TIỂU LUẬN MÔN QUAN HỆ LAO ĐỘNG: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY

BỘ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TIỂU LUẬN
HỌC PHẦN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Đề tài:
Thực trạng đình công tại Việt Nam hiện nay

1


LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế ngày càng phát triển kinh tế - xã hội và đời sống của người lao
động, thì kinh tế thị trường đã và đang tác động mạnh tạo nên mâu thuẫn và sự

phức tạp phát sinh trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao
động ở nhiều doanh nghiệp, dẫn tới nhiều vụ tranh chấp lao động tập thể và đình
công.
Đình công trên thê giới diễn ra ngày càng nhiều và trong đó có cả Việt
Nam. Trong những năm qua các cuộc đình công ở nước ta diễn ra ngày càng
nhiều tăng về cả số lượng và quy mô, làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cuộc sống của người lao động và nhiều vấn
đề xã hội khác.
Trong các vấn đề về Quan hệ lao động em chọn đề tài “Thực trạng đình
công tại việt Nam hiện nay” nghiên cứu.
Với lượng thời gian nghiên cứu và viết đề tài có hạn, nội dung nghiên cứu
của đề tài mà em đưa ra trong bài tiểu luận không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Rất

mong Thầy giáo cùng các bạn học viên góp ý phê bình để đề tài tiểu luận này
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể
lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Đình công là một quyền cơ bản của người lao động, là phương tiện cuối
cùng để họ có thể tự bảo vệ mình khi cần thiết, là tín hiệu chỉ báo quan hệ lao
động đang có bất bình thường ở doanh nghiệp, ngành… Ở những nước có nền
kinh tế thị trường phát triển thì đình công là một vấn đề hết sức quen thuộc.
Do vị trí phụ thuộc của người lao động trong quan hệ lao động nên khi có
tranh chấp, người lao động phải liên kết nhau lại, tạo thành sức mạnh tập thể để
đấu tranh với người sử dụng lao động, bảo vệ lợi ích cho mình. Vì vậy, về bản
chất đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể người lao động được
pháp luật thừa nhận, nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động
nhanh chóng, theo hướng có lợi cho họ. Mặt khác, đình công luôn liên quan đến
tranh chấp lao động tập thể vừa biểu hiện hậu quả của quá trình giải quyết tranh
chấp lao động tập thể không thành. Do đó, có thể hiểu đình công là vũ khí cuối

cùng bất đắc dĩ của người lao động trong cuộc đấu tranh kinh tế của mình.
Nhưng về mặt nhận thức, không được coi đình công là vũ khí duy nhất để giải
quyết các tranh chấp lao động trong quan hệ lao động.
Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể. Biểu hiện rõ nhất
của đình công là ngừng việc tập thể. Đình công là biện pháp mạnh mẽ nhất của
tập thể người lao động nhằm đòi thỏa mãn những yêu cầu về tiền lương, điều
kiện làm việc và những đảm bảo xã hội, hoặc đòi thực hiện đúng các nghĩa vụ

3


của người sử dụng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động có vi

phạm nghiêm trọng về pháp luật lao động.
1.2. Đặc điểm của đình công
Đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc triệt để của người lao động
và do tập thể lao động tiến hành: Sự ngừng việc của người lao động trên thực tế
được biểu hiện ở nhiều mức độ khác nhau, nhưng sự ngừng việc khi đình công là
ngừng việc triệt để. Ngoài ra, sự ngừng việc trong đình công phải do người lao
động cùng tiến hành (tập thể lao động). Tập thể lao động ngừng việc có thể là
toàn bộ hoặc đa số những người lao động trong một bộ phận cơ cấu doanh
nghiệp, trong toàn doanh nghiệp hoặc đa số những người lao động trong một
ngành. Nếu một vài người ngừng việc mặc dù có tổ chức thì vẫn không được gọi
là đình công. Trên thế giới nhiều nước có quy định về số lượng hoặc tỉ lệ lao
động tham gia đình công (hoặc cả hai) trên tổng số lao động thuộc phạm vi diễn

ra đình công (doanh nghiệp, ngành) là điều kiện đình công hợp pháp.
Đình công là sự nghỉ việc có tổ chức: Ngừng việc của tập thể lao động
phải có sự chủ định từ trước, phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của
những người lao động với nhau. Có nghĩa là, sự ngừng việc phải có sự chỉ đạo,
tổ chức, lãnh đạo và điều hành thống nhất của mỗi người hay một nhóm người
có sự chấp hành, tuân thủ của những người khác. Như vậy, từ khi khởi xướng,
phát động đình công cho đến khi thực hiện các trình tự thủ tục giải quyết đình
công đều phải có sự phối hợp của cả tập thể lao động trong ý chí và trong hành
động. Pháp luật lao động nhiều nước chỉ thừa nhận công đoàn là người có quyền
tổ chức, lãnh đạo đình công. Ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ là người đứng ra
tổ chức đình công từ khâu lấy ý kiến tán thành đình công, lãnh đạo đình công
cho đến khi giải quyết cuộc đình công trước tòa án. Như vậy mọi sự ngừng việc,

dù là rất đông người lao động nhưng không do công đoàn lãnh đạo thì vẫn không
được thừa nhận là đình công. Trong trường hợp này sẽ bị coi là đình công bất
4


hợp pháp và tùy theo mức độ vi phạm của từng người mà có thể bị xử lý kỷ luật,
xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.
Đình công luôn đi liền với các yêu sách: Bản chất của đình công là biện
pháp đấu tranh kinh tế nên mục đích của đình công phải nhằm đạt được những
yêu sách về quyền và lợi ích cho tập thể lao động. Thực tế ở những nước có nền
kinh tế phát triển, người lao động thường đình công để đạt được những lợi ích
cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn so với pháp luật đã quy định hoặc so với

những thỏa thuận các bên đã cam kết trước đó. Và kết quả đình công thường là
một thỏa ước tập thể mới ra đời. Còn ở những nước chưa phát triển, phần lớn các
cuộc đình công là đòi quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động phù hợp với
luật pháp lao động bị người sử dụng lao động vi phạm. Trong mỗi cuộc đình
công, tập thể lao động có thể đưa ra một hoặc nhiều yêu sách đối với người sử
dụng lao động. Ví dụ, ở Việt Nam, một số yêu sách thường gặp trong các cuộc
đình công là: yêu sách cải thiện về tiền lương, phụ cấp, thời giờ làm việc và thời
giờ nghỉ ngơi, hành vi đối xử thô bạo, chống sa thải lao động trái pháp luật, đảm
bảo an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, kí kết và thực hiện đúng hợp đồng
lao động…
Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể: Đình công là
hậu quả của tranh chấp lao động tập thể giải quyết không thành, là một biện pháp

giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao
động tập thể nào cũng đều dẫn đến đình công.
1.3. Phân loại đình công
1.3.1 Căn cứ vào phạm vi đình công, bao gồm:
Đình công doanh nghiệp: Là đình công do tập thể lao động trong phạm vi
một doanh nghiệp tiến hành.
Đình công bộ phận: Là đình công do tập thể lao động trong phạm vi một
bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành.
5


1.3.2. Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công, được phân thành:

Đình công hợp pháp: Cuộc đình công hợp pháp là cuộc đình công khi có
đủ các điều kiện của đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Đình công bất hợp pháp: Là đình công thiếu một trong các điều kiện của
đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Ví dụ, ở Việt Nam, các cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp khi: không
phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp, vi
phạm các quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 173 và Điều 174 của Bộ luật Lao
động (không tuân theo quy định của pháp luật về trình tự , thủ tục tiến hành đình
công, đình công ở doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết yếu
cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục doanh nghiệp
do Chính phủ quy định).

6


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Số lượng đình công
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ lao
động của các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động xã hội, 11
tháng đầu năm 2011 nước ta đã có 857 cuộc đình công diễn ra, trung bình cứ một
tuần có 16 cuộc đình công, số lượng các cuộc đình công năm 2011 tăng gấp đôi
so với năm 2010, năm 2010 là 422 vụ, năm 2009 là 218 vụ, năm 2008 là 720
vụ… Cũng theo Bộ Lao động xã hội từ năm 1995 đến nay cả nước đã xảy ra hơn
4100 cuộc đình công, trong đó chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài như Đài loan, Hàn quốc, Nhật bản,… với hơn 3100, chiếm 75,4%. Năm
2010, cả nước có 424 cuộc đình công. Phân loại các cuộc đình công theo loại
hình doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 79,95%
(339/424 cuộc); doanh nghiệp dân doanh 84/424 cuộc, chiếm 19,81% và doanh
nghiệp nhà nước chỉ có 1 cuộc, chiếm 0,24%.
2.2. Đình công theo loại hình doanh nghiệp
Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao
động có hiệu lực thi hành, đến hết tháng 4 - 2009, cả nước đã có 2.697 cuộc đình
công. Trong đó, có 89 cuộc ở doanh nghiệp nhà nước (DNNN), 1.983 cuộc ở
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 625 cuộc ở doanh nghiệp ngoài nhà
nước.
Bảng 1: Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến hết ngày 15/4/2009

Năm
1995 - 1999
2000 - 2004
2005 - 4/2009

Số vụ
đình công
307
525
1865

DNNN

Số vụ
42
34
13

Tỷ lệ
13,68%
6,48%
0,69%

DN có vốn đầu tư

DN ngoài nhà

nước ngoài
Số vụ
Tỷ lệ
174
56,68%
364
69,33%
1445 77,47%

nước

Số vụ Tỷ lệ
91
29,64%
137 26,09%
397 21,28%
7


Tổng

2697

89

3,3%

1983

73,52%

625

23,17%

Nguồn: báo cáo của bộ lao động xã hội
Giai đoạn 1995 – 1999 xảy ra 307 cuộc, chiếm 11,38%; giai đoạn 2000 2004 xảy ra 525 cuộc, chiếm 19,46%. Như vậy, mức độ xảy ra đình công có xu
hướng tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 - 2009, số cuộc đình
công tăng gấp 6,07 lần so với giai đoạn 1995 - 1999 và gấp 3,55 lần so với giai
đoạn 2000 - 2004.
Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp cho thấy, đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm
40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương
ứng 30,84% và 23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng
đầu năm 2009 chiếm 9,62%. Các cuộc đình công, về cơ bản, không theo đúng
trình tự và thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định, kể cả từ ngày 1-7-2007, là
thời điểm Luật Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Bộ luật Lao động (chương XIV

về giải quyết tranh chấp lao động và đình công) có hiệu lực thi hành.
Hầu hết các lý do mà công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở tất cả
các doanh nghiệp đều tập trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện làm
việc, sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp, không lo đủ cho cuộc
sống, thực hiện một số nội quy, quy định quá khắc nghiệt đối với người lao động
nên không những không khuyến khích người lao động tăng năng suất mà còn có
tác động ngược trở lại…
Trong các số liệu trên hầu hết các cuộc đình công ở các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, sự chênh lệch như vậy có thể do các nguyên nhân sau:
Do các doanh nghiệp FDI trả lương quá thấp. Ở nước ta, năm 2008 tiền lương
bình quân của công nhân trong các DN FDI thấp nhất, chỉ bằng khoảng 75% so
với các doanh nghiệp dân doanh và 60% so với các doanh nghiệp nhà nước.

8


Trong khi đó điều kiện lao động và cường độ làm việc lại quá hà khắc. Điều đó
dẫn đến sự bất bình và là nguyên nhân dẫn đến đình công.
Do sự khác biệt về văn hoá và hành vi công nghiệp trong các DN FDI. Sự
khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho
quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng thẳng này lại không được
giải toả kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và
nhân viên dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình
công.

Do cung cách quản lý. Người nước ngoài quen với cách quản lý đòi hỏi
tác phong làm việc công nghiệp, trong khi đó người Việt lại không quen với cung
cách này. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu thuẫn
thông qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát.
Ngoài ra, có thể do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Hoạt động
của hệ thống thanh tra lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không
thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật
lao động ở các doanh nghiệp này khá phổ biến. Sự vi phạm đó là “mầm mống”
làm phát sinh mâu thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình công.
2.3. Địa bàn diễn ra đình công
Hầu hết các cuộc đình công diễn ra ở khu vực miền nam, tập trung nhiều
khu công nghiệp lớn như Tp Hồ Chí Mình, tỉnh Bình Dương, Đồng Nai.

Bảng 2: Số lượng các cuộc đình công phân theo địa bàn từ năm 1995 - 2011
Năm
1995
1996
1997
1998
1999
2000

Tổng số
60
59

59
62
67
70

TP Hồ Chí Minh
số vụ
28
29
37
44
33

34

%
46,7
49,2
62,7
71,0
49,3
48,6

Bình Dương
số vụ

12
8
0
6
19
19

%
20,0
13,6
0,0
9,7

28,4
27,1

Đồng Nai
số vụ
6
17
14
5
12
6

%
10,0
28,8
23,7
8,1
17,9
8,6

Tỉnh, TP
khác
Số vụ %
14 23,3

5
8,5
8
3,6
7
1,3
3
4,6
11 15,7
9

2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Tổng số

90
99
142
124
152
390
551
720
218
424
978

4265

38
44
57
44
52
108
109
165
70
67

268
1227

42,2
44,4
40,1
35,5
34,2
27,7
19,8
22,9
32,1

15,8
27,4
28,8

35
20
27
11
7
139
217
127

35
127
218
1027

38,9
20,2
19,0
8,9
4,6
35,6
39,4

17,6
16,1
30,0
22,3
24,1

7
14
32
43
41
95

106
167
35
140
196
936

7,8
14,1
22,5
34,7
27,0

24,4
19,2
23,2
16,1
33,0
20,0
21,9

10
21
26
26

52
48
119
261
78
90
296
1075

1,1
21,2
18,3

21,0
34,2
12,3
21,7
36,2
35,8
21,2
30,3
25,2

Nguồn: Vụ Lao động – Tiền lương - Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

Theo số liệu ở bảng trên, tính từ năm 1995 đến nay thì ở TP Hồ Chí Minh
số cuộc đình công chiếm 28,8%, Bình Dương 24,1%, Đồng Nai 21,9%.
Ví dụ như các vụ đình công tại các doanh nghiệp Sam Yang, Huê Phong,..
ở thành phố Hồ Chí Minh; Doanh Đức ở Bình Dương; King Toys ở Đà Nẵng;
Canon ở Hà Nội và nhiều doanh nghiệp khác ở Đồng Nai, Hải Phòng, Hưng
Yên, Hải Dương…
2.4. Một số cuộc đình công trong thời gian qua
Cuộc đình công ngày 15-4-2011 -Hai ngàn công nhân của một hãng sản
xuất giày ở Hải Phòng và 2,000 công nhân của một công ty sản xuất đồ nội thất
của Nhật Bản đầu tư đã đình công đòi tăng lương và các quyền lợi khác.
Theo bản tin báo Lao Ðộng, ngày 13 tháng 4, khoảng 2,000 công nhân của
nhà máy giày Sao Vàng thuộc công ty TNHH Ðỉnh Vàng (huyện An Lão, Hải

Phòng) đã nhất loạt đình công. Theo nguồn tin, nguyên nhân dẫn đến việc này đã
được tập thể công nhân gửi cho ban giám đốc hai ngày trước đó. Ngoài đòi tăng
lương lên thành 2.2 triệu đồng/tháng, họ đòi chi trả tiền nhà trọ, tiền xăng xe,
tiền gửi xe, tăng tiền thưởng ngày lễ mà phải làm, không được lấy tiền thuốc của
10


công nhân khi đau ốm nằm tại phòng y tế của nhà máy, v.v.Cho đến chiều ngày
14 tháng 4, công nhân vẫn chưa chịu đi làm trở lại. Công nhân của công ty này
đã đình công rất nhiều lần từ gần chục năm qua.
Hơn 4000 nghìn công nhân đình công đòi tăng lương tại huyện Châu
Thành Tây Ninh. Sáng 25.2, 760 công nhân Công ty TNHH Han And Young Việt

Nam (cụm công nghiệp Thanh Điền, xã Thanh Điền, H.Châu Thành, Tây Ninh)
đã ngừng việc tập thể do bị cắt giảm chế độ tiền thưởng hằng năm.
Nội dung: Một số công nhân cho biết sau Tết Tân Mão, công ty đồng ý
tăng lương thêm 10% theo thỏa thuận từ năm trước; nhưng sau đó lại đơn
phương cắt các khoản tiền thưởng đang áp dụng. Ngoài ra, công nhân còn yêu
cầu công ty tăng tiền ăn trưa bởi hiện mỗi bữa chỉ có 4.000 đồng.
Cùng ngày, tại KCN Trảng Bàng, hơn 3.000 công nhân Công ty TNHH
Hoa Sen (may mặc) cũng đã đình công yêu cầu tăng lương. Các ngành chức
năng đã trực tiếp tổ chức cuộc đối thoại giữa công ty và người lao động nhưng
chưa có kết quả.
Tại KCN Nội Bài (Hà Nội), hàng trăm công nhân Công ty TNHH NCI
(100% vốn Nhật Bản, chuyên về in ấn) cũng đã ngừng việc tập thể, yêu cầu lãnh

đạo công ty tăng lương, phụ cấp và cải thiện môi trường làm việc.
Cuộc đình công tại Công ty TaeKwang Vina: Sáng 13.1.2011, khoảng
8.000 công nhân đang làm việc ca 1 tại Công ty TaeKwang Vina (đóng tại KCN
Biên Hòa 2, TP Biên Hòa, Đồng Nai; chuyên sản xuất giày da, 100% vốn Hàn
Quốc) đồng loạt đình công. Các công nhân đề nghị công ty phải công khai thang
bảng lương, có chế độ phù hợp với công nhân nữ về thai sản, không được trừ
tiền công nhân nghỉ bệnh, công bố mức thưởng tết…Nội dung: Chiều cùng ngày,
Sở LĐ-TB-XH Đồng Nai cùng các ban ngành vận động công nhân trở lại làm
việc, đồng thời thương lượng với công ty về những yêu cầu của công nhân đưa
ra.
11

Sáng ngày 15.1.2011, gần 500 công nhân thuộc bộ phận Gò – Thành
phẩm, Xí nghiệp 2, Công ty Cổ phần Sản xuất Thương mại Hữu Nghị (đóng tại
Khu công nghiệp An Đồn, quận Sơn Trà, TP Đà Nẵng) đã đồng loạt đình công
do công ty không rõ ràng về tiền lương và chế độ đãi ngộ.
Ngày 25-2-2011, hàng trăm công nhân thuộc công ty TNHH NCI, 100%
vốn Nhật Bản, chuyên về in ấn tại Khu công nghiệp Nội Bài đã ngừng việc tập
thể, yêu cầu lãnh đạo công ty tăng lương, phụ cấp và cải thiện môi trường làm
việc tại doanh nghiệp.
2.5. Nguyên nhân các cuộc đình công
2.5.1. Về phía người lao động
Hầu hết người lao động ở nước ta có trình độ học vấn thấp, công nhân

trong các khu công nghiệp chỉ tốt nghiệp lớp 9, một số công nhân bậc cao học
xong trung học phổ thông, sau đó đi đào tạo học nghề, hoặc vào làm việc trực
tiếp trong khu công nghiệp không qua đào tạo. Người lao động ít được trang bị
các kiến thức pháp luật về quyền và nghĩa vụ lao động. Trình độ chuyên môn,
tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh.
Trong các khu công nghiệp, các máy móc công nghệ hiện đại đòi hỏi
người lao động phải có tay nghề mới đáp ứng được công việc, ngược lại người
lao động ở nước ta ý thức chấp hành kỷ luật, tác phong công nghiệp còn hạn chế,
họ bị gò bó trong kỷ luật lao động công nghiệp, thu nhập thấp, quyền lợi bị vi
phạm nên làm cho họ dễ bị kích động dẫn tới đình công tự phát.
Đa số công nhân chưa có sự am hiểu sâu sắc về pháp luật, trình độ nhận
thức còn hạn chế, lại nóng vội, do đó hầu hết các cuộc đình công xảy ra trong

thời gian qua đều mang tính tự phát và không theo quy định của pháp luật. Nếu
tình trạng này vẫn tiếp tục xảy ra, công nhân có thể không những không đòi
được quyền lợi chính đáng cho mình, mà còn phải bồi thường thiệt hại cho
doanh nghiệp.
2.5.2. Về phía người sử dụng lao động
12


Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động ngày càng nhiều.
Tính các cuộc đình công xảy ra từ 1995 đến nay thì có đến 90% nguyên nhân là
do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động bởi càng vi phạm thì
người sử dụng lao động càng có lợi.

Các nguyên nhân chính trước hết là nguyên nhân về lợi ích kinh tế. Người
lao động đình công vì nhiều lý do, trong đó 80% liên quan đến chế độ tiền lương
như mức lương thấp, không phù hợp với giá cả sức lao động, tiền lương không
phù hợp với công sức mà họ bỏ ra. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn
không tăng lương theo cam kết, kéo dài thời gian, trong khi giá cả, lạm phát tăng
nhanh khiến người lao động gặp khó khăn trong cuộc sống, nảy sinh mâu thuẫn
giữa người lao động và người sử dụng lao động, những người lao động liên kết
nhau lại đòi tăng lương.
Nhiều doanh nghiệp nợ lương, trả lương chậm hoặc giữ lương không trả
cho người lao động. Tính đến 30.9.2011, toàn ngành GTVT có 2.542 công nhân
thiếu việc làm, 8.362 người phải nghỉ việc luân phiên. Số tiền các doanh nghiệp
nợ BHXH là 120 tỉ đồng, nợ lương công nhân trên 88 tỉ đồng (số liệu này chưa

tính tới các DN của Tập đoàn CN Tàu thủy VN đang trong quá trình tái cơ cấu).
Thực tế cho thấy, mâu thuẫn quan hệ lao động chủ yếu xảy ra ở các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh với 80% tranh chấp liên quan đến vấn đề lương nhưng
tại đây mới chỉ có 20% đơn vị có hệ thống thang bảng lương.
Các doanh nghiệp vi phạm quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi rất
phổ biến. Công nhân phải làm việc từ 10 - 12 giờ/ngày, 60 - 72giờ/tuần, cao gấp
1,2 - 1,5lần so với quy định của Bộ Luật Lao động. Để tăng năng suất sản phẩm,
hàng hóa, nhiều doanh nghiệp còn áp đặt người lao động làm tăng ca liên tục với
cường độ cao trong khi không có chế độ bồi dưỡng, thù lao trả lương không hợp
lý. Người sử dụng lao động có thái độ trù dập, đối xử thô bạo với người la động.
Hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán và ngôn ngữ của nhau.
13

Cùng với nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, năng động, các
doanh nghiệp cạnh tranh nhau gay gắt. Để chiếm ưu thế thị trường buộc các
doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp tăng năng suất lao động, hạ chi phí sản
xuất, hạ giá thành sản phẩm. Trong khi đó, người lao động lại muốn được cải
thiện điều kiện lao động, tăng lương, thưởng và các chế độ khác, dẫn đến mâu
thuẫn phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động còn vi phạm Luật Lao động về đóng BHXH,
BHYT... Tính đến 30/9/2011 các doanh nghiệp trong ngành GTVT nợ BHXH là
120 tỉ đồng.
Với việc thực hiện các chế độ tiền lương chưa thỏa đáng, điều kiện làm

việc hạn chế, tình trạng vi phạm này kéo dài, liên tục đã dẫn đến người lao động
phải tìm một phương thức chung mà họ có thể đòi hỏi quyền lợi của mình.
2.5.3. Ảnh hưởng của chính sách đầu tư
Chính sách đầu tư của Việt Nam thu hút cả nhà đầu tư trong nước và quốc
tế. Cách đây 5 năm về trước, việt nam là điểm đến hấp dẫn thứ 2, sau Trung
Quốc đối với các nhà đầu tư nước ngoài khi muốn tìm kiếm một thì trường đang
phát triển. các nhà máy lớn từ Mỹ Nhật Đức… ồ ạt tiến vào Việt Nam vì có giá
nhân công rẻ. hàng chục nhà sản xuất Hàn Quốc và Đài Loan trong nhiều ngành
nghề, từ đồ nội thất đến hàng may mặc, cũng di dời nhà máy từ miền nam Trung
Quốc, nơi mà mức lương lao động cao gấp 3 lần, sang Việt Nam. Tuy nhiên cùng
với sự đầu tư nhiều như vậy nhưng Việt Nam thường xuyên xảy ra đình công.
+ Khi có được các nguồn đầu tư tại Việt Nam, nhà nước lại chưa có các

quy định cụ thể để tránh xảy ra các tranh chấp lao động. Tại các địa phương có
nhà đầu tư thì cơ quan liên đoàn lao động quản lý chưa theo sát, kiểm tra hoạt
động của doanh nghiệp cũng như là xem xét mối quan hệ giữa chủ lao động và
người lao động. Khi có mâu thuẫn xảy ra giữa người lao động và người sử dụng
lao động thì không có hoặc có tổ chức công đoàn nhưng tổ chức này chưa thực
hiện vai trò là đại diện của người lao động đứng ra thương lượng hòa giải. Khi
14


có tranh chấp xảy ra, do không có chủ thể đứng ra lãnh đạo tiến hành hòa giải
thương lượng nên nhìn chung có xảy ra mâu thuẫn là đình công, không theo quy
định của pháp luật.

Ví dụ về vụ đình công tự phát gần đây, “Chủ đài loan đổ keo 502 lên tay
nữ công nhân Việt Nam”, tại doanh nghiệp này chỉ khi xảy ra vụ việc công nhân
tự phát đình công, không có sự thương lượng hòa giải giữa các bên và sau đó thì
cơ quan liên đoàn lao động mới biết và đến kiểm tra doanh nghiệp cũng như tìm
hiểu sự việc.
Nhà nước đi đôi với chính sách thúc đẩy đầu tư cần giảm sát quản lý. Cần
nghiên cứu hình thành cơ chế cán bộ công đoàn cơ sở ăn lương của tổ chức công
đoàn, không kiểm nhiệm, không ăn lương của doanh nghiệp, phải trở thành một
tổ chức có tính độc lập bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Bên cạnh đó, đối với doanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư vào Việt Nam,
họ có phong tục tập quán khác nước ta, khác biệt về ngôn ngữ, rất dễ xảy ra mâu
thuẫn thì cơ quan liên đoàn lao động địa phương phải có trách nhiệm quản lý.

+ Lạm phát: Nhà nước chưa thực hiện nhất quán các vấn đề, để xảy ra tình
trạng lam phát cao. Chính phủ không kiểm soát được lạm phát, những năm qua
lạm phát tăng quá nhanh ảnh hưởng đến mức sống người dân. Lạm phát tăng
nhanh khiến các chủ doanh nghiệp phải đối mặt với sức ép tiền lương liên tục
tăng. Tuy nhiên trình độ người lao động lại chưa tăng tương xứng với mức tiền
lương. Các cuộc đình công xảy ra do mức lương không đủ để họ chi trả cuộc
sống hàng ngày.
+ Việt Nam nhận những ngành nghề đầu tư có máy móc thiết bị đã cũ, sản
xuất sản phẩm thải khí độc ra môi trường. Việt Nam được coi là bãi rác công
nghiệp của thế giới, nơi sử dụng máy móc công nghệ mà nước ngoài bỏ đi,
chúng ta sản xuất sản phẩm, quy trình mà nước ngoài không còn sử dụng nữa thì
chúng ta lại dùng nó. Sản xuất tạo ra khí thải độc hại làm ảnh hưởng môi trường

tự nhiên và con người. Người lao động làm trong môi trường độc hại đó bị ảnh
15


hưởng đến sức khỏe, sống trong điều kiện môi trường ô nhiễm, điều kiện sống
tạm bợ. Doanh nghiệp không đáp ứng chỗ ở cho công nhân, chính quyền địa
phương không có chính sách xây dựng nhà ở cho công nhân. Công nhân phải đi
thuê trọ, chi phí sinh hoạt gia tăng trong khi tiền lương không tăng, các chế độ
chính sách không được đảm bảo, nhiều doanh nghiệp không đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế,… cho người lao động.
Chính vì thế nhiều nhiều công nhân bỏ viêc, các cuộc đình công liên tiếp
diễn ra. Ví dụ: ngày 26/12/2009 gần 2000 công nhân công ty TNHH Maxtric tại

khu công nghiệp Bắc Vinh (Nghệ An) đình công vì tất cả các quyền lợi không
được đảm bảo. Công ty thường xuyên đuổi việc công nhân không rõ ràng, người
bị ốm đau không được nghỉ, gần 100% chị em nghỉ sinh không có chế độ, nhiều
trường hợp nghỉ sinh công ty còn cho nghỉ việc.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG
TẠI VIỆT NAM
3.1. Tổ chức công tác trọng tài và hòa giải
Cần kiện toàn các tổ chức làm công tác trọng tài và hoà giải và nâng cao
năng lực hoạt động của các tổ chức này.
16

Cần nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức trên thông qua việc đào
tạo và huấn luyện cán bộ làm công tác hoà giải, trọng tài. Song song với giải
pháp này, các tổ chức hoà giải nên chủ động thiết lập một mạng lưới cung cấp
thông tin về tranh chấp lao động với các doanh nghiệp, các khu công nghiệp, khu
chế xuất và chủ động liên hệ với các doanh nghiệp để tiến hành hoà giải, tư vấn
cho doanh nghiệp mời sự tham gia của trọng tài lao động khi hoà giải không
thành.
3.2. Đối thoại khi đình công xảy ra
Hai bên đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động gặp
mặt, trao đổi về nguyên nhân xảy ra đình công. Trong cuộc đối thoài này, doanh
nghiệp nên giải thích cho những người đại diện của người lao động về tính hợp

pháp của cuộc đình công và những điều nên làm theo quy định của pháp luật,
cũng như gợi ý ra một số giải pháp. Ngược lại bên đại diện người lao động đưa
ra những lý do đình công và mong muốn của họ. Từ đó tác động tích cực đến
hành động của những người đại diện cho người lao động. Nếu họ nhận ra đây là
một cuộc đình công trái pháp luật cùng với những hậu quả có thể phải gánh chịu
trong trường hợp doanh nghiệp đưa vấn đề ra tòa, các thỏa thuận của hai bên sẽ
có nhiều khả năng nhanh chóng đạt được.
3.3. Tổ chức công đoàn cơ sở
Tiếp tục hoàn thiện quy định về tổ chức công đoàn cơ sở và tăng cường
hoạt động của tổ chức này. Cần xác định:
Việc tham gia công đoàn của công nhân là hoàn toàn tự nguyện, những
người tham gia công đoàn buộc phải đóng công đoàn phí;

Việc bầu Ban Chấp hành công đoàn cơ sở phải dựa trên tín nhiệm thực sự
của công nhân, khuyến khích công nhân bầu những người thực sự có uy tín và
nhiệt huyết để họ lựa chọn được “thủ lĩnh” thật sự làm Chủ tịch công đoàn cơ sở.
Không kết nạp những người giữ vị trí quản lý (cấp trưởng phòng trở lên) vào
17


Công đoàn đối với các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước vì thực chất,
họ là những người đại diện cho giới chủ;
Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, đặc biệt là Chủ tịch công đoàn cần được
cấp phí hoạt động công đoàn theo nguồn trích từ công đoàn phí của công đoàn
viên để khuyến khích sự hoạt động của họ.

3.4. Tìm hiểu về doanh nghiệp đầu tư của nước ngoài
VCCI nên tổ chức các lớp tập huấn phổ biến về văn hoá Việt Nam và Luật
lao động Việt Nam cho người nước ngoài làm quản lý ở các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài. Đồng thời, phía các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
nên tổ chức giới thiệu văn hoá của nước bỏ vốn đầu tư cho cán bộ và công nhân
Việt Nam làm việc ở doanh nghiệp đó. Có thể ban hành quy định ở cấp quốc gia
về vấn đề này.
Thông qua hoạt động giới thiệu văn hoá nói trên, có thể hạn chế được
những tranh chấp lao động xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá.
3.5. Về phía người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động cần xây dựng tổ chức công đoàn cơ sở vững
mạnh. Cần có tổ chức công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp và phải tách quyền

lợi của công đoàn ra khỏi quyền lợi của người sử dụng lao động. Công đoàn sẽ
giúp người sử dụng lao động chủ động thương lượng và tìm giải pháp thích hợp
trong trường hợp ban đầu có tranh chấp tập thể hay đình công xảy ra sau đó.
Người sử dụng lao động cần xem xét vấn đề như các chính sách lương
thưởng, chế độ phúc lợi, đãi ngộ, chế độ bỏa hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đồng
thời điều chỉnh phù hợp với diễn biến của thị trường lao động, chi phí sinh hoạt
người lao động và mức lạm phát hiện nay; tăng cường đối thoại, chia sẻ thông
tin, kịp thời nắm bắt tâm tư và giải quyết các kiến nghị hợp lý của người lao
động.
Cần sớm nhận biết các dấu hiệu của một cuộc đình công sắp xảy ra để
chuẩn bị và có những giải pháp thích hợp. Vấn đề quan trọng hơn, mang tính
18

chất phòng ngừa từ xa, vẫn là xây dựng các chính sách lao động, thời gian làm
việc, thang lương, phụ cấp trong nội bộ doanh nghiệp một cách hợp lý, đảm bảo
cuộc sống cho người lao động.
Sử dụng các kênh đối thoại trong doanh nghiệp để hiểu người lao động
của mình cần gì, có nhu cầu ra sao và tìm phương án giải quyết nhanh chóng...
Cán bộ làm công tác quản trị nhân lực kết hơp cùng công đoàn và ban giám đốc
thường xuyên tổ chức họp hội; thăm hỏi, nói chuyện trực tiếp và xây dựng hộp
thư góp ý để người lao động có điều kiện gặp gỡ, đề đạt những thắc mắc cũng
như những tâm tư, nguyện vọng có liên quan đến quá trình phát triển của công
ty”…

3.6. Quản lý nhà nước
Tiếp tục nâng cao năng lực hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước.
Cần tiến hành định biên lại và tăng biên chế cho thanh tra lao động, ban hành
tiêu chuẩn thanh tra viên và tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho thanh tra viên lao
động. Cần thiết lập một chương trình đào tạo thanh tra viên lao động với thời
gian đào tạo khoảng 1 - 2 năm dành cho việc đào tạo thanh tra viên mới. Những
thanh tra viên tập sự phải kết thúc chương trình đào tạo này mới được cấp Thẻ
thanh tra viên và được phép tiến hành thanh tra độc lập.
Nên có quy định về sự tham gia của thanh tra lao động trong quá trình giải
quyết đình công.
Đối với các cơ quan quản lý nhà nước trực tiếp của các doanh nghiệp FDI
(Ban Quản lý các khu chế xuất, khu công nghiệp), cần thiết lập bộ phận theo dõi,

nắm bắt tình hình và diễn biến của các tranh chấp lao động diễn ra tại các doanh
nghiệp thuộc phạm vi quản lý để ngăn chặn kịp thời sự bùng nổ các tranh chấp
có thể dẫn tới đình công.

19


KẾT LUẬN
Quan hệ lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động không
nhỏ đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc coi trọng quan hệ lao
động là nhiệm vụ cần được quan tâm chú ý nhằm thực hiện các biện pháp góp
20

phần hạn chế những xung đột, giảm thiểu các tranh chấp và đẩy lùi nguy cơ đình
công.
Đình công hiện nay ở Việt Nam đang là vấn đề nóng. Đó là mâu thuẫn
quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, không hiểu biết
về Pháp luật của cả hai bên dẫn đến những hành vi ứng xử làm cho các mâu
thuẫn này ngày càng trầm trọng hơn; Sự can thiệp của các cơ quan hữu quan
chưa kịp thời và chưa hiệu quả. Hoạt động Công đoàn còn hạn chế, vì cán bộ
Công đoàn trong các doanh nghiệp thường là kiêm nhiệm, họ chưa hiểu về pháp
luật lao động.
Qua đó nêu lên một số giải pháp chủ yếu làm giảm nguyên nhân dẫn đến

đình công: Chú trọng công tác đối thoại giữa hai đại diện người sử dụng lao
động và người lao động, chăm lo tốt hơn tới đời sống vật chất, tinh thần của
người lao động, cư xử đúng mực để tạo nên mối quan hệ tốt đẹp, gắn bó lâu dài
giữa người sử dụng lao động và người lao động vì lợi ích của cả hai bên, giúp hai
bên hiểu rõ quy định của Pháp luật.
Trong bài tiểu luận nhỏ này phần nào nói lên thực trạng đình công tại Việt
Nam hiện nay, và có đưa ra một số giải pháp để hạn chế đình công, tạo quan hệ
lao động lành mạnh giúp các doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.

Tài liệu tham khảo
1. PGS.TS.Nguyễn Tiệp Giáo trình Quan hệ lao động
2. Website: molisa.gov.vn

21


Phụ lục
Bảng 1: Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến hết ngày
15/4/2009
Bảng 2: Số lượng các cuộc đình công phân theo địa bàn từ năm 1995 2011

22