Quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghệ thuật hà nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (LV01927)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

TRẦN THỊ TỐ UYÊN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỆ THUẬT HÀ NỘI
THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
PGS,TS. NGUYỄN XUÂN THỨC

HÀ NỘI, NĂM 2016


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đối với quý thầy, cô giáo
Trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội 2 đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp
đỡ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Xuân Thức đã tận
tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu để hồn thành Luận
văn.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội;
Sở Nội vụ Hà Nội; Đảng ủy, Ban Giám hiệu cùng tập thể cán bộ quản lý và

giảng viên Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi và hỗ trợ kinh phí cho tơi học tập, nghiên cứu và giúp đỡ tôi thực hiện
Luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng trong q trình nghiên cứu thực hiện đề tài, song
khơng tránh khỏi những sơ xuất, thiếu sót. Kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng
góp và chỉ dẫn quý báu của quý thầy, cô và bạn bè đồng nghiệp để Luận văn
đƣợc hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 30 tháng 6 năm 2016
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Tố Uyên


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam đoan
rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các
thơng tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Tố Uyên


MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ........................................................ 2
4. Giả thuyết khoa học ................................................................................ 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 3
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3
7. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................... 4
8. Cấu trúc luận văn .................................................................................... 4
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ............................... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................... 6
1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giáo dục ................... 6
1.1.2. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học 7
1.2. Giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật ................................... 8
1.2.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên .............................. 8
1.2.2. Nhiệm vụ và quyền của giảng viên......................................... 9
1.2.3. Đặc điểm hoạt động giảng dạy của giảng viên trƣờng Nghệ


thuật.................................................................................................. 11
1.2.4. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của ngƣời giảng viên
trƣờng Nghệ thuật ............................................................................ 12
1.3. Quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực ..................................................................... 14
1.3.1. Khái niệm quản lý, quản lý ĐNGV ........................................ 14
1.3.2. Mơ hình quản lý nguồn nhân lực ............................................ 15

1.3.3. Quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật theo
tiếp cận nguồn nhân lực .................................................................... 16
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng
Cao đẳng Nghệ thuật......................................................................... 24
1.4.1. Các yếu tố thuộc về nhà quản lý (Ban Giám hiệu và lãnh đạo
các phòng ban) .................................................................................. 24
1.4.2. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời giảng viên...................... 26
1.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng quản lý ĐNGV .................... 26
Kết luận chƣơng 1 ..................................................................................... 27
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
CAO ĐẲNG NGHỆ THUẬT HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................. 29
2.1. Tổ chức khảo sát thực trạng ....................................................... 29
2.1.1. Mục đích khảo sát ................................................................... 29
2.1.2. Nội dung khảo sát ................................................................... 29
2.1.3. Phƣơng pháp khảo sát ............................................................. 29
2.1.4. Tiêu chí và thang đánh giá ...................................................... 30
2.1.5. Mẫu khảo sát và địa bàn khảo sát .......................................... 30
2.2. Thực trạng ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo
tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ...................................................... 34


2.2.1. Cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng .................................................. 34
2.2.2. Phẩm chất đội ngũ giảng viên ................................................. 39
2.2.3. Năng lực đội ngũ giảng viên ................................................... 41
2.3. Thực trạng quản lý ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà
Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ....................................... 51
2.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên ................................................ 52
2.3.2. Tuyển chọn đội ngũ giảng viên .............................................. 53
2.3.3. Quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên ...................................... 56

2.3.4. Tổ chức đào tạo - bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên .................... 58
2.3.5. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên..................................... 59
2.3.6. Thực hiện chế độ chính sách, tạo môi trƣờng làm việc cho
đội ngũ giảng viên............................................................................ 60
2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý ĐNGV trƣờng
Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 64
2.4.1. Các yếu tố thuộc về nhà quản lý (Ban Giám hiệu và lãnh đạo các
phòng ban) ........................................................................................ 64
2.4.2. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời giảng viên...................... 66
2.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng quản lý ĐNGV .................... 67
2.5. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực .......................... 70
2.5.1. Mặt mạnh và nguyên nhân ...................................................... 70
2.5.2. Mặt yếu và nguyên nhân ......................................................... 72
Kết luận chƣơng 2 ....................................................................................... 73
Chƣơng 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỆ THUẬT HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC ...................................................................................................................... 76

3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý ĐNGV ....................... 76
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển ...................... 76


3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ............................................ 76
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững ........................................ 77
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ......................................... 77
3.2. Các biện pháp quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật
Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ................................. 77
3.2.1. Quy hoạch phát triển ĐNGV theo định hƣớng phát triển
nhà trƣờng ........................................................................................ 77

3.2.2. Tuyển chọn giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp
giảng viên ......................................................................................... 80
3.2.3. Quản lý sử dụng giảng viên theo năng lực thực hiện nhiệm
vụ giảng viên .................................................................................... 82
3.2.4. Tổ chức đào tạo - bồi dƣỡng giản viên theo chuẩn chức danh
nghề nghiệp giảng viên. ................................................................... 84
3.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên theo chuẩn
chức danh nghề nghiệp giảng viên .................................................. 87
3.2.6. Thực hiện chế độ, chính sách, kiến tạo mơi trƣờng làm việc
cho giảng viên. ................................................................................. 91
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ................................................ 93
3.4. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của biện pháp
quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ............................................... 93
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm ........................................................... 93
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm ............................................................ 94
3.4.3. Phƣơng pháp khảo nghiệm, tiêu chí và thang đánh giá .......... 94


3.4.4. Mẫu khách thể khảo nghiệm ................................................... 94
3.4.5. Kết quả khảo nghiệm .............................................................. 95
Kết luận chƣơng 3 ....................................................................................... 99
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 106
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ..................................
PHỤ LỤC ....................................................................................................


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

TT

Chữ viết tắt

Nội dung

1.

CBQL

Cán bộ quản lý

2.

CĐ

Cao đẳng

3.

CĐNT

Cao đẳng nghệ thuật

4.

CNTT

Công nghệ thông tin

5.

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

6.

GDĐH

Giáo dục đại học

7.

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

8.

ĐT-BD

Đào tạo - Bồi dƣỡng

9.

GV

Giảng viên

10. HSSV

Học sinh, sinh viên

11. NCKH

Nghiên cứu khoa học

12. NNL

Nguồn nhân lực

13. QL

Quản lý

14. QLGD

Quản lý giáo dục

15. SV

Sinh viên


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
1. Bảng

Trang

Bảng 2.1. Mẫu khách thể khảo sát ............................................................ 34
Bảng 2.2. Cơ cấu ĐNGV theo giới tính, thâm niên cơng tác ĐNGV Trƣờng
Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội .................................................................... 34
Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn ĐNGV Trƣờng CĐNT Hà Nội . 36
Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ nghiệp vụ theo tiêu chuẩn ngạch ĐNGV trƣờng
Cao Đẳng Nghệ thuật Hà Nội ................................................................... 36
Bảng 2.5. Cơ cấu trình độ lí luận chính trị ĐNGV trƣờng Cao Đẳng Nghệ
thuật Hà Nội .............................................................................................. 38
Bảng 2.6. Đánh giá thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu về phẩm chất đạo
đức của ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội ............................... 39
Bảng 2.7. Đánh giá thực trạng kĩ năng, năng lực giảng dạy của ĐNGV
Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội ....................................................... 41
Bảng 2.8. Đánh giá thực trạng về năng lực thực hiện nhiệm vụ NCKH
và công nghệ của ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội .......... 44
Bảng 2.9. Đánh giá thực trạng về năng lực thực hiện nhiệm vụ tham gia
công tác đào tạo - bồi dƣỡng, quản lý khoa học và các hoạt động khác
của ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội .................................. 47
Bảng 2.10. Đánh giá về năng lực thực hiện nhiệm vụ học tập, bồi dƣỡng
nâng cao trình độ của ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội ..... 48
Bảng 2.11. Đánh giá về việc thực hiện chế độ làm việc và chính sách đối
với ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội ................................... 50
Bảng 2.12. Đánh giá biện pháp qui hoạch phát triển ĐNGV ................... 52
Bảng 2.13. Đánh giá thực hiện biện pháp tuyển chọn giảng viên ............ 54
Bảng 2.14. Đánh giá thực hiện biện pháp quản lý sử dụng giảng viên .... 56


Bảng 2.15. Đánh giá thực hiện biện pháp đào tạo - bồi dƣỡng giảng viên..58
Bảng 2.16. Đánh giá thực hiện biện pháp đánh giá giảng viên ................ 59
Bảng 2.17. Đánh giá thực hiện biện pháp thực hiện chế độ chính sách,
tạo môi trƣờng làm việc cho giảng viên................................................. 61

Bảng 2.18. Tổng hợp thực trạng mức độ thực hiện các biện pháp quản lý
đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản
lý nguồn nhân lực……………………………………………………………… 62
Bảng 2.19. Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc về nhà quản
lý (Ban giám hiệu và lãnh đạo các phòng ban) đến quản lý đội ngũ giảng
viên..............................................................................................

65

Bảng 2.20. Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc về bản
thân ngƣời giảng viên đến quản lý ĐNGV.......................................

66

Bảng 2.21. Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc về môi
trƣờng quản lý ĐNGV đến quản lý ĐNGV .............................................. 68
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm về nhận thức tính cần thiết của các biện
pháp quản lý ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực ............................................................................. 95
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm về nhận thức tính khả thi của các biện
pháp quản lý ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực ............................................................................ 96
Bảng 3.3. Mối quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi của các biện pháp
quản lý ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản
lý nguồn nhân lực………………………………………………………………... 98
2. Sơ đồ, biểu đồ
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle ................. 16
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của nhà trƣờng ..................................... 33
Biểu đồ 2.1. Tổng hợp thực trạng mức độ thực hiện các biện pháp quản lý

đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản
lý nguồn nhân lực………………………………………………………………….

63

Biểu đồ 2.2. Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến quản lý ĐNGV
trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội ..................................................... 69
Biểu đồ 3.1. Mối quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi của các biện
pháp quản lý ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo
tiếp cận quản lý nguồn nhân lực……………………………………………… 99


1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
1.1. Trong bối cảnh phát triển hiện nay, nguồn lực con ngƣời là nguồn
lực chất lƣợng cao, yếu tố quyết định trong lực lƣợng sản xuất của nền kinh tế
- xã hội.
Trong lí luận và thực tiễn, đội ngũ giảng viên luôn đƣợc xem là lực
lƣợng cốt lõi của sự nghiệp giáo dục, là nhân tố chủ đạo để nâng cao chất
lƣợng giáo dục, là bộ phận chủ động tham gia nghiên cứu và làm khoa học kỹ
thuật, làm tăng giá trị tri thức trong mỗi sản phẩm từ đó tạo đà thúc đẩy phát
triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Đảng ta đã xác định: “Nguồn lực con người là nguồn lực của mọi
nguồn lực”. Muốn thực hiện chiến lƣợc phát triển kinh tế, xã hội thì trƣớc hết
phải xây dựng và thực hiện tốt chiến lƣợc phát triển Con ngƣời. Nghị quyết
hội nghị lần thứ 2 ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa VIII đã xác định
“Giảng viên là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn

vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất
lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước"[2].
Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thƣ trung
ƣơng Đảng về việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục cũng đã chỉ rõ “Mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. Thông qua việc quản lý,
phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước"[1].
Chính vì vậy vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp bách và
cần thiết hiện nay.


2

1.2. Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội là đơn vị đào tạo các tài năng
nghệ thuật cho cả nƣớc nói chung và thủ đơ Hà Nội nói riêng. Gần 50 năm
trong công cuộc "trồng ngƣời", với phƣơng châm là đào tạo nguồn nhân lực
nghệ thuật đáp ứng nhu cầu của xã hội, nhà trƣờng đặc biệt quan tâm, chú
trọng đến việc quản lý đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên cơng tác quản lý đội ngũ
giảng viên vẫn cịn những bất cập: cơng tác bố trí sắp xếp đội ngũ giảng viên
đơi chỗ cịn chƣa phù hợp, chƣa phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của mỗi
cá nhân; chƣa có cơ chế chính sách đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích đội
ngũ giảng viên và thu hút ngƣời tài.
Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là vấn
đề mới chƣa đƣợc nghiên cứu tại Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội. Vấn
đề này liên quan đến mọi mặt về quản lý đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng
nhƣ hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng... Vì vậy lựa chọn

nghiên cứu đề tài "Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Nghệ
thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực" là rất cần thiết, nghiên
cứu khơng chỉ mang tính lí luận mà cịn góp phần nâng cao chất lƣợng đội
ngũ giảng viên của nhà trƣờng đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực trạng đội ngũ giảng viên của
trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội, đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ
giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực nhằm giúp cho nhà trƣờng
phát triển bền vững.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực
3.2. Đối tượng nghiên cứu


3

Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực
4. Giả thuyết khoa học
Nếu biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực đƣợc thực hiện đồng bộ ở các khâu cơ bản của quá trình quản lý đội
ngũ giảng viên (quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá
giáo viên…) thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên Trƣờng
Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng cao
đẳng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công
tác quản lý đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp quản lý đội ngũ
giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
6.1. Nghiên cứu biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng Nghệ thuật theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật bao gồm giảng viên
dạy các môn văn hóa và giảng viên dạy các mơn nghệ thuật. Đề tài luận văn chỉ
nghiên cứu biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên dạy các môn nghệ thuật.
6.2. Khách thể khảo sát
Nhóm 1: Cán bộ quản lý nhà trƣờng, phịng ban và các khoa
Nhóm 2: Giảng viên của nhà trƣờng
6.3. Địa bàn nghiên cứu: Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội
6.4. Giới hạn về thời gian


4

Thời gian lấy số liệu: Từ năm 2010 đến 2016
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái qt hóa những tài liệu văn bản,
Nghị quyết của Đảng, các tƣ liệu Luật pháp trong lĩnh vực Giáo dục & Đào
tạo, tài liệu lý luận về giảng viên, quản lý đội ngũ giảng viên, các cơng trình
nghiên cứu khoa học, các luận án, các chuyên khảo…có liên quan đến đề tài
để từ đó hình thành cơ sở lý luận phục vụ cho vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phƣơng pháp điều tra xã hội học: thiết kế các phiếu điều tra, đánh giá.
Từ đó có cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác
quản lý đội ngũ giảng viên trong những năm qua.
- Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm: tiến hành nghiên cứu, tiếp thu
những kinh nghiệm trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
trong các năm gần đây để từ đó rút ra các bài học áp dụng.
- Phƣơng pháp chuyên gia: lấy ý kiến của các chuyên gia, những nhà
quản lý giáo dục và giảng viên về các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên.
7.3. Nhóm phương pháp tốn thống kê
Sử dụng các cơng thức toán thống kê để định lƣợng kết quả nghiên cứu.
Trên cơ sở đó rút ra các nhận xét khoa học về quản lý đội ngũ giảng viên
trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên Đại học, Cao
đẳng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực


5

Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực


6

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP
CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giáo dục
Quản lý nguồn nhân lực giáo dục cũng giống nhƣ quản lý các lĩnh vực
hoạt động khác đều phải tuân theo những nguyên lý chung và phải thực hiện
các chức năng chung của quản lý nhƣ: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều
hành phối hợp và kiểm tra, kiểm soát. Điểm khác biệt giữa quản lý nói chung
và quản lý nguồn nhân lực nói riêng chính là đối tƣợng của quản lý - đó là yếu
tố con ngƣời. Việc nghiên cứu các nguyên lí quản lí nói chung đã có rất nhiều
các cơng trình nghiên cứu khác nhau cả trong và ngồi nƣớc. Có thể kể đến
một số cơng trình tiêu biểu nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số
vấn đề lí luận và thực tiễn” của các tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hồng
Ngân (38); “Nâng cao hiệu quả quản lí nguồn nhân lực trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (37). Ngồi việc
nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lí nguồn nhân lực nói chung, các
cơng trình nêu trên đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố con ngƣời, khẳng
định vị trí, vai trị trung tâm của yếu tố con ngƣời và nhấn mạnh tiềm năng
con ngƣời nhƣ là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa (CNH, HĐH) đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Ngồi ra, có thể kể đến
một số đề tài nghiên cứu nhƣ:
Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thị Bạch Mai: "Cơ sở lý luận và thực
tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động
quản lý nhà trường đại học" [36], đã có những phân tích khá sắc sảo về hiện
trạng quản lý trƣờng Đại học và sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt


7

động quản lý trƣờng Đại học Việt Nam, đồng thời tác giả cũng đề xuất hệ

thống giải pháp nhằm tăng cƣờng vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ
trong hoạt động nhà trƣờng.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (QLGD) của tác giả
Nguyễn Thị Tuyết: "Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động nghiên cứu
khoa học ở các trường đại học Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới”
[41], đã xây dựng các luận cứ khoa học cho việc tăng cƣờng bình đẳng giới
trong hoạt động nghiên cứu khoa học, phân tích thực trạng và đề xuất các giải
pháp quản lý nhằm tăng cƣờng bình đẳng giới trong hoạt động nghiên cứu
khoa học ở các trƣờng đại học Việt Nam.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Trịnh Ngọc Thạch với
đề tài: "Hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong các
trường đại học Việt Nam” [43] đã xây dựng các luận cứ, luận giải để hồn
thiện mơ hình quản lý đào tạo NNL chất lƣợng cao trong các trƣờng đại học
Việt Nam trên cơ sở phân tích lý luận, bài học kinh nghiệm quốc tế và khảo
sát thực tiễn tại Việt Nam.
1.1.2. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học
Vấn đề nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ giảng viên cao đẳng,
đại học là một vấn đề đã đƣợc các nhà nghiên cứu, lý luận giáo dục, các nhà
giáo, các nhà khoa học tâm huyết với sự nghiệp đổi mới và phát triển giáo dục
quan tâm. Đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu, các bài nghiên cứu, các
luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ… nghiên cứu vấn đề này. Có thể kể đến một
số cơng trình nghiên cứu nhƣ: “Đội ngũ giảng viên - Một trong những nhân tố
quyết định đến chất lượng giáo dục Đại học”, Nguyễn Khắc Bình [11]; "Tăng
cường chất lượng đội ngũ giảng viên Đại học, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất
lượng đào tạo”, Đoàn Thị Thanh Thủy [45]. Hay một số luận văn thạc sỹ
chuyên ngành quản lý giáo dục nhƣ: "Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên


8

Trường Đại học Công nghiệp Quảng Ninh đến năm 2015", Bùi Lai Hoàn
[21]; "Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công
nghiệp Cẩm phả đến năm 2015", Phan Văn Thạch [42]; "Biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Lạng Sơn đến năm
2010", Hứa Bằng Sơn [39].
Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên (ĐNGV) theo tiếp cận quản
lí nguồn nhân lực (NNL) có cơng trình "Đánh giá giảng viên đại học" của tác
giả Nguyễn Đức Chính [15], trong cơng trình này tác giả đã nêu hệ thống các
phƣơng pháp, tiêu chí đánh giá GV; Cuốn sách "Phát triển NNL giáo dục
đại học Việt Nam" của tác giả Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan [12] đề cập
đến vai trò của con ngƣời và định hƣớng về phát triển nguồn lực con ngƣời
nói chung, trong ngành giáo dục đào tạo nói riêng. Nội dung của cuốn sách đi
sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát triển NNL của giáo dục đại học
(GDĐH), đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát triển NNL
GDĐH Việt Nam.
Nhƣ vậy, các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều khía
cạnh về quản lý nhân lực, điều hành nhân lực ngành giáo dục nói chung
(trong đó có ĐNGV) từ quản lý vĩ mơ đến cơ chế, chính sách, chế độ, tiêu
chuẩn định mức cụ thể. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể và
đầy đủ về quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Do đó đề tài này sẽ cố gắng đề cập đến
những vấn đề mà các đề tài khác chƣa có điều kiện làm rõ với những nội dung
cụ thể nhƣ: vấn đề quy hoạch ĐNGV, tuyển dụng, sử dụng ĐNGV, chính
sách đối với ĐNGV, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng ĐNGV, đánh
giá ĐNGV... trong trường cao đẳng nghệ thuật.
1.2. Giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật
1.2.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên


9

* Giảng viên
Theo Điều 70 - Luật giáo dục 2005: “Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng hoặc các cơ sở giáo dục đào tạo khác
...“.
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: (a) Phẩm chất đạo đức, tƣ
tƣởng tốt; (b) Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; (c)
Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; (d) Lí lịch bản thân rỏ ràng.
"Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,
giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng
viên” [31].
* Đội ngũ giảng viên
Từ điển Giáo dục học định nghĩa “Đội ngũ giảng viên là tập hợp những
ngƣời đảm nhận công tác giáo dục và dạy học, có đủ tiêu chuẩn đạo đức,
chuyên môn và nghiệp vụ theo quy định” [40].
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục
là một tập thể ngƣời, bao gồm cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên; nếu chỉ
đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý giáo dục” [20].
Có thể hiểu đội ngũ GV nhƣ sau: Đội ngũ GV là tập hợp những giảng
viên được t chức thành một lực lượng có c ng chung chức năng nghề nghiệp
thực hiện các mục tiêu đào tạo của một cơ sở GDĐH.
1.2.2. Nhiệm vụ và quyền của giảng viên
* Chức năng của giảng viên
Hiện nay ở các trƣờng đại học, cao đẳng, GV đại học đảm nhận 3 vai
trò chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà khoa học, và (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho
cộng đồng. Tƣơng ứng với vai trị của mình, ngƣời GV phải thực hiện 3 chức
năng chính: (1) giảng dạy, (2) NCKH, (3) quản lý và phục vụ cộng đồng.

10

(1) Chức năng giảng dạy: Đây là một trong những chức năng chính của
giảng viên. giảng viên thực hiện chức năng giảng dạy thông qua các nhiệm vụ
nhƣ: nghiên cứu và nắm vững mục tiêu giáo dục và đào tạo toàn diện của
ngành học; Soạn giáo án và giảng bài, hƣớng dẫn SV tự học, hƣớng dẫn SV
viết tiểu luận, khóa luận, đồ án mơn học, thiết kế và viết luận văn tốt nghiệp
đại học …; Dự giờ lên lớp của GV khác; Thực hiện kế hoạch giáo dục chính
trị, tƣ tƣởng cho SV; Tham gia xây dựng và phát triển ngành học;…
(2) Chức năng nghiên cứu khoa học: Ở chức năng này, GV thực hiện
vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự
nhiên và xã hội mà loài ngƣời và khoa học chƣa có lời giải. Nghiên cứu khoa
học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học về thực tiễn đời
sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng (cộng đồng khoa học,
xã hội nói chung, trong nƣớc và quốc tế) là ba chức năng chính của một nhà
khoa học.
(3) Chức năng quản lý và phục vụ xã hội: Ở chức năng này, GV cung
ứng các dịch vụ của mình cho nhà trƣờng, cho SV, cho các tổ chức xã hội –
đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội; GV đóng vai trị là cầu nối giữa khoa
học và xã hội, để đƣa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng.
Cụ thể đối với nhà trƣờng và SV, một GV cần thực hiện các dịch vụ nhƣ tham
gia công tác quản lý, các cơng việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội,
cố vấn cho SV, liên hệ thực tập,…; Đối với ngành của mình, GV làm phản
biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học; Đối
với xã hội và cộng đồng, giảng viên thực hiện các dịch vụ nhƣ tƣ vấn, cung
cấp thông tin,…
* Nhiệm vụ và quyền của giảng viên
Ngày nay, nhiệm vụ giảng viên đã đƣợc xác định chính thức trong Luật
giáo dục, các văn bản pháp qui của cơ quan quản lý Nhà nƣớc và trong Điều

11

lệ trƣờng Cao đẳng, quy định giảng viên trƣờng cao đẳng phải thực hiện 4
nhóm nhiệm vụ chủ yếu sau: (i) Nhiệm vụ giảng dạy; (ii) Nhiệm vụ NCKH
và chuyển giao công nghệ; (iii) Nhiệm vụ tham gia công tác quản lý ĐT-BD,
quản lý hoạt động khoa học và công nghệ; (iv) Nhiệm vụ học tập, bồi dƣỡng
nâng cao trình độ [7].
Điều 55, Luật Giáo dục Đại học đã quy định giảng viên có nhiệm vụ và
quyền dƣới đây:
1. Giảng dạy theo mục tiêu, chƣơng trình đào tạo và thực hiện đầy đủ,
có chất lƣợng chƣơng trình đào tạo.
2. Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công
nghệ, bảo đảm chất lƣợng đào tạo.
3. Định kỳ học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị,
chuyên môn nghiệp vụ và phƣơng pháp giảng dạy.
4. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên.
5. Tôn trọng nhân cách của ngƣời học, đối xử công bằng với ngƣời học,
bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của ngƣời học.
6. Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công
tác Đảng, đồn thể và các cơng tác khác.
7. Đƣợc ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với các cơ sở
giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật.
8. Đƣợc bổ nhiệm chức danh của giảng viên, đƣợc phong tặng danh
hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ƣu tú và đƣợc khen thƣởng theo quy định
của pháp luật.
9. Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật.
1.2.3. Đặc điểm hoạt động giảng dạy của giảng viên trường Nghệ
thuật
Với tính chất đào tạo đặc thù của trƣờng Nghệ thuật,do tính chất truyền

12

nghề, các giảng viên cũng có những đặc trƣng riêng theo từng ngành nghề đào
tạo nên hoạt động giảng dạy của giảng viên các môn thực hành khối nghệ
thuật thƣờng nhiều hơn các môn học lý thuyết (các môn dạy thực hành theo
hình thức 1 thầy/1 trị/1 tiết lên lớp cho HSSV các môn chuyên ngành nhạc
cụ, thanh nhạc…; 1 thầy/1 nhóm/1 tiết lên lớp cho HSSV các ngành diễn viên
múa, diễn viên kịch… giảng viên phải vừa hƣớng dẫn các kỹ thuật xử lý theo
yêu cầu tác phẩm, vừa phải thị phạm trực tiếp để học sinh nghe, nhìn và cảm
nhận tác phẩm), ngồi ra, các giảng viên cịn phải thực hiện các nhiệm vụ
theo quy định chung nhƣ các giảng viên ở các trƣờng cao đẳng khác.
Lao động của các giảng viên này là lao động nghệ thuật, sản phẩm mà
họ đào tạo ra là sản phẩm của tinh thần, đó chính là con ngƣời làm cơng tác
nghệ thuật chuyên nghiệp.
Trong lĩnh vực giảng dạy lý thuyết: Giảng viên cần dạy cho HSSV biết
cách học, cách tiếp cận với tài liệu, biết lựa chọn những kiến thức chung nhất
và hiệu quả nhất để nắm vững các yếu lĩnh cơ bản thực hiện cho mơn học
thực hành của mình.
Trong lĩnh vực thực hành, thực tập biểu diễn, giảng viên phải đảm bảo
các kỹ năng hƣớng dẫn sinh viên, có khả năng thị phạm trong giảng dạy
(thanh nhạc, múa, nhạc cụ,…) và cần phải có khả năng thị tấu (trong giảng
dạy nhạc cụ). Ngồi ra, giảng viên cịn phải giảng dạy cho các HSSV có năng
lực và bản lĩnh trên sân khấu biểu diễn trƣớc công chúng, biết cách xử lý tác
phẩm của một ca khúc hay một bản nhạc, một tiết mục múa... Tổ chức, dàn
dựng các nhóm thực tập biểu diễn thơng qua đó giúp các HSSV u ngành,
yêu nghề, mang hết khả năng của mình để học tập và sáng tạo nghệ thuật.
1.2.4. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người giảng viên
trường Nghệ thuật

Nhân cách ngƣời giảng viên nói chung và ngƣời giảng viên trƣờng


13

Nghệ thuật nói riêng ln cần hội đủ 2 mặt phẩm chất và năng lực nghề
nghiệp.
* Phẩm chất của người giảng viên
Khi đề cập đến phẩm chất của ngƣời giảng viên là muốn nói đến mặt
đạo đức, lối sống của nhà giáo, vì ngƣời giảng viên đƣợc nhìn nhận nhƣ một
nhân cách có những phẩm chất nhất định trở thành nền móng cho việc thực
hiện thành cơng hoạt động của họ. Trở thành tấm gƣơng cho sinh viên từ lời
nói, hành vi cuộc sống nói riêng cho đến đời sống xã hội nói chung. Nếu sinh
viên hồi nghi về phẩm chất đạo đức của giảng viên, về tính trung thực của
giảng viên dạy mình, đồng nghĩa với việc khơng bao giờ trở thành ngƣời có
uy tín đối với ngƣời học.
Có thể nói phẩm chất của ngƣời giảng viên bao gồm những yếu tố quan
trọng sau: (i) Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng Cộng
sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nƣớc; (ii) Có nếp sống lành mạnh, trung
thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tƣ; (iii) Có ý thức tổ chức kỷ luật và
trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội
quy, quy chế làm việc của đơn vị; (iv) Tu dƣỡng, rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử của đơn vị.
* Năng lực nghề nghiệp
Năng lực (competency) là sự kết hợp, hòa trộn giữa tiềm năng của cá
nhân với đòi hỏi của nhiệm vụ, cùng với yếu tố văn hóa và những đặc điểm cụ
thể của bối cảnh để hồn thành một cơng việc nhất định [22].
Nói đến năng lực của ngƣời giảng viên là nói đến tiềm lực tài năng, khả
năng lao động sáng tạo cũng nhƣ năng suất và hiệu quả lao động của con
ngƣời. Để thực hiện tốt 4 nhiệm vụ của ngƣời giảng viên thì họ cần đạt đƣợc

4 nhóm năng lực nghề nghiệp, đó là: (i) Năng lực nghề nghiệp (thực hiện
nhiệm vụ) giảng dạy; (ii) Năng lực nghề nghiệp (thực hiện nhiệm vụ) nghiên