Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty bảo minh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ KIM NGÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BẢO MINH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ KIM NGÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BẢO MINH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

60 34 01 02
571/QĐ-ĐHNT ngày 01/7/2014
274/QĐ-ĐHNT ngày 30/03/2016
20/04/2016

TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
ThS. LÊ VĂN THÁP
Chủ tịch hội đồng:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung
thực và chưa từng được bảo vệ ở bất cứ một học vị nào, Tôi xin cam đoan các số liệu
trong Luận văn được khảo sát một cách nghiêm túc.

Học viên thực hiện

PHAN THỊ KIM NGÂN

iii


LỜI CÁM ƠN
Tác giả xin chân thành bày tỏ lời cảm ơn đến Thầy TS.Trần Đình Chất và Thầy
THS Lê Văn Tháp đã tận tình dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn để tôi hoàn thành

luận văn này một cách tốt nhất.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa Sau đại học Trường
Đại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức
quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi cũng xin chân thành cảm
ơn sự tạo điều kiện của Ban Giám hiệu, tập thể lãnh đạo và toàn thể cán bộ, nhân viên
Công ty Bảo Minh Kiên Giang đã cung cấp thông tin, đóng góp ý kiến và tạo điều kiện
thuận lợi giúp tôi hoàn thiện luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn sự giúp đỡ và động viên từ phía gia đình, bạn bè và các đồng
nghiệp nơi tôi công tác.
Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn
luận văn vẫn còn những thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, bạn bè đồng nghiệp
quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ để luận văn được hoàn thiện hơn.

Học viên thực hiện

Phan Thị Kim Ngân

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................viii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH .....................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ...........................................................................................xi
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................6

1.1 Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đôi với Công ty:......................6
1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành: ...........................................................................6
1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng:...................................................................................8
1.1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của nhân viên .......................9
1.1.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên ................10
1.1.5. Các lý thuyết có liên quan ................................................................................10
1.2 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên: .........................14
1.2.1 Nghiên cứu trong nước: ....................................................................................14
1.2.2 Nghiên cứu nước ngoài: ....................................................................................16
1.3 Mô hình giả thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối
với công ty:................................................................................................................20
1.3.1 Một số mô hình nghiên cứu liên quan ...............................................................20
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................22
1.3.3. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu:.................................................................23
TÓM TẮT CHƯƠNG I .............................................................................................31

v


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................32
2.1. Thiết kế nghiên cứu..............................................................................................32
2.2. Quy trình chọn mẫu..............................................................................................32
2.3. Quy trình đánh giá thang đo..................................................................................32
2.3.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi .....................................................................32
2.3.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo: ..............................................................................33
2..4. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê....................................................................36
2.4.1. Thống kê mô tả ................................................................................................36
2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................................37
2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................................38
2.4.4. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ............................................40

2.4.5. Kiểm định phương sai của các tổng thể con .....................................................42
Tóm tắt chương 2.......................................................................................................43
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................44
3.1 Tổng quan về Tổng Công ty Bảo Minh : ..............................................................44
3.1.1 Giới thiệu về Công ty Bảo Minh Kiên Giang: ...................................................45
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty: ..............................................46
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty: .............................................................................47
3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 – 2014: .....................49
3.1.5 Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty: ..................................................51
3.2 Phân tích mẫu điều tra..........................................................................................54
3.2.1. Mô tả mẫu........................................................................................................54
3.2.2. Đặt điểm đối tượng nghiên cứu ..........................................................................54
3.3. Kết quả đánh giá thang đo...................................................................................56
3.3.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .......................................................................56

vi


3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................................60
3.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu...................................................64
3.4.1. Phân tích tương quan........................................................................................64
3.4.2. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................66
3.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu .................................70
3.6. Thống kê mô tả thang đo.....................................................................................72
Tóm tắt chương 3.......................................................................................................76
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ CHÍNH SÁCH ..................................................................77
4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu...............................................................................77
4.2. Một số gợi ý chính sách nâng cao lòng trung thành của nhân viên ......................78
4.2.1. Giải pháp môi trường làm việc cho nhân viên ..................................................78
4.2.2. Giải pháp mối quan hệ với đồng nghiệp ...........................................................79

4.2.3. Giải pháp sự phù hợp với mục tiêu của Công ty ...............................................79
4.2.4. Giải pháp mối quan hệ với cấp trên ..................................................................80
4.2.5. Giải pháp cơ hội thăng tiến ..............................................................................80
4.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................................81
Tóm tắt chương 4......................................................................................................81
KẾT LUẬN ...............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................84
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CĐ:

Cao đẳng

CH:

Cơ hội

CT:

Cấp trên

ĐH:

Đại học

ĐN:

Đồng nghiệp

KS:

Khách sạn

KT:

Kiến thức

LT:

Lương, thưởng

LTT: Lòng trung thành
MT:

Môi trường

P:

Phường

PV:

Phỏng vấn

SPH: Sự phù hợp
TP:

Thành phố

VNR: Vietnam Report

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo .............................................33
Bảng 3.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2012 đến 2014 ..........49
Bảng 3.2 Tình hình lao động tại Công ty...................................................................51
Bảng 3.3 Bảng phân phối mẫu theo độ tuổi và giới tính .............................................54
Bảng 3.4 Bảng phân phối mẫu theo vị trí công tác và số năm kinh nghiệm ................55
Bảng 3.5 Bảng phân phối mẫu theo học vấn và thu nhập ...........................................55
Bảng 3.6 Cronbach’s Alpha của thành phần Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ ..... 56
Bảng 3.7 Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc ..............................57
Bảng 3.8 Cronbach’s Alpha của thành phần kiến thức chuyên môn và năng lực bản thân..... 57
Bảng 3.9 Cronbach’s Alpha của thành phần cơ hội thăng tiến....................................58
Bảng 3.10 Cronbach’s Alpha của thành phần mối quan hệ với cấp trên .....................58
Bảng 3.11 Cronbach’s Alpha của thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp ..............59
Bảng 3.12 Cronbach’s Alpha của thành phần sự phù hợp với mục tiêu công ty ................59
Bảng 3.13 Cronbach’s Alpha của thành phần lòng trung thành chung........................60
Bảng 3.14 Kết quả kiểm định Barlett và phương sai trích (biến độc lập) ....................61
Bảng 3.15 Bảng phân tích nhân tố của các biến độc lập ............................................62
Bảng 3.16 Kết quả kiểm định Barlett và phương sai trích (biến phụ thuộc)................63
Bảng 3.17 Component Matrix(a) – Phân tích nhân tố biến phụ thuộc.........................63
Bảng 3.18 Kết quả phân tích tương quan ...................................................................65
Bảng 3.19 Bảng kết quả phân tích hồi quy ................................................................67
Bảng 3.20 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ............................................71

Bảng 3.21 Thống kê mô tả thang đo “môi trường làm việc”.......................................72
Bảng 3.22 Thống kê mô tả thang đo “cơ hội thăng tiến” ............................................73
Bảng 3.23 Thống kê mô tả thang đo “ mối quan hệ với cấp trên ”..............................74
Bảng 3.24 Thống kê mô tả thang đo “ mối quan hệ với đồng nghiệp” ........................74
Bảng 3.25 Thống kê mô tả thang đo “ sự phù hợp với mục tiêu công ty” ...................75
Bảng 3.26 Thống kê mô tả thang đo lòng trung thành ................................................76
ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Trang (2003). ..... 20
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) ..................................... 21
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thanh Nhân (2013) ................. 21
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................. 22
Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty ................................................................... 47
Hình 3.2 Đồ thị P-Plot....................................................................................................... 69
Hình 3.3 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ............................................................. 69
Hình 3.4 Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng ........................ 70
Hình 3.5 Mô hình nghiên cứu thay đổi ............................................................................ 72

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Trong những năm qua hiện tượng “nhảy việc” chuyển từ khu vực công sang khu
vực tư ngày càng nhiều, điều đó đã làm cho tình hình nhân sự của các tổ chức, cơ quan
luôn bị biến động. Trong bối cảnh đó các nhà quản lý cần tìm hiểu các nhân tố nào tác
động đến khả năng gắn bó và trung thành của nhân viên của mình đối với tổ chức để có
được định hướng quản lý và phát triển nguồn lực một cách tốt nhất. Qua đó việc nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty là cần

thiết. Mục tiêu của đề tài là phân tích các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty Bảo Minh Kiên Giang để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp nhà
quản lý có được định hướng trong quản lý nguồn nhân lực một cách tốt nhất.
Đề tài được sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để xác định các biến quan sát,
các biến này sẽ thể hiện qua từng nhóm nhân tố. Số liệu được thu thập bằng phiếu khảo
sát, số mẫu là 190 với 36 biến quan sát được sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý. Trước
tiên các thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến quan sát
không hiệu quả, kết tiếp sử dụng phân tích khám phá nhân tố EFA để nhóm các nhân tố và
từ đó tiến hàng phân tích hồi quy tuyến tính.
Sau khi các số liệu đã được hiệu chỉnh và tiến hành phân tích thống kê cho kết quả
đặc điểm đối tượng nghiên cứu: nữ chiếm đa số với 51,1%, độ tuổi từ 30 – 39 tuổi là
nhiều nhất với 69% phần còn lại là từ 20-29 và 40 tuổi trở lên; chủ yếu các đối tượng
tham gia khảo sát là nhân viên của công ty, thâm niên công tác dưới 2 năm là đa số, chiếm
72,1%, nhìn chung trình độ của đội ngũ nhân viên tương đối cao, trình độ CĐ là 61,6%;
ĐH là 20,0%, qua khảo sát cho thấy mức thu nhập trung bình của nhân viên còn rất thấp
với 78,9% có mức thu nhập dưới 5 triệu đồng.
Với mức ý nghĩa 5% được chọn trong nghiên cứu này, nếu Sig. < 0,05 thì có thể
nói các biến độc lập đều tác động lên biến phụ thuộc. Nhưng theo kết quả thực tế khi phân
tích cho thấy chỉ có giá giá trị Sig. của 5 biến F2, F4, F5, F6, F7 đều nhỏ hơn 0,05, còn lại
biến F1 bằng 0,084 và biến F3 bằng 0,427 lớn hơn 0,05 do đó ta có thể nói trong 7 thành
phần chỉ có 5 thành phần có ý nghĩa trong mô hình và có tác động dương (cùng chiều) đến
sự trung thành của nhân viên.

xi


Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor) nhỏ hơn 2 cho thấy các
biến độc lập không có mối quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng
tuyến.
Như vậy, theo kết quả ở bảng 3.19 thì ta có phương trình thể hiện mối liên hệ giữa

các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bào hiểm Bảo Minh như sau :
LTT = 0,394*F2+ 0,196*F4+0,204*F5+ 0,262*F6 + 0,239*F7
Qua kết quả phân tích hồi quy cho thấy tầm quan trọng của từng biến độc lập đối với
biến phụ thuộc. Giá trị Beta tại bảng 3.19 cho thấy mức độ ảnh hưởng giữa 5 thành phần
tác động đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể: môi trường làm việc (Beta = 0,394),
cơ hội thăng tiến (Beta = 0,196), mối quan hệ với cấp trên (Beta = 0,204), mới quan hệ
với đồng nghiệp (Beta = 0,262), sự phù hợp với mục tiêu của công ty (Beta = 0,239).
Trong đó thành phần môi trường làm việc có hệ số Beta lớn nhất nên có ảnh hưởng lớn
nhất đến lòng trung thành của nhân viên, thành phần cơ hội thăng tiến có tác động thấp
nhất trong 5 thành phần tác động đến lòng trung thành.
Qua kết qua nghiên cứu cho ta một cách nhìn tổng quát nhất về sự tác động của các
nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và tác động lớn nhất đó là môi
trường làm việc. Qua đó khuyến nghị các nhà quản lý tạo ra một môi trường làm việc tốt
nhất để nhân viên trung thành hơn với Công ty.

xii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển theo hướng Công nghiệp hóa – hiện đại
hóa Đất nước và hội nhập quốc tế, vai trò của con người trong sản xuất cũng như trong
mọi hoạt động của xã hội ngày càng tăng. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá nhất,
là chìa khóa thành công của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng, cũng như ở các nước
trên thế giới nói chung. Nó có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công của các tổ
chức, thịnh hay suy của một đất nước.
Thực tiễn cho thấy nguồn lực con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến
lược phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, yếu tố con người ngày càng được các nhà quản
trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo ra cho doanh
nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn đem lại sự phát triển lâu dài, bền vững cho doanh nghiệp

Khảo sát lòng trung thành của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho
người nhân viên có thể bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của mình để phát triển sự nghiệp.
Đồng thời giúp cho nhà quản lý đánh giá được sự trung thành hiện tại của họ, hiểu được
tâm tư, nguyện vọng của nhân viên của mình để từ đó có những điều chỉnh, tác động sao
cho phù hợp với các nhân tố đó. Điều này sẽ tạo sự trung thành nhiều hơn của nhân viên
đối với doanh nghiệp, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc,
nhờ vậy năng suất lao động được nâng cao. Đây cũng là điều mà nhà quản lý mong muốn
đạt được từ nhân viên. Khi đó sự phát triển của nhân viên gắn với sự phát triển của doanh
nghiệp mới tạo ra sự phát triển bền vững lâu dài.
Đội ngũ nhân viên là lực lượng nòng cốt trong mọi hoạt động hàng ngày của tổ
chức nhưng làm thế nào để nguồn nhân lực gắn bó lâu dài, trung thành với tổ chức? làm thế
nào để giữ chân được nguồn nhân lực tài giỏi? Đây cũng là câu hỏi mà các nhà quản lý luôn
phải trăn trở. Và cũng là một vấn đề khó mà Công ty Bảo Minh Kiên Giang phải đối mặt .
Thực tế có thể thấy trong những năm gần đây tình trạng một số nhân viên xin thôi
việc để đi làm ở các công ty khác diễn ra ngày càng nhiều và dần trở nên phổ biến. Hiện
tượng này đã trở thành nổi lo ngại của các nhà quản lý. Có thể nói, sự rời khỏi tổ chức này
để gia nhập tổ chức khác của một số nhân viên là bởi vì họ là những người tài, có uy tín
về chuyên môn. Sự từ bỏ tổ chức của họ tạo nên sự nuối tiếc của nhà quản lý, đồng nghiệp
đối với những tài năng khi không đủ sức giữ chân họ .Và cũng có thể gây nên tâm lý
hoang mang, dao động cho những người ở lại trong cơ quan đó. Nếu như hiện trạng này
1


kéo dài, trở thành phổ biến thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của tổ chức. Do đó
các cơ quan cần phải có những biện pháp hay đề ra các chế độ, chính sách phù hợp nhằm
động viên và giữ chân các nhân viên của mình để họ yên tâm công tác và phát huy hết
năng lực vì mục tiêu của công ty.
Có rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự trung thành của
người lao động và các nhân tố tác động thường được các nghiên cứu đưa ra để đo lường
và đánh giá sự ảnh hưởng đến người lao động gồm: điều kiện làm việc; thu nhập - phúc

lợi; đào tạo, phát triển; quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp;... (Keith & John, 2002;
Nezaam Luddy, 2005; SHRM, 2012; Trần Kim Dung, 2003; ...). "Giá trị của con người
được hình thành một cách căn bản trong những năm đầu đời từ cha mẹ, thầy cô giáo, bạn
bè và cả những người khác" (Nguyễn Hữu Lam,1998). Đó là những niềm tin, chuẩn mực,
quan điểm, giá trị sống nhất định của mỗi người được hình thành qua sự giáo dục của gia
đình, trường học, môi trường xã hội, ... Khi những chuẩn mực này của người lao động phù
hợp với giá trị của tổ chức thì sự trung thành, gắn bó của họ đối với tổ chức càng chặt chẽ.
Theo Harold Koontz và cộng sự (1992) cho rằng lãnh đạo là một quá trình tác động đến
con người sao cho họ cố gắng một cách tự giác và hăng hái trong việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì
và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi họ giúp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, theo nghiên cứu và nhìn nhận của tác giả, ngoài các nhân tố trên còn có những nhân
tố khác cũng có ảnh hưởng đến thái độ, sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp.
Công ty Bảo Minh Kiên Giang là công ty kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm.
Phạm vi hoạt động của Công ty là kinh doanh bảo hiểm nhân thọ, kinh doanh tái bảo hiểm
phi nhân thọ, đầu tư tài chính. Bảo Minh cung cấp hơn 100 sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ:
con người, xe cơ giới, tài sản, trách nhiệm, hàng hóa vận chuyển, hàng hải, hàng không, nông
nghiệp. Theo báo cáo lao động tiền lương của Công ty Bảo Minh Kiên Giang cho thấy nhân
sự có sự chuyển dịch, tổng số nhân viên xin thôi việc từ năm 2013 đến năm 2014 là 20
người, trong đó nhân viên có năng lực và kinh nghiệm chiếm khoảng 10% trong tổng số nhân
viên thôi việc. Đến khoảng 6 tháng đầu năm 2015, con số này tăng lên khoảng 15%.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến cho nhân viên không còn gắn bó với Công ty Bảo
Minh Kiên Giang nữa? Những nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối
với Công ty? Phải chăng là do lương, thưởng, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, mối
quan hệ với tổ chức ... tác động đến sự ra đi của họ. Các nhân tố trên liệu đã đủ để đo lường
về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức và nó đã phù hợp với mọi công ty cũng như
tầm quan trọng của các nhân tố ở các thể loại công ty khác nhau.
2

Với những lí do thiết thực đó, đề tài nghiên cứu “các nhân tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên tại Công ty Bảo Minh Kiên Giang” được hình thành. Đề tài này
sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty xác định được các nhân tố chính và có những chính sách
phù hợp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty. Từ đó, nhân viên
có thể cống hiến hết mình cho sự phát triển bền vững của Công ty trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1 Mục tiêu chung:
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố tác động đến
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Bảo Minh Kiên Giang. Trên cơ sở đó đề xuất
các giải pháp về quản trị nguồn nhân lực, tạo sự phát triển bền vững, ổn định cho Công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể:
Để đạt được mục tiêu chung nhằm thúc đẩy sự trung thành của các nhân viên và và
giữ chân nhân tài, đề tài có các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng và tầm quan trọng của các nhân tố chính ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty Bảo Minh Kiên Giang.
- Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu tương tự sau
này để nghiên cứu sâu hơn về sự trung thành của các nhân viên đối với tổ chức, nhằm có
những chính sách nâng cao sự gắn kết của cán bộ công nhân viên đối với Công ty Bảo
Minh Kiên Giang.
3. Câu hỏi nghiên cứu:
Nghiên cứu trả lời 2 câu hỏi:
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của các nhân viên đối với
Công ty?
Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với lòng trung thành của các nhân viên
đối với Công ty?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Công ty Bảo Minh Kiên Giang.

3


4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Bảo Minh Kiên Giang, đóng tại TP.
Rạch Gía, tỉnh Kiên Giang.
Thời gian nghiên cứu: công tác khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện từ
8/2015 - 9/2015. Căn cứ vào số liệu 3 năm gần nhất 2013, 2014 đến 09/2015.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai
đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử
dụng phương pháp định lượng.
5.1 Nghiên cứu định tính:
Dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trước, tài liệu, bài báo, đặc
điểm riêng của Công ty… để nghiên cứu sơ bộ thông qua việc phỏng vấn sơ bộ, trao đổi
trực tiếp với các nhân viên về các tiêu chí đề xuất để điều chỉnh và bổ sung mô hình nghiên
cứu phù hợp, điều chỉnh thang đo và xác định bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên
cứu định lượng.
5.2 Nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập từ việc phỏng vấn trực
tiếp hoặc gián tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã xác định và hoàn chỉnh từ nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá thang đo lường, kiểm định mô hình lý
thuyết, mối quan hệ giữa các thang đo và lòng trung thành của nhân viên.
Đánh giá các thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp đánh giá các hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 20.0.
Mô hình hồi quy được sử dụng để khẳng định mô hình và các giả thiết nghiên cứu. Từ đó
đưa ra kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhân tố đối với lòng trung thành của các
nhân viên đối với Công ty Bảo Minh Kiên Giang.
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu :
6.1 Ý nghĩa lý luận :

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp một cách tổng quan về các nhân tố khác nhau ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả nghiên cứu này có thể tạo ra mô hình
nghiên cứu mới hoàn thiện hơn cho các nghiên cứu sau này đối với một tổ chức.
4


6.2 Ý nghĩa thực tiễn :
Kết quả nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của các
nhân viên đối với Công ty Bảo Minh Kiên Giang. Để từ đó Công ty hoạch định và điều
chỉnh các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển ổn định
của Công ty.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận kiến nghị, danh mục phụ lục, lời cảm ơn, tóm
tắt, phụ lục và tài liệu tham khảo... Luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4 Một số chính sách

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đôi với Công ty:
1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành:
Có rất nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân
viên. Trung thành có thể là một thành phần của cam kết tổ chức (Trần Kim Dung,
2005), cũng có thể là một khái niệm độc lập (Jun et al, 2006). Có nhiều cách tiếp cận
khác nhau trong các nghiên cứu khi nói về lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên,

nhìn chung là có hai xu hướng trong cách tiếp cận và đưa ra khái niệm về lòng trung
thành của nhân viên:
1.1.1.1 Trung thành hành vi
Khi nói về lòng trung thành của nhân viên, Cook & Wall (1980) chỉ quan tâm
đến các khía cạnh hành vi của nhân viên. Được thể hiện chủ yếu qua quá trình làm
việc lâu dài của nhân viên cùng với tổ chức, được thể hiện bằng số năm cống hiến cho
tổ chức đó. Tương tự, Strasser (1984) cho rằng lòng trung thành khởi đầu một quá
trình hợp lý thông qua đó các cá nhân sẽ có những ứng xử thích hợp trong những tình
huống bằng việc phát triển động thái làm việc mà tồn tại song song với lòng trung
thành của họ.
Theo The Loyalty Research Center năm 2004 thì lòng trung thành của nhân
viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm
việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt hơn của họ.
Trong tâm lý học quản trị kinh doanh, khi nghiên cứu về trung thành hành vi
của người lao động T.S Thái Trí Dũng (2010) cho rằng: “Cam kết với tổ chức là mức
độ ý thức của cá nhân người lao động về việc trung thành đối với người sử dụng lao
động của mình. Những người lao động đã cam kết có khả năng ở lại trong tổ chức
nhiều hơn là những người lao động không cam kết. Hay nói cách khác, hành vi trung
thành của người lao động được thể hiện qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức”.
Như vậy, theo cách tiếp cận này, khi nói về lòng trung thành các tác giả đề cập đến
thời gian cống hiến, làm việc lâu dài cùng tổ chức.
6


1.1.1.2 Trung thành thái độ
Với cách tiếp cận này, thì hầu hết các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng trung
thành liên quan đến: cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại lâu dài, ý định nói
tốt về tổ chức với người khác. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý
định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của
Mowday et al (1979) về lòng trung thành của nhân viên là “ý định hoặc mong muốn

duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”. Mowday et al cho rằng lòng trung thành
đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự khẳng định (identification) của cá
nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức. Theo định nghĩa
này, ý thức gắn bó đối với tổ chức gồm ba thành phần:
- Tin tưởng vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức.
- Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức.
- Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức.
Phát triển theo quan điểm này, Stum (1999; 2001) chỉ ra rằng trung thành với tổ
chức chính là ý định ở lại lâu dài của nhân viên với tổ chức, mặc dù có nơi khác có lời
đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
Allen & Mayer (1990) lại chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn
bó với tổ chức bao gồm: (1) xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, nhân viên sẽ ở lại với
tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; (2) họ có thể
trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và (3)
họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ đang theo đuổi.
Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002),
những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành của nhân viên bao gồm:
- Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt.
- Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty.
- Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung - Abraham Morris (2005) “Đánh giá ý thức
gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã tiến hành
điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức (organizational
7


commitment - OCQ) của Mowday et al (1979) vào điều kiện của Việt Nam. Nghiên
cứu cho rằng: lòng trung thành là một trong 3 thành phần của gắn kết tổ chức, bên
cạnh ý thức nỗ lực cố gắng; lòng tự hào và yêu mến về tổ chức. Sau khi kiểm định,
lòng trung thành với tổ chức gồm 5 tiêu chí sau:

- Muốn ở lại làm việc cùng tổ chức/công ty đến cuối đời.
- Sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng
hấp dẫn hơn.
- Cảm thấy trung thành với tổ chức/công ty.
- Là thành viên của tổ chức/công ty là điều rất quan trọng đối với bản thân.
- Tự nguyện làm bất cứ việc gì do tổ chức /công ty giao để được ở lại làm việc
cho tổ chức/công ty.
Gần đây, xuất hiện khái niệm mới về lòng trung thành của nhân viên. Theo
Johnson (2005), ngày nay nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung
thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển
dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần
Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007).
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Nhìn chung,
quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt
Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này
vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài
cùng công ty.
1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng:
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau.
Dưới đây là một số khái niệm cơ bản:
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về
tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người cảm thấy hài lòng về
công việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác
mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
8


Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Như vậy, chúng ta có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng
của người lao động đối với công việc. Nhưng tất cả định nghĩa hài lòng công việc đều
bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên.
1.1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của nhân viên
Mục tiêu cuối cùng mà bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng cần đạt tới
khi động viên các nhân viên là nhân viên sẽ làm việc lâu dài với công ty, doanh
nghiệp, cống hiến cho tổ chức bằng năng lực, khả năng nhiệt huyết của mình nhằm đạt
mục tiêu chung của tổ chức. Nghĩa là tổ chức đó cần có sự trung thành của nhân viên.
Đối với nhà quản trị, sự hài lòng trong công việc cần phải được nhìn nhận là
một yếu tố định hướng giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Theo Vroom, sự hài lòng là
mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ
chức. Vì vậy, để đạt được hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức cần liên kết các
phần thưởng với hiệu quả thực hiện và cần đảm bảo rằng các phần thưởng là xứng
đáng và đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng sự nổ lực nhất
định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả
hay phần thưởng xứng đáng. Trên cơ sở đó Vroom (1964) đã đưa ra học thuyết kỳ
vọng, dự đoán rằng người lao động trong một tổ chức sẽ được thúc đẩy khi họ tin rằng:
-

Nỗ lực càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao.

-

Hiệu quả công việc càng cao sẽ cho những phần thưởng như tăng lương, hoặc

các khoản phúc lợi, mà các phần thưởng đó sẽ thỏa mãn nhu cầu cần thiết của người
lao động.
- Mong muốn thỏa mãn các nhu cầu sẽ đủ mạnh để nhân viên có những nổ lực
đáng ghi nhận.

Mức độ hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại một
doanh nghiệp của nhân viên đó. Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh mối
quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Kết quả này đã được cho
là chặt chẽ và được kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại
9


Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm
2002). Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào điều kiện
của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối
với tổ chức cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra nghiên cứu của Niehoff et
al (1990) (theo Bass & Riggio 2006), cũng đã chỉ ra mối tương quan giữa sự thỏa mãn
và lòng trung thành là rất cao. Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005), Trần Văn Điệp (2006) cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một
số yếu tố trong công việc liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.
1.1.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được
thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Sự thành công này của công ty
thể hiện trong hai mặt là chi phí và doanh thu:
-

Về mặt chi phí: lòng trung thành giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách

tiết kiệm thời gian để tuyển dụng mới, sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ đến khi họ đạt
được trình độ theo yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Các nhân viên
trung thành cũng luôn thỏa mãn và làm việc có năng suất.
- Về mặt doanh thu: các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả sự mong đợi của công ty và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất
của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những
nhân viên trung thành và đem về doanh thu cao.

Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực
mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành
vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Lòng trung thành của
mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân đó mà còn là mỗi mắc xích
trong chuỗi mắc xích làm việc tận tâm, cống hiến hết mình nhằm đạt được mục tiêu
công ty đề ra. Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm của nhân
viên đối với công ty. Vậy nên lòng trung thành của nhân viên là vô cùng quan trọng
mà công ty nào cũng muốn xây dựng được.
1.1.5. Các lý thuyết có liên quan
Động viên nhân viên là việc cần thiết trong tất cả các tổ chức, cơ quan, doanh
nghiệp vì nó là món ăn tinh thần giúp nhân viên gắn bó và trụ vững hơn thế nữa là xem
10


tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp như gia đình. Động viên nhân viên thời gian qua đã trở
thành vấn đề nóng bỏng cho những nhà quản lý và những nhà nghiên cứu.
Bàn về vấn đề động viên nhân viên từ các lý thuyết cổ điển cho đến hiện đại
đều xem là vấn đề lớn, thể hiện qua:
Lý thuyết cổ điển: Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường
phái lý thuyết quản trị một cách khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng
một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm
công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lặp đi lặp lại một cách nhàm
chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách
làm tốt nhất để dạy cho công nhân và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và
tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.
Thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người: Nhu cầu cơ bản liên quan đến các
yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ
nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con
người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ
đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow,
nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm
quan trọng (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Tháp nhu cầu của Abraham Maslow có cấu trúc
năm tầng. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ
đến các nhu cầu cao hơn (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010). Abraham Maslow đã chia các
nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh
lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và
tự thể hiện (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Nhu cầu con người cũng như nấc thang và họ
mong muốn đạt được bậc cao nhất trong những nấc thang đó. Để thỏa mãn nhu cầu
của con người nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nào, họ đang cần nhu cầu nào.
Khi các nhu cầu của nguời lao động được thỏa mãn họ sẽ gắn kết với tổ chức và cống
hiến hết mình cho tổ chức.
Những nhu cầu của con người là gì? Con người phải có gì để được hạnh phúc,
thành công – hay thậm chí chỉ để tồn tại? Nhà triết học người Mỹ Abraham Maslow đã
xem xét những vấn đề này và đi đến một kết luận là nhu cầu của con người có thể
được phân thành 05 cấp độ nhu cầu, phân biệt như sau:
11


Nhu cầu sinh lý: Nếu như chúng ta đang đói hoặc có những nhu cầu cơ bản
khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ bị ám ảnh bởi việc
thỏa mãn những nhu cầu này. Lúc này thì mọi thứ khác đều là không thích hợp.
Nhu cầu an toàn: Một khi những nhu cầu cơ bản về sinh lý trên được thỏa mãn,
chúng ta bắt đầu nghĩ đến sự an toàn và sự ổn định xung quanh mình.
Nhu cầu xã hội: Khi chúng ta đã được ăn no mặc ấm và sống trong an toàn, cấp
độ tiếp theo của nhu cầu sẽ xuất hiện. Các nhu cầu về “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ
quan trọng với chúng ta – sự thương yêu, tình bạn và sự gắn bó với cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng: Sau khi đã thỏa mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp
thấp” nêu trên, chúng ta lại tìm kiếm sự quý trọng, sự kính nể và sự thành đạt.
Nhu cầu tự khẳng định: Mục tiêu cuối cùng của con người là sự hoàn thiện bản

thân, sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong mọi lĩnh vực mà
mình có thể.
Thuyết E. R. G (Clayton Alderfer): Clayton Alderfer Giáo sư đại học Yale đã
tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho
rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên
cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu
cơ bản: nhu cầu tồn tại nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển ( Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Frederick Herzberg, 1959): Herzberg đã
phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong
các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho
họ được động viên cao độ. Đồng thời, yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà
họ không được động viên và bất mãn. Trên cơ sở khảo sát Herzberg đã chia thành 2
mức độ. Mức độ thứ nhất là làm việc một cách bình thường nếu những biện pháp là
nhân tố duy trì không được thỏa mãn nhân viên sẽ bất mãn và làm việc thiếu hăng hái.
Nhân tố duy trì là thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp. Mức độ thứ hai là làm việc một
cách hăng hái khi được động viên, nếu không có họ vẫn làm việc bình thường.
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (Victor H. Vroom, 1964): hành vi và động cơ
làm việc của họ không nhất thiết được bởi hiện thực mà nó quyết định bởi nhận thức
con người bởi những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
12


Vroom không tập trung vào nhu cầu mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay
quanh 3 khái niệm cơ bản: kỳ vọng; tính chất công cụ; hóa trị.
Thuyết X và thuyết Y (Douglas McGregor, 1960):Thuyết X là lý thuyết máy
móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người. Cho rằng con người
bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể. Cần phải thưởng nếu
muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc. Con người thích bị kiểm soát,
nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt. Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng bất kỳ
ai. Họ chỉ tin vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh

của kỷ luật (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010).
Thuyết Y là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi
con người. Cho rằng con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể.
Con người làm việc theo nhóm thích tự định hướng và làm chủ. Con người sẽ gắn với
nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Con người muốn và có thể học cách gánh
vác trách nhiệm. Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy.
Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt
khi họ không làm việc. Con người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát
mới làm việc tốt. Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự
khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự
trị. Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác.
Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết sức
sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả
năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ
sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010).
Thuyết Z: Thuyết Z tạo ra sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động làm gia tăng
năng suất chất lượng trong công việc.
Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật" và được phổ biến
khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác
với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về
người lao động), Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao
động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả
trong và ngoài khi làm việc. Nội dung chính của Thuyết Z: Chế độ làm việc suốt đời,
13