố
gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em
không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự đóng góp ý
kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Phúc Yên, ngày 28 tháng 5 năm 2015
Sinh viên

Bùi Thị Mai Linh


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trải qua bao thập kỷ, Đảng và Nhà nước ta luôn xem giáo dục là quốc sách
hàng đầu. Điều đó có nghĩa là sự nghiệp giáo dục và chính sách giáo dục của Đảng và

Nhà nước ta có tầm quan trọng hàng đầu, các cơ quan có thẩm quyền và mọi người,
mọi tầng lớp nhân dân trong cả nước đều phải coi trọng như vậy và phải làm đúng
như vậy.
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hội
nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình đó, đòi hỏi
những cán bộ, công chức, giáo viên, giảng viên trong nhà trường phải có đủ năng lực
giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất đạo đức mới có thể đưa nước ta vượt qua
những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế.
Với đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên”, em muốn đóng góp một
chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp
cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
và giáo viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên nói riêng và trong hệ
thống các trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn cả nước nói chung để hoàn thiện
hơn nữa về trình độ chuyên môn và đạo đức của những người làm ngành giáo.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức trong tổ
chức.
Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, từ đó đề ra các
giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại nhà
trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
1


- Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong nhà trường

dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức tại Trường
CĐCNPY . Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất
cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng cán bộ, viên chức của Trường CĐCNPY.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: trong giai đoạn năm 2010 - tháng 10/2014 vì đây là
giai đoạn nhà trường có nhiều sự biến đổi về nhân sự
- Không gian nghiên cứu: Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập thông tin thực tế trong quá trình kiến tập và một số
thông tin trên trang mạng điện tử, các bài báo cáo cùng chuyên ngành của khóa
trước; những bài giảng, giáo trình chuyên sâu về đề tài nghiên cứu…
- Phương pháp quan sát nhằm cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành
viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp quan hệ giữa người ra
quyết định và các thành viên khác của Nhà trường.
- Phương pháp phỏng vấn các cán bộ của phòng Hành chính - Tổ chức, và
đặc biệt là các cán bộ liên quan trực tiếp đến vấn đề tuyển dụng của Nhà trường.
- Phương pháp lý luận kết hợp với thực tiễn để có thể đưa ra những nhận
xét, đánh giá hợp lí về đề tài nghiên cứu.
6. Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng
của việc tuyển dụng cán bộ, viên chức trong các trường Đại học, Cao đẳng chính
quy của Nhà nước.
- Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhàlàm
công tác cán bộ hoạch định công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức tại Nhà trường.
Các giải pháp được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu

2


quả công tác tuyển dụng công chức ở Trường CĐCNPY nói riêng và các trường
Đại học, Cao đẳng chính quy trong cả nước nói chung.
7. Kết cấu đề tài
Gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về công tác tuyển dụng tại Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên
Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên
Chương 3. Giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng tại Trường Cao
đẳng Công nghiệp Phúc Yên

3


B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN
1.1. Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên
1.1.1. Giới thiệu nhà trường
- Tên trường: Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên
- Địa chỉ:
+ Cơ sở 1: Số 01, Trưng Nhị, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
+ Cơ sở 2: Minh Trí, Sóc Sơn, Hà Nội
+ Cơ sở 3: Nam Viên, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
- Điện thoại: 0211.3873.905
Fax: 0211.3873.910
- Email:

- Website: www.pci.edu.vn
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường
Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên là nơi đào tạo nguồn nhân lực có
trình độ tay nghề, chuyên môn cao thuộc các lĩnh vực công nghiệp và thương mại
nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa và phát triển kinh tế - xã hội
của khu vực phía Bắc và cả nước.
1.1.3. Các ngành nghề đào tạo:
HỆ CAO ĐẲNG
Đào tạo Kỹ sư thực hành, Cử nhân thực hành
STT
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12

Tên ngành/nghề đào tạo
Tin học ứng dụng
Truyền thông và mạng máy tính
Công nghệ kỹ thuật điện – điện tử
Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông
Công nghệ kỹ thuật điều khiển và tự động hóa
Kế toán

Tài chính – Ngân hàng
Công nghệ kỹ thuật ô tô
Công nghệ kỹ thuật cơ khí
Công nghệ kỹ thuật trắc địa
Công nghệ kỹ thuật địa chất
Công nghệ kỹ thuật xây dựng

4


HỆ TRUNG CẤP
STT
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13

Tên ngành/nghề đào tạo
Tin học ứng dụng
Kỹ thuật sửa chữa, lắp ráp máy tính
Điện tử công nghiệp và dân dụng

Điện tử dân dụng
Điện công nghiệp và dân dụng
Điện công nghiệp
Kế toán doanh nghiệp
Công nghệ kỹ thuật ô tô – máy kéo
Cơ khí chế tạo
Hàn
Địa chất thăm dò khoáng sản
Công nghệ kỹ thuật trắc địa
Khoan thăm dò địa chất

1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường
- Năm 1955 – 1960:
Sau chiến thắng thực dân Pháp năm 1954, Miền Bắc bước vào thời kỳ xây
dựng chủ nghĩa xã hội, thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất. Trong công cuộc tái
thiết và xây dựng đất nước đòi hỏi nguồn lao động có trình độ kỹ thuật cao để có
thể tự chủ về khoa học kỹ thuật trong sản xuất công nghiệp, trong đó có ngành địa
chất. Từ tình hình thực tiễn ấy, Ban địa chất, thuộc trường Trung cấp kỹ thuật II,
Bộ Công nghiệp nặng được thành lập.
- Năm 1960 – 1966:
Đây là giai đoạn quan trọng, đánh dấu sự ra đời của trường Trung cấp địa
chất (tiền than của trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên ngày nay) bằng việc
sáp nhập lực lượng của Ban Địa chất (thuộc trường Trung cấp kỹ thuật II) với
trường Kỹ thuật nghiệp vụ Địa chất theo Quyết định số 25/QĐ-TCĐC ngày
15/10/1960 của Tổng Cục trưởng Tổng cục Địa chất.
5


- Năm 1967 – 1994:
Năm 1967, Tổng cục trưởng Tổng cục Địa chất đã quyết định tách Trường

Trung cấp Địa chất thành hai trường là Trường Trung cấp Địa chất I và Trường
Trung cấp Địa chất II.
- Năm 1994 – 1997:
Ngày 12 tháng 11 năm 1994, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng ra Quyết định
số 351/QĐ-BCN, sáp nhập Trường Trung cấp Địa chất với Trường Công nhân kỹ
thuật Địa chất, lấy tên là Trường Trung học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất. Địa điểm của
trường đóng trên địa bàn xã Minh Trí, huyện Sóc Sơn, Hà Nội.
Năm 1997, nhà trường đã tiếp quản lại khu đất tại đồi Sông Lô, thị xã Phúc
Yên, Vĩnh Phúc và bắt đầu xây dựng lại cơ sở đào tạo thứ 2 tại đây.
- Năm 1998 – 2004:
Giai đoạn này được đánh dấu bằng sự kiện ngày 20 tháng 6 năm 1998, Bộ
trưởng Bộ công nghiệp ra theo Quyết định số 41/1998/QĐ-BCN đổi tên trường
Trung học kỹ thuật Mỏ - Địa chất thành Trường Trung học Công nghiệp III và kỷ
niệm 45 năm đào tạo Kỹ thuật viên địa chất, 40 năm thành lập trường.
- Năm 2005 – 2010:
Đây là giai đoạn chứng kiến nhiều sự kiện trọng đại của trường:
Năm 2005, nhà trường tổ chức Lễ kỷ niệm 45 năm thành lập trường Trung
học Công nghiệp III và 50 năm ngày truyền thống.
Giữa năm 2006 đã đánh dấu một mốc lịch sử quan trọng trong sự nghiệp
phát triển nhà trường đó là việc ngày 05 tháng 06 năm 2006, Bộ trưởng Bộ Giáo
dục và Đào tạo ra Quyết định số 2832/2006/QĐ-BG&ĐT thành lập Trường Cao
đẳng Công nghiệp Phúc Yên trên cơ sở Trường Trung học Công nghiệp III (nay
thuộc Bộ Công Thương). Trụ sở chính của trường đóng tại Phường Trưng Nhị Thị xã Phúc Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc.
Năm 2010 đánh dấu 2 mốc lịch sử quan trọng: cuối tháng 10/2010, khu
giảng đường 7 tầng đầu tiên tại cơ sở 3 đã được đưa vào sử dụng và sự kiện quan
trọng là vào ngày 16/11/2010 nhà trường tổ chức kỷ niệm 50 năm ngày thành lập
trường, hứa hẹn mở ra những trang sử mới của nhà trường.
6

- Năm 2010 - 2015
Bên cạnh việc duy trì và tiếp tục đầu tư củng cố cơ sở 1 và cơ sở 2, nhà
trường đã tập trung mọi nỗ lực, đẩy nhanh tốc độ thi công cơ sở 3 tại Nam Viêm,
xây dựng xong tại đây là một cơ sở đào tạo khang trang, hiện đại với 3 nhà giảng
đường 5 – 7 tầng; 3 nhà thực hành, thí nghiệm; nhà điều hành 9 tầng; nhà thi đấu
đa năng; 6 nhà ký túc xá sức chứa khoảng 3000 HS-SV với đầy đủ điều kiện sinh
hoạt, vui chơi, giải trí, hoạt động văn hóa thể thao; Hội trường 700 chỗ ngồi, Trung
tâm thông tin – thư viện cùng với các trang thiết bị hiện đại phục vụ giảng dạy, học
tập và đến năm 2015 nhà trường đủ điều điện đào tạo khoảng 10 – 12 ngàn HS-SV
của các ngành, nghề khác nhau.

7


1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường

HIỆU TRƯỞNG

P. HIỆU
TRƯỞNG

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH

TÀI
CHÍNH
- KẾ
TOÁN

QUẢN
TRỊ
-THIẾT
BỊ

ĐÀO
TẠO

KHOA
HỌC

CÔNG
TÁC
HỌC
SINH SINH
VIÊN

CÔNG
NGHỆ ĐỐI
NGOẠI

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

CÔNG
NGHỆ
THÔN
G TIN

ĐIỆN
TỬ VIỄN
THÔN

G

ĐIỆN TỰ
ĐỘNG
HÓA

KINH

ĐỘNG
LỰC

ĐỊA
CHẤT
- XÂY
DỰNG

KHOA
HỌC
CƠ
BẢN

NGOẠ
I NGỮ

TẾ

CƠ
KHÍ
CHẾ
TẠO

Ban

Ban

Ban

THANH TRA
– ĐẢM BẢO
CHẤT
LƯỢNG

LIÊN
KẾT ĐÀO
TẠO - TƯ
VẤN
XKLĐ

BẢO
VỆ

CÁC LỚP HỌC SINH – SINH VIÊN

(Nguồn: Phòng Tổ chức -Hành chính)

8


Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong nhà trường
1.1.5.1. Ban giám hiệu:

Là đơn vị đại diện theo pháp luật cao nhất của nhà trường; chịu trách nhiệm
trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của
pháp luật, Điều lệ trường cao đẳng, các quy chế, quy định đã được cơ quan quản lý
nhà nước phê duyệt.
1.1.5.2. Phòng đào tạo:
Tham mưu cho Hiệu trưởng và tổ chức quản lý về công tác đào tạo, triển
khai thực hiện các hoạt động.
Công tác quản lý đào tạo, xây dựng kế hoạch, dự báo các chiến lược phát
triển công tác đào tạo; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện tuyển sinh khóa mới;
quản lý hồ sơ, sổ sách, biểu mẫu và hướng dẫn của các khoa liên quan đến hoạt
động đào tạo; quản lý kết quả học tập của học sinh, sinh viên; quản lý và phối hợp
với các khoa để xin mở ngành nghề mới, tổ chức các cuộc họp, tổ chức khai giảng
và bế giảng cho các khóa đào tạo…
1.1.5.3. Phòng Tổ chức – Hành chính:
Tham mưu, tổng hợp và đề xuất ý kiến giúp Hiệu trưởng tổ chức quản lý về
công tác tổ chức, cán bộ, hành chính tổng hợp, thi đua, bảo vệ nội bộ, chế độ chính
sách đối với công chức, viên chức và triển khai thực hiện các hoạt động.
Công tác tổ chức nhân sự: xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội
ngũ công chức, viên chức nhà trường; quản lý hồ sơ nhân sự, thực hiện chính sách
đối với đội ngũ cán bộ nhân viên; dự thảo trình Hiệu trưởng các quyết định bổ
nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ trong nhà trường; phối hợp với
thanh tra giải quyết các khiếu nại, tố cáo trong nhà trường…
1.1.5.4. Phòng Tài chính – Kế toán:
Tham mưu, giúp việc cho Hiệu trưởng thực hiện chức năng tổ chức và quản
lý công tác Tài chính – Kế toán của Nhà trường và triển khia thực hiện các hoạt
động.
Công tác kế toán: quản lý quỹ tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, tiền gửi kho bạc;
kiểm tra tính hợp lý, hơp lệ của tất cả các loại chứng từ, thủ tục trước khi trình
Hiệu trưởng duyệt; thanh toán các hóa đơn, chứng từ phục vụ kịp thời các hoạt
9

động của Nhà trường; thanh toán tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp cho
cán bộ, giáo viên, nhân viên đúng chế độ; lập báo cáo tài chính theo đúng quy định
của Nhà nước; hoàn thiện các hồ sơ quyết toán, kiểm toán…
1.1.5.5. Phòng Quản trị - Thiết bị:
Tham mưu cho Ban giám hiệu trong công tác quy hoạch, quản lý sử dụng cơ
sở vật chất trong trường; quản lý và giám sát việc sửa chữa thường xuyên các công
trình nhà cửa – vật kiến trúc, hệ thống điện – nước – điện thoại; quản lý các nhà
học dùng chung, cảnh quan môi trường; theo dõi, quản lý mua sắm, xử lý tài sản,
công cụ và vật liệu phục vụ cho giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học trong
trường; chăm lo sức khỏe cho công chức, viên chức và HS-SV; quản lý công tác y
tê, vệ sinh môi trường và các dịch vụ xã hội khác và triển khai thực hiện các hoạt
động.
1.1.5.6. Phòng Công tác Học sinh – Sinh viên:
Tham mưu, tổng hợp và đề xuất ý kiến giúp Hiệu trưởng tổ chức quản lý
nhân sự HS-SV; triển khai giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức; thực hiện chế độ
chính sách; thanh tra chấp hành quy chế học tập, rèn luyện; tổ chức các hoạt động
ngoại khóa của HS-SV và triển khai thực hiện các hoạt động.
Quản lý giáo dục toàn diện HS-SV, tổ chức tiếp nhận HS-SV trúng tuyển
vào trường; quản lý giấy di chuyển nghĩa vụ quân sự; chủ trì trong việc xếp hạng
HS-SV theo từng kỳ học, năm học; thanh tra, kiểm tra, cập nhật hàng ngày việc
học tập và rèn luyện của HS-SV ở giảng đường; thực hiện tính học bổng và đề nghị
cấp học bổng, trợ cấp xã hội, miễn giảm học phí…
1.1.5.7. Phòng Khoa học công nghệ - Đối ngoại:
Tham mưu cho Hiệu trưởng thực hiện quản lý nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ của Trường, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ
chức quản lý hướng dẫn công tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ,
các dự án đầu tư nước ngoài; quan hệ với các doanh nghiệp và hợp tác quốc tế;
thông tin thư viện, phòng đọc và triển khai thực hiện các hoạt động.

1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường
10


- Đến năm 2017: Phát triển đội ngũ giảng viên với cơ cấu phù hợp, xây
dựng chương trình đào tạo và tập trung nguồn lực tài chính xây dựng cơ sở vật chất
cần thiết để trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên được nâng cấp thành trường
Đại học Công nghiệp và Thương mại.
- Đến năm 2025: Tập trung vào nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển
thương hiệu và trở thành địa chỉ đào tạo tin cậy của xã hội về lĩnh vực Công
nghiệp và Thương mại
1.1.7. Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường
Do trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên trực thuộc Bộ Công Thương
nên công tác tuyển dụng của nhà trường phải tuân thủ theo các Quyết định, Nghị
định do Bộ Công Thương và Chính phủ ban hành kèm theo thông tư hướng dẫn.
Hàng năm sẽ có từ một đến hai đợt nhà trường căn cứ Quyết định về hưu, tinh
giảm biên của Nhà trường.
Khi nhà trường xuất hiện nhu cầu lao động thì Nhà trường không tiến hành
tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: luân chuyển
cán bộ cùng đảm nhiệm các công việc khác nhau, tăng thêm giờ dạy cho các giáo
viên còn thiếu giờ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu
cầu về nhân lực thì Nhà trường sẽ tiến hành tuyển dụng.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp
cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để

nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình
độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển
dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
1.2.2. Khái niệm về tuyển mộ
11


Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của
mình.
1.2.3. Khái niệm về tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những ứng viên phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc
để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất,
năng lực cá nhân nhân viên.
1.2.5. Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.2.5.1. Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu
cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng
nhân sự tốt giúp doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
12


1.2.5.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.5.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.6.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản

trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được
thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là
các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá
nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã
qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề
bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại
hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho
phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí
quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
* Ưu điểm:
13


Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động
nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó.
Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào
những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ
hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều
mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có
điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và
cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho
mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong

doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ
làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng
sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của
doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải
pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
* Nhược điểm
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của
doanh nghiệp.
14


Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí
thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
* Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
người lao động cần tuyển dụng.
1.2.6.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các
yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh
nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi
doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng
và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
* Ưu điểm:

15


Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa
những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tack làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên
và người quản lý của doanh nghiệp.

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có
sinh khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận
tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi
trường làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ
chức phản ứng.
* Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên
sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn
trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội
nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được
nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ
thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh
nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
* Phương pháp
16


Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất

là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản
trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.7. Quy trình tuyển dụng chung hiện nay
Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Tố chức cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và
các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và
mục tiêu kinh doanh hằng năm mà tổ chức sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên
cho năm tiếp theo.
Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức có sự biến động nhân sự bất
thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thông báo trước
cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà nhân lực
hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phải tuyển
thêm nhân sự để bổ sung.
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Nguồn 1: Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
17


Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển cho cán bộ quản trị.
Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong nhà trường.

Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiện
công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong nhà
trường. Để xác định có bao nhiêu ứng viên trong nội bộ tổ chức nên có những
thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân viên thông
qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếu thăng
chức.
Nguồn 2: Nguồn tuyển chọn bên ngoài
Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè, nhân
viên.
Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho tổ chức. Họ là
những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới, có tinh
thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao. Tuy nhiên, họ lại thiếu kinh nghiệm nên xử
lý công việc thiếu chín chắn, phản ứng vội vàng; tính trung thành và gắn bó với
doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc cao (thích tự do, làm việc tùy
hứng). Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồn này không đáp ứng
được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo.
Cựu nhân viên: tổ chức nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm việc của nhân
viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các nhân viên khác “muốn
thì đi, thích thì quay lại”.
Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành của nhân
viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là để “ăn cắp”
bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …
Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả tổ chức
đều hy vọng các ứng viên tài năng sẽ chủ động tìm đến họ. Tuy nhiên, một mẩu
quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng” dạng ứng viên
này. Chúng ta nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đó nhấn
18


mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ý những

công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp.
Những đoạn quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì ứng viên sẽ
đạt được từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ
đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinh nghiệm rất quan trọng, nhưng trên
thực tế chúng ta còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công việc và
đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.
Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên
cơ sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù
hợp cho các vòng tuyển dụng sau.
Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin cho
nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác nhằm gây
ấn tượng cho nhà tuyển dụng.
Đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu
cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng
tuyển dụng sau. Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt
hóa đối với các hồ sơ khác.
Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … ứng viên
còn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …Tính ổn định về thời gian làm
việc ở những tổ chức cũ. Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được
khả năng thành công trong công việc của ứng viên.
Bước 4: Sơ tuyển
Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó
để lại nhiều ấn tượng cho họ. Nhà tuyển dụng sẽ:
Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thể
khẳng định mình có thích hợp hay không.
Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ kiểm
19

tra qua công việc mẫu, …
So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viên khác.
Bước 5: Phỏng vấn.
Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng tử 0,5 – 1
giờ/ ứng viên. Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn không chỉ dẫn
Phỏng vấn nhóm
Nhóm phỏng vấn
Phỏng vấn căng thẳng.
Mục đích: tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kế
hoạch và tham vọng của họ; tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc ứng viên và tạo
mối quan hệ giữa ứng viên với công việc.
Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như: vóc dáng, trang phục, thái độ,
tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện,
hay thể hiện không rõ ràng.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình
từ sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với
tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức.
Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cả
một vấn đề nan giải. Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình “đãi cát
tìm vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp. Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85% các quyết
định tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch và những khoảnh khắc
ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại.
Bước 7: Theo dõi, thử việc
Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm: kế
hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các

cam kết với công ty, cách phối hợp.
Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá thử
20