Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn quy hoạch và phát triển công nghệ á châu

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tôi xuất phát từ
quá trình làm việc nghiêm túc dưới sự hướng dẫn tận tình của ThS. Đỗ
Trường Lâm. Các kết quả, số liệu được nêu trong bài này là trung thực tin
cậy căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị thực tập, không sao chép copy ở
bất kì bản nào.
Tác giả chuyên đề thực tập
Sinh viên

Lã Thị Thu Hà

1


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn
nhận được sự giúp đỡ của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trường.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa
Kinh tế & Phát triển nông thôn - Trường Đại học Nông nghiệp - Hà Nội đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại
trường.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ThS. Đỗ Trường Lâm,
thầy giáo đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành
đề tài.
Qua đây tôi xin chân thành cảm ơn các cô, chú, anh chị trong công ty
Cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Phát triển công nghệ Á Châu đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã chia sẻ,
động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài này.
Trong thời gian thực tập, do thời gian có hạn và trình độ chưa được
sâu rộng nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận

được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn để khóa luận này ngày càng
được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, tháng 5 năm 2010
Sinh viên

Lã Thị Thu Hà

2


TÓM TẮT
Alvin Toffler nhận định: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay
không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các
nhân viên”. Thật vậy, thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức,
yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp
nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng
với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh.
Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Quy hoạch và Phát triển công nghệ Á Châu, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và quyết định chọn đề tài:
“Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Phát triển công nghệ
Á Châu”.
Để thực hiện đề tài này tôi đã dùng các phương pháp như thống kê mô
tả, thống kê so sánh, phân tích SWOT để đi sâu vào nghiên cứu những mục
tiêu cụ thể sau: góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở daonh nghiệp, phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian vừa qua, phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của công ty.
Qua đó đã thu được kết quả nghiên cứu như sau:
*Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty:
Trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty có sự tăng lên rõ rệt
nhất là trình độ đại học và trên đại học.
Tình hình đào tạo nhân sự của công ty: bên cạnh việc đào tạo tại chỗ
thì công ty còn cử nhân viên đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
3


Lượng nhân viên được công ty tạo điều kiện đi đào tạo ngày càng có xu
hướng tăng chứng tỏ công ty rất quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Tình hình phát triển nhân sự vẫn chưa được nhân viên trong công ty
đánh giá tốt do vẫn còn ưu tiên nhiều cho những người là con em của cán bộ
trong công ty đẫn đến một bộ phận người lao động có suy nghĩ tiêu cực làm
ản hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty.
*Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty:
Công ty đã có một chế độ tiền lương và tiền thưởng rõ ràng giúp
người lao động hiểu rõ được những gì mà họ nhận được có xứng đáng và
phù hợp với công sức mà họ đã bỏ ra hay không từ đó mà khuyến khích họ
ngày càng hăng say lao động và gắn bó với công ty hơn.
Bên cạnh chế độ đãi ngộ về vật chất (lương, thưởng) thì ban lãnh đạo
công ty còn có nhiều chế độ chính sách đãi ngộ về tinh thần như: thường
xuyên thăm hỏi động viên đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên trong
công ty, phát hiện và quan tâm kịp thời đến những nhân viên gặp khó khăn
hay có chuyện buồn trong gia đình, thường xuyên tổ chức cho nhân viên
được đi tham quan – du lịch, …
Nhờ sự quan tâm đến nhu cầu của anh em cán bộ trong công ty mà có

những sự phân bổ nguồn lực đào tạo một cách hợp lý tùy theo trình độ, độ
tuổi và giới tính.
* Xác định được những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức
của công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà từ đó
đưa ra được những giải pháp, chiến lược kinh doanh giúp công ty đứng
vững trên thị trường.

4


Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Phải đề ra những quy định, những tiêu chuẩn và điều kiện cụ thể đối
với người được cử đi đào tạo.
Phải quy định về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của đối tượng
được đi đào tạo.
Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài.
Trong quá trình đào tạo, công ty cần quản lý, kiểm soát một cách chặt
chẽ và nếu có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân viên trước,
trong và sau khi đào tạo để có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào
tạo.
Công ty phải thực hiện tốt nhiệm vụ đó là vừa phải “gieo nhu cầu”,
vừa phải “tạo động lực” duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi người.
Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo và phát triển.
Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và
phát triển.
Tóm lại, với đề tài nghiên cứu này tôi hy vọng sẽ giúp ích được phần
nào cho việc hoạch định các biện pháp, chính sách của công ty trong công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Song với nội
dung của luận văn, do suy nghĩ chủ quan của bản thân và trình độ còn hạn

hẹp nên không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý
của thầy cô giáo, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong
công ty để bài luận văn của tôi được hoàn thiện hơn.

PHẦN I: MỞ ĐẦU
5


1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay
công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên”. Nhận định trên đã
được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát
triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày
càng khốc liệt.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám
con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của
môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức,
doanh nghiệp thì con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi
đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác
dụng.
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ
công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một
yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và
phát triển bền vững.
Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Quy hoạch và Phát triển công nghệ Á Châu càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan
trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy, tôi đã đi sâu
nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và quyết

định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Phát
triển công nghệ Á Châu”.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
6


1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty,
qua đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
công ty góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty trong thời gian vừa qua.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Tại sao cần nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty?
- Những nhân tố nào tác động đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong công ty?
- Giải pháp để nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty là gì?
1.4 GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
- Trình độ, độ tuổi và giới tính của cán bộ công nhân viên có ảnh
hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

- Hiệu quả kinh doanh tăng khi mà công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực được nâng cao.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cán bộ công nhân viên
nâng cao được trình độ văn hoá và kỹ thuật.
7


1.5 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Các nhà quản lý trực thuộc các phòng ban của công ty.
- Các cán bộ công nhân viên của công ty.
- Lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty.
1.6 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.6.1 Phạm vi về nội dung: nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong 3 năm từ
2007 đến 2009.
1.6.2 Phạm vi không gian: Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch và phát triển
công nghệ Á Châu.
1.6.3 Phạm vi thời gian:
+ Thời gian nghiên cứu: trong 3 năm từ 2007 – 2009.
+ Thời gian thực tập: từ 20/01/2010 – 20/5/2010.

PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA
ĐỀ TÀI
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng

8


2.1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan

văn phòng
a Khái niệm
Lực lượng nhân sự trong cơ quan văn phòng được hiểu là tất cả
những người tham gia vào hoạt động của văn phòng, bất kể họ làm gì, giữ
vị trí hay cương vị gì trong cơ quan văn phòng đó.
Loài người muốn tồn tại và phát triển thì cần có lao động và trí óc, lao
động là hoạt động của con người nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua đó phục
vụ cho mục đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát
triển đi lên của xã hội loài người. Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụ
liên quan đến công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý, sử dụng thông
tin trong cơ quan, đơn vị. Đây là một phần rất quan trọng của con người khi
phải trực tiếp làm việc trong một cơ quan, đơn vị.
Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn. Bất kỳ tổ chức nào
cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là
một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là
chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu
tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì lao động không chỉ tạo ra năng
lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo
làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều
kiện, hoàn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư trang thiết bị
hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián
tiếp của người lao động. Do có vai trò, trọng trách như vậy nên các tổ chức,
đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ
quan văn phòng nói riêng.
Nhân sự có vai trò to lớn như vậy nhưng nếu mỗi người, mỗi nhóm
không được gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với nhau thì
9


không những không phát huy được năng lực của mỗi người mà còn làm suy

yếu, thậm chí làm tan vỡ tổ chức. Theo Lênin: “Những người nông dân nếu
không được tổ chức thì cũng chỉ giống như những củ khoai lang trong túi”.
Muốn phát huy được sức mạnh của cá nhân trong việc thực hiện thắng lợi
mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt phối hợp các cá nhân theo một trật
tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác tổ chức nhân sự trong cơ quan, đơn vị.
Như vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Nếu cơ quan, đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc.
Nếu cơ quan, đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan
do không được thoả mãn nhu cầu, do không được quan tâm, do để mất lòng
tin thì hoạt động quản trị nhân sự phải được coi là nhiệm vụ hàng đầu của
mỗi cơ quan, đơn vị.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì: “Mọi quản trị
nhân sự suy cho cùng là quản trị con người”. Chính vì vậy mà nội dung của
quản trị nhân sự rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề.
Theo Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức”.
Theo PGS.TS Đỗ Hoàng Toàn: “Quản trị nhân sự là việc bố trí, sử
dụng những người lao động cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp
công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có
hiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị”.
Theo Trần Kim Dung thì: “Quản trị nhân sự chính là chức năng cán
bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự là đi sâu nghiên
cứu, khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm
việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm, trung thành với
công ty”.
10


Từ những khái niệm khác nhau chúng ta có thể đưa ra một khái niệm

ngắn gọn và đầy đủ về quản trị nhân sự như sau: “Quản trị nhân sự được
hiểu là một quá trình tổ chức và sử dụng nguồn lao động trong doanh
nghiệp nói chung và đối với văn phòng nói riêng một cách có khoa học
nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công
việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đãi ngộ nhân sự và
đánh giá kết quả công việc”.
Trên cơ sở tiến hành tuyển dụng, phát triển, đào tạo nhân sự thì công
tác quản trị văn phòng gồm dự thảo chiến lược, chính sách, thực hiện kế
hoạch, cung cấp kịp thời chính xác những thông tin, đôn đốc các bộ phận
tiến hành có hiệu quả các quyết định của lãnh đạo, đề xuất, kiểm tra, giám
sát toàn bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị. Nói tóm lại, quản trị văn phòng
chính là việc phát triển và sử dụng con người.
b Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể có những đặc tính
chung và riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ khó mà
tránh khỏi có những mâu thuẫn, do đó quản trị nhân sự có vai trò làm cho
mỗi cá nhân tồn tại và phát triển mà không bị tách rời trong tập thể. Mỗi cá
nhân luôn có những tâm tư, tình cảm, tính cách khác nhau nhưng đồng thời
họ cũng có những cái chung đó là muốn được tôn trọng, được quan tâm,
thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại với
nhau thành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trường của mỗi người,
gắn kết họ với nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan văn phòng. Qua
đó thoả mãn được nhu cầu riêng của mỗi thành viên.
Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn
được đúng người, sắp xếp đúng người, đúng việc, động viên khuyến khích
nhân viên, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản
11


trị nhân sự sẽ là động lực lớn giúp con người trong cơ quan đó đạt được

những kết quả mong muốn và đoàn kết, tập hợp được họ, thúc đẩy họ hoàn
thành công việc được giao.
Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt
chính trị xã hội của vấn đề lao động thông qua việc thực hiện chiến lược con
người của Nhà nước. Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn
ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt
mục đích cuối cùng là con người được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ
và xã hội đã tạo ra.
Trong một cơ quan, đơn vị thì đội ngũ quản trị họ vừa là đối tượng
quản trị đồng thời vừa là chủ thể của quản trị nhân sự.
c Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Phân tích công việc: là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục)
nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của
mỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu
của công việc đó. Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sử
dụng các phương pháp như phương pháp trực quan bằng cách quan sát trực
tiếp quá trình hoạt động của nhà nhân sự, phương pháp phân tích thống kê
qua các số liệu thống kê thu thập được về kết quả và quá trình hoạt động của
các loại lao động hiện có để đánh giá về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và
phương pháp trắc nghiệm.
Tuyển dụng nhân sự: là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp
ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức
trong một thời kỳ nhất định .
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là quá trình giảng dạy, hướng
dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu
biết và các phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên trong cơ quan văn
12


phòng. Mỗi công việc trong cơ quan, đơn vị đều cần đến một loại lao động

có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định. Phải có kế hoạch đào tạo cụ thể
giúp cho người lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở
trường và thích nghi với công việc được giao. Hoạt động của cơ quan diễn ra
thường xuyên, liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân
đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận.
Đãi ngộ nhân sự: là hoạt động quyết định sự hăng hái hay không của
người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Đãi ngộ nhân
sự có thể được thông qua:
- Đãi ngộ vật chất: thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của
người lao động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một
nhu cầu cơ bản của con người.
- Đãi ngộ tinh thần: là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con
người như có niềm vui trong công việc, được tôn trọng và quý trọng, được
thăng tiến trong công việc, được quan tâm, giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi
gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.
Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc: trước công việc được giao,
các nhà quản trị cần đánh giá đúng mực, trung thực, công bằng những thành
tích mà người lao động đạt được, động viên khuyến khích kịp thời đồng thời
rút ra những tồn tại yếu kém để họ có thể tiếp thu và rút ra kinh nghiệm làm
tốt hơn.
2.1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong cơ quan văn
phòng
a Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân sự trong cơ quan như: nhận thức của người lao động, trình độ
và chế độ kích thích người lao động làm việc. Cùng với sự phát triển của
13


khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình độ của người lao động

ngày càng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ
làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc,
quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó cũng làm thay
đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng
đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc
làm ổn định và mức lương đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng
và phong phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan
trọng để thu hút lực lượng lao động, là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ. Ngoài ra
tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng
năng suất lao động. Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục
đích duy nhất của nhân viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm
việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến
đề xuất của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp.
Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc
nắm bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không?
Song vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.
b Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị
Bao gồm trình độ giao tiếp với nhân sự và các phương pháp lãnh đạo
của nhà quản trị.
Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác
quản trị nhân sự. Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên,
14


biết quan tâm và động viên họ thì ở đó công tác quản trị nhân sự sẽ thành

công.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị
nhân sự. Có 3 phong cách lãnh đạo thường thấy là: phong cách lãnh đạo
chuyên môn, phong cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dân
chủ. Một câu hỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là “áp dụng phương pháp
quản lý nào là hợp lý nhất?” Tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu
tổ chức mà nhà quản trị đưa ra những phong cách lãnh đạo hợp lý.
c Nhóm nhân tố thuộc môi trường lao động
Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện
lao động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá
được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là
triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh
hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một
bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề
này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện
môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng đối với nhân
viên của mình.
2.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
a Khái niệm
Đào tạo nhân sự là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho
họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.

15


Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các
nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc

quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề
cập đến một quá trình tương tự đó là quá trình cho phép con người tiếp thu
các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi
và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Mặc dù vậy trong
thực tế vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo và phát
triển
Theo tôi, nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện
thời của cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các
công việc tương lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một người được
thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới
theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá
nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
b Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo, phát triển năng lực của người
lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc
gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự
phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về
kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở
thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan,
16


đơn vị. Chính vì vậy mà đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị
có những vai trò như sau:

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân
và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn
nhân lực của công ty có hiệu quả hơn.
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số
lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự
thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải
thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ hợp lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn
được nhu cầu cá nhân của nhân viên hay nhu cầu công danh của nhân viên.
Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm
lực nội tại của mình.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
c Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng
không chỉ với doanh nghiệp mà còn cả với người lao động và xã hội. Với
người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động
17


nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình, qua đó mà người lao
động tự tin, làm việc có hiệu quả hơn; giúp người lao động có cơ hội phát

triển khả năng của mình và nâng cao đóng góp của mình đối với doanh
nghiệp nói riêng và xã hội nói chung, có cơ hội thỏa mãn nhu cầu tự thể
hiện. Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nó
đảm bảo cho doanh nghiệp có thể thích ứng kịp thời với các thay đổi của
môi trường, cụ thể là sự biến đổi của khoa học và công nghệ, nâng cao vị thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với xã hội, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp tăng cường sự phát triển và hợp tác trong xã hội nhờ vào sự
phát triển của các cá nhân, góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm và
các thành viên trong xã hội, nâng cao khả năng đóng góp của các thành viên
cho xã hội. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu
quả cao thì cần phải chú ý đến các chính sách đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động
cả về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì,
củng cố, phát triển lao động của mỗi người lao động cả về vật chất lẫn tinh
thần. Nói cách khác, đó là những phần thưởng mà người lao động nhận được
từ doanh nghiệp do đã có những cống hiến cho việc hoàn thành những mục
tiêu chung. Những phần thưởng này có thể là những đãi ngộ vật chất (hay
còn gọi là đãi ngộ tài chính) và những đãi ngộ phi vật chất (đãi ngộ tinh
thần). Do vậy, đãi ngộ nhân sự có vai trò rất quan trọng. Cụ thể, nó giúp
doanh nghiệp duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ lao động cũng như mỗi
người lao động cả về chất và lượng để có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu của
hoạt động kinh doanh. Thông qua các công cụ, phương tiện của đãi ngộ nhân
sự giúp cho người lao động ổn định, cải thiện được đời sống của bản thân và

18


gia đình, tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ cả vật chất và tinh thần, qua đó
thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động.

Đãi ngộ nhân sự có các mục tiêu cơ bản sau:
• Thu hút nhân viên.
• Duy trì nhân viên giỏi.
• Kích thích, động viên nhân viên.
• Đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
• Đảm bảo phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
Để thực hiện được các mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể sử dụng các
yếu tố đãi ngộ vật chất và tinh thần. Đãi ngộ nhân sự bao gồm hai nội dung
chính là đãi ngộ vật chất hay đãi ngộ tài chính (bao gồm các khoản tiền
lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi …) và đãi ngộ phi vật chất (cơ hội thăng
tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc …).
Bên cạnh việc thực hiện các chính sách đãi ngộ vật chất và phi vật
chất thì còn yếu tố vô cùng quan trọng đó là người sử dụng lao động và bản
thân người lao động. Người sử dụng lao động thực hiện công tác đào tạo như
thế nào, có thu hút được lao động hay không và có khuyến khích được người
lao động tự nâng cao trình độ hay không? Và bản thân người lao động có
muốn được đào tạo nâng cao trình độ, có đủ điều kiện để nâng cao trình độ
hay không?
2.1.2.3 Nội dung, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: xác định rõ nhu cầu
đào tạo và phát triển, ấn dịnh các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp
thích hợp, thực hiên các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương
trình đào tạo và phát triển.

19


Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tiến trình liên tục
không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá

chương trình xem đã đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa
cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của những chương trình đó. Tóm lại, các
yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó
bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không
ngừng.
b Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo tại chỗ: là phương pháp sử dụng những nhân
viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào
nghề. Chẳng hạn, để huấn luyện nhân viên bán hàng mới, các nhà quản trị
giao họ xuống các quầy bán hàng, ở đó họ được các nhân viên lâu năm
(thường là tổ trưởng bán hàng) phân công làm những việc từ dễ đến khó như
đầu tiên làm vệ sinh quầy hàng, sắp xếp hàng trên quầy, lấy hàng cho khách
xem, … dần dần có thể giao cho thực hiện một lần bán hàng độc lập. Để
đảm bảo cho phương pháp này đạt hiệu quả cao, người được giao kèm cặp
không chỉ là người có chuyên môn cao mà còn phải biết tạo ra bầu không
khí tin tưởng và giúp đỡ lần nhau.
Phương pháp đào tạo nghề: là hình thức kết hợp học lý thuyết với
kèm cặp tại nơi làm việc, thường được áp dụng trong việc đào tạo các công
nhân kỹ thuật, người làm nghề thủ công.
Phương pháp đào tạo sử dụng dụng cụ mô phỏng: là phương pháp đào
tạo dựa vào các mô hình giống như trong thực tế. Ngày nay, với sự trợ giúp
của tin học, các chuyên gia đào tạo đã đưa vào chương trình đào tạo các
dụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc huấn luyện bớt tốn kém nhưng có
chất lượng cao. Trong nhiều cơ sở đào tạo người ta xây dựng các cửa hàng,

20


công ty ảo trên mạng máy tính để làm nơi cho người học thực tập, củng cố
những điều lý thuyết đã được học.

Phương pháp đào tạo sử dụng các trò chơi kinh doanh: các trò chơi
kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng những tình
huống kinh doanh điển hình hay đặc biệt trong kinh tế. Những người tham
gia trò chơi phải đảm nhận các nhiệm vụ quản trị khác nhau để phân tích
thông tin và đưa ra quyết định của mình về các lĩnh vực hoạt động như huy
động vốn, giá cả, khối lượng sản phẩm, chính sách marketing … Sau đó các
quyết định này sẽ được một chương trình chuyên dụng của máy tính xử lý và
người chơi có thể biết ngay được những quyết định của mình đúng đắn (phù
hợp) đến mức độ nào.
Phương pháp đào tạo thông qua nghiên cứu tình huống: phương pháp
này đưa ra những tình huống kinh doanh khác nhau (thường là các tình
huống khó khăn) nhưng chỉ nhằm giải quyết một vấn đề nhất định. Người
học sẽ phải xử lý các thông tin có trong tình huống và đưa ra quyết định của
mình. Sau đó giảng viên và tất cả các học viên phân tích, trao đổi “lời giải”
của từng người.
Phương pháp đào tạo bằng mô hình ứng xử: thường được sử dụng để
phát triển kỹ năng giao tiếp của các nhà quản trị. Các mô hình ứng xử được
soạn thảo và ghi trong các băng video sau đó chiếu để các học viên quan sát
xem các nhà quản trị ứng xử như thế nào trong các trường hợp khác nhau.
Phương pháp đào tạo bằng phương pháp nhận vai (đóng kịch): là kỹ
thuật đưa ra một tình huống, yêu cầu người học phân tích sau đó nhập vai để
giải quyết vấn đề. Phương pháp nhằm giúp các học viên hình thành các
phẩm chất mà nhà quản trị cần có.
Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng
rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải
21


quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó có
nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra

ngoài đề. Khi thảo luận thì cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thành
viên phát biểu giải quyết các vấn đề.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: cũng như là một phương pháp
quan trọng đối với nhân viên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó
thành viên cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như: các bản thông
tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các
cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo
một trình tự đặc biệt mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới
loại xử lý bình thường. Các thành viên trong văn phòng được yêu cầu xem
các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương
pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một
cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong
văn phòng làm việc một cách khoa học.
Phương pháp luân phiên công tác: hay là phương pháp chuyển cán bộ
hoặc nhân viên cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục
đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải
cho nhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật
hiện đại mới như: mạng Internet, mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên,
phương pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi
công việc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào đó. Ngoài ra nó
còn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng để đối phó với mọi
tình huống xảy ra sau này.
Qua đây ta thấy được mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực với quản trị nhân sự và là tiền đề quan trọng để thực
hiện tốt những công tác được giao.
22


2.2 Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới

2.2.1.1 Trung Quốc
Từ khi thành lập nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 1949,
Giáo dục nghề nghiệp đã trải qua một quá trình điều chỉnh sửa đổi, cải cách,
hoàn thiện và phát triển vững chắc. Từ khi Trung Quốc bước vào kỷ nguyên
lịch sử mới của cải cách và mở cửa với thế giới bên ngoài vào năm 1978,
Giáo dục nghề nghiệp rất được coi trọng để phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đại hóa đất nước. Năm 1991,
Hội đồng nhà nước đưa ra “Quyết định về phát triển nghề và giáo dục kỹ
thuật một cách mạnh mẽ” xác định nhiệm vụ và mục tiêu để phát triển dạy
nghề. “Đề cương về cải cách và phát triển giáo dục tại Trung Quốc” do Ủy
ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước đồng soạn thảo năm
1993 yêu cầu chính quyền địa phương các cấp nhận thức tầm quan trọng to
lớn của Giáo dục nghề nghiệp, đề ra những kế hoạch tổng quát và phát triển
Giáo dục nghề nghiệp một cách mạnh mẽ nhằm động viên mọi sáng kiến của
tất cả các ngành, xí nghiệp, cơ sở và mọi thành phần xã hội cung cấp dạy
nghề dưới các hình thức và trình độ khác nhau. Năm 1996, “Luật dạy nghề”
đầu tiên được chính thức thực hiện, đưa ra cơ sở pháp lý để bảo vệ phát triển
và hoàn chỉnh dạy nghề. “Quyết định tăng cải cách giáo dục và quảng bá
chất lượng giáo dục” của Hội đồng Nhà nước năm 1999 nhấn mạnh hệ thống
giáo dục áp dụng trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Ngoài ra, kinh phí do giáo dục nghề nghiệp được bố trí thông qua nhiều
nguồn gốc khác nhau: phân phối ngân sách của chính phủ, quĩ tự lập của các
xí nghiệp, quĩ tài trợ, tiền quyên góp, vốn vay không lãi, phí tự nguyện do
hoc viên dóng góp… Nhà nước quy định bắt buộc dùng 1,5% số tiền phải trả
cho công nhân trong xí nghiệp vào việc huấn luyện công nhân. “Nhân lực là
23


nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình
thành một nguồn lực cực lớn với nguồn nhân tài phong phú” – Tổng Bí thư

kiêm Chủ tịch nước Hồ Cẩm Đào nói. Với chiến lược này Trung Quốc đã
đạt những thành tựu đáng kể. Đó là:
• Triển khai nhanh chóng mô hình dạy nghề: Trong 15 năm, từ năm
1986 đến năm 2001, tỉ lệ học sinh chính qui cấp 3, trong số học sinh trung
học, giảm từ 81% xuống còn 54,7%, trong khi tỉ lệ học sinh trung học nghề
tăng từ 19% lên 45,3%; các cơ sở dạy nghề cấp 2 đã cho tốt nghiệp 50 triệu
học sinh, bồi dưỡng hàng triệu công nhân kỹ thuật, nhà quản lý và các lao
động khác có trình độ cấp hai và sơ cấp với tay nghề và kỹ thuật cao.
• Có bước tiến lớn trong cấu trúc đội ngũ giáo viên dạy nghề, về cơ bản
đáp ứng nhu cầu dạy nghề nhiều dạng khác nhau với trình độ khu vực và
quốc tế.
• Tăng chất lượng dạy nghề.
• Phát triển nhanh chóng dạy nghề ở vùng nông thôn.
• Hợp tác và trao đổi quốc tế về dạy nghề được đẩy mạnh.
Thành tựu sau 20 năm đổi mới, năm 1998, kinh tế phát triển nhanh
chóng và bền vững, GDP trong năm 1998 là 7,9553 ngàn tỉ Nhân dân tệ, gấp
2,07 lần GDP năm 1991 nếu so về giá cả. Từ năm 1991 đến 1997, GDP tăng
trưởng hàng năm với tỷ lệ bình quân 10,8%.
2.2.1.2 Nhật Bản
Nhật Bản coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tương lai của đất
nước. Từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: đào tạo những thế
hệ mới có tính năng động, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn sâu, có khả
năng suy nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng
những đòi hỏi của thế giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu

24


thế cạnh tranh – hợp tác toàn cầu. Luật dạy nghề (Vocational Tranining
Law) được ban hành năm 1958, được chỉnh sửa vào năm 1978, hướng vào

thiết lập và duy trì hệ thống huấn luyện nghề nghiệp, bao gồm hệ thống “dạy
nghề công” mang tính hướng nghiệp và “dạy nghề được cấp phép” là giáo
dục và huấn luyện nghề cho từng nhóm công nhân trong hãng xưởng do các
công ty đảm nhiệm và được chính quyền công nhận là dạy nghề. Các hình
thức huấn luyện nghề gồm: “dạy nghề cơ bản” cho giới trẻ mới ra trường;
“dạy tái phát triển khả năng nghề nghiệp” chủ yếu cho những công nhân
không có việc làm; và “nâng cao tay nghề” cho công nhân đang làm việc
trong các hãng xưởng. Những thay đổi về cấu trúc kinh tế - xã hội, sự tiến bộ
nhanh chóng của khoa học công nghệ đã tác động đến nhiều lĩnh vực và nội
dung huấn luyện làm mở rộng khung dạy nghề truyền thống. Kết quả là đến
năm 1985, Luật dạy nghề dược chỉnh sửa và đổi tên thành Luật Khuyến
khích Phát triển Nguồn nhân lực (Human Resource Development Promotion
Law) và cụm từ “phát triển nguồn nhân lực được dùng để chỉ quan niệm về
dạy nghề. Hiện nay, Nhật Bản thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo một
hệ thống huấn luyện suốt đời.
2.2.1.3 Hàn Quốc
Hàn Quốc là một nước có hoàn cảnh lịch sử khá đặc biệt nhưng đã
biết vươn mình từ một nước rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên, GDP/đầu
người 90,9 đôla năm 1962 trở thành một quốc gia có nền kinh tế hùng hậu
đứng thứ 11 trên thế giới với GDP/đầu người đạt 22.029 đôla năm 2005. Bí
quyết của Hàn Quốc là dựa vào phát triển nguồn nhân lực trong một nước
nghèo tài nguyên thiên nhiên để phát triển kinh tế. Giáo dục là nhân tố chủ
yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chính sách về giáo dục luôn
được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Chính phủ Hàn Quốc
đưa ra một chiến lược tham gia toàn diện với quá trình toàn cầu hóa vào giữa
25