ĐÌNH CÔNG và PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI QUYẾT tại các DOANH NGHIỆP ở VIỆT NAM HIỆN NAY

ĐÌNH CÔNG VÀ PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI QUYẾT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở
VIỆT NAM HIỆN NAY

I. MỞ ĐẦU

Hiện nay, đình công đang là một trong những vấn đề nóng bỏng và là một hiện tượng quan
hệ lao động tự nhiên trong nền kinh tế thị trường. Nó biểu hiện một sự bế tắc trong quan hệ lao
động, khi có sự xung đột về quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động mà
sự xung đột này không được giải quyết kịp thời.
Nền kinh tế ngày càng phát triển kinh tế - xã hội và đời sống của người lao động, thì kinh tế
thị trường đã và đang tác động mạnh tạo nên mâu thuẫn và sự phức tạp phát sinh trong mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động ở nhiều doanh nghiệp, dẫn tới nhiều vụ tranh
chấp lao động tập thể và đình công.
Quan hệ lao động và các tranh chấp xảy ra trong quan hệ lao động ngày càng được xã hội
nhìn nhận vai trò một cách đúng đắn hơn.
Đình công trên thê giới diễn ra ngày càng nhiều và trong đó có cả Việt Nam. Trong những
năm qua các cuộc đình công ở nước ta diễn ra ngày càng nhiều tăng về cả số lượng và quy mô,
làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cuộc sống của
người lao động và nhiều vấn đề xã hội khác.
Trong các vấn đề về Quan hệ lao động em chọn đề tài “ Đình công và phương hướng giải
quyết ở các doanh nghiệp tại việt Nam hiện nay” nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu
Đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu


Các doanh nghiệp ở Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công và đưa các giải pháp để giải quyết,
hạn chế xảy ra đình công ở các doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu

-

Phương pháp xử lý thông tin
Các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp và so sánh
Các nhóm phương pháp về thu thập dữ liệu,...

1. Khái niệm về đình công
Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể người lao động
nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể. ( Điều 172 Bộ Luật Lao động Việt Nam).
Đình công là một quyền cơ bản của người lao động, là phương tiện cuối cùng để họ có thể tự
bảo vệ mình khi cần thiết, là tín hiệu chỉ báo quan hệ lao động đang có bất bình thường ở doanh
nghiệp, ngành… Ở những nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì đình công là một vấn đề
hết sức quen thuộc.
Do vị trí phụ thuộc của người lao động trong quan hệ lao động nên khi có tranh chấp, người
lao động phải liên kết nhau lại, tạo thành sức mạnh tập thể để đấu tranh với người sử dụng lao
động, bảo vệ lợi ích cho mình. Vì vậy, về bản chất đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của
tập thể người lao động được pháp luật thừa nhận, nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp
lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho họ. Mặt khác, đình công luôn liên quan đến tranh
chấp lao động tập thể vừa biểu hiện hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể
không thành. Do đó, có thể hiểu đình công là vũ khí cuối cùng bất đắc dĩ của người lao động
trong cuộc đấu tranh kinh tế của mình. Nhưng về mặt nhận thức, không được coi đình công là vũ
khí duy nhất để giải quyết các tranh chấp lao động trong quan hệ lao động.
Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể. Biểu hiện rõ nhất của đình công là
ngừng việc tập thể. Đình công là biện pháp mạnh mẽ nhất của tập thể người lao động nhằm đòi
thỏa mãn những yêu cầu về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội, hoặc đòi
thực hiện đúng các nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp người sử dụng lao
động có vi phạm nghiêm trọng về pháp luật lao động.
2. Đặc điểm của đình công
Đình công có một số đặc điểm cơ bản:

Một, đình công là hành động đơn phương từ phía người lao động, không phải là giải pháp
chung để giải quyết tranh chấp lao động.
Hai, đình công là việc ngừng việc tạm thời. Nghĩa là người lao động không làm việc trong
một khoảng thời gian nhất định. Do đó, một cuộc đình công bao giờ cũng lên kế hoạch trước dự
kiến diễn ra trong một khoảng thời gian xác định.
Ba, đình công phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện. Đình công phải do người lao động tự
nguyện tham gia vì lợi ích của họ. Nếu người lao động bị đe dọa hay ép buộc thì sự ngừng việc
đó không phải là đình công. Khi đó, sự ngừng việc này được coi là hệ quả của việc phá hoại.
Pháp luật cần nghiêm cấm mọi hành vi ép buộc người lao động tham gia đình công.
Bốn, đình công là hoạt động tập thể và có tính tổ chức. Mọi cuộc đình công đều có nhân tố
lãnh đạo . Nhân tố này có thể chính thức hoặc phi chính thức, có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp.
Người tổ chức đình công cần đảm bảo mọi người lao động tham gia hành động thống nhất theo
những quy trình nhất định.
Năm, đình công chỉ gắn với tranh chấp lao động . Do đó, đối tượng đấu tranh của tập thể lao
động là giới chủ sử dụng lao động, không phải là chính phủ. Mọi cuộc ngừng việc tập thể nhằm
phản đối hay sức ép lên các quyết địn (chính sách) của chính phủ nên hiểu là biểu tình.
3. Phân biệt đình công với hành vi phản kháng khác
Lãn công: Người lao động đưa ra yêu sách nhưng không ngừng việc mà làm cầm chừng với
cường độ lao động và năng suất lao động thấp.
Biểu tình: Các yêu sách của người lao động vượt qua giớ hạn của tranh chấp lao động, đối
tượng hướng tới không phải người sử dụng lao động mà chính phủ hay nhóm đối tượng khác.
4. Phân loại đình công
4.1. Căn cứ vào tính chất của đình công: được chia làm 2 loại
Đình công kinh tế là những cuộc đình công nhằm gây sức ép với bên chủ thể lao động hoặc
chủ thể khác để đạt được những mức đọ lớn hơn về quyền và lợi ích trong các lĩnh vực kinh tế, xã
hội, nghề nghiệp: như việc làm, tiền lương thu nhập, điều kiện lao động và những quyền lợi khác
liên quan đến quan hệ lao động.
Đình công chính trị : là những cuộc đình công gây sức ép để phản đối chính quyền Nhà nước
hoặc các đảng phái chính trị cầm quyền hay đối lập nhằm đạt được các mực đích chính trị mà

người đình công quan tâm.
4.2. Căn cứ vào mục đích đình công
Gồm 2 loại đình công yêu sách và đình công hưởng ứng


Đình công yêu sách là đình công nhằm đạt được một hoặc một số yêu sách về quyền và lợi
ích cho chính những người tham gia đình công.
Đình công hưởn ứng: là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ đồng tình để hỗ trợ
cho một cuộc đình công khác trong khi những người tham gia đình công (hưởng ứng) không có
yêu sách về quyền và lợi ích cho mình.
4.3. Căn cứ vào phạm vi đình công
Đình công doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi một
doanh nghiệp tiến hành.
Đình công bộ phận doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong một bộ
phận cơ cấu của doanh nghiệp (hoặc của đơn vị sử dụng lao động) tiến hành.
Đình công ngành khu vực: là những cuộc đình công của những người lao động trong phạm vi
một ngành, một khu vực tiến hành.
Tổng đình công: là những cuộc đình công của những người lao động trong phạm vi nhiều
ngành hoặc nhiều khu vực trong toàn quốc tiến hành.
4.4. Căn cứ vào các quy định của pháp Luật về đình công
Chia làm 2 loại: đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp
Đình công hợp pháp: là những cuộc đình công tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Đình công bất hợp pháp: là các cuộc đình công thiếu một trong các điều kiện của đình công
hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Ví dụ, ở Việt Nam, các cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp khi: không phát sinh từ tranh
chấp lao động tập thể, vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp, vi phạm các quy định tại khoản 1,
khoản 2 Điều 173 và Điều 174 của Bộ luật Lao động (không tuân theo quy định của pháp luật về
trình tự , thủ tục tiến hành đình công, đình công ở doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh
nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục doanh nghiệp
do Chính phủ quy định).

II. THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG, NGUYÊN NHÂN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI
QUYẾT.
1. Thực trạng đình công
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ lao động của các
doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động xã hội, 11 tháng đầu năm 2011 nước ta đã
có 857 cuộc đình công diễn ra, trung bình cứ một tuần có 16 cuộc đình công, số lượng các cuộc
đình công năm 2011 tăng gấp đôi so với năm 2010, năm 2010 là 422 vụ, năm 2009 là 218 vụ,


năm 2008 là 720 vụ … Cũng theo Bộ Lao động xã hội từ năm 1995 đến nay cả nước đã xảy ra
hơn 4100 cuộc đình công, trong đó chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài như
Đài loan, Hàn quốc, Nhật bản,…với hơn 3100, chiếm 75,4%. Năm 2010, cả nước có 424 cuộc
đình công. Phân loại các cuộc đình công theo loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài chiếm 79,95% (339/424 cuộc); doanh nghiệp dân doanh 84/424 cuộc, chiếm 19,81%
và doanh nghiệp nhà nước chỉ có 1 cuộc, chiếm 0,24%.
2. Đình công theo loại hình doanh nghiệp
Theo báo cáo số 02/BC-CP ngày 28/4/2006 của chính phủ thì từ khi bộ luật lao động có
hiệ lực thi hành thì đến ngày 15/4/2006 thì cả nước đa xảy ra 1250 cuộc đình công, bình quân 111
cuộc trên năm. Tại thời điểm cuối năm 2005, đầu năm 2006, các cuộc đình công tự phát liên tiếp
xảy ra theo phản ứng dây chuyền và chỉ trong tháng 5/2006 đã có 19 cuộc đình công diễn ra trên
địa bàn cả nước.
Trong số 1250 cuộc đình công trên có 831 cuộc đình công diễn ra ở các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài (chiếm 66,7%); các doanh nghiệp dân doanh có 332 cuộc (chiếm 24,6%)
và các doanh nghiệp nhà nước có 87 cuộc (chiếm 6,9%).Như vậy đình công diễn ra phổ biến
nhấy ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sau đó đến các doanh nghiệp dân doanh và
thấp nhất là ở các doanh nghiệp nhà nước.
Điều đáng lưu ý nhất là trong 831 cuộc đình công trong các doanh nghiệp FDI có tới 305
cuộc đình công ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Đài Loan(chiếm 36,3%) và 235 cuộc đình
công có vốn đầu tư của Hàn Quốc(chiếm 27,9%) .Điều này chứng tỏ trong các doanh nghiệp của

Hàn Quốc và Đài Loan, quan hệ chủ thợ còn nhiều tồn tại cần giải quyết.Một trong những nguyên
nhân trọng yếu dẫn đến đình công của các doanh nghiệp Đài Loan và Hàn Quốc là do cách ứng
xử của người sử dụng lao động với người lao động chưa hợp lí, dễ dẫn đến những va chạm và
đụng độ.Ngược lại với các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật Bản tranh chấp lao động ít xảy
ra và hầu như không có đình công. Sở dĩ có hiện tượng này là do hoạt động đối thoại giữa chủ với
thợ, giữa quản lí và nhân viên được thực hiện tốt, các mâu thuẫn vừa phát sinh được thực hiện tốt,
qua đó ngăn ngừa các xung đột dẫn đến đình công.
Theo số liệu điều tra của viện khoa học lao động và xã hội trong năm 2002, thu nhập bình
quân của người lao động trên tháng của khu vực nhà nước là 1.209.000 đồng ; ở các doanh
nghiệp dân doanh là 800.000 đồng/tháng ; ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là
1.658.000 đồng.Điều đó chứng tỏ mức độ đủ sống của tiền lương dược đảm bảo tốt nhất ở các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sau đó là doanh nghiệp nhà nước, tiếp đó là doanh
nghiệp nhà nước và thấp nhất là các doanh nghiệp dân doanh.
Nhưng trái lại với mức tiền lương và mức sống như vậy mà các cuộc đình công tư năm
1995 đến năm 2004 lại có xu hướng tăng mạnh ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và
doanh nghiệp dân doanh, trong khi đó khu vực doanh nghiệp nhà nước lại giảm đi.


3. Địa bàn diễn ra đình công
Số cuộc đình công diễn ra trên địa bàn cả nước là khác nhau.Trong số 1550 cuộc đình công
thì trênđịa bàn TP Hồ Chí Minh đã co 505 vụ (chiếm 40,1%) ,ở Bình Dương có 279 vụ (chiếm
21,1%) ,ở Đồng Nai có 255 vụ (chiếm 21,1%). Các tỉnh còn lại có 235 cuộc (chiếm 17,7%). Như
vậy có tới 82,3% tổng số cuộc đình công tập trung chủ yếu ở khu vực trọng điểm kinh tế trọng
điểm phía Nam. Điều này lại càng được thể hiện rõ hơn trong năm 2008, cả nước xảy ra 650 cuộc
đình công thì có đến 80% vụ tập trung ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, 81,1% rơi vào doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài , 71,3% thộc các ngành sản xuất gia công sử dụng nhiều lao
động. Việc tập trung nhiều cuộc đình công ở phía Nam đặc biệt là các tỉnh,thành phố Hồ Chí
Minh, Đồng Nai, Bình Dương cao hơn so với các tỉnh thành phố trong cả nước là do mức độ phát
triển mạnh của khu vực này.
Từ năm 2006 đến nay số cuộc đình công liên tiếp xảy ra tăng mạnh về quy mô. Trong năm

2006 cả nước xảy ra 382 cuộc; năm 2007 la 541 cuộc tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 là
650 cuộc tăng 30% so với năm 2007. Các cuộc đình công của 3 năm tăng gấp 1,24 lần so với giai
đoạn 1994-2006. Và 9 tháng đầu năm 2009 số cuộc đình công là. Có thể thấy rằng số cuộc đình
công gia tăng mạnh mẽ và từ đó có thể thấy mặt trái của quan hệ lao động đang tồn tại ở Việt
Nam. Viêc các cuộc đình công gia tăng mạnh ở Việt Nam đang gây ra sự lo ngại cho nền kinh tế,
nó gây ra những hậu quả nghiêm trọng mà rất khó lường. Từ việc làm cho sản xuất ở các doanh
nghệp bị đình trệ, gây tổn thất cho doanh nghiệp. Đối với xã hội thì làm cho tình hình an ninh trật
tự trở nên bất ổn, khó kiểm soát. Nó làm cho tốc độ phát triển của nền kinh tế bị châm lại (nếu
đình công diễn ra trên diện rộng), làm cho hình ảnh môi trường đầu tư ở Việt Nam bị xấu đi trong
con mắt các nhà đầu tư quốc tế.
Xét về đặc điểm của các cuộc đình công diễn ra tại Viêt Nam, có thể thấy rằng tính tự phát
của các cuộc đình công là rất cao. Kết quả thống kê của Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội
cho thấy tất cả các cuộc đình công giai đoạn 1995- 2004 và phần lớn các cuộc đình công từ năm
2004 trở lại đều là đình công tự phát. Đó là những cuộc đình công trái pháp luật không có sự
tham gia của Công đoàn. Thêm vào đó đình công xảy ra trước khi có thỏa ước lao động tập thể
chứ không phải là sự lựa chọn cuối cùng sau khi người lao động (do Công đoàn đại diện) và
người sử dụng lao động không đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể.
Việc đa số các cuộc đình công xảy ta đều trái pháp luật là do quy định thủ tục đình công
hợp pháp lại quá nhiều rắc rối. Trong khi đó tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động trong
các doanh nghiệp lai chưa có hoặc hoạt động không hiệu quả. Hiện nay trong doanh nghiệp FDI
mới chỉ có 50% doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn trong khi đay là khu vực xảy ra đình công
nhiều nhất.
Như vậy đình công xảy ra ở Việt Nam nếu xét từ góc độ pháp lý là trái pháp luật (theo điều
175 của Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động ban hành ngày 29/11/2006 và
điêu 176 của Bộ Luật Lao động ban hành năm 1994 về các trường hợp đình công bất hợp pháp),
Tuy nhiên, xét từ góc độ thực tiễn có thể thấy người lao động khá linh hoạt khi sử dụng đình công


như là một vũ khí đầu tiên và cũng là vũ khí cuối cùng để đạt được mục tiêu buộc người sử dụng
lao động phải thực hiện các yêu cầu của mình.

Thêm một đặc điểm đáng chú ý nữa là mặc dù các cuộc đình công tự phát song các cuộc
đình công này đều được tổ chức tốt và tình đoàn kết của công nhân rất cao trong suốt quá trình
đình công. Các báo cáo về diễn biến các cuộc đình công cho thấy một thực tế là trong các cuộc
đình công ban đầu chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, sau đó toàn bộ công nhân sẽ cùng đình
công gây sức ép rất lớn cho giới chủ.
Trong số các cuộc đình công đã xảy ra thì có gần 90% số cuộc đình công có nội dung yêu
cầu người sử dụng lao động phải đảm bảo quyền và lợi ích về tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm
xã hội ,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kí kết hợp đồng lao động. Trong khi đó hầu hết các
cuôc đình công trong khu vực nhà nước đều xoay quanh vấn đề chậm trả lương hoặc không trả
lương, giảm biên chế và trợ cấp thôi việc.Và mục đích của các vụ đình công đang chuyển dần từ
đòi quyền lợi sang đòi lợi ích.
Qua đây chúng ta đã hiểu rõ phần nào thực trạng về đình công ở Việt Nam và cũng đã rõ
được một phần nguyên nhân dẫn đến đình công của người lao động. Để có thể giảm bớt các vụ
đình công trên và đưa nó vào khuôn khổ của pháp luật thì thì chúng ta phải hiêu rõ nguyên nhân
và đưa ra các giải pháp cụ thể.
4. Một số cuộc đình công trong trong thời gian qua
Cuộc đình công ngày 15-4-2011 -Hai ngàn công nhân của một hãng sản xuất giày ở Hải
Phòng và 2,000 công nhân của một công ty sản xuất đồ nội thất của Nhật Bản đầu tư đã đình
công đòi tăng lương và các quyền lợi khác.
Theo bản tin báo Lao Ðộng, ngày 13 tháng 4, khoảng 2,000 công nhân của nhà máy giày
Sao Vàng thuộc công ty TNHH Ðỉnh Vàng (huyện An Lão, Hải Phòng) đã nhất loạt đình công.
Theo nguồn tin, nguyên nhân dẫn đến việc này đã được tập thể công nhân gửi cho ban giám đốc
hai ngày trước đó. Ngoài đòi tăng lương lên thành 2.2 triệu đồng/tháng, họ đòi chi trả tiền nhà trọ,
tiền xăng xe, tiền gửi xe, tăng tiền thưởng ngày lễ mà phải làm, không được lấy tiền thuốc của
công nhân khi đau ốm nằm tại phòng y tế của nhà máy, v.v.Cho đến chiều ngày 14 tháng 4, công
nhân vẫn chưa chịu đi làm trở lại. Công nhân của công ty này đã đình công rất nhiều lần từ gần
chục năm qua.
Hơn 4000 nghìn công nhân đình công đòi tăng lương tại huyện Châu Thành Tây Ninh.
Sáng 25.2, 760 công nhân Công ty TNHH Han And Young Việt Nam (cụm công nghiệp Thanh
Điền, xã Thanh Điền, H.Châu Thành, Tây Ninh) đã ngừng việc tập thể do bị cắt giảm chế độ tiền

thưởng hằng năm.
Nội dung: Một số công nhân cho biết sau Tết Tân Mão, công ty đồng ý tăng lương thêm
10% theo thỏa thuận từ năm trước; nhưng sau đó lại đơn phương cắt các khoản tiền thưởng đang


áp dụng. Ngoài ra, công nhân còn yêu cầu công ty tăng tiền ăn trưa bởi hiện mỗi bữa chỉ có 4.000
đồng.
Cùng ngày, tại KCN Trảng Bàng, hơn 3.000 công nhân Công ty TNHH Hoa Sen (may
mặc) cũng đã đình công yêu cầu tăng lương. Các ngành chức năng đã trực tiếp tổ chức cuộc đối
thoại giữa công ty và người lao động nhưng chưa có kết quả.
Tại KCN Nội Bài (Hà Nội), hàng trăm công nhân Công ty TNHH NCI (100% vốn Nhật Bản,
chuyên về in ấn) cũng đã ngừng việc tập thể, yêu cầu lãnh đạo công ty tăng lương, phụ cấp và cải
thiện môi trường làm việc.
Cuộc đình công tại Công ty TaeKwang Vina: Sáng 13.1.2011, khoảng 8.000 công nhân
đang làm việc ca 1 tại Công ty TaeKwang Vina (đóng tại KCN Biên Hòa 2, TP Biên Hòa, Đồng
Nai; chuyên sản xuất giày da, 100% vốn Hàn Quốc) đồng loạt đình công. Các công nhân đề nghị
công ty phải công khai thang bảng lương, có chế độ phù hợp với công nhân nữ về thai sản, không
được trừ tiền công nhân nghỉ bệnh, công bố mức thưởng tết…Nội dung: Chiều cùng ngày, Sở
LĐ-TB-XH Đồng Nai cùng các ban ngành vận động công nhân trở lại làm việc, đồng thời thương
lượng với công ty về những yêu cầu của công nhân đưa ra.
Sáng ngày 15.1.2011, gần 500 công nhân thuộc bộ phận Gò – Thành phẩm, Xí nghiệp 2,
Công ty Cổ phần Sản xuất Thương mại Hữu Nghị (đóng tại Khu công nghiệp An Đồn, quận Sơn
Trà, TP Đà Nẵng) đã đồng loạt đình công do công ty không rõ ràng về tiền lương và chế độ đãi
ngộ.
Ngày 25-2-2011, hàng trăm công nhân thuộc công ty TNHH NCI, 100% vốn Nhật Bản,
chuyên về in ấn tại Khu công nghiệp Nội Bài đã ngừng việc tập thể, yêu cầu lãnh đạo công ty
tăng lương, phụ cấp và cải thiện môi trường làm việc tại doanh nghiệp.
5. Nguyên nhân dẫn đến đình công
5.1. Từ phía doanh nghiệp (người sử dụng lao động)
Một là, do sự khác biệt về văn hóa và hành vi công nghiệp trong các doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài. Rõ ràng sự khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn
nhau, làm cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa sự căng thẳng này lại không được
giải tỏa kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lí và nhân viên dẫn đến
bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công.
Hai là, do cung cách quản lí. Người sử dụng lao động nhất là người nước ngoài quen với
cách quản lí đòi hỏi người lao động phải có tác phong làm việc công nghiệp: đúng giờ tránh gây
lãng phí thời gian, thắt chặt kỉ luật lao động. Song với người Việt do ảnh hưởng của nền văn
minh lúa nước, do đang ở trong giai đoạn chuyển đổi từ nền sản xuất nông nghiệp sang nền sản
xuất công nghiệp nên về phong cách làm việc vẫn mang đậm nét của nền kinh tế nông nghiệp.


Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn về việc thiếu cơ hội giải tỏa mâu thuẫn thông qua đối thoại và
thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát.
Ba là, do cách tính định mức lao động. Về nguyên tắc khi tính định mức lao động cho
người lao động, các doanh nghiệp thực hiện định mức lao động trên cơ sở chọn người lao động có
sức khỏe tốt thành thạo tay nghề và thực hiện chụp ảnh bấm giờ, loại bỏ thời gian hao phí. Nhưng
do người Việt Nam có thể lực thấp hơn người nước ngoài cho nên dù có cố gắng nhiều khi người
lao động vẫn không hoàn thành mức sản lượng trong ca làm việc. Trong một số doanh nghiệp
nước ngoài người lao động phải làm việc đến 12h mới hoàn thành mức sản lượng trong ca làm
việc và chỉ nhận được mức lương dành cho ca làm việc 8h /ngày, trong khi đó người sử dụng lao
động không chấp nhận trả lương làm thêm giờ do người lao động mới chỉ hoàn thành mức lao
động được giao. Và như vậy đã gây nên mâu thuẫn rồi xảy ra đình công. Điển hình là gần ần đây
nhất ,ngày 15/11/2009 khoảng 1000 công nhân của công ty Masan (sản xuất nước mắm, nước
tương) ở Bình Dương đã đình công đến ngày thứ 5 để đòi giảm “định mức sản lượng”.
Bốn là, do mức lương của công nhân còn thấp. Các doanh nghiệp chủ yếu bám chặt vào
mức lương tối thiểu để trả lương dẫn đến mức lương trả cho người lao động tuy hợp pháp (cao
hơn lương tối thiểu) nhưng chưa hợp lý, chưa phản ánh sự cân bằng của thị trường lao động và
chưa phản ánh được sự đồng thuận của người lao động .
Tính từ năm 1999 đến tháng 1/2006 mức tăng giá hàng đã là 28%, tỉ giá hối đoái tăng 14%,
trong đó sự điều chỉnh mức lương trong doanh nghiệp FDI còn rất chậm và thấp. Trong 16 năm

qua đã có 3 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp FDI năm 1990 là 50 USD, năm
1998 do khủng hoảng kinh tế giảm xuống còn 45 USD và mới đây là 55 USD. Đây là mức thấp
hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Sự điều chỉnh này còn chậm và chưa đáp ứng được các
yêu cầu cấp thiết của người lao động. Gánh nặng thiếu thốn, khó khăn về vật chất và tinh thần của
người lao động ngày càng tăng. Trong khi đó còn có một số nhà đầu tư lấy luôn mức lương tối
thiểu quy định làm mức lương trả cho người lao động hoặc chỉ cao hơn 1 đến 2 USD để đối phó.
Từ cái nhìn thực tế chúng ta có thể thấy rằng thu nhập của người lao động trong các doan
nghiệp FDI có sự phân hóa rõ rệt theo trình độ và vị trí công việc. Trong khi đó ở các doanh
nghiệp nhà nước thu nhập có tính bình quân rất cao. Hệ quả là trong khi khu vực FDI lao động có
trình độ cao nhận được mức lương rất cao ( thậm chí lên đến 1000-2000USD/tháng) thì thu nhập
của công nhân lại khá khiêm tốn không cao hơn mức lương tối thiểu của khu vực FDI là mấy.
Năm là, chủ sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động. Việc xây dựng thỏa ước lao
động tập thể là việc mà các doanh nghiệp phải thực hiện. Nhưng trên thực tế cho thấy tình hình
lao động và kí thỏa ước lao động tập thể còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Tỉ lệ kí thỏa
ước lao động tập thể khu vưc doanh nghiệp nhà nước khoảng 95%, doanh nghiệp FDI 45-50%,
doanh nghiệp dân doanh 55-60%. Hầu hết chất lượng các thỏa ước còn thấp, mang tính đối phó
hình thức. Các bản thỏa ước không được thực hiện nghiêm chỉnh.
Việc kí kết hợp đồng lao động diễn ra không đúng quy định. Có những doanh nghiệp kí
hợp đồng từng năm với người lao động (mà theo khoản 2 điều 27 Bộ Lao Động, người sử dụng


lao động chỉ được kí 2 hợp đồng lao động có thời hạn và người lao động tiếp tục làm việc thì phải
kí hợp đồng không thời hạn) để trốn tránh việc tăng lương hàng năm cho người lao động và trốn
bảo hiểm xã hội. Thậm chí nhiều doanh nghiệp hàng tháng đã thu tiền bảo hiểm xã hội của người
lao động nhưng không nộp cho cơ quan bảo hiểm nên đã không thê thanh toán được chế độ ốm
đau, thai sản cho người lao động, như trường hợp của công ty TNHH Dorwoo-STC. Còn có
những doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội nhiều như công ty TNHH IKHan Việt Nam nợ 2,7
tỉ,công ty quốc tế Hannam nợ 976 triệu …Bên cạnh đó còn có những doanh nghiệp không tham
chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.Nó giải thích tại sao người lao động lại đình công.
Việc người sử dụng lao động trả lương thấp, chậm trả lương, nợ lương, cướp lương không

trả đầy đủ tiền làm thêm giờ, tiền thưởng theo quy định của Luật Lao động hoặc thỏa ước lao
động tập thể đã gây nhiều bức xúc cho người lao động dẫn tới đình công.
Điều kiện sinh hoạt tồi tệ cũng dẫn tới người lao động đình công đòi quyền lợi hợp pháp
của mình. Ví dụ như công ty Masan ngoài nguyên nhân định mức sản lượng cao còn do nhà vệ
sinh vừa thiếu lai quá bẩn.
Việc vi phạm về thời gian làm việc của người lao động diễn ra khá phổ biến. Đặc biệt
nhiều nơi thời gian làm việc của người lao động còn kéo dài quá quy định của pháp luật từ 45h/ngày. Với thời gian làm việc nhiều, cường độ lao động cao nhưng lại không chăm lo đến đời
sống, bữa ăn chất lượng kém, nước uống không đủ… mà từ đó dẫn đến đình công.
Việc tăng ca, tăng cường độ làm việc dưới áp lực về mặt thời gian thực hiện đơn đặt hang,
nhất là trong ngành dệt may, giầy dép và những mạt hàng xuất khẩu mang tính thời vụ khác. Do
đó, đã buộc người lao động phải dung vũ khí đình công.
Sáu là, chăm lo đời sống cho người lao động. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn chưa thực
hiện tốt được việc này do mục tiêu của người sử dụng lao động là kiếm được lợi nhuận cao nhất.
Với việc đồng lương đã thấp thì người lao động lại phải chi trả quá nhiều chi phí cuộc sống.
Trong khi đó, vấn đề nhà ở lại là vấn đề lớn đối với người lao động. Công nhân tại các khu công
nghiệp, khu chế xuất thường là những người lao động từ tỉnh khác tới, do không có nhà nên họ
thường ở những căn hộ chật hẹp. Người sử dụng lao động chỉ đóng góp một phần rất nhỏ lợi
nhuận của mình vào các quĩ phúc lợi để giúp đỡ công nhân nhưng sự giúp đỡ này chỉ mang tính
hình thức.
Việc chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động còn quá chung chung, không mang lại
lợi ích cho người lao động.
Bảy là, đối thoại xã hội ở doanh nghiệp – cơ chế hữu hiệu nhất để ngăn ngừa đình công đã
không hoạt động. Trong đó đặc biệt là vấn đề thương lượng tập thể và ký thỏa ước lao động tập
thể đã không được thực hiện hoặc nếu thực hiện thì chỉ mang tính hình thức.
Qua nghiên cứu các cuộc đình công cho thấy, tại những doanh nghiệp xảy ra đình công
“kênh” đối thoại thương lượng đã không tồn tại một cách thực chất hoặc nếu có tồn tại thì hoạt
động không hiệu quả. Nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hiệu quả này là do người sử dụng lao động


thiếu thiện chí đối thoại, thương lượng. Tại nhiều doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động chưa tạo

điều kiện cho việc thành lập công đoàn cơ sở.
5.2. Từ phía người lao động
Một là, đa số người lao động còn trẻ tuổi làm các công việc giản đơn và phần lớn từ nông
thôn ra, chưa có tác phong công nghiệp, trình độ học vấn tay nghề, và hiểu biết về chính sách
pháp luật còn thấp. Qua điều tra cho thấy hiện tại chỉ có 20% lực lượng lao động đã qua đào tạo.
Trong đó, qua đào tạo nghề là 13,3%, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp là 4,4%, tốt nghiệp cao
đẳng, đại học trở lên là 4,8%. Sự cách biệt giữa các vùng về tỷ lệ lao động đã qua đào tạo cũng
lớn. Trong bảy vùng kinh tế, đồng bằng song hồng là vùng có tỷ lệ lao động đã qua đào tạo cao
nhất (31,9%); sau đó là Đông Nam Bộ và thấp nhất là vùng Tây Bắc. Do trình độ tay nghề, sự am
hiểu về chính sách pháp luật còn nhiều hạn chế nên dễ bị kích động, lôi kéo, tham gia bãi công,
đình công khi bị đụng chạm tới quyền lợi như lương, thưởng, điều kiện lao động.Người lao động
còn chưa nhận thức rõ được hậu quả mà các cuộc dình trái pháp luật gây ra đối với xã hội.
Hai là, trong việc đối thoại với người sử dụng lao động về việc xác định quyền và lợi ích
của mình thì người lao động lại phó mặc cho Công đoàn. Việc này đã đặt cán bộ công đoàn vào
một việc làm bất khả thi. Hơn nữa những người lao động phần lớn xuất thân từ nông thôn cần cù,
chất phác, ngại va chạm, chưa giao tiếp xã hội nhiều, chưa có tác phong công nghiệp, chưa nắm
vững pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. Những người lao động này
phần lớn rất ngại trở thành cán bộ công đoàn, đặc biệt là đối thoại thương lượng với người sử
dụng lao động một cách công khai về những vấn đề liên quan tới lợi ích.
Ba là, nhận thức của người lao động về đình công đã thay đổi nhiều: muốn đình công hơn,
biết cách tổ chức đình công hơn nên dễ xảy ra đình công. Đặc biệt người lao động thấy các cuộc
đình công xảy ra trong 15 năm qua (kể từ khi bộ luật lao động ra đời), đều không tuân thủ theo
trình tự thủ tục do luật pháp quy định nhưng những người lao động khi đình công dường như chỉ
có được mà không thấy mất gì. Do đó, người lao động bỏ qua quy trình tổ chức thương lượng hòa
giải theo quy định của pháp luật không phải vì họ không hiểu luật mà vì đình công là phương
pháp hữu hiệu nhất để họ đạt được các đòi hỏi của mình.
5.3. Các nguyên nhân khác
Một là, do quan hệ cung cầu trên thị trường lao động đã thay đổi, từ trạng thái “cung lớn
hơn cầu” sang chiều hướng “cầu lớn hơn cung” người lao động đình công đòi tăng giá. Thực
trạng này diễn ra mạnh ở khu vực phía nam.

Người lao động đòi tăng giá tức thay đổi điểm cân bằng trên thị trường đây là quy luật của
kinh tế thị trường, khi quan hệ cung cầu thay đổi thì giá cả cũng thay đổi .Đối với giá nhân công
nếu việc thương lượng giữa người lao động vì người sử dụng nếu được thực hiện kịp thời và hữu
hiệu thì mức giá mới của người người lao động được thiết lập một cách nhanh chóng để giảm áp
lực. Nhưng do những kênh thương lượng chưa có hoặc có nhưng hoạt động chưa hiệu quả nên
công nhân đã sử dụng một kênh “cổ điển” đó là đình công.


Hai là, việc duy trì hai mức lương tối thiểu ở khu vực FDI và ngoài FDI đã gây nên sự
khác biệt trên thị trường lao động.
Ngay sau khi chính phủ ban hành nghị định sô 03/2006/ND-CP về nâng lương tối thiểu cho
công nhân lao động tại khu vực FDI, lập tức doanh nghiệp trong nước cũng đình công đòi tăng
lương.Sự chênh lệch mức lương này thể hiện rõ qua hai nghi định số 110/2008/ND-CP và số
111/2008/NĐ-CP.
Sự điều chỉnh mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp FDI tháng 1/2006 đã thể hiện sự
bất cập thông qua số vụ đình công đã xảy ra trong 6 tháng sau khi thực hiện nghị quyết.Trong 6
tháng đã xảy ra 303 cuộc đình công tăng gấp đôi năm 2008. Điều đó cho thấy cần có sự điều
chỉnh hợp lí vấn đề tiền lương giữa các khu vực.
Ba là, sự hoạt động yếu kém của tổ chức công đoàn. Việc diễn ra các cuộc đình công trái
pháp luật và diễn ra nhiều là do chúng ta chưa phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở ở
nhiều doanh nghiệp, cả khu vực FDI và doanh nghiệp tư nhân nhà nước. Các doanh nghiệp ở Việt
Nam cả khu vực FDI và khu vực vốn đầu tư trong nước đều lẩn tránh thành lập tổ chức công
đoàn.
Những nơi có tổ chức công đoàn thì hoạt động yếu kém mờ nhạt không đảm bảo được
quyền lợi của người lao động do:
Người làm chủ tịch công đoàn lại đồng thời là phó giám đốc hoặc quản đốc phân xưởng
thậm chí còn là giám đốc điều hành.
Thêm nữa là do công đoàn Việt Nam khác với công đoàn các nước khác là thực hiện theo
nguyên tắc tập trung dân chủ để thực hiện đình công phải báo cáo với công đoàn cấp trên rồi công
đoàn địa phương phai báo cáo với công đoàn trung ương. Để thực hiện các thủ tục rườm rà đó thì

khó có thể thực hiện đình công được.
Đặc biệt theo quy định muốn tổ chức đình công theo luật dứt khoát phải báo cáo với Đảng
và nếu ở doanh nghiệp áy có chi bộ Đảng thì công đoàn dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ ở đó.Đảng
bộ là ai? Bí thư là ai?. Thường là giám đốc với phó giám đốc.Chính cơ chế “vừa đá bóng vừa thổi
còi” này khiến họ không thể tổ chức được các cuộc đình công theo hướng luật hóa.
Bốn là, trong việc giải quyết tranh chấp về lao động và đình công về lợi ích chính quyền
đã can thiệp vào những việc lẽ ra phải là trách nhiệm của cả hai bên (người lao động và người sử
dụng lao động) khiến hai bên mất động lực thương lượng và dẫn đến đình công ngay.
Theo quy định các tranh chấp lao động xảy ra đều phải thông qua hòa giải thương lượng
giữa hai bên (trừ các trường hợp thuộc khoản 2 điều 166 Bộ luật lao động) chính quyền phải phát
tín hiệu là hai bên phải thương lượng và hỗ trợ cho nhau. Nhưng thời gian qua người lao động
thường chọn phương án đình công ngay với sự tin tưởng là chính quyền sẽ đến giải quyết sớm
vấn đề mà lẽ ra phải do hai bên thương lượng. Kết quả của sự can thiệp của cơ quan nhà nước
thường nghiêng về yêu sách của người lao động. Nếu yêu sách đó về quyền thì đây là sự giải
quyết đúng đắn. Nhưng nếu đình công về lợi ích thì sự can thiệp sớm và sâu của chính quyền là


không thích hợp, không có tác dụng ngăn ngừa đình công trong tương lai mà thậm chí có tác
dụng ngược.
Năm là, các quy định pháp luật về đình công còn nhiều bất cập, không thực tiễn, trình tự
thủ tục phức tạp. Hệ thống các tổ chức, cơ chế liên quan tới quan hệ lao động gồm: cơ quan hòa
giải, trọng tài và hệ thống tổ chức công đoàn đã không đủ hữu hiệu để giải quyết tranh chấp lao
động và phòng ngừa đình công. Hệ thống hòa giải được thành lập theo Bộ luật lao động hầu như
không hoạt động. Còn thiếu hẳn hệ thống cung cấp dịch vụ về lao động nhằm giúp các bên
thương lượng, hòa giải, đối thoại.
Sáu là, do hệ thống thanh tra, kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Mặc dù các quy định của
pháp luật lao động khá đầy đủ và tạo sự công bằng nhất định trong các loại hình doanh nghiệp.
Song do hoạt động của hệ thống thanh tra chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không thuộc
sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng vi phạm pháp luật lao động ở các doanh nghiệp không thuộc
sở hữu nhà nước khá phổ biến. Sự vi phạm pháp luật lao động ở các doanh nghiệp này là mầm

mống làm phát sinh mâu thuẫn nhiều khi dẫn tới đình công.
Bảy là, các biện pháp xử lý còn nhẹ. Việc giải quyết “hậu đình công” quá nhẹ nhàng. Chưa
có người sử dụng lao động nào vi phạm Bộ luật lao động bị xử lý nghiêm khắc. Thực tế giải
quyết đình công cho thấy: cơ quan chức năng chỉ mong muốn thu xếp ổn thỏa, cho “êm” là đạt
yêu cầu, 100% các cuộc đình công được giải quyết thông qua thương lượng hòa giải.
6. Phương hướng giải quyết và hạn chế đình công ở Việt Nam
6.1. Tổ chức công tác trọng tài và hòa giải
Cần kiện toàn các tổ chức làm công tác trọng tài và hoà giải và nâng cao năng lực hoạt động
của các tổ chức này.
Cần nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức trên thông qua việc đào tạo và huấn luyện
cán bộ làm công tác hoà giải, trọng tài. Song song với giải pháp này, các tổ chức hoà giải nên chủ
động thiết lập một mạng lưới cung cấp thông tin về tranh chấp lao động với các doanh nghiệp,
các khu công nghiệp, khu chế xuất và chủ động liên hệ với các doanh nghiệp để tiến hành hoà
giải, tư vấn cho doanh nghiệp mời sự tham gia của trọng tài lao động khi hoà giải không thành.
6.2. Đối thoại khi đình công xảy ra
Hai bên đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động gặp mặt, trao đổi về
nguyên nhân xảy ra đình công. Trong cuộc đối thoài này, doanh nghiệp nên giải thích cho những
người đại diện của người lao động về tính hợp pháp của cuộc đình công và những điều nên làm
theo quy định của pháp luật, cũng như gợi ý ra một số giải pháp. Ngược lại bên đại diện người lao
động đưa ra những lý do đình công và mong muốn của họ. Từ đó tác động tích cực đến hành
động của những người đại diện cho người lao động. Nếu họ nhận ra đây là một cuộc đình công
trái pháp luật cùng với những hậu quả có thể phải gánh chịu trong trường hợp doanh nghiệp đưa
vấn đề ra tòa, các thỏa thuận của hai bên sẽ có nhiều khả năng nhanh chóng đạt được.


6.3. Tổ chức công Đoàn cơ sở
Tiếp tục hoàn thiện quy định về tổ chức công đoàn cơ sở và tăng cường hoạt động của tổ
chức này. Cần xác định:
Việc tham gia công đoàn của công nhân là hoàn toàn tự nguyện, những người tham gia công
đoàn buộc phải đóng công đoàn phí;

Việc bầu Ban Chấp hành công đoàn cơ sở phải dựa trên tín nhiệm thực sự của công nhân,
khuyến khích công nhân bầu những người thực sự có uy tín và nhiệt huyết để họ lựa chọn được
“thủ lĩnh” thật sự làm Chủ tịch công đoàn cơ sở. Không kết nạp những người giữ vị trí quản lý
(cấp trưởng phòng trở lên) vào Công đoàn đối với các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà
nước vì thực chất, họ là những người đại diện cho giới chủ;
Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, đặc biệt là Chủ tịch công đoàn cần được cấp phí hoạt động
công đoàn theo nguồn trích từ công đoàn phí của công đoàn viên để khuyến khích sự hoạt động
của họ.
6.4. Tìm hiểu về doanh nghiệp đầu tư của nước ngoài
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) nên tổ chức các lớp tập huấn phổ
biến về văn hoá Việt Nam và Luật lao động Việt Nam cho người nước ngoài làm quản lý ở các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đồng thời, phía các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài nên tổ chức giới thiệu văn hoá của nước bỏ vốn đầu tư cho cán bộ và công nhân Việt Nam
làm việc ở doanh nghiệp đó. Có thể ban hành quy định ở cấp quốc gia về vấn đề này.
Thông qua hoạt động giới thiệu văn hoá nói trên, có thể hạn chế được những tranh chấp lao
động xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá.
6.5. Về phía người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động cần xây dựng tổ chức công đoàn cơ sở vững mạnh. Cần có tổ chức
công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp và phải tách quyền lợi của công đoàn ra khỏi quyền lợi của
người sử dụng lao động. Công đoàn sẽ giúp người sử dụng lao động chủ động thương lượng và
tìm giải pháp thích hợp trong trường hợp ban đầu có tranh chấp tập thể hay đình công xảy ra sau
đó.
Người sử dụng lao động cần xem xét vấn đề như các chính sách lương thưởng, chế độ phúc
lợi, đãi ngộ, chế độ bỏa hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đồng thời điều chỉnh phù hợp với diễn biến
của thị trường lao động, chi phí sinh hoạt người lao động và mức lạm phát hiện nay; tăng cường
đối thoại, chia sẻ thông tin, kịp thời nắm bắt tâm tư và giải quyết các kiến nghị hợp lý của NLĐ.
Cần sớm nhận biết các dấu hiệu của một cuộc đình công sắp xảy ra để chuẩn bị và có những
giải pháp thích hợp. Vấn đề quan trọng hơn, mang tính chất phòng ngừa từ xa, vẫn là xây dựng

các chính sách lao động, thời gian làm việc, thang lương, phụ cấp trong nội bộ doanh nghiệp một
cách hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
Sử dụng các kênh đối thoại trong doanh nghiệp để hiểu người lao động của mình cần gì, có
nhu cầu ra sao và tìm phương án giải quyết nhanh chóng... Cán bộ làm công tác quản trị nhân lực
kết hơp cùng công đoàn và ban giám đốc thường xuyên tổ chức họp hội; thăm hỏi, nói chuyện
trực tiếp và xây dựng hộp thư góp ý để NLĐ có điều kiện gặp gỡ, đề đạt những thắc mắc cũng
như những tâm tư, nguyện vọng có liên quan đến quá trình phát triển của công ty”.
6.6. Về phía người lao động
Người lao động cần phải rèn luyện cho mình một tác phong công nghiệp để có thể thích
nghi tốt với môi trường lao động. Hơn nữa người lao động cần phải rèn luyện nâng cao về trình
độ tay nghề,nâng cao thể lực, để có thể làm việc tốt hơn và có cơ hội khẳng định vị trí của mình
trong doanh nghiệp.
Người lao động cần nâng cao hiểu biết của mình về pháp luật tránh tình trạng bị kích động
lôi kéo tham gia đình công bất hợp pháp. Cần có sự nhận thức về hậu quả của các cuộc đình công
trái pháp luật gây ra cho doanh nghiệp, cho toàn xã hội và ngay chính bản thân họ.
Người lao động cần chủ động hơn trong việc đối thoại với người sử dụng lao động. Người
lao động nên mạnh dạn hơn trong việc thương lượng về quyền lợi với người sử dụng lao động về
các quyền và lợi ích của mình. Khi xảy ra mâu thuẫn xung đột thì người lao động cần phải phối
hợp với Công đoàn, với người sử dụng lao động để giải quyết vấn đề, không nên tự ý đình công
khi mà các biện pháp hòa giải chưa được thực hiện.
Cần phải chủ động, tham gia tích cực vào tổ chức Công đoàn, xây dựng Công đoàn vững
mạnh, kịp thời trao đổi với công đoàn về những thắc mắc để cùng nghiên cứu giải quyết.
Người lao động cũng nên thay đổi tư duy về đình công. Không nên cứ nhìn nhận vào kết
quả của những cuộc đình công trước đó mà tự ý đình công. Người lao động cần biết rằng đình
công là biện pháp cuối cùng chứ không phải là duy nhất để đòi quyền và lợi ích của mình từ phía
người sử dụng lao động.
6.7. Quản lý của Nhà nước
Tiếp tục nâng cao năng lực hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước. Cần tiến hành định
biên lại và tăng biên chế cho thanh tra lao động, ban hành tiêu chuẩn thanh tra viên và tăng cường
đào tạo nghiệp vụ cho thanh tra viên lao động. Cần thiết lập một chương trình đào tạo thanh tra

viên lao động với thời gian đào tạo khoảng 1 – 2 năm dành cho việc đào tạo thanh tra viên mới.
Những thanh tra viên tập sự phải kết thúc chương trình đào tạo này mới được cấp Thẻ thanh tra
viên và được phép tiến hành thanh tra độc lập.
Nên có quy định về sự tham gia của thanh tra lao động trong quá trình giải quyết đình công.


Đối với các cơ quan quản lý nhà nước trực tiếp của các doanh nghiệp FDI (Ban Quản lý các
khu chế xuất, khu công nghiệp), cần thiết lập bộ phận theo dõi, nắm bắt tình hình và diễn biến
của các tranh chấp lao động diễn ra tại các doanh nghiệp thuộc phạm vi quản lý để ngăn chặn kịp
thời sự bùng nổ các tranh chấp có thể dẫn tới đình công.


III. KẾT LUẬN

Hiện nay, Việt Nam là một trong những quốc gia có tốc độ phát triển kinh tế nhanh trong
khu vực và trên thế giới. Để có được kết quả đó là do sự phát triển mạnh mẽ của tổng thể nền
kinh tế, đặc biệt là sự đóng góp của khu vực sản xuất. Với sự phát triển mạnh mẽ của các loại
hình sản xuất kinh doanh, kéo theo đó là sự ra đời hàng loạt các Khu công nghiệp, Khu chế xuất,
nơi tập trung đông đảo lực lượng lao động tới làm việc, góp phần giải quyết vấn đề việc làm cho
xã hội, nhưng nó lại đang đặt ra thách thức lớn cho sự phát triển của nền kinh tế. Đó là ở đây lại
đang xảy ra một thực trạng rất đáng lo ngại, vấn đề đình công (bất hợp pháp). Đình công đang
gây ra những tác hại cho nền kinh tế, tới sự hoạt động của sản xuất kinh doanh, nó kìm hãm sự
phát triển của các doanh nghiệp. Việc đình công trái pháp luật làm cho tình hình an ninh xã hội
trở lên phức tạp hơn, hơn thế nó còn làm ảnh hưởng xấu tới hình ảnh môi trường đầu tư ở Việt
Nam tới bạn bè quốc tế. Đây là một vấn đề hết sức nghiêm trọng. Bởi đình công lan trên diện
rộng có thể làm trì trệ sự phát triển kinh tế của Việt Nam, nhất là khi tình hình kinh tế thế giới
đang có những sự bất ổn.
Từ những thực trạng trên, các cơ quan nhà nước, Công đoàn, người sử dụng lao động,
người lao động cần nhận thức rõ về vấn đề đình công ở Việt Nam hiện nay. Qua đó cần có sự
phối hợp chặt chẽ với nhau để giải quyết các vấn đề phát sinh tránh dẫn tới đình công. Mỗi bên

liên quan cần làm tốt nhiệm vụ chức trách của mình, cần đưa ra những giải pháp cụ thể để giảm
thiểu tối đa số vụ đình công hiện nay cũng như trong tương lai.